segunda-feira, 25 de novembro de 2013

TST reconhece obrigatoriedade do sistema Mediador

A Coordenadoria da Assessoria de Informações Processuais do Ministério do Trabalho e Emprego encaminhou o Memo Circular SRT/MTE/Nº 003/2012, de 09.03.2012, às chefias das SERETs regionais, veiculando a informação de que o TST, ao negar provimento ao Agravo de Instrumento AIRR - 1548100-96.2009.5.09.0008, reconheceu a obrigatoriedade da utilização do sistema Mediador para o depósito, registro e arquivamento dos Instrumentos coletivos de trabalho. O TST manteve o acórdão proferido pelo TRT da 9ª Região no Recurso Ordinário TRT-PR-15481-2009-008-09-00-6 (RO), o qual se reportou aos seguintes fundamentos: (...) Vez mais anote-se que o sistema atende a uma demanda crescente pela celeridade e imediatidade da informação, por meio da rede mundial de computadores, além de efetivar a transparência e a publicidade dos atos públicos e de interesse geral. A tendência é observada em todos os segmentos da sociedade, inclusive no Poder Judiciário, que já conta com inúmeras varas "digitais", e processos eletrônicos. (...) Por derradeiro, é cabível imprimir prestígio às iniciativas do Ministério do Trabalho e Emprego no sentido de adotar meios eletrônicos de arquivo, registro e depósito das normas coletivas, saliente-se, conforme autorizado pela lei. Não se olvide a vantagem de um sistema que disponibiliza as informações através da "internet", viabilizando o acesso por qualquer dos integrantes das categorias. A inserção de inovações tecnológicas pela Administração Pública vem agregar e facilitar a relação com os administrados, o que, inclusive, encontra supedâneo nos princípios da publicidade e eficiência insculpidos no art. 37 da CF, em respaldo de sua legalidade.

Luto no trabalho

Valor Econômico – EU & Carreira – 25.11.2013 - De É preciso dar espaço para o luto no trabalho Por Rhymer Rigby | Do Financial Times "Era um dia bastante comum no escritório", lembra Michael Gibson. "Mas, na hora do almoço, recebi um telefonema de um cliente dizendo que meu colega não havia aparecido em um encontro que eles haviam marcado". Mais tarde, uma amiga ligou dizendo estar preocupada e os demais colegas começaram também a se preocupar. "Então, recebemos uma ligação da polícia dizendo que um corpo havia sido encontrado. A pessoa havia pulado de um prédio", diz. "Era um dia bastante comum no escritório", lembra Michael Gibson. "Mas, na hora do almoço, recebi um telefonema de um cliente dizendo que meu colega não havia aparecido em um encontro que eles haviam marcado". Mais tarde, uma amiga ligou dizendo estar preocupada e os demais colegas começaram também a se preocupar. "Então, recebemos uma ligação da polícia dizendo que um corpo havia sido encontrado. A pessoa havia pulado de um prédio", diz. Hoje atuando como diretor da Fat Media, uma empresa de marketing digital, ele explica que, embora isso tenha acontecido anos atrás, quando estava em outra companhia, é algo em que pensa frequentemente. A morte de um colega é um tabu no local de trabalho. As empresas não gostam de falar sobre isso - quando procuradas para comentar sobre a morte de funcionários para esta reportagem, dez companhias educadamente se recusaram a falar, embora em muitos casos as mortes tenham chegado às manchetes dos jornais. É claro que pessoas empregadas morrem, incluindo executivos. Nos últimos anos, Steve Jobs, um dos fundadores da Apple, morreu de câncer; Steve Appleton, diretor-presidente da Micron Technology, morreu em um desastre de avião, e o empresário Jimi Heselden, que controlava a Segway, morreu depois de cair com seu Segway PT de um penhasco. Qual deveria ser a reação das empresas? "As organizações têm um papel importante nesses casos", diz Kirsty Minford, consultora de recursos humanos e "grief counsellor" [consultora de luto, na tradução literal]. "As pessoas não deixam o luto do lado de fora ao entrar na companhia". Com a morte de um companheiro de trabalho, o apoio dos demais colegas pode ser muito importante. "As pessoas sempre dizem 'o trabalho me ajudou a seguir em frente', e a rotina, a comunidade e o apoio dos mais próximos podem ser de grande ajuda", afirma. As relações de trabalho podem não ser especialmente amigáveis ou pessoais, mas mesmo assim a vida no escritório pode produzir ligações profundas. "Uma relação é construída quando você trabalha com alguém, mesmo que vocês não sejam grandes amigos. Assim, uma morte no local de trabalho sempre é significativa", afirma Russell Friedman, diretor do Grief Recovery Institute, que ajuda indivíduos e empresas a lidarem com a morte. "A questão envolvida no luto é a mudança - e obviamente o grau de luto vai variar. As empresas precisam dar às pessoas espaço para o luto, sem se transformarem em assistentes sociais. É importante que conversem e demonstrem seus