Multa por infração ao trabalho doméstico

Jornal Correio Braziliense Portaria define multa por infração a norma de proteção a trabalho doméstico Os valores terão como base de cálculo as multas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) Agência Brasil O Ministério do Trabalho aprovou as regras para a imposição de multas, previstas na legislação trabalhista, por infrações às normas de proteção ao trabalho doméstico. Pela portaria, publicada hoje (23) no Diário Oficial da União, os valores terão como base de cálculo as multas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e serão estabelecidos considerando-se a gravidade da infração, conforme o tempo de serviço do empregado, a idade e o número de empregados prejudicados. A portaria estabelece ainda que, em razão do tempo de serviço dos empregados prejudicados, o valor de multa previsto na CLT será acrescido de 1% por cada mês trabalhado, se houver empregado prejudicado com mais de 30 dias de tempo de serviço prestado ao empregador. Em razão da idade dos empregados prejudicados, o valor da multa previsto na CLT será acrescido de 30%, se houver empregado prejudicado maior de 50 anos de idade, ou dobrado, se houver empregado prejudicado com 17 anos de idade ou menos. A portaria, entre outras medidas, estabelece também que o valor da multa aplicada em razão da falta de anotação da data de admissão e da remuneração do empregado doméstico na carteira de trabalho será dobrado em relação ao valor estabelecido pela CLT.

Sindicatos e o meio ambiente do trabalho

Fonte: Consultor Jurídico O papel dos sindicatos na defesa do meio ambiente do trabalho 26 de dezembro de 2014, 8h00 Por Raimundo Simão de Melo Estabelece a Constituição Federal do Brasil no artigo 225, caput, que cabe ao Poder Público e à coletividade defender o meio ambiente, nele, incluído o do trabalho (artigo 200, inciso VIII). A coletividade aqui tratada se refere à sociedade organizada, o que significa dizer, no âmbito trabalhista, que essa tarefa incumbe, em primeiro lugar, aos sindicatos, os quais têm o dever de defender os direitos e interesses coletivos e individuais da categoria (CF, artigo 8º, inciso III)[1]. Mas os sindicais brasileiros, na sua maioria, não se conscientizaram ainda da importância do meio ambiente do trabalho seguro, sadio e adequado como forma de preservação da saúde e integridade física e psíquica dos trabalhadores. No dia a dia das lides coletivas é fácil de se ver que os principais pleitos trabalhistas continuam sendo aumentos salariais e outras cláusulas sociais, o que não está errado, porém, é preciso voltar-se com ênfase para os temas que envolvem a proteção do meio ambiente do trabalho e da saúde dos trabalhadores, que são bens mais importantes do que qualquer outros. As negociações coletivas nesse campo são incipientes, embora sejam formas importantes e ágeis de prevenção dos riscos nos ambientes de trabalho e de proteção da saúde dos trabalhadores. Para Hannah Arend, “os sindicatos, que defendem e lutam pelos interesses da classe operária, são responsáveis pela posterior incorporação desta última na sociedade e, sobretudo, pela extraordinária melhora da segurança econômica, do prestígio social e do poder político da classe”, incumbindo-lhes, digo eu, reestudar novas formas de atuação e bandeiras de lutas, como a defesa intransigente da saúde dos trabalhadores, principalmente por meio dos instrumentos da negociação coletiva, cujo benefício será de todos (dos trabalhadores, das empresas e da sociedade). É certo que as negociações coletivas vêm sendo prejudicadas em todo o mundo pelo enfraquecimento dos sindicatos, por conta das crises econômicas, cujo exemplo marcante ocorre hoje na Europa, mas lutar por melhores condições de trabalho, com ou sem crise, é dever dos sindicatos. Como exemplo importante de negociação coletiva sobre saúde do trabalhador lembro a assinatura das Convenções Coletivas de trabalho de 1995, sobre segurança em máquinas injetoras de plásticos, entre trabalhadores e empregadores do setor químico do Estado de São Paulo, de 1996, sobre saúde e segurança no setor de transportes urbanos de São Paulo — Capital e, no ano de 2003, da Convenção Coletiva de Trabalho que trata da segurança e saúde do trabalhador no setor elétrico no Estado de São Paulo, resultado de negociação tripartite entre trabalhadores, empregadores e governo. Recente exemplo de louvor ocorreu com a elaboração conjunta entre trabalhadores, empregadores e o Estado e a respectiva aprovação do projeto que se transformou na Lei 12.619/2012, que alterou a CLT e disciplinou a jornada de trabalho e o tempo de direção dos motoristas profissionais, que, entre outras questões importantes a respeito da segurança e saúde deles e das pessoas que transitam nas estradas brasileiras, estabeleceu pausas de 30 minutos para descanso a cada quatro horas de direção ininterrupta. Os casos acima mostram a importância da defesa conjunta e ordenada entre Estado e sociedade para se reduzirem os acidentes e doenças do trabalho, porque o Brasil ainda continua figurando nos anais mundiais como recordista em acidentes de trabalho, figurando lá pelo 10° lugar no número gral, e no 4°, em mortes. Os gastos somente do Estado com os acidentes e doenças do trabalho atingem cerca de 5% do valor do PIB brasileiro, que poderiam ser gastos, por exemplo, com qualificação e requalificação dos trabalhadores e com a melhoria dos parques fabris. Além do uso do instrumento da negociação coletiva, podem e devem os sindicatos se utilizar das novas ações coletivas para defenderem o meio ambiente do trabalho e a saúde dos trabalhadores, como faz o Ministério Público do Trabalho, apresentar denúncias de irregularidade perante este órgão e ajudá-lo nas investigações e coleta de dados e informações necessários à instrução dos feitos que correm perante a Justiça do Trabalho. [1] Conforme nosso “Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador”, p. 86, 5ª ed., LTR, Editora, São Paulo, 2014. Raimundo Simão de Melo é consultor jurídico e advogado. Procurador Regional do Trabalho aposentado. Doutor e Mestre em Direito das relações sociais pela PUC/SP. Professor de Direito e de Processo do Trabalho. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho. Autor de livros jurídicos, entre outros Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador. Revista Consultor Jurídico, 26 de dezembro de 2014, 8h00

Exigência de certidão de antecedentes criminais

Valor Econômico – Legislação & Tributos – 29.12.2014 – E1 Certidão de antecedentes criminais não gera dano moral a empregado Por Adriana Aguiar Um julgamento recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve reduzir o número de condenações por danos morais contra empresas na Justiça do Trabalho que solicitam a apresentação de certidão de antecedentes criminais na contratação de funcionários. A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) no TST - responsável por uniformizar a jurisprudência trabalhista - determinou, por maioria, que não cabe indenização a empregados contratados para cargos que exigem idoneidade e que por esse motivo, é exigida a certidão. O caso analisado envolve a empresa de telemarketing AeC Centro de Contatos em ação movida por um atendente de telemarketing. O funcionário queria ser indenizado por considerar que a exigência ofendeu sua honra e colocou em dúvida sua honestidade. A AeC alegou no processo que pede o documento porque seus empregados têm contato com informações pessoais e financeiras de clientes. Além disso, fazem estornos de valores em contas telefônicas e cobram débitos, serviços que exigem conduta ilibada. O assunto foi alvo de amplos debates em várias sessões de julgamento na SDI-1. Por fim, os ministros entenderam que o empregador tem o direito de requisitar a certidão ao candidato, sem que isso represente lesão a direitos fundamentais. Para os magistrados, só haveria direito à reparação quando houver recusa na contratação de candidato que apresentar certidão positiva de antecedentes criminais quando a exigência não tiver relação com a função desempenhada. Segundo o relator do processo, ministro Renato de Lacerda Paiva, só haveria dano moral se a atividade a ser exercida não justificasse a exigência da certidão, o que não é o caso do operador de telemarketing, que tem acesso a dados sigilosos de clientes. "Mostra-se razoável e adequada a exigência de apresentação dos antecedentes criminais, como forma de proteção àqueles e à própria empresa", diz o voto. Os ministros reformaram decisão da 8ª Turma do TST, que tinha considerado a conduta discriminatória, por não ter fundamento legal e ofender princípios de ordem constitucional. A AeC havia sido condenada a pagar indenização de R$ 3 mil por danos morais. Para o advogado Maurício Corrêa Veiga, do Corrêa da Veiga Advogados, essa decisão da SDI-1 dá um novo norte para as turmas do TST, que tendem a seguir o que é decidido na subseção. Até então, segundo o advogado que atua na Corte, a maioria das decisões a respeito do tema nas turmas condena a empresa por dano moral. Segundo Corrêa, os ministros tendem a analisar para qual cargo estava sendo feita a exigência "Exigir certidões para funções que tenham acesso a dados sigilosos ou exijam fidúcia não devem ensejar danos morais", diz. O advogado Mozart Vitor Russomano Neto, do Russomano Advocacia, também acredita que essa deva ser a jurisprudência a ser consolidada no TST, "no sentido de que a requisição de apresentação da certidão de antecedentes criminais é lícita e regular, desde que o cargo disputado pelo trabalhador requeira fidúcia extraordinária". As turmas do TST têm entendimentos divergentes sobre o tema. Em um caso julgado em janeiro deste ano pela 6ª Turma, os ministros foram unânimes ao entender que a conduta de pedir os antecedentes criminais a também uma operadora de telemarketing da AeC era discriminatória. No caso, a atendente se negou a apresentar a certidão de antecedentes criminais no momento de sua admissão. A empresa, na época, foi condenada a pagar R$ 2 mil de indenização. A AeC já tinha sido absolvida em outro processo julgado na 4ª Turma do TST. O caso foi julgado em novembro de 2013. Os ministros, por unanimidade, entenderam que a apresentação da certidão de antecedentes criminais para contratação da empregada não representava qualquer violação legal. O TST vinha sendo, até essa última decisão, muito restritivo com relação a possibilidade de exigir certidão de antecedentes, segundo a advogada Carla Romar, do Romar Advogados. Com exceção das atividades de vigilantes e empregados domésticos, que têm essa possibilidade prevista em lei. "Essa nova decisão sinaliza uma mudança de entendimento", diz. Contudo, Carla ressalta que ainda não há segurança para as empresas pedirem essa documentação dos empregados. "A não ser em áreas em que existam uma justificativa plausível". Isso porque, na opinião da advogada, além de a Constituição assegurar o direito à intimidade e à privacidade, o fato de uma pessoa ter sido condenada criminalmente e ter cumprido uma pena não implica sua exclusão no ambiente social. "Muito pelo contrário, há uma política de reinserção dessas pessoas". Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da AeC informou que reconhece a importância da nova decisão do TST. "As atribuições do cargo de atendente de telemarketing exigem conduta ilibada, já que os colaboradores que exercem determinadas funções dentro da AeC têm acesso direto a informações sigilosas dos clientes". A nota ainda acrescenta que "a empresa não tem a intenção de ofender a honra de nenhum funcionário, mas tem consciência do compromisso e do dever no trato das informações relativas aos clientes".

