Receita dispensa reconhecimento de firma em documentos

Jornal Correio Braziliense Receita Federal deixa de exigir reconhecimento de firma em documentos A dispensa da obrigação foi instituída pela Portaria 1.880, publicada hoje no Diário Oficial da União Agência Brasil Publicação: 26/12/2013 17:49 Atualização: A partir desta quinta-feira (26/12), os contribuintes que precisarem entregar documentos à Receita Federal não precisarão reconhecer firma em cartório. O reconhecimento de firma será exigido apenas quando houver dúvidas em relação à autenticidade da assinatura. A dispensa da obrigação foi instituída pela Portaria 1.880, publicada hoje no Diário Oficial da União. Caso seja comprovada fraude, a Receita terá até cinco dias para comunicar o fato à autoridade competente para a instauração de processo criminal. De acordo com a Receita, a medida está amparada no princípio da boa-fé, que estabelece que o cidadão que requer um serviço público está agindo corretamente. Em caso de apresentação de procurações para acessar dados de contribuintes na internet, será exigido apenas que o contribuinte assine a procuração na presença do servidor da Receita. Segundo o texto da portaria, o reconhecimento de firma continuará a ser exigido nas situações determinadas por lei. No entanto, a Receita esclarece que, atualmente, a legislação não prevê casos de serviços requeridos ao Fisco que necessitem de firma reconhecida. O pedido de falência do Grupo Arantes começou a ser julgado no dia 30 de setembro. Para a relatora do caso, desembargadora Lígia Araújo Bisogni, a companhia não estaria cumprindo os prazos para o pagamento de credores, e algumas de suas unidades estariam paralisadas. Os elementos, segundo ela, justificariam a queb

Decreto fixa novo salário mínimo em R$ 724,00

DECRETO Nº 8.166 DE 23.12.2013 D.O.U.: 24.12.2013 Regulamenta a Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 3º da Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, Decreta: Art. 1º A partir de 1º de janeiro de 2014, o salário mínimo será de R$ 724,00 (setecentos e vinte e quatro reais). Parágrafo único. Em virtude do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 24,13 (vinte e quatro reais e treze centavos) e o valor horário, a R$ 3,29 (três reais e vinte e nove centavos). Art. 2º Este Decreto entra em vigor em 1º de janeiro de 2014. Brasília, 23 de dezembro de 2013; 192º da Independência e 125º da República.