sentimentos." Kevin Friery, diretor clínico da consultoria Right Management, diz que "os maiores empregadores deveriam ter uma política em relação ao assunto, uma vez que isso vai acontecer em algum momento". Os passos que uma companhia pode considerar incluem uma folga para as pessoas mais afetadas, alguém que estabeleça uma ligação com a família (e às vezes com a polícia) e até uma cerimônia fúnebre. É essencial também fazer um comunicado curto e digno o quanto antes, especialmente porque rumores falsos podem começar a circular. Se a morte for inesperada, reconheça que as pessoas ficarão chocadas e terão de falar a respeito. Além disso, é importante ser misericordioso, mas ao mesmo tempo pragmático. Esforços para chegar a um equilíbrio entre a compaixão e a necessidade de continuar trabalhando serão apreciados. Um certo grau de administração também pode ser envolvido no processo. Por exemplo, a mensagem padrão que a pessoa deixava na secretária eletrônica do telefone não deve ser ouvida pelas pessoas que ligarem durante dias, e até mesmo semanas, após o falecimento. "É preciso explicar o que aconteceu aos clientes e contatos da pessoa, o que pode ser um processo bastante demorado." As empresas deveriam averiguar quem é afetado, afirma Friery. "Trata-se do grupo imediato de trabalho? E as pessoas com quem a pessoa tomava café e almoçava? Trabalhamos com uma empresa em que um funcionário na casa dos 50 anos morreu - e ele trabalhava naquela empresa desde os 17 anos. O impacto foi enorme". Mas nem sempre é óbvio quem será afetado com o acontecimento. É preciso estar preparado para descobrir amigos próximos inesperados ou mesmo casos amorosos secretos. O luto afeta as pessoas de maneiras diferentes. Duas pessoas podem ter uma relação parecida com um colega, mas reagir de maneiras muito diferentes quando esse colega morre. "Mesmo tendo pouco contato com uma pessoa, você ainda pode ficar abalado por sua morte", explica Friedman. "É normal sentir que perdeu a chance de dizer a ela algo que gostaria de ter dito. Você poderá se ver preso a frases e sentimentos não ditos ou poderá pensar: 'Eu realmente nunca o conheci direito'." No caso da morte de um executivo-chefe carismático e conhecido, o staff pode ser afetado da mesma maneira que pela morte de uma celebridade. Mas Russell diz que mesmo a morte de um funcionário de baixo escalão que você não conhece pode ter um impacto. "A gente tem um tipo de sentimento de equipe em relação às pessoas de nossa empresa." A natureza da morte vai afetar as reações. "O suicídio é diferente porque há culpa e vergonha. Seu efeito é enorme, sendo ainda maior quando a pessoa deixa uma carta de despedida dizendo que fez aquilo por causa do trabalho", diz Friery. Os detalhes de uma morte podem ser difíceis de se lidar. "Certa vez, um funcionário, bêbado, caiu em um canal e se afogou", lembra. "Ou você pode se deparar com o caso de alguém que morreu em um acidente de carro porque estava dirigindo bêbado. Isso faz as pessoas questionarem seus próprios estilos de vida." Finalmente, há o desafio de o que fazer quando as pessoas simplesmente desaparecem. "Essa é uma situação muito estranha. Você chega ao ponto em que tem de perguntar o que fazer com a mesa de trabalho da pessoa. Seria insensível limpar a mesa e esvaziar as gavetas?" É claro que, por trás dessas preocupações, há um elemento de interesse próprio nas companhias. "Se as pessoas não puderem se enlutar, sua concentração vai cair, elas poderão ter crises de choro repentinas e ficar deprimidas", diz Friery. "Normalmente, não se oferece muito aconselhamento, mas você trata as pessoas de maneira compassiva, ficando atento para detectar aquelas que estão realmente tendo problemas para superar o trauma." Kirsty Minford alerta que as organizações devem ficar atentas para não prometer muita coisa, especialmente quando estiverem lidando com a família. "Seja cuidadoso com o que você fala no estágio inicial do choque", ressalta. "É da natureza humana comprometer-se demais, mas é preciso pensar naquilo que pode ou não cumprir. Não prometa coisas demais, para depois decepcionar as pessoas". A longo prazo, uma empresa pode honrar a memória da pessoa criando um prêmio com seu nome. "Se estiver em linha com os desejos da família, esse tipo de coisa é positiva", diz Minford. É importante reconhecer que o staff poderá sentir bastante uma morte mesmo muitos anos depois. "Ainda penso no que aconteceu. É estranho que, mesmo agora, quando esse tipo de questão é levantada, você volta no tempo para aquele momento", diz Gibson. Como regra geral, as empresas deveriam ser mais compassivas. "Se você fizer isso, as pessoas vão se lembrar", diz Friery. "As empresas têm medo do assunto. Mas não deveriam, pois é algo que afeta a todos nós. O luto é universal", afirma Russell. (Tradução de Mario Zamarian)