Dissídios coletivos de greve motivados por atrasos salariais

Valor Econômico – Brasil - 22/12/2014 Atraso salarial puxa aumento de greves Por Camilla Veras Mota | De São Paulo Fernandes, do TRT: atraso de salário motivou maior parte das 117 paralisações O atraso no pagamento de salários e benefícios é apontado como principal razão para o aumento no número de dissídios coletivos de greve instaurados neste ano no Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª região). De acordo com o vice-presidente judicial da instituição, Wilson Fernandes, eles são maioria entre os 117 processos derivados de paralisações autuados até outubro no tribunal - volume 20,6% superior aos 97 contabilizados em todo o ano de 2013. Reverberando os números negativos registrados pela indústria paulista neste ano, grande parte das empresas envolvidas nos litígios são metalúrgicas de pequeno e médio porte - e o descumprimento das obrigações trabalhistas, na maioria dos casos, tem relação direta com dificuldades econômicas atravessadas pelas respectivas administrações, segundo Fernandes. Além da capital, a jurisdição do TRT-SP inclui as regiões de Guarulhos, Osasco, ABC e Baixada Santista. Parte desse grupo, a fabricante de máquinas de ar comprimido Fargon, no mercado há 51 anos, tem assistido a um aumento "incontrolável" de custos desde 2012, afirma Marco Aurélio Porcarella, um dos sócios. Em meados deste ano, quando o peso da folha de pessoal passou de 30% dos gastos da companhia, sediada no bairro do Socorro, o pagamento dos salários dos funcionários chegou a atrasar dois meses, o que motivou a abertura do dissídio de greve no TRT-SP. Diante da dificuldade em repassar o aumento das despesas acumulado nesse período, reflexo principalmente da concorrência das máquinas importadas, a solução foi demitir 8 dos 18 funcionários - manobra que trouxe os custos trabalhistas de volta ao patamar de 20% das despesas, que o empresário considera sustentável. Porcarella lamenta a perda de parte da equipe, já há muitos anos na empresa familiar, e diz estudar algum tipo de parceria com companhias estrangeiras como estratégia de sobrevivência. "Já fomos procurados por três, uma alemã, uma italiana e uma americana, mas está todo mundo esperando uma definição [da política macroeconômica] para investir no Brasil", diz. Em 2015, a expectativa de uma maior depreciação do real pode ajudar os negócios, afirma o sócio, mas o aumento de 35% esperado para o IPTU e o reajuste da energia elétrica devem onerar ainda mais a planilha de custos. Além do caso da Fargon, o TRT citou ao Valor outros três processos, envolvendo uma fabricante de peças de precisão localizada na Vila Vermelha, uma indústria de injeção de plástico do bairro de Santo Amaro e uma empresa de elevadores do município de Osasco. Nenhuma delas respondeu aos pedidos de entrevista. O Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes está entre os que mais recorreram aos dissídios de greve no TRT-SP. Dos 30 contabilizados até novembro, 14 citavam mora salarial, 13, a falta de repasses ao FGTS e 8, a ausência de recolhimento de tributos para o INSS (os processos podem conter mais de um pleito). "Muitas empresas não estão mandando embora porque não têm como pagar [os encargos]", diz Miguel Torres, dirigente do sindicato, ao comentar sobre a situação delicada do setor, especialmente na capital e municípios adjacentes. O presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Rafael Marques, diz também ter observado alta na inadimplência das obrigações trabalhistas entre as empresas da base. A maioria dos casos, entretanto, não chegou ao TRT porque foi resolvida através de acordos costurados pelos 94 comitês sindicais organizados pela entidade. Um dos poucos episódios encaminhados à Justiça foi o da metalúrgica Proema. Atualmente em recuperação judicial, ela deve as verbas rescisórias de 700 funcionários demitidos, diz Marques. São Paulo se tornou o epicentro da crise pela qual passa a indústria brasileira, que se agravou neste ano. No Estado, a produção acumula perda de 5,1% nos 12 meses encerrados em outubro, a mais intensa queda registrada pela Pesquisa Industrial Mensal do IBGE, que contempla 14 localidades. Na mesma comparação, a produção nacional recuou em média 2,6%. A pequena e média indústria, campeã nos casos de inadimplência observados pelo TRT, tem um peso importante no emprego do setor. De acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), os estabelecimentos com até 99 funcionários respondiam por 39,7% dos 2,9 milhões de trabalhadores formalmente contratados na indústria paulista até o fim de 2013. Neste ano, segundo os números da série sem ajuste, as indústrias que contam entre 5 e 99 funcionários demitiram 9,4% da força de trabalho até novembro. As companhias que empregam entre 100 e 999 pessoas perderam 8,5% do pessoal e aquelas com mais de mil, 2,5%. Apenas as empresas que têm até 4 trabalhadores, que agrega 3% do emprego industrial do Estado, contrataram até novembro deste ano, elevando o estoque em 30%. O diretor titular do Departamento da Micro, Pequena e Média Indústria (Dempi) da Fiesp, Milton Bogus, pontua que as receitas das empresas de menor porte foram duramente afetadas pelo ciclo de valorização do real que se estendeu até recentemente. Isso porque seus principais clientes, as grandes companhias, passaram a importar volume cada vez maior de bens intermediários e máquinas. "Até o Irã passou a fornecer para a indústria automotiva", exemplifica. Mais recentemente, com a piora do cenário, essas empresas chegaram a cancelar pedidos ou a pedir prazos maiores de pagamento. "Foi aí que muitas fecharam as portas ou reduziram drasticamente o pessoal". Para 2015, mesmo com o real mais desvalorizado, a perspectiva para a pequena e média indústria do Estado é desanimadora. "O avanço das importações [na grande indústria] não acaba do dia para a noite", pondera Bogus. Categorias usaram Copa do Mundo para fazer pressão Por Camilla Veras Mota Apesar da grande repercussão, especialmente nos meses que antecederam a Copa do Mundo, as greves motivadas por campanhas salariais em São Paulo não passaram de cerca de um terço dos 117 dissídios autuados até outubro, segundo estimativas do vice-presidente judicial do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª região), Wilson Fernandes. Em maio e junho, o volume de paralisações mediadas judicialmente em São Paulo cresceu de maneira significativa em relação aos dois anos anteriores - só em maio foram 28 processos, contra 12 em 2013 e 13 em 2012. O uso do mundial como instrumento de pressão nas campanhas ficou especialmente concentrado nesses dois meses, afirma Fernandes. Em junho, por exemplo, resultaram em greve as campanhas dos servidores da Companhia de Engenharia de Tráfego e dos funcionários do Metrô - com reajustes fixados pelo tribunal em 8% e de 8,7%, respectivamente. Em ambos os casos, o percentual de aumento real - de 2% e 2,7% - é superior à tendência deste ano no tribunal. A seção de dissídios tem concedido ganho médio de 1,5 ponto acima do INPC, segundo Fernandes, porque esse tem sido o patamar médio dado pelas próprias empresas quando há acordo - o que ocorre em cerca de 20% das audiências. ​ Ronald A. Sharp Junior www.ronaldsharp.blogspot.com

AFT pode exigir norma que considerar mais favorável

Notícias do TST – 16.12.2014 Reconhecida competência de auditor fiscal do trabalho para aplicar norma mais favorável ao trabalhador A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a competência do auditor fiscal do trabalho para verificar qual a norma coletiva a ser aplicada a determinada categoria profissional. Segundo a Turma, "cabe ao auditor fiscal proceder à autuação da empresa, sem que isso implique invasão de competência da Justiça do Trabalho". O litígio começou em 2012, quando a Toscani e Valentini Ltda., fabricante de esquadrias, ajuizou ação anulatória de ato administrativo contra a União na Vara do Trabalho de Santo Ângelo (RS). Os auditores fiscais, ao constatarem o pagamento de salários em valores inferiores aos estabelecidos nos acordos coletivos aplicáveis no período em auditoria, determinou que a empresa efetuasse o pagamento das diferenças, o que não foi cumprido no prazo, sendo, então, formalizado o auto de infração. O juízo deu razão à empresa, anulando o termo de registro de inspeção e notificação e o auto de infração. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Para o Tribunal Regional, o "Ministério do Trabalho não tem legitimidade para estabelecer qual a norma aplicável ao caso concreto, mas sim para fiscalizar a efetiva aplicação de determinada norma". A competência seria do Poder Judiciário. Assim, incumbia à auditora fiscal, "limitar-se a verificar se a referida normatividade estaria sendo cumprida em seus exatos termos". Recurso No entendimento do relator que examinou o recurso da União ao TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, o ordenamento jurídico atribui aos auditores fiscais do trabalho o poder-dever de zelar pela correta aplicação da legislação trabalhista e das normas coletivas, estabelecendo, inclusive, punição para as hipóteses de descumprimento (artigo 11, inciso XXIV, da Constituição Federal, e artigo 11, inciso IV, da Lei 10.593/2002). O relator acrescentou que a jurisprudência do TST é no sentido de que o auditor fiscal "possui competência não só para assegurar o cumprimento da legislação trabalhista e do pactuado em norma coletiva, como também para verificar qual a norma coletiva a ser aplicada a determinada categoria". Assim, o relator deu provimento ao recurso da União para determinar o retorno do processo ao TRT-RS, para que, mediante a devida análise das normas coletivas em questão, à luz do artigo 620 da CLT, examine o recurso ordinário da União. A decisão foi por maioria, ficando vencido o ministro Caputo Bastos. (Mário Correia/CF) Processo: RR-564-34.2012.5.04.0741

Decreto 8.373 (DOU de 12.12.2014) que institui o eSocial

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 13, 14 e 15.12.2014 - E1 Manual do eSocial deve ser publicado nesta semana Por Adriana Aguiar | De São Paulo DivulgaçãoAngela Rachid, gerente de produtos da ADP: empresários colaboraram com a elaboração do manual do eSocial O eSocial, sistema pelo qual as empresas devem fornecer dados trabalhistas e previdenciários em tempo real para órgãos da União, está agora previsto em norma federal e deve entrar em vigor em 2015. Com a publicação do Decreto nº 8.373, na sexta-feira, que institui o sistema, a Receita Federal prometeu a divulgação do manual até quarta-feira. Ele trará os novos leiautes para o início da fase de testes. Até então, o sistema estava apenas previsto em circulares da Caixa Econômica Federal. O primeiro prazo estimado para entrar em vigor era 14 de janeiro. Contudo, após pressão do empresariado, a exigência foi adiada diversas vezes extraoficialmente. O marco para o eSocial começar a valer de verdade, entretanto, depende da publicação do manual. A partir disso, as companhias no sistema de lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, as primeiras a entrar no sistema, terão seis meses para iniciar a transmissão dos dados em fase de testes. Depois, terão que substituir as guias de recolhimento. Uma resolução conjunta do Comitê Gestor deve trazer um cronograma de adesão das demais empresas. Na sexta-feira, as empresas do projeto-piloto e o representante da Receita Federal no eSocial, Daniel Belmiro Fontes, realizaram uma reunião sobre o tema. Segundo Angela Rachid, gerente de produtos da divisão brasileira da ADP, empresa especializada em soluções de RH e folha de pagamentos, que participa do projeto-piloto da Receita, o empresariado participou da elaboração do manual. Um dos pleitos atendidos pela Receita, segundo Angela, foi de retirar do sistema a obrigação de registro das notas fiscais de prestadores de serviço. "Isso facilitará a vida do empresariado, ao separar a área fiscal, que é mais abrangente, e manter apenas a trabalhista e previdenciária", diz. Os contabilistas também afirmam ter participado ativamente da elaboração do manual. Segundo Valdir Pietrobon, diretor político-parlamentar da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (Fenacon), "o estresse inicial das empresas já passou". De acordo com ele, os adiamentos obtidos para que houvesse uma maior discussão sobre o sistema foram necessários. "Agora temos que preparar as empresas para aplicar esse projeto, que conseguimos pautar de forma mais amena", diz. O eSocial, que faz parte do chamado Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), obriga as empresas a enviar aos órgãos do governo federal, praticamente em tempo real, inúmeros dados da folha de salários, impostos, previdência e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde admissões, a questões como a exposição a agentes nocivos à saúde. Essas informações prestadas ao eSocial substituirá a obrigação de entrega de outros formulários e declarações. Segundo o decreto publicado na sexta-feira, as microempresas, pequenas empresas e o microempreendedor individual (MEI) terão um sistema simplificado, mais compatível com suas especificidades. O decreto também criou formalmente o Comitê Diretivo do eSocial, formado pelos secretários-executivos dos ministérios da Fazenda, Previdência Social, Trabalho e Emprego, Secretaria da Micro e Pequena Empresa da Presidência da República. O comitê deve estabelecer o prazo máximo para que a prestação de informações migre para o eSocial. Além disso, estabelecer as diretrizes gerais e acompanhar a implementação.

