Aspectos da interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Última Instância

Particularidades da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho

Aparecida Tokumi Hashimoto - 05/03/2012 - 13h52

Há situações que paralisam alguns ou todos os efeitos ou cláusulas de um contrato individual de trabalho. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) agrupa tais situações em duas classes denominadas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.

A interrupção e a suspensão não implicam dissolução do contrato de trabalho nem acarretam perda de direitos aos trabalhadores. Simplesmente suspendem, total ou parcialmente, os seus principais efeitos. Em ambos os casos, o contrato de trabalho continua em vigor.

As obrigações acessórias permanecem nas duas modalidades e, se violadas, poderão levar à rescisão do contrato por culpa de uma das partes (empregador ou empregado). Isto porque, mesmo durante a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, permanece a obrigação do empregado de não revelar segredo da empresa; não lhe fazer concorrência; não agredir física ou moralmente outro colega ou ao seu superior, pois configuram maus procedimentos que afetam o bom ambiente de trabalho ou imagem da empresa.

Cabe perquirir apenas se os atos faltosos praticados pelo empregado durante a suspensão do contrato ou praticados antes, mas apurados pelo empregador durante esse período, permitem a imediata punição ou se é necessário aguardar o término do período de suspensão, sem que haja prejuízo da imediatidade da punição.

A finalidade das sanções disciplinares é restabelecer o equilíbrio na execução do trabalho, permitindo a empresa colocar ordem no ambiente de trabalho. Uma das condições da aplicação de penas disciplinares é a imediatidade na punição do ato faltoso.

Para se averiguar a imediatidade, deve-se verificar o lapso de tempo transcorrido entre o conhecimento da falta pelo empregador – e não a ocorrência da conduta faltosa pelo empregado – e a aplicação da pena deve ser de modo imediato, sem que um grande período de tempo haja transcorrido entre a ciência do fato e a punição, com inércia do empregador.

Falta conhecida e não punida pelo empregador em lapso de tempo razoável, presume-se perdoada (perdão tácito) e não poderá ser invocada em momento posterior, como justificativa para qualquer sanção.

Entretanto, se a falta cometida pelo empregado é praticada durante o período de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho ou é apurada, administrativamente, durante esse período, embora cometida antes do advento suspensivo, o empregador pode aplicar a sanção disciplinar após findar a causa suspensiva, mais precisamente no primeiro dia do retorno do empregado, sem que se desconfigure a imediatidade.

Tanto a doutrina quanto a jurisprudência entendem que, nesses casos, a suspensão contratual prevalece, mas não impede que a empresa comunique o empregado, de imediato, da justa causa aplicada. Contudo, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa só pode ser concretizada após o término da causa suspensiva do pacto laboral, segundo a lição do ilustre Ministro do TST (Tribunal Superior do Trabalho), Maurício Godinho Delgado:

“a) Suspensão e Justa Causa – No tocante à dispensa por justa causa não pode haver dúvida de ser ela viável, juridicamente, desde que a falta tipificada obreira tenha ocorrido no próprio período de suspensão do pacto. Ilustrativamente, cite-se o caso do empregado que, comprovadamente, revele segredo da empresa durante o período suspensivo (art. 482, “g”, CLT); ou do empregado que cometa comprovado ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensas físicas contra o empregador durante o período suspensivo do contrato (art. 482, “k”, CLT).

Será distinta, contudo, a solução jurídica em se tratando de justa causa cometida antes do advento do fator suspensivo (por exemplo: empresa está apurando, administrativamente, falta cometida pelo obreiro...o qual se afasta previdenciariamente antes do final da apuração e correspondente penalidade máxima aplicada). Neste caso, a suspensão contratual prevalece, embora possa a empresa comunicar de imediato ao trabalhador a justa causa aplicada, procedendo, contudo, à efetiva rescisão após o findar da causa suspensiva do pacto empregatício.

Registre-se a existência de interpretações de que a restrição à dispensa não abrange aquelas motivadas por justa causa --- que poderiam, assim, consumar-se, sem ressalvas, no próprio período suspensivo”. (Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, 2ª edição, São Paulo: LTr, p. l.053)

Por fim, cabe destacar que existe decisão contrária, do ministro do TST Antônio Levenhagem, que considera válido o rompimento imediato do contrato de trabalho, por justa causa, em função de falta grave praticada antes do afastamento do empregado, mas que veio a tona durante a suspensão do contrato, sob o argumento de que o art. 482 da CLT não excepciona situações de afastamento por gozo de benefício previdenciário como impeditivas da rescisão por justa causa, além do que a quebra de confiança compromete o prosseguimento da relação de emprego, não havendo razão para postergar a ruptura do pacto para após o término da licença