segunda-feira, 18 de novembro de 2013

E-Social

Jornal Valor Econômico – Capa – 18.11.2013 Mudança em dados sociais tira o sono das empresas Mudança em dados sociais tira o sono das empresas Por Marta Watanabe e Adriana Aguiar | De São Paulo Um fantasma tira o sono das empresas. A partir de abril, elas passarão por verdadeira revolução na administração de dados relativos aos trabalhadores. Liderado pela Receita Federal, o E-Social, ou Escrituração Fiscal Digital Social, exigirá informação detalhada, e praticamente em tempo real, sobre a folha de salários, dados tributários, previdenciários e relacionados aos trabalhadores, desde a admissão até a exposição a agentes nocivos. O risco é o aumento no volume de autuações fiscais e trabalhistas. Com informações em tempo real, auditores da Receita conseguirão cruzar valores retidos do Imposto de Renda, informações contábeis e dados sobre salários e encargos pagos aos empregados. Os fiscais do Ministério do Trabalho saberão de afastamentos, licenças, atestados médicos e horas extras pagas. Sem precisar visitar a empresa, saberão de condições insalubres ou jornadas exaustivas. O sistema tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens de preenchimento. Cada evento trabalhista demandará um arquivo eletrônico único, a ser enviado rapidamente ao sistema integrado do E-Social. A admissão do empregado, com todos os dados solicitados, por exemplo, é um evento que requer arquivo específico e deve ser enviado de forma eletrônica antes que o empregado inicie suas atividades. Hoje, as empresas têm até sete dias para informar o Ministério do Trabalho. Além de nome e ocupação, será exigida a descrição das funções, do departamento e até informações que hoje as empresas não possuem: se o trabalhador usou recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para comprar a casa própria, por exemplo. Antes esparsos, dados como aposentadorias especiais por condições insalubres num grupo de trabalhadores dentro da empresa serão facilmente detectados e poderão levar à exigência de uma alíquota maior da contribuição previdenciária. O desafio está não só na quantidade mas na diversidade de informações. Serão necessários dados dos setores de recursos humanos - folha de pagamentos, impostos e contribuições e cadastros -, do financeiro - tributos, recolhimentos, pagamentos a terceiros e dados contábeis - e de tecnologia de informação, para extração de dados, interfaces e segurança de informação. Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Sistema reunirá dados sobre empregados em tempo real Por Marta Watanabe e Adriana Aguiar | De São Paulo Daniel Wainstein/Valor / Daniel Wainstein/ValorMarcel Cordeiro, da PwC: "O E-Social aumentará a visibilidade das empresas" A partir de abril, as empresas passarão por uma verdadeira revolução na administração de dados relativos aos trabalhadores. O projeto, capitaneado pela Receita Federal, chamado de E-Social obrigará as empresas a oferecer a órgãos do governo federal informações detalhadas, e praticamente em tempo real, sobre folha de salários, dados tributários, previdenciários e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde a admissão até a exposição do empregado a agentes nocivos. O receio das empresas é que as informações do E-Social irão resultar em elevação do volume de autuações, tanto fiscais como trabalhistas. Com informações em tempo real, os auditores da Receita conseguirão cruzar valores retidos do Imposto de Renda, informações contábeis e dados sobre salários e encargos pagos aos empregados. O fiscais do Ministério do Trabalho terão acesso a dados sobre afastamentos, licenças, atestados médicos e horas extras pagas. Sem precisar visitar a empresa, terão dados sobre condições insalubres ou jornadas exaustivas de trabalho. Parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que já conta com áreas fiscal e contábil, o E-Social - nome dado pela Receita Federal para a Escrituração Fiscal Digital Social - estava previsto para ser implantado a partir de janeiro. Porém, a Receita anunciou que será publicada nova legislação com o novo cronograma, de acordo com a forma de apuração do imposto de renda. As empresas optantes do lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, serão as primeiras e terão até 30 de abril para se adaptar. (veja tabela) O sistema tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens de preenchimento. Cada evento trabalhista irá demandar um arquivo eletrônico único, a ser enviado rapidamente ao sistema integrado do E-Social. A admissão do empregado, com todos os dados solicitados, por exemplo, é um evento que requer um arquivo específico e que deve ser enviado de forma eletrônica antes que o empregado inicie suas atividades. Hoje, as empresas têm até sete dias para informar ao Ministério do Trabalho. Além de nome e ocupação, precisará ser acompanhada de descrição das funções, do departamento e até de informações que hoje as empresas nem possuem: se o trabalhador usou recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para comprar a casa própria, por exemplo. "O E-Social irá aumentar de forma significativa a visibilidade das empresas", diz Marcel Cordeiro, sócio na área trabalhista da PricewaterhouseCoopers (PwC). Para ele, a quantidade e detalhe das informações que os diversos órgãos do governo passarão a ter sobre as companhias irão resultar em elevação de autuações fiscais. Informações antes esparsas, como aposentadorias especiais por condições insalubres num grupo de trabalhadores dentro da empresa, por exemplo, serão facilmente detectadas e poderão levar à exigência de uma alíquota maior da contribuição previdenciária, além de fiscalização do ministério. "Não sabemos como os dados serão usados pela fiscalização para as autuações, mas as empresas terão menos tempo para corrigir informações ", diz Oziel Estevão, sócio do Honda Estevão Advogados. Atualmente, as empresas conseguem detectar eventuais erros em auditorias internas entre seis meses e um ano. Como o E-Social permitirá o acesso e processamento das informações de forma mais rápida pela fiscalização, avalia Estevão, talvez as empresas não tenham tempo hábil para correções. Isso poderá provocar maior pedido de informações ou autuações. Fábio Medeiros, sócio do Machado Associados, destaca o acompanhamento necessário para que possíveis inconsistências detectadas não bloqueiem a emissão das certidões negativas de débitos, documento essencial para a atividade das empresas. Com os documentos atuais, que possuem volume menor de dados, diz, esse acompanhamento já é rigoroso. Com o E-Social, o ajuste precisará ser muito mais fino. Atualmente, a empresa informa à Receita qual a base tributável pela contribuição previdenciária. "Com o E-Social, a fiscalização fará, com base nos dados, o cálculo sobre o que considera a base tributável." Na seara trabalhista, o efeito será o mesmo. "A fiscalização saberá o número de horas trabalhadas sem precisar verificar o relógio de ponto da empresa", diz Medeiros. "A repercussão nessa área poderá ser maior que na tributária previdenciária." A implantação do E-Social deve ser a mais complexa do que os módulos fiscal e contábil do Sped, na opinião de Marcus Vinícius Gonçalves, sócio da KPMG. O desafio, diz ele, não é somente a quantidade, mas a diversidade de informações. Enquanto o Sped para as áreas contábil e fiscal se alimenta basicamente no setor de contabilidade, de contas a pagar e da área de compras, o cumprimento do E-Social exige esforço maior. São necessários dados do setor de recursos humanos - folha de pagamentos, impostos e contribuições, cadastros -, do financeiro - tributos, recolhimentos, pagamentos de terceiros e dados contábeis - e de tecnologia de informação, para extração de dados, interfaces e segurança de informação. O fluxo de informações inclui também os dados sobre medicina e segurança do trabalho. Além disso, diz Gonçalves, o jurídico