Intervalo antes da prorrogação da jornada de trabalho da mulher

Fonte: Migalhas Intervalo que antecede a prorrogação da jornada de trabalho da mulher: constitucionalidade Intervalo que antecede a prorrogação da jornada de trabalho da mulher: constitucionalidade Gustavo Filipe Barbosa Garcia Trata-se de dispositivo inserido no âmbito das normas relativas à proteção do trabalho da mulher. O Direito do Trabalho prevê certos intervalos para descanso, os quais têm como objetivo fazer com que o empregado possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar possíveis prejuízos à sua saúde, bem-estar e segurança1. Nesse contexto, de acordo com o art. 384 da CLT, em “caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho”. Trata-se de dispositivo inserido no âmbito das normas relativas à proteção do trabalho da mulher. Embora não tenha prevalecido, cabe registar o entendimento de que essa previsão, destinada apenas ao trabalho da mulher, estabeleceria tratamento diferenciado e protecionista, ausente para o homem, o que não se mostraria razoável na atualidade, por afrontar o preceito constitucional da igualdade (art. 5º, inciso I, e art. 7º, inciso XXX), podendo gerar até mesmo a indesejada discriminação na contratação do trabalho da mulher, vedada pelo art. 3º, inciso IV, da CF. Nesse sentido chegou a decidir, anteriormente, o TST: “Recurso de embargos. Trabalho da mulher. Intervalo para descanso em caso de prorrogação do horário normal. Artigo 384 da CLT. Não recepção com o princípio da igualdade entre homens e mulheres. Violação do art. 896 da CLT reconhecida. O art. 384 da CLT está inserido no capítulo que se destina à proteção do trabalho da mulher e contempla a concessão de quinze minutos de intervalo à mulher, no caso de prorrogação da jornada, antes de iniciar o trabalho extraordinário. O tratamento especial, previsto na legislação infraconstitucional, não foi recepcionado pela Constituição Federal ao consagrar no inciso I do art. 5º que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. A história da humanidade, e mesmo a do Brasil, é suficiente para reconhecer que a mulher foi expropriada de garantias que apenas eram dirigidas aos homens e é esse o contexto constitucional em que é inserida a regra. Os direitos e obrigações a que se igualam homens e mulheres apenas viabilizam a estipulação de jornada diferenciada quando houver necessidade da distinção, não podendo ser admitida a diferenciação apenas em razão do sexo, sob pena de se estimular discriminação no trabalho entre iguais, que apenas se viabiliza em razão de ordem biológica. As únicas normas que possibilitam dar tratamento diferenciado à mulher dizem respeito àquelas traduzidas na proteção à maternidade, dando à mulher garantias desde a concepção, o que não é o caso, quando se examina apenas o intervalo previsto no art. 384 da CLT, para ser aplicado apenas à jornada de trabalho da mulher intervalo este em prorrogação de jornada, que não encontra distinção entre homem e mulher. Embargos conhecidos e providos” (TST, SBDI-I, E-RR-3886/2000-071-09-00.0, Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, DJ 25.04.2008). Apesar disso, o Pleno do TST, por maioria, decidiu rejeitar o incidente de inconstitucionalidade do art. 384 da CLT, conforme ementa a seguir transcrita: “Mulher. Intervalo de 15 minutos antes de labor em sobrejornada. Constitucionalidade do art. 384 da CLT em face do art. 5º, I, da CF. 1. O art. 384 da CLT impõe intervalo de 15 minutos antes de se começar a prestação de horas extras pela trabalhadora mulher. Pretende-se sua não-recepção pela Constituição Federal, dada a plena igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres decantada pela Carta Política de 1988 (art. 5º, I), como conquista feminina no campo jurídico. 2. A igualdade jurídica e intelectual entre homens e mulheres não afasta a natural diferenciação fisiológica e psicológica dos sexos, não escapando ao senso comum a patente diferença de compleição física entre homens e mulheres. Analisando o art. 384 da CLT em seu contexto, verifica-se que se trata de norma legal inserida no capítulo que cuida da proteção do trabalho da mulher e que, versando sobre intervalo intrajornada, possui natureza de norma afeta à medicina e segurança do trabalho, infensa à negociação coletiva, dada a sua indisponibilidade (cfr. Orientação Jurisprudencial 342 da SBDI-1 do TST). 3. O maior desgaste natural da mulher trabalhadora não foi desconsiderado pelo Constituinte de 1988, que garantiu diferentes condições para a obtenção da aposentadoria, com menos idade e tempo de contribuição previdenciária para as mulheres (CF, art. 201, § 7º, I e II). A própria diferenciação temporal da licença-maternidade e paternidade (CF, art. 7º, XVIII e XIX; ADCT, art. 10, § 1º) deixa claro que o desgaste físico efetivo é da maternidade. A praxe generalizada, ademais, é a de se postergar o gozo da licença-maternidade para depois do parto, o que leva a mulher, nos meses finais da gestação, a um desgaste físico cada vez maior, o que justifica o tratamento diferenciado em termos de jornada de trabalho e período de descanso. 4. Não é demais lembrar que as mulheres que trabalham fora do lar estão sujeitas a dupla jornada de trabalho, pois ainda realizam as atividades domésticas quando retornam à casa. Por mais que se dividam as tarefas domésticas entre o casal, o peso maior da administração da casa e da educação dos filhos acaba recaindo sobre a mulher. 5. Nesse diapasão, levando-se em consideração a máxima albergada pelo princípio da isonomia, de tratar desigualmente os desiguais na medida das suas desigualdades, ao ônus da dupla missão, familiar e profissional, que desempenha a mulher trabalhadora corresponde o bônus da jubilação antecipada e da concessão de vantagens específicas, em função de suas circunstâncias próprias, como é o caso do intervalo de 15 minutos antes de iniciar uma jornada extraordinária, sendo de se rejeitar a pretensa inconstitucionalidade do art. 384 da CLT. Incidente de inconstitucionalidade em recurso de revista rejeitado.” (TST, Pleno, IIN-RR - 154000-83.2005.5.12.0046, Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, DEJT 13.02.2009). Mais recentemente, o entendimento acima foi confirmado pelo STF. Nesse sentido, o Pleno do STF, em 27 de novembro de 2014, também por maioria, negou provimento ao Recurso Extraordinário nº 658.312/SC, com repercussão geral reconhecida, tendo decidido que o art. 384 da CLT foi recepcionado pela Constituição da República de 1988. De acordo com o voto do Relator, Ministro Dias Toffoli: “É fato que houve, com o tempo, a supressão de alguns dispositivos protetores da mulher que cuidavam do trabalho noturno e da jornada de trabalho da empregada, previstos nos arts. 374 a 376, 378 a 380 e 387 da Consolidação das Leis do Trabalho. Ocorre que, quando da revogação desses dispositivos pela Lei nº 7.855, de 24/10/89, o legislador entendeu que deveria manter a regra do art. 384 da CLT, a fim de lhe garantir uma diferenciada proteção, dada a identidade biossocial peculiar da mulher e da sua potencial condição de mãe, gestante ou administradora do lar” (destaquei)2. Foi salientado, ainda, que “não parece existir fundamento sociológico ou mesmo comprovação por dados estatísticos a amparar a tese de que o dispositivo em questão dificultaria ainda mais a inserção da mulher no mercado de trabalho. Não há notícia da existência de levantamento técnico ou científico a demonstrar que o empregador prefira contratar homens, em vez de mulheres, em virtude da obrigação em comento” (STF, Pleno, RE 658.312/SC, voto do Rel. Min. Dias Toffoli, j. 27.11.2014). Concluiu-se, assim, que “o art. 384 da CLT foi recepcionado pela atual Constituição, visto que são legítimos os argumentos jurídicos a garantir o direito ao intervalo. O trabalho contínuo impõe à mulher o necessário período de descanso, a fim de que ela possa se recuperar e se manter apta a prosseguir com suas atividades laborais em regulares condições de segurança, ficando protegida, inclusive, contra eventuais riscos de acidentes e de doenças profissionais. Além disso, o período de descanso contribui para a melhoria do meio ambiente de trabalho, conforme exigências dos arts. 7º, inciso XXII e 200, incisos II e VIII, da Constituição Federal” (STF, Pleno, RE 658.312/SC, voto do Rel. Min. Dias Toffoli, j. 27.11.2014, destaquei). Nesse aspecto, reconhece-se que, na atualidade, o meio ambiente do trabalho está inserido no meio ambiente como um todo3. Efetivamente, nos termos do art. 200 da Constituição da República, ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: “II - executar as ações de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como as de saúde do trabalhador; [...] VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”. Além disso, integra o rol dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (art. 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988). Ademais, cabe frisar que a jurisprudência majoritária tem entendido que o referido art. 384 da CLT, por ser norma especial, voltada à proteção do trabalho da mulher, não é aplicável ao empregado (do gênero masculino), mesmo com fundamento no princípio da igualdade (art. 5º, inciso I, da Constituição Federal de 1988). A respeito dessa questão, destaca-se o seguinte julgado: “Agravo de instrumento em recurso de revista. Intervalo do art. 384 da CLT. Inaplicabilidade aos trabalhadores do sexo masculino. Inexistência de ofensa ao princípio da igualdade. Discute-se nos autos acerca da extensão aos trabalhadores de sexo masculino do direito conferido às mulheres em-pregadas de perceberem horas extraordinárias decorrentes da não concessão do intervalo de quinze minutos de que trata o art. 384 da CLT. A gênese desse dispositivo, ao fixar o intervalo para descanso entre a jornada normal e a extraordinária, não concedeu direito desarrazoado às trabalhadoras, mas, ao contrário, objetivou preservar as mulheres do desgaste decorrente do labor em sobrejornada, que é reconhecidamente nocivo a todos os empregados. Julgados recentes desta Corte estabelecem a inaplicabilidade da regra contida no art. 384 da CLT ao trabalhador de sexo masculino, considerando que as distinções fisiológicas e psicológicas entre homens e mulheres justificam a proteção diferenciada ao trabalho da mulher. Portanto, a admissibilidade da revista esbarra no preceito contido no art. 896, § 4º, da CLT e na Súmula nº 333 do TST. Agravo de instrumento desprovido.” (TST, 7ª T., AIRR - 2355600-26.2008.5.09.0006, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 13.06.2014). Esse aspecto também mereceu referência expressa no voto do Relator, Ministro Dias Toffoli, no mencionado julgamento proferido pelo STF, ao assim indicar: “Por sua vez, diante desses argumentos jurídicos, não há espaço para uma interpretação que amplie, sob a tese genérica da isonomia, a concessão da mesma proteção ao trabalhador do sexo masculino, pois além de os declinados raciocínios lógico e jurídico impedirem que se aplique a norma ao trabalhador homem, sob o prisma teleológico da norma, não haveria sentido em se resguardar a discriminação positiva diante das condicionantes constitucionais mencionadas. Adotar a tese ampliativa acabaria por mitigar a conquista obtida pelas mulheres. Torno a insistir: o discrímen, na espécie, não viola a universalidade dos direitos do homem, na medida em que o legislador vislumbrou a necessidade de maior proteção a um grupo de trabalhadores, de forma justificada e proporcional” (RE 658.312/SC, j. 27.11.2014, destaquei). De todo modo, entendeu-se que o dispositivo em questão não está excluído do alcance de futuras modificações legislativas. Nesse sentido, ainda segundo o voto do Relator: “Antecipo que não considero que essa norma constitua um núcleo irreversível do direito fundamental, ou que implique o mínimo existencial social do direito fundamental da trabalhadora mulher. [...] No futuro, havendo efetivas e reais razões fáticas e políticas para a revogação da norma, ou mesmo para a ampliação do direito a todos os trabalhadores, o espaço para esses debates há de ser respeitado, que é o Congresso Nacional” (STF, Pleno, RE 658.312/SC, Rel. Min. Dias Toffoli, j. 27.11.2014, destaquei). Cabe, assim, acompanhar a possível evolução legislativa a respeito dessa relevante matéria.