trará as informações sobre as ações judiciais, exigidas em módulo que será implementado posteriormente. "Isso vai exigir uma integração muito maior da empresa". Outra dificuldade apontada por Gonçalves está em como lidar com as informações que hoje são geradas em papel e que terão que migrar para o sistema, como atestados de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais. "Isso, via de regra está em papel, arquivado na pasta do funcionário e deve haver uma mudança na rotina da empresa." A transmissão em tempo real de informações também tem preocupado empresas. Segundo Gonçalves, a companhia terá que revisar, antes do sistema entrar em vigor, a sua política trabalhista atual, "sob pena de confessar práticas que a empresa adota que violam a legislação". É o caso, por exemplo, de empresas que autorizam o funcionário a fracionar as suas férias, o que não é permitido pela legislação. Hoje o trabalhador pode vender dez dias de suas férias, mas tem que tirar os outros 20 dias de uma só vez. Segundo Gonçalves, como o controle de jornada também será fornecido ao sistema, isso poderá trazer conflitos sobre essas informações, se o trabalhador volta de férias antes do tempo previsto para posteriormente tirar os dias que lhe faltam. " A empresa terá que definir qual será a sua conduta a partir disso. Se cumprirá a legislação, ou correrá risco", diz. Muitas companhias ainda não despertaram para as mudanças que devem ocorrer no ano que vem, segundo o sócio da KPMG. "Desde o mês passado, a quantidade de empresas que nos procuraram aumentou exponencialmente, mas estamos com um prazo bastante apertado", diz. Isso porque a alteração será grande nas companhias e deve haver, segundo Gonçalves, uma revisão geral da área trabalhista antes da implantação, que vai desde a atualização de dados cadastrais até práticas das empresas e análise de ações judiciais trabalhistas, que entrarão num próximo módulo. Para Carlos Henrique de Oliveira, professor de direito da Fundação Getulio Vargas (FGV) e representante do Ministério da Fazenda no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf), a implantação do E-social deve facilitar a vida das empresas. Em vez de enviar informações baseadas na folha de pagamentos para os órgãos federais, esses dados serão disponibilizados em um único sistema, que armazenará a folha de pagamentos. Esse sistema poderá ser verificado pelos órgãos competentes e pelos próprios trabalhadores que, a longo prazo, também poderão acessar. "Isso evita que hajam informações desencontradas e inconsistências", diz Oliveira. A mudança será benéfica para todos, segundo Oliveira, já que informações erradas poderiam causar transtornos para a companhia, para a fiscalização e para o trabalhador. "A longo prazo, diminuirá a exigência de obrigações acessórias que terão que ser fornecidas para as companhias, os funcionários terão mais clareza sobre sua situação e a fiscalização terá maior controle das informações". Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Informações exigidas geram divergências Por De São Paulo Divulgada pela Receita Federal por meio de um ato declaratório de julho, o manual do E-Social trouxe orientações gerais sobre o envio de informações para o módulo trabalhista do Sped e também sobre as informações que devem ser exigidas dos empregadores. Alguns pontos, porém, já geram polêmica entre os especialistas. Um dos mais polêmicos é a informação sobre aquisição de casa própria pelo empregado com recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). "A empresa não detém essa informação e o trabalhador pode se negar a prestá-la", diz Cibele Paula Corredor, advogada do escritório Mesquita Barros Advogados. Outra exigência que causa divergência são as informações sobre riscos ergonômicos e mecânicos no ambiente de trabalho. Segundo Cibele, as normas divulgadas pela Receita exigem informações que as empresas não são obrigadas a informar de acordo com o regulamento em vigor da Previdência Social. Para ela, isso traz riscos para as empresas, já que os empregados poderão ter acesso aos dados referentes a eles. "Essas informações podem ser usadas de forma maliciosa", diz a advogada. Um trabalhador, diz Cibele, com alguma lesão provocada por atividades não profissionais poderia alegar doença acidentária. Isso, explica, traz repercussões trabalhistas e também tributárias para a empresa, porque pode aumentar o nível de risco do ambiente de trabalho e elevar a alíquota de contribuições como a Seguro Acidente de Trabalho (SAT). "Nesse caso a empresa também pode ficar sujeita a uma ação por dano moral." De acordo com as normas divulgadas, explica Cibele, com o E-Social a empresa deverá emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para trabalhador autônomo, não empregado. Essa, defende, seria outra exigência que não se sustenta legalmente. Fabio Abranches, do escritório Honda Estevão Advogados, destaca outra questão polêmica sobre a CAT. Esse comunicado, dentro do E-Social, precisaria ser emitido no mesmo dia em que acontece o acidente de trabalho, o que gera uma preocupação nos casos de empresas com vários estabelecimentos, alguns em lugares distantes. "A comunicação de acidentes pode demorar para chegar ao setor de recursos humanos da empresa e não sabemos como a fiscalização tratará esse tipo de situação, se essas especificidades serão levadas em conta, ou se será considerado como atraso de informação." (MW e AA) Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Empresas preveem aumento de custos Por De São Paulo Além das repercussões na fiscalização tributária e trabalhista, outro impacto importante do E-Social será no custo para adaptação à nova exigência. Segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT), o E-Social elevará em 10% o custo de consultoria especializada na área jurídica e contábil. Há ainda o impacto adicional de elevação de 7% no custo com o sistema de informação, parametrização e acompanhamento, incluindo o treinamento de funcionários. Segundo Gilberto Luiz do Amaral, presidente do conselho superior do IBPT, o levantamento foi feito com 325 empresas e 12 escritório contábeis. Os primeiros resultados apontam que para cada mil pessoas do quadro de pessoal serão contratadas, em média, duas novas pessoas para abastecer e controlar o E-Social. Em média, diz Amaral, cada grande empresa necessitará de sete novos profissionais. E as médias empresas deverão contratar três novos funcionários. As pequenas empresas que têm controle interno da folha de pagamentos necessitarão de um novo profissional. As empresas do Simples que possuem contabilidade terceirizada terão aumento de custo médio de 10% sobre os honorários contábeis. Amaral lembra que os custos se referem somente aos investimentos que as empresas precisarão fazer em treinamento e sistemas operacionais. Não incluem possíveis repercussões nos custos por conta de autuações ou pedidos de informação do Fisco. "Os custos para as empresas serão muito grandes. Há grandes empresas que utilizam diversos softwares para a administração das diferentes atividades e setores da empresa. Com o E-Social, essas empresas precisarão construir uma solução que consiga fazer a interface de todos esses programas", argumenta ele. Hélcio Honda, diretor jurídico da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), diz que a entidade está preparando uma cartilha para orientar as empresas sobre o assunto. Além dos prazos considerados muito apertados para a adequação à nova exigência (ver quadro acima) , Honda diz que o alto custo é um dos fatores de preocupação. "A redução da burocracia é salutar, mas as empresas acabaram de ter um alto custo com as notas eletrônicas e agora terão outro com o E-Social." Em contrapartida, afirma, o governo poderia dar um desconto na carga tributária em troca do custo para se adequar às novas regras. "O Brasil já é um campeão nas horas gastas com obrigações acessórias." (MW)

quinta-feira, 14 de novembro de 2013

Indenização trabalhista integra partilha de bens na separação

Indenização trabalhista recebida após dissolução do vínculo conjugal integra a partilha de bens 14/11/2013 A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que os valores recebidos por um dos cônjuges a título de indenização trabalhista, após a dissolução do vínculo conjugal, relativos a direitos adquiridos durante a união, integram o patrimônio comum do casal a ser partilhado na separação. O entendimento foi proferido no julgamento do recurso especial de uma ex-esposa, inconformada com o acórdão do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) que considerou que, em virtude das alterações introduzidas pela Lei 4.121/62 (Estatuto da Mulher Casada) no Código Civil de 1916 (CC/16), as verbas trabalhistas foram “expressamente excluídas” da comunhão universal e da comunhão parcial de bens. De acordo com o tribunal mineiro, não integram o patrimônio comum do casal os valores de indenização trabalhista recebidos pelo ex-cônjuge após a dissolução do vínculo, mesmo sendo a compensação correspondente a direitos adquiridos durante casamento celebrado sob o regime de comunhão universal de bens. Contradição Segundo a ministra Isabel Gallotti, existe uma “aparente contradição” entre a comunicabilidade de bens referida em alguns artigos do CC/16. Conforme destacou a ministra, o legislador afastou do patrimônio comum os rendimentos do trabalho no regime de comunhão universal (artigo 263, XIII), “considerado mais abrangente”. Entretanto, no regime de comunhão parcial de bens, manteve sem nenhuma modificação a regra da comunhão dos proventos do trabalho (artigo 271, VI). Gallotti explicou que, na vigência do casamento, os rendimentos do trabalho de cada cônjuge pertencem a eles individualmente. Todavia, não se pode desvincular essas verbas do dever de mútua assistência, sustento, educação dos filhos e responsabilidade pelos encargos da família. A interpretação tecida pela ministra e acompanhada pelos demais membros do colegiado foi de que a indenização trabalhista recebida por um dos cônjuges, mesmo após a dissolução do vínculo conjugal sob regime de comunhão universal de bens, integra o patrimônio comum do casal, pois se essas verbas tivessem sido pagas no devido tempo, o casal as teria utilizado para prover o sustento do lar. Contudo, “como essas parcelas não foram pagas na época própria, não foram utilizadas no sustento e manutenção do lar conjugal, circunstância que demonstra terem ambos os cônjuges suportado as dificuldades da injusta redução de renda, sendo certo, de outra parte, que esses recursos constituíram reserva pecuniária, espécie de patrimônio que, portanto, integra a comunhão e deve ser objeto da partilha decorrente da separação do casal”, afirmou Gallotti. Relativização A ministra mencionou que esse entendimento foi consolidado pela Segunda Seção do STJ há bastante tempo, como pode ser observado nos Embargos de Divergência em Recurso Especial (EREsp) 421.801, de 2004, de relatoria do ministro Cesar Asfor Rocha. A relatora citou também um voto que proferiu no julgamento do Recurso Especial (REsp) 1.053.473, de relatoria do ministro Marco Buzzi, quando ressaltou ser “imperiosa” a relativização do comando de incomunicabilidade previsto nos dispositivos já mencionados do CC/16, correspondentes aos artigos 1.668, V, e 1.659, VI e VII, do Código Civil de 2002. De acordo com ela, o comando precisa ser examinado em conjunto com os demais deveres do casamento, devendo estabelecer a “separação dos vencimentos enquanto verba suficiente a possibilitar a subsistência do indivíduo, mas sempre observados os deveres de mútua assistência e mantença do lar conjugal”. O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Movimento sindical

Valor Econômico – Política – 27.09.2013 - A8 Sindicalismo reflui nas regiões metropolitanas e cresce nas áreas rurais Iram Rodrigues, da USP, apresenta dados que confrontam tese de crise na representação sindical Há um "aparente paradoxo" vivido pelo movimento sindical brasileiro, segundo o professor Adalberto Cardoso, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), que participou ontem, em Águas de Lindoia (SP), da mesa-redonda "Para onde foram os sindicatos?" no 37º Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Ciências Sociais (Anpocs). De um lado, analisou, "lemos e ouvimos que o sindicalismo está em crise", mas indicadores de organização sindical dizem o contrário. "Se tomarmos as taxas de filiação sindical, os resultados das negociações coletivas, as taxas de greves ou a presença de sindicalistas nas esferas de representação política [o parlamento ou a administração estatal], o que se vê, em lugar da crise, é um movimento consolidado e atuante", enumerou o pesquisador. Apresentando quadros com dados que juntam informações oficiais, o professor Iram Jácome Rodrigues, da Universidade de São Paulo (USP), mostrou durante sua exposição que houve redução no número de trabalhadores sindicalizados nas regiões metropolitanas brasileiras, onde os filiados caíram de 18,8% em 1992 para 14,4% em 2011, mas houve um movimento muito representativo nas áreas rurais, com um crescimento de 13,5% para 24,5% nesse mesmo período. Para o professor Ricardo Antunes, da Universidade de Campinas (Unicamp), outro participante da mesa-redonda, o crescimento dos sindicalizados rurais é uma evidência da "ressurreição" do governo do PT, a partir de 2005, quando ocorreu o "mensalão", refletindo programas sociais como o Bolsa Família. "Fiz uma aproximação hipotética dizendo que o fato dos sindicatos terem crescido no Nordeste pode ter alguma conexão com essa ressurreição política a partir do Nordeste." Entre 1992 e 2011 a taxa de sindicalização cresceu de 13,3% para 19,3% no Nordeste, conforme os dados apresentados por Iram Rodrigues. A Central Única dos Trabalhadores, maior central sindical do país em número de trabalhadores, tem 44% do total de seus filiados na zona rural. O segundo maior contingente de filiados da central, conforme os números oficiais apresentados pelo pesquisador, é o dos servidores públicos, que representam 19,1% de seus quadros. Contrário à tese de que os sindicatos vivem um bom momento, Ricardo Antunes criticou no Encontro da Anpocs a desvinculação das entidades representantes dos trabalhadores de lutas específicas, fora das demandas da relação empregado-patrão. "Se você quer lutar contra a degradação da vida urbana, a mercadorização e a privatização do transporte, da saúde, os sindicatos estão muito fechados a essas questões. Então, é a rua", disse, interpretando também os movimentos surgidos em junho deste ano. Ao contrário de Adalberto Cardoso, Antunes entende que a crise sindical não só existe, como também está presente em vários países do mundo. "Há uma crise. É terminal? Não, mas é profunda", afirmou. Ele cita, entre os elementos causais dessa crise, "a monumental mudança do capitalismo" a partir dos anos 70. No âmbito da representação partidária, o pesquisador da Unicamp não acredita que o surgimento do Solidariedade, novo partido encabeçado pelo presidente da Força Sindical, o deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), possa dar novo fôlego ao sindicalismo. "É um partido que traz algo novo, como o Solidariedade no passado remoto significou? De jeito nenhum. Nesse sentido, o partido da Marina [Rede] tem muito mais fôlego", avaliou. "O Solidariedade não é um partido estruturado em setores importantes da classe trabalhadora, é ancorado em setores do sindicalismo de cúpula do Brasil, que tem representação sindical. Tende a diminuir o PDT."