Protagonismo do MTE no próximo governo

Valor Econômico - Brasil - 18.11.2014 - A4 Grupo defende protagonismo do ministério no novo governo Por Vanessa Jurgenfeld | De São Paulo Um grupo de pesquisadores de economia e do direito do trabalho criou uma petição na qual defendem que haja "valorização" e "centralidade" do Ministério do Trabalho e Emprego na política do segundo mandato da presidente Dilma Rousseff. "A petição foi algo para chamar a atenção e suscitar o debate", diz José Dari Krein, professor do Instituto de Economia da Unicamp e um dos criadores do documento. Segundo ele, o Ministério do Trabalho já teve historicamente papel destacado, mas nos últimos anos perdeu prestígio, mesmo em governo de origem trabalhista. A petição destaca que, em comparação aos últimos anos, as condições econômicas e demográficas serão mais desfavoráveis ao emprego e à renda do trabalho, o que exige que sejam intensificadas as medidas de inclusão, principalmente por meio da formalização e do desenvolvimento de políticas específicas para os segmentos "mais desprotegidos", como os jovens, as mulheres e os negros. Segundo o documento, os desafios dessa nova realidade demandarão "maior protagonismo" do ministério, "para que o país avance na redução da desigualdade". "É inegável que nos últimos tempos o Ministério do Trabalho perdeu prestígio, perdeu centralidade nas questões da política do trabalho e da política econômica", afirma Dari. "É uma questão política recuperar esse protagonismo". O grupo defende que o ministério atue em quatro eixos fundamentais: a efetivação do arcabouço legal, especialmente no combate à ilegalidade para avançar na formalização do trabalho e na proteção à saúde do trabalhador; a estruturação do sistema público de emprego, que combine e ajuste as políticas de qualificação profissional, intermediação de mão de obra e seguro desemprego; a contribuição para fortalecimento do movimento sindical, no sentido de ampliar sua representatividade e ter protagonismo na sociedade brasileira; e o desenvolvimento de políticas de trabalho, emprego e renda para garantir igualdade de oportunidade e estimular formas alternativas de produção de forma a fortalecer a economia solidária. Para Dari, nos últimos tempos, nos países centrais houve flexibilização da legislação trabalhista e diminuição da proteção social. Ao mesmo tempo, os dados desses países, diz ele, mostram que esse movimento não foi capaz de conter um aumento de desigualdade, que, pelo contrário, se intensificou. "A nossa lógica é que, se você quiser enfrentar o problema da desigualdade junto com desenvolvimento, é preciso ter uma política de proteção social, regulação do trabalho e instituições públicas que sejam capazes de dar efetividade às políticas sociais", afirma. Segundo o economista, se houver, por exemplo, uma implementação efetiva da fiscalização do trabalho, do ponto de vista econômico, todos agentes concorreriam no mesmo patamar. Hoje, aqueles que atuam na informalidade têm condições diferentes (e vantajosas) de competição. Do ponto de vista do trabalhador, explica Dari, isso significaria carteira de trabalho assinada e seguridade social para todos. "Isso é uma contribuição para a diminuição da desigualdade", afirma. Até ontem, a petição, que será entregue a Dilma, tinha quase mil assinaturas.

Indenização por demora na apuração da acusação de improbidade

Notícias do TST - 07.11.2014 CEF pagará R$ 500 mil a gerente por demorar seis anos para apurar denúncia de improbidade A demora de uma investigação contra um gerente nacional acusado de cometer atos ilícitos resultou na condenação da Caixa Econômica Federal (CEF) em R$ 500 mil por danos morais. O processo interno, que concluiu pela inocência do gerente, demorou seis anos e meio para ser finalizado. Para a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, a morosidade na apuração causou ofensa à honra do bancário, que foi obrigado a conviver por anos com a imagem manchada pela suspeita de envolvimento nas denúncias. O caso aconteceu em julho de 2003, e, em dezembro de 2009, a CEF finalizou as investigações concluindo que o gerente não tinha cometido nenhuma irregularidade. Na ação, o gerente disse que foi afastado do cargo com o argumento de que houve uma denúncia contra ele por supostos atos improbidade administrativa e pagamentos de valores irregulares. Sem receber muitas informações, foi orientado a sair de férias "imediatamente" e procurar outra unidade de trabalho. Disse ainda que foi expulso do trabalho, obrigado a encerrar o expediente mais cedo e recolher os pertences pessoais sob os olhares dos colegas. A CEF alegou que o procedimento de apuração "demandou apenas o tempo necessário para que se pudesse aplicar a pena correspondente com regularidade e total certeza", a fim de garantir a observância dos princípios da ampla defesa e do contraditório. "A CEF é empresa de grande porte e complexidade, o que certamente acarreta conseqüências no campo temporal em casos como este", sustentou. Falta de discrição A Caixa foi condenada em primeiro grau em R$ 500 mil. O juízo entendeu que, na época das denúncias, o superior hierárquico do gerente não cuidou do tema com resguardo. Com base no depoimento de testemunhas, ficou comprovado que o assunto foi difundido a todos os empregados da unidade, com acusações levianas e sem provas. Em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 10º Região (DF), a CEF alegou que não houve nexo de causalidade entre o ato isolado e o dano alegado. E, ao questionar o valor da condenação, conseguiu reduzi-lo para R$ 100 mil. No recurso ao TST, o bancário conseguiu reestabelecer o valor arbitrado em sentença. Sessão de julgamento Para o relator do processo, ministro Emmanoel Pereira, a conduta morosa da instituição financeira revelou descaso com o trabalhador, que sofreu durante anos as consequências das acusações infundadas. Durante a sessão de julgamento, realizada na última quarta-feira (5), o ministro foi questionado pela defesa da empresa sobre o valor da condenação, considerado elevado se comparado a indenizações arbitradas em decorrência da morte de trabalhadores. Em resposta, defendeu que a honra é um bem inatingível, que não morre nem com a morte. "Você morre, mas sua honra fica. Se sua honra foi maculada, ela restará maculada mesmo após sua morte," descreveu. Para o ministro nada justifica a demora no andamento do processo, que rendeu ao trabalhador o estigma de desonesto e ladrão dentro do local de trabalho. "Não foram dias, nem meses. Foram seis anos para a empresa concluir que nada havia de desonesto na conduta do empregado, mas, mesmo assim, o retirou de uma função gratificada e o deixou dentro da empresa". A decisão foi unânime. (Taciana Giesel/CF) Processo: ARR-1467-31.2010.5.10.0011

Novo conceito de subordinação

Fonte Migalhas http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI210779,11049-A+quem+o+Direito+do+Trabalho+deve+proteger+e+o+novo+conceito+de 08.11.2014 A quem o Direito do Trabalho deve proteger e o novo conceito de subordinação Yone Frediani Com o surgimento das novas técnicas de produção a partir da introdução da robótica e da informática, as relações entre trabalhadores e empregadores sofreram modificações profundas. Com o surgimento das novas técnicas de produção a partir da introdução da robótica e da informática, as relações entre trabalhadores e empregadores sofreram modificações profundas que, refletiram, também, no mercado de trabalho através do aparecimento de novas profissões. Por outro lado, a globalização da economia, responsável pela ampliação e internacionalização dos mercados produtores e consumidores, impôs às empresas rígidas regras acerca da competitividade, produtividade, eficiência e qualidade de seus produtos. Considerados tais aspectos, constata-se que as atividades executadas pelos trabalhadores autônomos representam, na atualidade, a opção adotada por inúmeros prestadores de serviços que se dedicam ao comércio, à consultoria, assessoria contábil, informática, vendas, e outras modalidades. Examinando essa mesma questão, ensina o professor Amauri Mascaro Nascimento que “o autônomo hoje não é mais apenas o autônomo clássico, o profissional liberal, o médico, o advogado, o engenheiro, o arquiteto, o dentista, a podóloga e tantos que exerçam uma atividade econômica por conta própria porque os sistemas de produção de bens, de serviços, de produção de informações, o avanço da tecnologia criou novas realidades com reflexos amplos inclusive sobre as forma pelas quais o trabalho é prestado”. Portanto, o desafio que se lança na atualidade é de que, de acordo com as alterações havidas no mercado de trabalho e as novas formas de prestação de serviços, a multiplicação de trabalhadores juridicamente autônomos e economicamente independentes parecer ser irreversível, aos quais, certamente, não poderão ser aplicadas as regras de proteção contidas na CLT, já que destinadas àqueles que mantém contrato de trabalho. Importante realçar, ainda, que os inúmeros contratos de prestação de serviços autônomos existentes e os que são celebrados diariamente nas mais diversas áreas, não podem ser considerados, genericamente, como fraude à lei; ao contrário, representam a opção das partes que necessitam mutuamente da prestação de serviços, usualmente, a diversos tomadores, sem vinculação a qualquer um deles. Necessário enfatizar, também, que a valorização do trabalho independente ou autônomo não importa no afastamento dos princípios protetores que inspiram o direito do trabalho, mas, na sua aplicação, tão somente, àqueles que, verdadeiramente, trabalharam sob o regime de subordinação. Não foi sem qualquer motivo que a EC 45/04, ampliando a competência da Justiça do Trabalho, reconheceu a existência de modalidades atípicas da prestação de serviços identificadas como “relação de trabalho”, às quais o Magistrado, para resolver o conflito, aplicará a lei civil e não a legislação consolidada, vez que não se trata de trabalho subordinado. Diante de tais considerações é que se afirma que o conceito de subordinação necessita ser revisto, reconstruído, remodelado a uma nova realidade para que com ela se harmonize, posto constituir fato público e notório o expressivo número de pessoas que trabalham em seu próprio domicílio, fazendo sua própria jornada de trabalho em sintonia com seus interesses pessoais e sem qualquer vinculação ao tomador de serviços. Ressalte-se, ainda, que a aplicação da lei consolidada às situações atípicas apresentadas no cotidiano, colide com a diversidade de atividades autônomas existentes no mercado de trabalho, de que se utilizam as grandes, médias e pequenas empresas, sem qualquer prejuízo ao prestador de serviços autônomos, na medida que se reconhece que a subordinação nunca existiu, porque não era do interesse das partes. Por tais razões é que se propõe uma adequação do conceito tradicional de subordinação às peculiaridades apresentadas no mercado de trabalho atual, como forma de conferir maior dinâmica às relações de trabalho, estimulando e desenvolvendo todas as formas de prestação de serviços legitimas, idôneas e legalmente previstas pelo ordenamento pátrio. Lembra-se que a subordinação tradicional corresponde à relação de emprego, através da qual, o trabalhador encontra-se completa e absolutamente sujeito às diretrizes decorrentes do poder diretivo de seu empregador. Contrariamente, o autônomo é caracterizado como o prestador de serviços que atua, ainda que com pessoalidade e habitualidade, porém, sem qualquer subordinação ou sujeição a quem o contratou, pessoa física ou jurídica. Nesse contexto, é importante não se perder de vista o fato de que qualquer empresa, independentemente de seu porte ou área de atuação depende, no seu cotidiano, de um conjunto de pessoas para atingir seus objetivos, sendo oportuno lembrar a garantia constitucional da livre iniciativa inserida no artigo 170 da CF/88, assegurando, exatamente, a possibilidade que o empresário organize sua estrutura da maneira que lhe convier, desde que respeitadas as demais normas legais aplicáveis a cada caso concreto. Dessa forma, dentre os participantes desse “pequeno exército” que integra a atividade empresarial, encontram-se empregados, prestadores de serviços autônomos e eventuais, prestadores de serviços que atuam em empresas especializadas tais como transportadoras, serviços de vigilância e limpeza, empresas de assessoria logística, contábil, empresas de call center e de tecnologia da informação, agências de publicidade, etc. Por conseguinte, constitui fato público e notório que, é da multiplicidade de conhecimentos e das atividades prestadas pelos mais diversos profissionais que o empresário alcança seus objetivos sociais, não se valendo, para tanto, somente de seus empregados. Referidas considerações tornam-se necessárias diante da constatação de uma certa tendência atual na aplicação da teoria da subordinação estrutural para o reconhecimento da relação de emprego em relações autônomas. Nesta hipótese, a singela adoção de referida teoria carece de suporte legal, na medida em que tal como concebida pela doutrina, somente teria aplicação se o trabalhador estivesse plenamente inserido na dinâmica da empresa, ou seja, acolhido pela estrutura da empresa, na sua dinâmica de organização e funcionamento. Com efeito, se do contexto probatório resultar demonstrado que o prestador de serviços agia na qualidade de “senhor de seu tempo e de suas atividades”, dirigindo seu próprio negócio, incabível restaria o reconhecimento da relação de emprego pelo simples fato deste executar atividades inerentes à finalidade do empreendimento, visto que na situação apontada, não se fizeram presentes nenhum dos elementos caracterizadores da relação de emprego (subordinação clássica), nem, tampouco, os requisitos que poderiam inseri-lo na estrutura e dinâmica da empresa (subordinação estrutural), posto que a relação havida foi marcada pela total autonomia na prestação de serviços, sem que tal fato possa sugerir fraude à lei ou precarização do trabalho. Feitas tais considerações, considera-se de primordial importância o justo, adequado e correto direcionamento de como e a quem aplicar as regras celetistas, prestigiando-se e fortificando-se as novas e diversas modalidades contratuais contemporâneas ao Terceiro Milênio. Yone Frediani é desembargada aposentada do TRT da 2ª região. Doutora em Direito do Trabalho PUC/SP. Mestre em Direito das Relações do Estado PUC/SP; Mestre em Diretos Fundamentais/UNIFIEO; Professora de Direito Individual e Coletivo do Trabalho e de Direito Processual do Trabalho nos cursos de Pós-Graduação e Graduação da FAAP.