E-social

Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) -21.10.2013 – E2 Sua empresa está preparada para o Esocial? Por Cibele Paula Corredor O Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, instituiu o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), no início voltado para a área tributária, por meio do qual as empresas passaram a ter a obrigação de fornecer, de forma digital e unificada, todas as informações contábeis e fiscais que anteriormente eram objeto de diversos programas, livros e formulários apartados. Inicialmente conhecido como EFD-Social, o agora chamado E-Social trata-se de um módulo do SPED, definido como a Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. A partir da implantação, para as empresas em geral, terão acesso ao sistema a Secretaria da Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o INSS, a Caixa Econômica Federal, o Conselho Curador do FGTS e a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das reclamações trabalhistas. Os riscos de aplicação de multas, pedidos de indenização por dano moral por doença profissional e outras, tendem a aumentar Em 17 de julho deste ano, por meio do Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, foram disponibilizados os primeiros layouts do sistema, os quais, pela ampla gama de informações requeridas e sua complexidade, além da possibilidade de reflexos negativos para as empresas, têm gerado inúmeras discussões, inclusive quanto à legalidade de suas exigências. Há ainda, informações de cunho subjetivo. Por exemplo, sobre a aquisição de casa própria pelo empregado com o uso dos recursos do FGTS, dado que a empresa não detém e terá de obter do trabalhador, podendo ser entendida como invasão da privacidade. Também não tem base legal a indicação de riscos ergonômicos e mecânicos/acidentes dentre os riscos ambientais a que o empregado está exposto, que servirão para compor o seu PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário). Isto porque, a legislação somente considera agentes nocivos os riscos químicos, físicos e biológicos previstos no Anexo IV do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social. Assim, é defensável dizer que as empresas não estão obrigadas a informá-las ao Esocial. Existe, ainda, a previsão de emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para trabalhador não empregado, o que não se sustenta legalmente. Sobre os Atestados de Saúde Ocupacional (ASOs), a Norma Regulamentadora nº 7 do MTE exige apenas a indicação no documento se o empregado encontra-se apto ou inapto ao trabalho. Já os layouts disponibilizados pela Receita Federal trazem opções que não encontram embasamento na referida norma. As empresas estarão obrigadas, ainda, a lançar todas as horas extras do empregado e, caso haja extrapolação habitual do limite legal de duas horas diárias, pode haver interpretação equivocada por parte da fiscalização, de que os empregados estão sendo submetidos a jornadas exaustivas, as quais, no conceito subjetivo do MTE, podem dar margem à interpretação equivocada acerca de condição degradante de trabalho, gerando inúmeras consequências negativas às empresas. Haverá também a obrigatoriedade de se lançar todos os atestados médicos apresentados pelo empregado, com previsão de afastamento do trabalho, ainda que por menos de um dia, o que vai gerar excessiva burocracia. E, caso a folha de pagamento já tenha sido emitida, deverá ser refeita e reencaminhada. O assunto ainda é muito incipiente, e gera muitas dúvidas e discussões. Tanto que a Receita Federal está em vias de aumentar os prazos para a entrada em vigor do sistema conforme a modalidade em que as empresas se enquadram. Assim, as empresas tributadas pelo Lucro Real devem se cadastrar a partir de abril de 2014; as MEI e Pequeno Produtor Rural terão a implantação com recolhimento unificado no final do primeiro semestre de 2014; e as empresas Tributadas pelo Lucro Presumido e componentes do Simples, devem se cadastrar a partir de setembro de 2014. Considerando que o acesso às informações prestadas será de conhecimento de diversas autoridades, os riscos de aplicação de multas administrativas, reclamações trabalhistas com pedido de indenização por dano moral em decorrência de doença profissional e outras, tende a aumentar. As empresas, em primeiro lugar, devem zelar por um ambiente de trabalho saudável e seguro, aprimorando os procedimentos internos, por meio de auditorias internas, a fim de atender integralmente à legislação trabalhista e normas regulamentadoras do MTE. É certo, ainda, que as informações prestadas devem ser coerentes e embasadas em documentos que possam contribuir com a defesa da empresa, caso necessário. Por fim, embora o módulo ESocial seja uma boa ferramenta para unificação das informações e eliminação de formulários de papel, as empresas devem estar atentas aos informes que serão neles inseridos, treinando e orientando o pessoal responsável pelo preenchimento dos formulários, a fim de se evitar dados desencontrados, bem como riscos trabalhistas e de autuações, tanto por parte do MTE, quanto do INSS e da Receita Federal. Cibele Paula Corredor é advogada do Mesquita Barros Advogados, pós-graduada em direito previdenciário pela Escola Paulista de Direito (EPD)

terça-feira, 12 de novembro de 2013

Negociação coletiva sem a participação do sindicato laboral

Dissídio coletivo. Recurso ordinário. Sindicato. Acordo coletivo. Negociação coletiva sem a participação do sindicato. Recusa em negociar não comprovada. Sindicato preterido. Invalidade do acordo de jornada de trabalho de doze horas. CF/88, art. 8º, VI. CLT, arts. 611, «caput», 613 e 617.em 21 de outubro de 2013 «O art. 8º, VI, da CF/88, ao declarar a participação obrigatória do sindicato na negociação coletiva de trabalho revela natureza de preceito de observância inafastável. Em verdade, a própria CLT já trazia a exigência de participação do sindicato na celebração de convenção e de acordo coletivo de trabalho, conforme dispõem os arts. 611, «caput» e § 1º, e 613. Todavia, o art. 617 da CLT, nos moldes em que redigido, não se revela incompatível com a garantia constitucional, pois o ordenamento jurídico conteria lacuna de graves consequências caso não previsse solução para situações em que comprovadamente o sindicato não se desincumbe da nobre função constitucional. A recepção do artigo 617 da CLT, contudo, não dispensa a análise minuciosa do caso concreto, a fim de que se verifique a efetiva recusa na negociação coletiva a ensejar as etapas seguintes previstas no aludido artigo, e, em tese, se conclua pela validade de eventual ajuste direto com os empregados. Precedentes. Se os autos carecem da comprovação de que o sindicato recusou-se a negociar, e, ao contrário, a prova revela uma total preterição do sindicato na negociação coletiva, julga-se improcedente o pedido de declaração de validade de acordo de jornada de trabalho de doze horas celebrado diretamente com os empregados. Recurso ordinário a que se nega provimento.»TST - Rec. Ord. 8281-17.2010.5.02.0000/2013 - Rel.: Min. Márcio Eurico Vitral Amaro - J. em 12/08/2013 - DJ 23/08/2013