PLR antes da regulamentação em 1994

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 31.10.2014 - E1 PLR implementada antes de 1994 deve ser tributada Por Bárbara Mengardo | De Brasília O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por nove votos a um, que incide contribuição previdenciária sobre Participação nos Lucros e Resultados (PLR) implementada por empresas até 30 dezembro de 1994 - data de publicação da Medida Provisória (MP) nº 794, que regulamentou o tema. Apenas o relator do processo, ministro Dias Toffoli, votou de forma favorável aos contribuintes. A questão, que começou a ser julgada em setembro por meio de repercussão geral, foi finalizada ontem. O processo envolve a companhia Maiojama Participações, do segmento imobiliário. A empresa foi autuada por ter implementado programa de PLR mesmo antes de ser editada norma específica sobre o assunto. A PLR foi regulamentada pela MP 794 que, depois de ser reeditada 59 vezes com outros números, foi convertida em 2000 na Lei nº 10.101. Antes de 1994, entretanto, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, já previa como direito dos trabalhadores a "participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração". No plenário, debateu-se se o disposto na Constituição Federal precisaria de uma lei específica para ter validade. No início do julgamento, em setembro, o ministro Teori Zavascki lembrou que a jurisprudência do Supremo prevê a tributação de PLR nessa situação. "Estamos tratando de um tema de 20 anos, e até hoje na jurisprudência das duas turmas tinha-se definição no sentido da incidência [de contribuição previdenciária]", afirmou o ministro, que abriu a divergência. Zavascki disse ainda que o Superior Tribunal de Justiça (STJ), com base no posicionamento do Supremo, tem decidido pela tributação em casos semelhantes. O ministro foi seguido pela maioria dos integrantes da Corte. Apenas o relator do caso, ministro Dias Toffoli, entendeu que sobre o montante pago não incidiria a contribuição previdenciária. "Aquele empregador que deu efetividade imediata à Constituição Federal em beneficio de seus empregados independentemente da lei está sendo onerado", afirmou durante o julgamento. Para o advogado Alessandro Mendes Cardoso, do escritório Rolim, Viotti & Leite Campos, essa decisão já era esperada porque há julgados nesse sentido em turmas do Supremo e no STJ. "A interpretação que prevalece é a restritiva. Entendeu-se que a previsão constitucional tem eficácia limitada e depende de norma que a regulamente", disse. De acordo com Cardoso, a decisão afetará poucas empresas, que ainda discutem a questão no Judiciário. "Com a jurisprudência desfavorável, muitos contribuintes resolveram incluir essas dívidas no Refis ou em outros parcelamentos", afirmou. Porém, segundo o advogado, o entendimento traz um impacto ainda que indireto às empresas que elaboram os programas de Participação nos Lucros e Resultados sem seguir à risca os requisitos da Lei nº 11.101. E nesse caso, há um maior volume de autuações. O julgamento, acrescentou, confirma a necessidade de que a PLR cumpra os requisitos formais da norma, já que a previsão geral da constituição não seria suficiente. Ele ressalta, contudo, que há uma construção jurisprudencial - principalmente no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) - em favor dos contribuintes sobre a discussão relativa ao cumprimento dos pressupostos da lei. (Colaborou Adriana Aguiar, de São Paulo)

Sonegação de informações para obter pensão previdenciária

Fonte: Consultor Jurídico Omitir união estável do pai em pedido de pensão é litigância de má-fé "VAI QUE COLA" Omitir união estável do pai em pedido de pensão é litigância de má-fé O desembargador federal Souza Ribeiro, da 9ª Turma do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, negou provimento a uma Apelação e manteve a condenação por litigância de má-fé à filha de um segurado do Instituo Nacional do Seguro Social que morreu. A autora da ação pleiteava pensão por morte de seu pai e, como se nada soubesse, negou que ele teve uma companheira, corré na ação. Na decisão, o desembargador entendeu que há provas de que, por um longo período, o segurado manteve com a corré relacionamento estável, público, duradouro e com intuito de constituir família, o que era de conhecimento da autora, que omitiu a informação na ação. “Não há como afastar a declaração por meio da qual o irmão da autora, em documento com firma reconhecida em cartório, assevera que a autora não só sabia da existência da companheira do pai deles, como fizera uma visita às vésperas do óbito do segurado a casa onde ele convivia em união estável com a corré”, relatou o desembargador em seu voto. Para Souza Ribeiro, ao negar a existência do relacionamento estável de seu pai, além de prejudicar a corré no seu direito à pensão, a filha não só agiu de má-fé processual como induziu a erro a máquina judiciária, com o fim de ter a pensão integral a que sabia não ter direito. O relator concluiu: “É nítida a manipulação dos fatos pela parte autora, que se omitiu e mentiu sobre seu conhecimento da realidade, visando a garantia de fazer valer direito, utilizando-se do processo judicial a tanto, restando caracterizada a união estável mantida pelo falecido e a corré, bem como o conhecimento da parte autora em face dessa realidade fática que se tentou distorcer, razões pelas quais é mister a manutenção da sentença de improcedência do pedido inicial e a respectiva condenação por litigância de má fé atribuída à apelante”. Com informações da Assessoria de Comunicação do TRF-3.

Invalidade do acordo coletivo por enquadramento sindical incorreto

Notícias Tribunal Superior do Trabalho É nulo acordo coletivo entre usina Biosev e sindicato de trabalhadores da indústria alimentícia (Qui, 23 de Out de 2014, 13:50:00) Sem comprovar que a atividade preponderante da usina é a produção de açúcar refinado destinado a consumo humano, a LDC SEV Bioenergia S.A. - Unidade MB perdeu recurso que interpôs à Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho. A empresa, que pretendia reformar decisão regional que anulou acordo coletivo feito pela empregadora com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação de Morro Agudo, teve seu recurso ordinário negado pela SDC. A atualmente denominada Biosev Bioenergia S.A., segundo a própria empresa informou, é uma usina produtora de açúcar e álcool. Durante vários anos teve como atividade preponderante a produção do álcool, firmando acordos coletivos com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Fabricação do Álcool, Etanol, Bioetanol, Biocombustível, Químicas e Farmacêuticas de Ribeirão Preto e Região. Foi esse sindicato que, alegando usurpação de sua representatividade e base territorial, ajuizou a ação anulatória do acordo coletivo 2012/2013 firmado com o outro sindicato profissional. Em sua defesa, a empresa sustentou que, a partir de 2011, sua atividade preponderante e mais lucrativa passou a ser a produção de açúcar - em detrimento da produção de álcool – com a qual estão envolvidos 61% dos empregados, que trabalham na Unidade MB. Por isso passou a firmar acordos coletivos com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação de Morro Agudo. Acrescentou que seus empregados não sofreram alteração em sua remuneração e que o fato de ter firmado acordos anteriores com outro ente sindical não confere a ele o direito adquirido de representação. SDC Ao examinar o processo, a ministra Dora Maria da Costa, relatora, descreveu o caso como uma "disputa de representatividade entre os sindicatos profissionais". Ela explicou que a categoria que o Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias da Alimentação representa é a atividade desenvolvida nas indústrias que têm como objetivo a produção de gêneros alimentícios para consumo, "diferentemente da atividade desenvolvida na LDC SEV Bioenergia". Dora Maria da Costa esclareceu que a empresa, embora seja uma usina produtora de açúcar e de álcool, destinada ao processamento e comercialização de produtos agrícolas, principalmente de cana de açúcar, "não trata do refino de açúcar, apenas o produz em estado bruto, ou seja, inservível ao consumo imediato". E frisou que, conforme registrou o acórdão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), "não se comprova, nos autos, que o empreendimento tenha alterado de forma definitiva o seu negócio principal". Para a comprovação da mudança da atividade econômica preponderante, "que, caso tivesse ocorrido repercutiria, sem dúvida, na representatividade de seus empregados", destacou a ministra – a empresa deveria ter apresentado outros documentos. Trata-se de dados financeiros que "comprovassem quais foram os recursos destinados a cada setor e o correspondente faturamento de cada um de forma a definir o novo objeto econômico", ressaltou. Assim, constatada a falta de representatividade do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Alimentação de Morro Agudo em relação aos empregados da empresa LDC SEV Bioenergia S.A., a relatora entendeu que deveria ser mantida a decisão regional que declarou a nulidade do acordo coletivo de trabalho 2012/2013 firmado entre ambos. A SDC, então, negou provimento ao recurso ordinário. A decisão foi unânime. (Lourdes Tavares/RR) Processo: RO - 1610-44.2012.5.15.0000

Atos normativos do MTE

Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 08.10.2014 - E2 Normas do Ministério do Trabalho. Por Ricardo da Silva Martinez. Com a finalidade de evitar riscos e custos desnecessários, os empregadores devem ficar atentos ao executar comandos prescritos em algumas portarias do Ministério do Trabalho e Emprego, como as que tratam do intervalo para refeição e descanso e do contrato de trabalho temporário. Na questão relativa à redução do intervalo para repouso ou alimentação, prevista no artigo 71 da CLT, mesmo após a revogação da Portaria nº 42, de 2007, pela Portaria 1.095, em 2010 do MTE, ainda é possível notar o privilégio das negociações (convenções coletivas ou acordos coletivos de trabalho) sobre a legislação. Principalmente quanto às empresas que preenchem os requisitos estabelecidos pelo MTE, isto é, exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os empregados não estiverem sob o regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. Destacamos também a delegação de competência aos superintendentes regionais do Trabalho e Emprego para decidirem quando dos pedidos de redução do respectivo intervalo, consignando ainda que o prazo de vigência máximo de duração da redução será de dois anos, não afastando a competência de fiscalização dos agentes de inspeção do trabalho. Todavia, as empresas devem atentar para tal instituto, pois, embora conste expressamente os procedimentos acima citados no parágrafo 3º, do artigo 71, da CLT, estes esbarram no posicionamento pacificado pelo Tribunal Superior do Trabalho, contrariando o item II da Súmula nº 437. Isso porque, em se tratando de matéria atinente à higiene e segurança do trabalho, nem a vontade individual e nem a autonomia coletiva têm força para superar a norma cogente e imperativa à vontade das partes. As portarias do MTE deixam margem para discussão e de certa forma vão em sentido oposto ao da Corte Superior Trabalhista O item II, da Súmula 437, do Tribunal Superior do Trabalho dispõe: "É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva". O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo vem corroborando com essa súmula, destacando ainda que a portaria editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego não pode se sobrelevar ao dispositivo de lei. Se não bastasse toda essa discussão sobre a redução do intervalo para refeição e descanso, recentemente o MTE editou a Portaria nº 789/2014, que estabelece instruções para o contrato de trabalho temporário e o fornecimento de dados relacionados ao estudo do mercado de trabalho, tendo como principal aspecto, a ampliação do prazo de contrato temporário para nove meses. O contrato temporário é uma situação excepcional, já que muitas empresas necessitam de trabalhadores por um tempo determinado, para cobrir ausência de empregados ou para completar a mão de obra necessária para aumentos de produção por certo tempo, nos ramos empresariais sujeitos à sazonalidade. Daí a justificativa do prazo de três meses inserido no artigo 10, da Lei nº 6.019, de 1974. É possível dizer, então, que para a contratação de temporário as empresas devem provar a necessidade de contratação de mão de obra temporária, a necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou acréscimo justificado de serviços extraordinários. A Portaria MTE nº 789, em vigor desde julho, porém, foi além. Estabeleceu que, na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de um mesmo trabalhador poderá ser prorrogado por mais de três meses quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração e que justifiquem a contratação temporária por período superior e se houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário. A duração do contrato de trabalho temporário, com todas as prorrogações, não poderá ultrapassar um período total de nove meses, desde que perdure o motivo justificador da contratação, conforme dispõe o parágrafo único, do artigo 2º, da Portaria 789. Logicamente que, em face da restrição dos direitos dos trabalhadores temporários, os Tribunais Trabalhistas observarão com rigor os estritos termos da Lei nº 6.019/74 para que as empresas não se valham dessa alternativa legal para frustrar, impedir ou desvirtuar os direitos conferidos aos trabalhadores celetistas. Para a prorrogação desse contrato, é necessária autorização do MTE e não apenas a especificação em instrumentos normativos, como abordado na portaria do intervalo para refeição e descanso. A partir disso, com certeza, há margem para a discussão sobre a constitucionalidade da referida portaria na medida em que autoriza contrato temporário com prazo superior a média de contratos por prazo indeterminado e também ignora por demais os princípios da proteção, bem como da continuidade da relação de emprego, chancelando exatamente o que é vedado pelo comando normativo do artigo 9º da CLT. Portanto, resta claro e evidente que tais portarias deixam margem para discussão. De certa forma, dispõem em sentido oposto ao entendimento pacificado pela Corte Superior Trabalhista e aos princípios do direito do trabalho - o que certamente acarretará conflitos jurídicos, prejudicando sobremaneira os empregadores que, confiantes na legitimidade e legalidade das referidas regulamentações, reduzirão os intervalos intrajornada dos empregados e prorrogarão os contratos temporários, mas, posteriormente, poderão ser surpreendidos com futuras reclamações trabalhistas e decisões judiciais contrárias aos seus interesses. Ricardo da Silva Martinez é advogado do Innocenti Advogados Associados

Trabalho aos domingos e feriados

Portaria nº 1.408, de 3 de setembro de 2014. (DOU de 04/09/2014 Seção II Pág. 55). O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, usando da competência que lhe foi atribuída pelo art. 87, parágrafo único, incisos I e II da Constituição Federal, pelo art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho e pelo artigo 1° do Decreto n.° 83.842, de 14 de agosto de 1979,resolve: Art. 1º Revogar a Portaria n.º 375, de 21 de março de 2014. Art. 2º Restaurar a vigência da Portaria n.º 3.118, de 03 de abril de 1989. Art. 3º Fica autorizada a instituição, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, sob a coordenação do Conselho de Relações de Trabalho, de grupo de trabalho para a finalidade específica de apresentar proposta de nova portaria para tratar da delegação de competência aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego para expedirem autorização para o trabalho aos domingos e feriados. Parágrafo único. A proposta de nova portaria referida no caput deverá ser concluída no prazo de 45 dias, prorrogável por igual período a critério do grupo de trabalho. Art. 4º Expirado o prazo fixado no artigo 3º sem que seja cumprida a sua finalidade ou não sendo acolhida a proposta pelo Ministro do Trabalho e Emprego, restaura-se a vigência da Portaria n.º 375, de 21 de março de 2014. Art. 5º Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação. MANOEL DIAS

Portaria da PGFN sobre inscrição em dívida ativa

PROCURADORIA-GERAL DA FAZENDA NACIONAL PORTARIA Nº 681, DE 3 DE SETEMBRO DE 2014 Excepciona o limite previsto no inciso II do art. 1º da Portaria MF nº 75, de 2012, para o ajuizamento de execuções fiscais relativas às contribuições sociais de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001. A PROCURADORA-GERAL DA FAZENDA NACIONAL, no uso das atribuições que lhe conferem os incisos XIII e XXI do art. 82 do Regimento Interno da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional, aprovado pela Portaria MF nº 36, de 24 de janeiro de 2014, e o § 7º do art. 1º da portaria MF nº 75, de 22 de março de 2012, e tendo em vista o art. 3º da Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, e o art. 36 da Medida Provisória nº 651, de 9 de julho de 2014, resolve: Art. 1º Excepcionar o limite previsto no inciso II do art. 1º da Portaria MF nº 75, de 2012, em relação às contribuições sociais instituídas pela Lei Complementar nº 110, de 2001, para determinar o ajuizamento dos débitos consolidados de valor superior a R$ 1.000,00 (mil reais), desde que acompanhados de débitos relativos às contribuições de FGTS instituídas pela Lei nº 8.036/90, e que a soma do montante das duas espécies de débito supere R$ 20.000,00 (vinte mil reais). Art. 2º Revogar a Portaria PGFN nº 1595, de 15 de dezembro de 2009. Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. ADRIANA QUEIROZ DE CARVALHO

TST reconhece legalidade do Sistema Mediador de registro de insfrumentos coletivos

Informatiivo TST - nº 88 Período: 26 de agosto a 8 de setembro de 2014 SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS Acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho. Ministério do Trabalho e Emprego. Depósito em papel. Recusa. Implementação do “Sistema Mediador”. Portaria nº 282 do MTE. Arts. 613, parágrafo único, e 614 da CLT. A recusa de órgão do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em receber, a partir de 1º/1/2009, o depósito em papel de acordos coletivos e convenções coletivas de trabalho, em razão da implementação do chamado “Sistema Mediador” – programa criado pela Portaria nº 282/MTE, cujo objetivo é a elaboração, transmissão, registro e arquivo, via eletrônica, de instrumentos coletivos de trabalho – não viola direito líquido e certo do sindicato impetrante. No caso, registrou-se que a Secretaria das Relações de Trabalho tem autorização para implantar sistema para a recepção dos instrumentos coletivos, nos termos do art. 913 da CLT. Ademais, não há falar em ofensa ao parágrafo único do art. 613 da CLT, pois, atualmente, a forma escrita dos documentos não mais se restringe ao papel. De outra sorte, o “Sistema Mediador” não inviabiliza a vigência da norma coletiva a partir do terceiro dia após o requerimento do registro, conforme determinado no art. 614, § 1º, da CLT, uma vez que a Instrução Normativa nº 6/07, da Secretaria de Relações do Trabalho, ao regulamentar o referido sistema, não altera o início da vigência das normas coletivas, mas apenas estabelece que a norma surtirá seus efeitos no prazo de vigência, desde que efetuadas as retificações necessárias até o término do referido prazo. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos interpostos pela União e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão do Regional, que denegou a segurança. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Lelio Bentes Corrêa, Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Márcio Eurico Vitral Amaro e José Roberto Freire Pimenta, que negavam provimento ao recurso sob o fundamento de que a obrigatoriedade de utilização do “Sistema Mediador” viola os arts. 7º, XXVI, e 8º, I, da CF e os arts. 611 e 614 da CLT, devendo ser convalidado o ato de depósito do instrumento coletivo efetuado pelo sindicato impetrante perante a autoridade administrativa do SRTE/MTE, para efeitos de registro e arquivo. TST-E-ED-RR-4042000-40.2009.5.09.0006, SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 4.9.2014

Participação nis lucros e resultadoe e entendimento da Receita

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 02.09.2014 – E2. Receita esclarece tributação de PLR. Por Laura Ignacio | De São Paulo. Aline Massuca/ValorAdvogada Bianca Xavier: empresa precisa verificar impacto tributário A Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) da Receita Federal decidiu que, se a empresa pagar Participação nos Lucros e Resultados (PLR) mais de uma vez, no curso de um mesmo ano, ainda que se trate de resultados apurados em períodos diferentes, o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) deve ser recalculado com base no valor total recebido pelo empregado. O entendimento está na Solução de Consulta Cosit nº 229, publicada na edição de ontem do Diário Oficial da União. De acordo com a solução, para se fazer o novo cálculo com base no total da participação nos lucros recebido no ano-calendário, deve-se utilizar a tabela anual, deduzindo-se do Imposto de Renda apurado o valor retido anteriormente. "Fica claro que, se o empregado receber a PLR em mais de uma parcela, o percentual de retenção do Imposto de Renda deverá considerar o montante resultante da soma desses valores", afirma a advogada Bianca Xavier, do Siqueira Castro Advogados. Se um empregado receber R$ 5 mil de PRL, segundo a regra de incidência estabelecida na Lei nº 12.832, de 2013, que alterou a Lei nº 10.101, de 2000, não haverá retenção de Imposto de Renda, pois estará isento. "Contudo, se este empregado receber outra parcela de R$ 5 mil no mesmo ano-calendário, conforme a solução de consulta, o pagamento da segunda parcela deverá levar em consideração a retenção sobre a base de R$ 10 mil e, por consequência, deverá haver a retenção de 15%", afirma Bianca. A medida refere-se ao parágrafo 7º do artigo 3º da Lei nº 10.101. A consulta estabelece, inclusive, que não importa que as parcelas estejam vinculadas a períodos distintos. Por exemplo, se uma parcela corresponde aos lucros de 2012 e outra ao de 2013. "Assim sendo, é importante que a empresa verifique o impacto tributário do pagamento da Participação nos Lucros e Resultados de exercícios diferentes no mesmo ano", diz a advogada.