segunda-feira, 11 de novembro de 2013

Dissídios coletivos não asseguram aumento real de salário

Valor Econômico - 08.11.2013 - Capa Justiça evita conceder aumento real de salário Por Camilla Veras Mota, Sergio Ruck Bueno e Murillo Camarotto | De São Paulo, Porto Alegre e do Recife As chances de conseguir reajustes salariais acima da inflação diminuíram bastante na Justiça do Trabalho. Os tribunais regionais do Rio e de Minas Gerais, que estão entre os que mais julgam processos de dissídio no país, não registraram nenhuma decisão com aumento real de salário neste ano. No TRT de São Paulo há apenas três decisões com reajuste acima da inflação e em Pernambuco e no Rio Grande do Sul, nenhuma. A desembargadora Ivani Contini, do TRT de São Paulo, disse que os sindicatos mais combativos sabem que as chances de receber aumento real são maiores quando há acordo na mesa de negociação. Por isso, categorias com tradição sindical passaram a evitar levar seus dissídios à Justiça. As correções acima dos índices de preços na Justiça ocorrem em situações muito específicas, afirma Rilma Aparecida Hemetério, também do TRT de São Paulo. Por exemplo, quando fica comprovado o aumento da produtividade dos trabalhadores. O ganho de produtividade, explica Rilma, é geralmente defendido pelos sindicatos com base no balanço das empresas e em reportagens publicadas na imprensa. O TRT da 15ª Região, em Campinas (SP), já chegou a contratar perícia para avaliar o aumento de produtividade alegado por funcionários da Viação Cometa em ação de dissídio coletivo. O laudo foi positivo e a categoria recebeu 6% de aumento real na época. A decisão acabou sendo revogada pelo Tribunal Superior do Trabalho, mas o dinheiro pago aos funcionários não teve de ser devolvido. Prevalece na Justiça do Trabalho uma tendência generalizada de estimular a conciliação nos processos, com eventuais aumentos reais negociados diretamente entre as partes. A ideia é que as empresas entendam que o aumento real pode ser importante para estimular os funcionários e segurar a mão de obra qualificada. No Rio Grande do Sul, a Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho julgou 206 pedidos de reajuste entre janeiro e setembro e não concedeu nenhum aumento real. De acordo com o Tribunal, na maioria dos processos a pretensão dos sindicatos "não está amparada em indicadores objetivos". Valor Econômico – Brasil - 08/11/2013 – A3 TRTs têm julgado dissídios sem conceder aumento real Por Camilla Veras Mota | De São Paulo Ivani, do TRT, diz que sindicatos mais combativos sabem que chances de aumento real são maiores na mesa de negociação Os tribunais regionais do trabalho têm evitado conceder reajustes salariais acima da inflação. Os tribunais da 1ª e da 3ª região, no Rio de Janeiro e em Belo Horizonte, respectivamente, estão entre os que mais julgam processos de dissídio no país e não registraram decisões com reajustes salariais acima do índice de inflação neste ano. O TRT da 2ª Região, de São Paulo, tem apenas três decisões com aumento real em 2013, de acordo com sua Secretaria de Dissídios Coletivos. Em Pernambuco, o TRT de Recife julgou apenas cinco dissídios este ano e nenhum com aumento real. No Rio Grande do Sul também nenhum aumento real foi concedido esse ano em dissídios julgados pelo tribunal regional. De acordo com a avaliação da desembargadora Ivani Contini, do TRT da 2ª Região, em São Paulo, os sindicatos mais combativos sabem que as chances de receber aumento real são maiores quando a convenção coletiva é acordada ainda na mesa de negociação. Por isso, não à toa, categorias com tradição sindical evitam levar seus respectivos dissídios à Justiça. Os TRTs, via de regra, costumam usar o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) como base nas decisões dos casos de dissídio coletivo. "A jurisprudência diz que não podemos atrelar nenhum índice aos reajustes, mas o tribunal entende que é preciso repor pelo menos o aumento do custo de vida", pondera a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério, também do TRT da 2ª Região. As correções acima dos índices de preços na Justiça acontecem em situações bem específicas, afirma Rilma. Geralmente isso ocorre quando é comprovado aumento da produtividade dos trabalhadores ou quando os requerentes desempenham funções de categorias que a lei define como "diferenciadas". Profissionais de relações públicas, publicitários, desenhistas técnicos e secretárias, por exemplo, podem reivindicar aumentos maiores do que os estabelecidos nas convenções coletivas de suas categorias caso seja mais vantajosa aquela convenção que normatiza a atividade preponderante da empresa em que trabalham. Se uma secretária trabalha em uma montadora, por exemplo, pode demandar o aumento acordado para os metalúrgicos. A produtividade, segundo Rilma, é geralmente argumentada pelos sindicatos com base no balanço das empresas e matérias veiculadas na imprensa. O TRT da 15ª Região, em Campinas, já chegou a contratar uma perícia para avaliar o aumento de produtividade alegado por funcionários da Viação Cometa em ação de dissídio coletivo em 2007. O desembargador Fábio Cooper, relator do processo, conta que o tribunal contratou o professor da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) Anselmo Luis dos Santos para criar um método para aferir o avanço da produtividade na empresa. O laudo foi positivo e a categoria recebeu 6% de aumento real na época. A decisão chegou a ser revogada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas o dinheiro pago aos funcionários não poderia ser devolvido. O desembargador ressalva, porém, que o caso foi uma exceção e afirma que existe um movimento na Justiça do Trabalho para fazer com que a conciliação prevaleça nos processos. "Muitas empresas acabam entendendo que o aumento real pode ser importante para estimular os funcionários e segurar a mão de obra qualificada", diz. Foi o que aconteceu com o caso da Empresa Municipal de Desenvolvimento de Campinas (Emdec), que ofereceu aumento real de 1% a seus funcionários durante a fase conciliatória, em maio deste ano, e aumento de 8,16% nos salários. O TRT da 2ª Região julgou apenas três dissídios neste ano em que foram dados aumentos acima da inflação até meados de setembro - um dos quais, suscitado pelo Sindicato dos Contabilistas de São Paulo (Sindcont-SP), encaixava-se no caso das categorias diferenciadas. Em Pernambuco, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª informou, por meio de nota, que somente cinco processos de dissídio foram julgados em 2013, dos quais três acabaram extintos sem resolução do mérito. Os dois restantes, referentes a pleitos de motoristas e cobradores da Região Metropolitana do Recife, foram reunidos em um só. O Tribunal, neste caso, determinou reajuste salarial de 7% para a categoria. Como a data-base é julho, esse reajuste representou apenas a reposição da inflação passada. No Rio Grande do Sul, a secretaria da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região informou que nenhum dos 206 pedidos de reajuste encaminhados de janeiro a setembro deste ano obteve aumento real. Segundo o Tribunal, na maioria dos processos a pretensão dos sindicatos "não está amparada em indicadores objetivos". (Colaboraram Murillo Camarotto, do Recife, e Sergio Ruck Bueno, de Porto Alegre)

terça-feira, 5 de novembro de 2013

Sistema eletrônico Mediador para mediação trabalhista e depósito de convenções e acordos coletivos