Medidas práticas para evitar excesso de jornada

Jornal Valor Econômico - 25.08.2014 Empresas adotam medidas para evitar exageros na jornada Por Emma Jacobs | Do Financial Times Grant Freeland começou a se preocupar com a quantidade de horas que dedica ao trabalho quando vários colegas talentosos de seu escritório em Boston pediram as contas. Eles estavam exaustos e desesperados para ter uma vida fora da empresa. Por um acaso feliz, ele foi contatado por Leslie Perlow, professora de liderança em comportamento organizacional da Harvard Business School. Ela tinha uma pergunta a que ele também queria responder: os consultores, que vivem à disposição das demandas de seus clientes, têm algo parecido com um equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional? Durante um ano ela estudou sua equipe no Boston Consulting Group (BCG) e chegou ao veredito de que o maior problema está na falta de previsibilidade. "As pessoas nunca conseguem fazer planos por conta das demandas dos clientes", afirma Freeland. Então, eles criaram um plano chamado "folga previsível", ou PTO [sigla em inglês para "predictable time off"]. Ela passou a conceder aos funcionários uma noite ou um dia entre as segundas-feiras e as quintas-feiras, quando eles não seriam contatados e poderiam desligar o telefone e o e-mail. "A maior parte dos esforços para equilibrar a vida pessoal com a vida profissional não dá certo se for superficial. É preciso mudar a maneira de trabalhar", diz Freeland, sócio sênior do BCG. "Foi complicado vender isso", reflete ele. "Alguns acharam que se tratava de um rito de passagem; outros diziam que não precisávamos da PTO", lembra. O aspecto mais importante da iniciativa, lançada em 2008, foi fazer as pessoas falarem e planejarem. Segundo Freeland, isso forçou as equipes a definir prioridades. "Constatamos que os grupos que tinham folgas previsíveis trabalhavam menos horas no geral, mas de maneira mais inteligente." A política também forçou as pessoas a discutir normas comportamentais. "Se você promove aqueles que trabalham 20 horas por dia, as pessoas acham que para conseguir uma promoção também precisam trabalhar 20 horas por dia", enfatiza. Entre as equipes que adotam a "folga previsível", a taxa de retenção tem aumentado. Freeland diz trabalhar em média 60 horas por semana. No entanto, sempre que vai atender um cliente, sabe que todas as possibilidades estão abertas. "As pessoas precisam se dedicar bastante", diz. Apesar da vontade do BCG de mudar suas práticas de trabalho, a reclamação mais comum no Glassdoor, um site que possibilita a ex-funcionários fazerem análises das companhias em que trabalharam e de seus cargos, é o excesso de trabalho. Um usuário escreveu: "Há uma cultura de se trabalhar em excesso profundamente enraizada. As sessões de PTO acabam se transformando em sessões de reclamações que não mudam as expectativas". Mesmo assim, o BCG pelo menos está enfrentando o problema, o que não é comum em um setor que valoriza muito as longas horas de trabalho. E a consultoria não está sozinha: muitos banqueiros, advogados e médicos veem o excesso de trabalho como um distintivo de honra. Alexandra Michel, que deixou o setor financeiro e virou acadêmica, constatou que, mesmo quando os banqueiros mudam para outras áreas em busca de um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, acabam internalizando a antiga rotina a tal ponto que acabam aumentando a carga horária para os novos colegas. No setor de tecnologia, os codificadores trabalham sem parar. Além disso, o setor tem a propensão de preferir os jovens, diz Jim Hart, executivo-chefe da Senn Delaney, uma consultoria especializada em cultura organizacional. "Isso encoraja as pessoas a pensar que podem trabalhar duro enquanto estão aptas e jovens, para ganhar dinheiro." Há evidências de que o excesso de trabalho afeta a produtividade. Um estudo da Universidade Stanford mostrou, por exemplo, que aqueles que trabalham 60 horas por semana produzem menos códigos de qualidade do que aqueles que trabalham 40 horas. Mas outro estudo feito pela Graduate School of Management da Universidade da Califórnia em Davis mostra que, quanto mais uma pessoa é vista no escritório, mais os outros a percebem como "confiável" e "comprometida". "A maior parte dos esforços para equilibrar a vida pessoal com a vida profissional não dá certo se for superficial", diz Grant Freeland, do BCG A Universidade de Oxford, por sua vez, recentemente apresentou uma pesquisa na qual identifica o surgimento de uma nova superclasse trabalhadora de profissionais ricos que passa mais tempo no trabalho. O estudo diz que as pessoas mais instruídas costumavam trabalhar menos, mas no começo do século XXI elas estão trabalhando mais. Algumas companhias estão fazendo experiências, refreando o uso de tecnologias que tornam tênue a fronteira entre a vida profissional e a vida particular. A fabricante de automóveis alemã Volkswagen impede que e-mails sejam enviados de 30 minutos após o término do turno de um funcionário até que o servidor seja ligado no dia seguinte, voltando a emitir e-mails meia hora antes do começo do novo dia de trabalho. Recentemente a Daimler anunciou que seus funcionários poderão optar por ter automaticamente apagados todos os e-mails que eles receberem quando estiverem de férias. A doutora Alexandra Michel acredita que até mesmo os profissionais do setor financeiro podem conter o excesso de trabalho se seus patrões fornecerem provas de que suas habilidades como a capacidade de julgamento e a criatividade entram em declínio após muitas horas passadas dentro do escritório. "Muitas firmas entrevistam clientes informalmente sobre a criatividade nas soluções apresentadas por uma equipe. Esse resultado é repassado para os funcionários semanalmente e permite que eles façam uma correlação entre o excesso de trabalho e as dimensões que são críticas para o alto desempenho." Tal feedback, diz ela, é mais eficiente do que simplesmente dizer às pessoas o que pode acontecer quando elas trabalham demais, ou estabelecer regras contra o trabalho nos fins de semana. Almuth McDowall, uma psicóloga ocupacional especializada em qualidade de vida, diz que é possível mudar uma cultura. Ela está trabalhando com algumas companhias britânicas de tecnologia que atrelam as bonificações ao trabalho consciente. Se o profissional atinge sua meta dentro do tempo, ele é recompensado financeiramente - o que não acontece se ele trabalhar excessivamente. Ela acredita que não sabemos reconhecer "a aparência do bom trabalho, e ficar além do expediente acaba se tornando um sinônimo de bom desempenho". Alguns bancos vêm tentando coibir essa prática entre os funcionários menos graduados, indo além da concessão de dias de folga bem definidos. Eles também buscam maneiras para que esses funcionários mostrem suas habilidades e não sintam que só conseguirão provar seu valor se matando de trabalhar. Além disso, as tarefas precisam ser realistas e alocadas de maneira coerente. "Precisamos ver o dever de responsabilidade como parte da função do gestor", diz Almuth McDowall. "E as horas de trabalho razoáveis precisam ser defendidas pela média e pela alta gerências." Don Serratt, que deixou o setor bancário para abrir uma companhia que trata de problemas de saúde comportamental, diz que políticas gerais não funcionam. "É preciso começar com o indivíduo. Algumas pessoas têm mais resistência e conseguem energia trabalhando mais que os outros. Outras continuam trabalhando duro apesar das consequências negativas." Os sinais de alerta, diz ele, são acionados quando você está negligenciando sua saúde, deixando de ver seus filhos crescerem ou ignorando sua esposa. Um estudo do Google sobre as culturas de trabalho revelou que algumas pessoas têm mais facilidade do que outras para esquecer do trabalho no fim do dia. Laszlo Bock, que comanda o departamento de gestão de pessoas da companhia, descreve dois tipos de personalidade no trabalho: os "segmentadores", uma minoria capaz de traçar uma linha psicológica entre o estresse no trabalho e o lar, e os "integradores", para os quais o trabalho está sempre em suas mentes, levando-os a checar constantemente o e-mail. "No fim das contas, saber quando encerrar o dia é algo que vem da autopercepção", diz Serrat. (Tradução de Mário Zamarian)

LC 147 exclui psuedoempresas do Supersimples

Jornal Valor Econômico - 25.08.2014 Supersimples indica exclusão de falsas pessoas jurídicas Roberto Dumke SÃO PAULO Ainda em digestão pelos especialistas, a Lei Complementa 147/2014, que ampliou o Simples Nacional, traz uma ressalva para combater o aumento do número de empregados que atuam como falsas pessoas jurídicas. O mecanismo garante exclusão do regime simplificado a empresa cujo titular mantiver características de vínculo empregatício com o contratante do serviço. A medida deixa claro que o governo procura evitar que os empregadores e funcionários vejam na ampliação do Simples oportunidade para fugir dos encargos trabalhistas. Isso fica evidente no texto da nova lei, porque este exclui do Simples empresa cujo titular mantiver relação de pessoalidade, subordinação e habitualidade com o contratante. As três características são uma referência clara ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o especialista Daniel Cristofi, da consultoria Grounds. "Pessoalidade significa que outro não pode fazer o mesmo trabalho facilmente. Subordinação é acatar ordens, tarefas, metas, horário. Habitualidade é a frequência dos serviços." Ana Campos, também consultora da Grounds, afirma que o governo incluiu a ressalva pois já esperava que a ampliação do Simples Nacional pudesse resultar no aumento do número de pessoas jurídicas, em prática conhecida para fugir dos impostos. Entre as atividades que poderão integrar o regime tributário simplificado estão: médicos, dentistas, psicólogos, arquitetos, engenheiros, advogados, consultores empresariais, publicitários e também jornalistas. Hoje, diz Ana Campos, já há um estímulo tributário para que o empresariado tente contornar, de forma ilegal, a CLT via contratação de falsas pessoas jurídicas. Mas com a ampliação do Simples, a partir de 2015, este estímulo tributário fica ainda maior. Atualmente, uma pequena empresa de consultoria, por exemplo, paga quase 20% de impostos sobre o faturamento. No regime simplificado, as alíquotas variam de 14% a 17%. A interpretação de Marcelo Diniz, sócio-fundador do LCDiniz & Advogados Associados, a respeito do inciso 11 do quarto artigo da nova lei, com as três características que remetem à CLT, é a mesma. "O objetivo é evitar que este tipo de conduta. É um mecanismo antifraude." Segundo ele, a regra diz uma coisa que deveria ser óbvia. "Não se pode em nenhuma situação que o funcionário abra uma pessoa jurídica, mas continue naquelas situações de subordinação, pessoalidade e habitualidade", afirma. "Quando vem uma lei nova, isso causa impacto. Parece que a partir da lei não será mais possível contratar pessoas jurídicas. Mas na verdade nunca pode." Segundo Diniz, se há indícios de fraude, além dos tributos não pagos nos últimos cinco anos, a empresa pode ter que arcar com uma multa de 150% sobre o valor, além de processo criminal. E caso o fiscal entenda que há acordo entre empregador e empregado, ambos podem ser punidos. Facilidades Além de universalizar o Simples Nacional, a Lei Complementar 147/2014 trouxe um pequeno pacote de novidades para o empresariado. Uma das alterações na lei deve trazer facilidades de crédito para pequenas empresas. A mudança proíbe que as grandes restrinjam as menores de negociarem adiantamentos com terceiros por serviços ou mercadorias. Para receber o pagamento antecipado, as microempresas oferecem a bancos (ou outros agentes) notas já faturadas, em troca de crédito. Contudo, essa troca de credores às vezes trazia problemas para as grandes empresas. Em alguns casos, as empresas de menor porte negociavam a mesma nota com vários agentes financeiros, deixando a contratante numa situação delicada. Para evitar esse tipo de problemas, as empresas incluíam nos contratos cláusulas que proibiam a prática. A consequência disto, por outro lado, é que as pequenas empresas de boa fé ficavam com limitações de crédito. Com a mudança de lei, as grandes empresas precisarão usar outros mecanismos - não a proibição - para se proteger das fraudes. Na visão de Paulo Yamaguchi, do escritório Tess Advogados, as pequenas não perderão contratos. "Acredito que a regra não vai ser um impeditivo para contratar. A grande empresa tem como se precaver." Dispensa de certidões Outra novidade da lei é a dispensa da apresentação das certidões negativas de débitos tributários, trabalhistas e previdenciários para a baixa das sociedades. Seria um avanço, pois reduz o prazo para se encerrar uma empresa. Segundo Yamaguchi, a lei estabelece expressamente a responsabilidade solidária dos sócios e do administrador pelos débitos remanescentes, caso a baixa se realize sem as certidões negativas. O procedimento não impede cobrança posterior ou lançamento de tributos e penas. Na sua essência, não muda em relação à prática adotada hoje pelo fisco, que inclui sócios, administradores e até procuradores das sócias estrangeiras, para recuperação dos créditos.