Site Migalhas Importantes mudanças sobre o depósito de acordos e convenções coletivas no Ministério do Trabalho e Emprego Aldrey Liboni segunda-feira, 4/11/2013 Foi recentemente publicada a Instrução Normativa 16/13 que altera a forma de depósito e registro dos acordos e convenções coletivas junto ao MTE. A convenção coletiva é um acordo realizado entre o sindicato representante dos empregados e o sindicato das empresas, de caráter normativo, por meio do qual se estipulam condições de trabalho peculiares de uma categoria profissional (ou seja, trata-se do fruto de negociações que ocorrem entre duas entidades sindicais). A abrangência das normas estipuladas nas convenções coletivas, portanto, não se limita aos associados ou filiados aos sindicatos, mas sim a todos os representados no âmbito territorial de atuação dos sindicatos. Já o acordo coletivo atende a necessidades de uma única empresa, sendo utilizado como instrumento regulador das condições de trabalho dos seus empregados, sempre representados pelo sindicato. Busca estabelecer condições que observem as peculiaridades da relação existente e apenas surte efeitos para os trabalhadores que prestam serviços naquela empresa. Ambos são mecanismos de autorregulamentação das condições de trabalho, na medida em que estipulam outras regras, além das previstas em lei, para disciplinar o labor em um determinado ramo de atividade, obrigando a todos quanto ao seu cumprimento. A previsão de enviar ao Ministério do Trabalho e Emprego os acordos e convenções coletivas está no artigo 614 da CLT: os sindicatos ou empresas acordantes devem firmar o instrumento normativo por escrito e efetuar o respectivo depósito, para que tenha validade. Em 2009 houve a publicação de uma primeira normativa com a previsão de cadastro das convenções e acordos coletivos por meios eletrônicas no site do MTE, mas a normativa inicial era singela, apenas para noticiar a formalidade de deposito das normas coletivas no site. Já a nova instrução normativa traz importantes modificações. Uma das mais importantes alterações está nos artigos 5 e 6 quando preveem, respectivamente, que para a elaboração de instrumento coletivo a entidade sindical signatária deve estar devidamente cadastrada e com dados atualizados no CNES - Cadastro Nacional de Entidades Sindicais: serão extraídos do referido sistema as informações referentes à base territorial, ao mandato de diretoria, à legitimidade de representação dos dirigentes sindicais. Desta forma, constata-se que haverá um maior controle sobre as convenções e acordos depositados no MTE, principalmente nos casos em que os sindicatos erroneamente descreviam informações sobre representatividade das categorias profissionais e econômicas ou da base territorial de abrangência dos instrumentos normativos, sendo certo que a partir de agora não poderão firmar acordos ou convenções se não estiverem regularizados, quer por representatividade interna, quer por registro no MTE. Em nosso ordenamento jurídico devem ser observados certos requisitos para a celebração dos acordos e convenções coletivas, de forma que não cabe a aplicação de normas coletivas a quem não participou da negociação correspondente, ou às empresas e trabalhadores que não estão representados na base territorial da entidade sindical negociadora. Sendo assim, os que não foram chamados à negociação não podem ser obrigados a cumprir normas que não discutiram. Não são raras as oportunidades em que os instrumentos normativos trazem de forma equivocada informações sobre a abrangência territorial dos sindicatos, ou mesmo quais as categorias profissionais por eles representadas na negociação coletiva. Mas com alteração para a nova sistemática de depósito junto ao MTE não será mais facultado as partes descrevê-las livremente. Em se tratando de convenção coletiva, o sistema fará o cruzamento das bases territoriais das entidades sindicais signatárias e exibirá a base territorial comum entre as partes; quando se tratar de acordo coletivo, o sistema exibirá toda a base territorial das entidades sindicais signatárias. No tocante aos dados de diretoria de qualquer entidade sindical signatária que estiverem desatualizados no CNES, o sistema do MTE não permitirá a transmissão do instrumento coletivo, que ficará aguardando atualização das informações, observando-se o disposto no parágrafo único do art. 8º desta Instrução Normativa, com previsão de que se permanecerem pendentes de transmissão por mais de 60 dias, a contar da sua última movimentação, serão arquivados automaticamente. Ainda poderá ser elaborado Termo Aditivo pelas partes signatárias do instrumento coletivo, seja para alterá-lo ou complementá-lo, o qual deverá também ser incluído de forma eletrônica no sistema do MTE. Haverá a necessidade de protocolo em qualquer unidade do MTE do requerimento de registro enviado de forma eletrônica para análise, pela Secretaria de Relação do Trabalho, quando se tratar de instrumento coletivo com abrangência nacional ou interestadual, e pelo serviço ou seção de relações do Trabalho da unidade descentralizada do MTE abrangida pelo instrumento coletivo, nos demais casos. Estas alterações são de suma importância para aplicabilidade das normas coletivas nas reclamações trabalhistas individuais, pois no caso concreto levado ao Judiciário para solução de um conflito, o magistrado poderá verificar com segurança as informações sobre validade e eficácia do instrumento normativo em debate. Outra importante inovação trazida pela Instrução Normativa refere-se à solicitação de mediação, a ser manejada para as negociações coletivas de natureza trabalhista (visando a pactuação de instrumento coletivo de trabalho), e também para debater casos de alegação de descumprimento de normas contidas em instrumento coletivo, ou ainda, da própria legislação trabalhista. As solicitações de mediação coletiva de natureza trabalhista deverão ser efetuadas por meio do sistema do MTE, por qualquer das partes interessadas, e o sistema verificará no CNES as informações das entidades sindicais, referentes à base territorial, mandato de diretoria e identificação dos dirigentes sindicais, para efeitos de verificação de legitimidade das partes para negociar. As solicitações realizadas serão analisadas pelos órgãos competentes do MTE, que realizarão o agendamento da mediação. As fases de tramitação do processo de solicitação de mediação ficarão disponíveis no sistema e poderão ser acompanhadas pelas partes. Acredita-se que com a observação das formalidades contidas na Instrução Normativa ocorra uma padronização do depósito das convenções e acordos coletivos e mediações, possibilitando um real controle e a formação de um sólido banco de dados, com as informações sobre os sindicatos e empresas. Todos os instrumentos coletivos e mediações registrados ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado na página eletrônica do MTE. * Aldrey Liboni é advogada do escritório Siqueira Castro Advogados.