Contribuição assistencial

Notícias do TST – 20.08.2014. Falta de maioria absoluta impede TST de alterar jurisprudência sobre contribuição assistencial. Em sessão extraordinária realizada nesta terça-feira (19), o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho colocou em votação proposta de alteração da redação do Precedente Normativo 119 e o cancelamento da Orientação Jurisprudencial 17 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), que tratam da contribuição para entidades sindicais. A proposta foi aceita por 12 votos, contra 11 votos contrários. O Regimento Interno do TST, porém, exige, para a aprovação, revisão ou cancelamento de súmula ou de precedente normativo, a aprovação da maioria absoluta, ou seja, 14 votos. Por esse motivo, embora houvesse maioria a favor da mudança, o Pleno declarou, regimentalmente, a manutenção da redação atual do PN 119 e da vigência da OJ 17. Os dois verbetes consideram que a cobrança da chamada contribuição assistencial de trabalhadores não sindicalizados viola o direito constitucional à livre associação e sindicalização. Há anos as entidades sindicais vêm trazendo ao TST sua preocupação com este entendimento e defendendo a contribuição obrigatória, extensiva a todos os trabalhadores das categorias representadas pelos sindicatos. Sua principal alegação é que as negociações e acordos coletivos beneficiam a todos, independentemente de filiação. O tema foi encaminhado até mesmo à Organização Internacional do Trabalho (OIT). As centrais sindicais brasileiras apresentaram, em 2014, representação ao Conselho de Administração da OIT contra o TST e o Ministério Público do Trabalho, para que o organismo intervenha, como mediadora, para que o TST reveja sua jurisprudência. O ministro Levenhagen, que já se declarou favorável à alteração, tem recebido, desde que assumiu a Presidência do TST, em março, diversas manifestações das entidades sindicais e, por isso, tomou a iniciativa de encaminhar a proposta. "Foram inúmeras visitas de sindicalistas", afirmou Levenhagen. "Na última delas, há cerca de duas semanas, compareceram as cinco centrais sindicais". Regimento Interno O texto encaminhado à Comissão de Jurisprudência, subscrito por 14 dos 27 ministros do TST (atualmente 26, pois uma vaga aguarda nomeação), propunha que a redação do PN 119 fosse alterada para prever a extensão da contribuição sindical a não associados mediante acordo coletivo, tendo o trabalhador 20 dias para manifestar formalmente sua recusa. Quanto à OJ 17, a proposta era o cancelamento. O parecer da Comissão de Jurisprudência foi no sentido de cancelar os dois verbetes, "a fim de permitir à Corte reanalisar amplamente as questões referentes à contribuição assistencial, devendo o direito de oposição e a forma de cobrança serem consolidados em momento futuro, após a catalogação dos necessários precedentes, nos termos das normas regimentais". Na sessão de ontem, participaram 23 ministros. Como 12 votaram a favor da mudança e 11 contra, não houve maioria absoluta, como prevê o artigo 62, parágrafo 1º, inciso IV do Regimento Interno. Assim, embora tenha recebido adesão majoritária dos ministros, a proposta não pôde ser implementada. (Carmem Feijó)

Regras de fiscalização do trabalho doméstico

Fonte: Migalhas Definidas regras de fiscalização das normas de proteção do trabalho doméstico Empregador que não respeitar legislação do trabalho doméstico será notificado. Foi publicada nesta quinta-feira, 7, no DOU, a IN 110/14, que dispõe sobre os procedimentos de fiscalização do cumprimento lei ordinária 12.964/14, que trata de multa por infração à legislação do trabalho doméstico. Se a fiscalização for iniciada por denúncias, a identidade do denunciante e qualquer informação dele será totalmente sigilosa. O empregador que for suspeito de descumprir as novas normas receberá uma notificação o convocando para comparecer em uma das unidades descentralizadas do MTE. A notificação será entregue por um auditor-fiscal do trabalho e no documento constará o dia, a hora e o local que deverá se encaminhar. O não atendimento à notificação acarretará a lavratura dos autos de infração cabíveis. Em observância ao mandamento constitucional da inviolabilidade do domicílio, o auditor-fiscal só poderá entrar na casa do empregador com seu consentimento. Em caso de impossibilidade de comparecimento, o empregador poderá ser representado por alguém da família que seja maior de dezoito anos, se a pessoa residir no local onde ocorrer a prestação de serviços pelo empregado doméstico. Carteira de trabalho Desde o dia 8 de agosto, os empregadores que não assinarem a carteira de trabalho dos empregados domésticos já estão passiveis de multas. O valor é estimado em cerca de R$ 805 e pode aumentar em caso de omissão do empregador sobre itens como a idade do empregado e tempo de serviço. Os benefícios como a jornada de 44 horas semanais e o adicional de horas extras, com valor pelo menos 50% superior ao normal, também já estão valendo. A ampliação dos direitos trabalhistas da categoria, como a jornada de trabalho de oito horas e o pagamento de horas extras, vem na esteira da PEC das Domésticas, que foi aprovada no ano passado.

Novos crimes relacionados à discriminação no trabalho

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 06.08.2014) – E2 Proteção penal de minorias e trabalho Proteção penal de minorias e trabalho Por Fabio Lobosco Silva Entrou em vigor, no início de junho, a Lei nº 12.984, de 2014, que criminaliza condutas discriminatórias em ambiente de trabalho praticadas em desfavor de portadores de HIV ou doentes de AIDS. De acordo com os incisos II a IV, do artigo 1º, aquele que negar emprego ou trabalho; exonerar ou demitir de cargo ou emprego ou então segregar em ambiente laboral o portador do vírus em razão de sua condição, poderá ser apenado com reclusão de um a quatro anos e multa. Tal inovação legislativa se coaduna com a tendência contemporânea de se utilizar o direito penal como ferramenta auxiliar para ações afirmativas perante o mercado de trabalho. Ela tem origem na conjugação das disposições democráticas da Constituição Federal de 1988 e do fortalecimento e quase naturalização do vigente modelo de produção, esboçado pela derrocada socialista e consolidado pelas políticas econômicas liberais da década de 90. Tais fatos compuseram uma sociedade global cada vez mais plural, desafiada em alocar dentro de uma única estrutura produtiva seus variados grupos de diferentes matizes ideológicos, políticos, etários e sexuais. Desse modo, a Lei nº 7.716, de 1989 (de combate ao preconceito), em seu artigo 3º, determinou como crime punível com reclusão de dois a cinco anos a conduta de impedir ou obstar o acesso de alguém, devidamente habilitado, a qualquer cargo da administração direta ou indireta, bem como das concessionárias de serviços públicos, ou então obstar sua promoção funcional em razão de discriminação de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Em campo privado (art. 4º), aplica-se igual pena para quem, com igual motivação, negar ou obstar emprego; impedir a ascensão funcional ou obstar outra forma de benefício profissional e proporcionar tratamento diferenciado em ambiente de trabalho, especialmente quanto ao salário. Tal dispositivo legal também sujeitará às penas de multa e de prestação de serviços à comunidade, incluindo atividades de promoção da igualdade racial, quem, em anúncios ou qualquer outra forma de recrutamento de trabalhadores, exigir aspectos de aparência próprios de raça ou etnia para emprego cujas atividades não justifiquem essas exigências. Em que pese a louvável iniciativa de proteção penal, tais delitos encontram algumas dificuldades práticas comuns A Lei nº 7.853, de 1989, de apoio aos deficientes, por sua vez, tipificou como crime punível com reclusão de um a quatro anos e multa a conduta de obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de deficiência, bem como a de negar à alguém, por igual razão, emprego ou trabalho. Já o Estatuto do Idoso (Lei 10.741/2013), no artigo 100, apena com reclusão de seis meses a um ano e multa aquele que por motivo de idade obstar o acesso de alguém a qualquer cargo público ou negar emprego ou trabalho. Em que pese a louvável iniciativa de proteção penal conferida a estes grupos, tais delitos encontram algumas dificuldades práticas comuns. A primeira delas diz respeito à dificuldade probatória para configurar a materialidade do crime, pois os métodos de seleção e avaliação de candidatos e funcionários se valem dos mais variados diagnósticos, testes e fases, permitindo camuflar atitudes discriminatórias por meio de justificativas pseudotécnicas. A segunda diz respeito à determinação de autoria delitiva. Em prestígio ao caráter personalíssimo da responsabilização penal, quem poderá responder por tais crimes não é a empresa, mas sim determinada pessoa física, integrante da estrutura empresarial. Desse modo, são autores do crime aqueles que efetivamente praticam atos discriminatórios ou determinam sua prática, o que também nem sempre é fácil de averiguar dentro de grandes companhias. Tais constatações colocam em xeque a real efetividade de tais dispositivos no cumprimento dos objetivos a que se destinam. Por fim, por uma questão de coerência sistemática, seria prudente uma revisão das penas impostas aos crimes citados, visando sua uniformização, afinal de contas teria o legislador entendido que na seara do mercado de trabalho discriminar um idoso (reclusão de seis meses a um ano) é menos gravoso do que praticar idêntica conduta em face de um deficiente (reclusão de um a quatro anos e multa)? Ou ainda, seria preferível discriminar um portador do vírus HIV (reclusão de um ano a quatro anos) do que um negro (reclusão de dois anos a cinco anos)? Sem dúvidas resta latente a injustificável discrepância entre a valoração de tais condutas, demonstrando ou um risível ato de discriminação das diferentes práticas discriminatórias ou, é preferível acreditar, mais um exemplo da habitual desordem do processo legislativo penal pátrio. Fabio Lobosco Silva é especialista em direito penal empresarial do Trigueiro Fontes Advogados

Home office ganha espaço

O Globo - Boa Chace - 27.07.2014 - p. 04

RIO - Sexta-feira à tarde, e a analista de mídias digitais Fernanda Saudino está em casa. Não se trata de uma folga eventual, mas de uma alternativa da qual pode dispor toda semana. Fernanda é funcionária da agência de marketing digital HQT (Hola Que Tal), que resolveu implementar o home office às segundas e sextas, integrando, assim, parte de um grupo crescente de empresas que começa a aderir ao trabalho remoto.

Na HQT, a medida foi motivada pelo trânsito caótico do Rio: especialmente na sexta, muitos funcionários perdiam horas no trânsito para chegar à empresa, em Ipanema.

— Esse benefício foi uma das coisas que me fez querer trabalhar na agência — conta Fernanda, que está na HQT desde novembro do ano passado e diz que muitos amigos sentem inveja quando sabem de seu esquema de trabalho flexível. — Todo mundo fica querendo trabalhar aqui também, porque é uma coisa rara de acontecer no mercado.

WHATSAPP E SKYPE NO DIA A DIA

Como atua com marketing digital, Fernanda precisa apenas do laptop e do celular para desenvolver o seu trabalho. Aplicativos como Whatsapp, Gtalk, Skype e grupos do Facebook são muito usados por ela e pelo restante da equipe.

— Os funcionários conversam entre si o dia inteiro, mesmo quando estão trabalhando de casa — diz Fernanda, explicando que as reuniões presenciais com clientes não são descartadas. — Mas se uma reunião é marcada em dia de home office, vamos para o encontro e depois voltamos para casa.

Como é de Vitória, no Espírito Santo, a analista aproveita para ficar mais tempo com a família nos fins de semana em que vai visitá-la. O ganho é o mesmo para Jacqueline Silveira, especialista de certificação de produto da Michelin: o home office permite que ela ganhe tempo ao lado do filho, de 13 anos. A empresa lançou o programa no início do ano, depois de fazer um projeto piloto em setembro de 2013.

— A empresa identificou em 2012, por meio de uma pesquisa que realizou com seus funcionários, que a possibilidade de trabalhar em casa era a primeira demanda para a melhoria da qualidade de vida — explica Priscilla Zanatelli, gerente de Política de Diversidade e Qualidade de Vida da Michelin América do Sul, acrescentando que o “Home office” está inserido no âmbito de um programa mundial de RH da Michelin, o “Ir Mais Longe Juntos”, cuja proposta é melhor equilibrar a vida profissional e pessoal dos colaboradores.

DIA ACORDADO COM O GESTOR

O dia em que o profissional vai trabalhar de casa não é fixo e pode ser acordado entre o funcionário e seu gestor. Jacqueline Silveira procura escolher o dia em que não vai ter nenhuma reunião importante.

— Tento fazer com que minha rotina de home office seja a mais similar possível à da empresa. Deixo todo o material e documentos que venham a ser necessários à mão e fico disponível no chat interno da empresa e no celular corporativo — explica Jacqueline.

Na IBM, desde 2007 já existe uma política global de adoção do home office em tempo integral e também de semana comprimida — quando o funcionário trabalha mais horas por semana durante quatro dias e sai mais cedo no quinto.

— A modalidade home office é uma opção de flexibilidade que serve não só para atração, mas para retenção de talentos também. Sabemos de casos de funcionários que receberam propostas externas e optaram por ficar na IBM porque acreditam que a flexibilidade faz toda a diferença — afirma Adriana Ferreira, líder de programas de diversidade da IBM Brasil.

Na companhia, existem dois caminhos possíveis para se aderir ao trabalho remoto: por demanda do funcionário ou da própria empresa.

— Essa é uma decisão que deve ser tomada em conjunto entre o funcionário e a empresa. Profissionais recém-contratados talvez não sejam os mais indicados para trabalhar em home office, pois ele precisa se inserir mais na cultura da empresa. Também é importante o profissional avaliar se ele vai trabalhar bem de forma isolada ou se, de fato, prefere estar em contato com os colegas — destaca Adriana, da IBM.

Para Jacqueline, da Michelin, conversar com a família também é fundamental para que o trabalho em casa funcione:

— A família precisa compreender e ajudar a fazer com que seja criado um ambiente de trabalho em casa.

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