Justiça do Trabalho é competente para autorizar trabalho do menor

Notícias do TST Justiça do Trabalho estabelece sua competência para autorizar trabalho de menores de idade Justiça do Trabalho estabelece sua competência para autorizar trabalho de menores de idade É da Justiça do Trabalho, e não da Justiça Comum, a competência para apreciar pedido de autorização para trabalho de menores, inclusive o trabalho artístico. Esse foi o entendimento unânime da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região), com base na nova redação do artigo 114, inciso I, da Constituição, que fixa a competência da JT para julgar todas as ações oriundas da relação de trabalho (Emenda Constitucional nº 45/2004). De acordo com a relatora do processo no TRT, desembargadora Rosana de Almeida, é da Justiça do Trabalho a atribuição para apreciar "pedido de autorização para ocorrência de trabalho por menores, que não guardam a condição de aprendizes nem tampouco possuem a idade mínima de 16 anos". Segundo a legislação brasileira, os adolescentes podem trabalhar como aprendizes dos 14 aos 16 anos. A partir daí, o trabalho é permitido, desde que protegido por direitos trabalhistas, previdenciários e em situações não degradantes. Ocorre que é possível à criança com idade inferior a 14 pedir autorização judicial para o trabalho, diante da exceção feita pela Convenção 138 da OIT sobre trabalho infantil, adotada pelo Brasil. Embora existam autorizações para vários tipos de trabalho, parte da doutrina especializada indica que apenas o trabalho artístico infantil pode ocorrer, mediante autorização, antes dos 14 anos. A Turma do TRT-SP aceitou o recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão da 63ª Vara do Trabalho de São Paulo, que havia declarado a incompetência da JT para apreciar a matéria e determinou a remessa dos autos à Justiça Comum Estadual, a fim de que o processo fosse distribuído a uma das Varas da Infância e da Juventude daquele estado. O recurso ordinário do MPT arguiu a nulidade da decisão da Vara do Trabalho, já que ele discute o interesse de crianças e adolescentes, e sustenta a competência da JT para apreciação da matéria. O processo A autora do processo TRT/SP nº 00017544920135020063, Centro Mix Mixagem e Produções Artísticas Ltda. EPP, solicitava autorização para que os menores de idade citados na ação pudessem realizar serviços de dublagem, visto que eles não tinham a condição de aprendizes, nem tampouco a idade mínima de 16 anos. Em sua decisão, a relatora do processo no TRT, desembargadora Rosana de Almeida, lembra que a questão do trabalho infantil se transformou em um problema latente na sociedade moderna, "mormente na brasileira, motivo pelo qual o Estado não pode permanecer inerte e indiferente à sua gravidade". Ela lembra que a redação do artigo 406 da CLT, que atribui ao juiz da Vara da Infância e da Juventude a responsabilidade para autorizar o trabalho do menor, não pode se sobrepor ao disposto no artigo 114, inciso I, da Constituição, alterado pela Emenda Constitucional de nº 45/2004, que estabeleceu a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar todas as causas oriundas das relações de trabalho. A relatora sublinha, entretanto, que o artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18, e de qualquer trabalho a menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz. Cabe ressaltar que o trabalho infantil só pode ocorrer na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, mediante autorização judicial. "Aprendiz" é o empregado com um contrato de trabalho especial e com direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. Parte do seu tempo de trabalho é dedicado a um curso de aprendizagem profissional e outra é dedicada a aprender e praticar, no local de trabalho, aquilo que foi ensinado no curso. Já os adolescentes na faixa etária entre 16 e 18 anos podem trabalhar, mas somente nas seguintes condições: o trabalho não pode ser noturno, perigoso, insalubre, penoso, realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, nem realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola. Em sua decisão, a desembargadora Rosana de Almeida entende que o Estatuto da Criança e do Adolescente, em seus artigos 148 e 149, trata da competência dos juízes da infância para conhecer de ações civis em assuntos alheios ao trabalho. Nesse campo, "o magistrado do Poder Judiciário Trabalhista está mais afeito, até porque conhece os meandros das relações travadas com fulcro na prestação de serviços e, portanto, sabe dos danos que esse pode trazer a quem tem a infância tolhida por tal atividade", afirma a relatora em seu voto. A magistrada destacou ainda o fato de que a Justiça do Trabalho, por meio do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), instituiu, em maio de 2012, uma comissão permanente visando a erradicação do trabalho infantil e a proteção do trabalho do adolescente. Por conseguinte, o TRT-SP também instituiu sua comissão para tratar do tema e criou o Juízo Auxiliar da Infância e Juventude da JT, com a atribuição de apreciar os pedidos de autorização para trabalho infantil. Programa de Combate ao Trabalho Infantil A partir de 2011, a Justiça do Trabalho voltou-se institucionalmente à apreciação do problema do trabalho infantil. Para o pontapé inicial, o então presidente do TST e do CSJT, ministro João Oreste Dalazen, nomeou uma comissão que apresentou propostas de atuação de tal ramo da Justiça na erradicação do trabalho infantil. As propostas apresentadas foram implementadas aos poucos. Incluem-se nelas a formação, no mesmo ano, da Comissão para Erradicação do Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho (CETI) e a realização do pioneiro seminário "Trabalho Infantil, Aprendizagem e Justiça do Trabalho" em 2012, propositalmente em outubro, quando é celebrado o Dia da Criança. A participação na III Conferência Global sobre Trabalho Infantil, realizada em Brasília em outubro de 2013, foi uma consequência da apresentação pública da Justiça do Trabalho para o debate. Na conferência, a CETI conseguiu uma declaração do Sistema Judicial (Poder Judiciário mais Ministério Público) sobre os temas da III Conferência Global, a chamada Declaração-Compromisso sobre Trabalho Infantil. O documento defende que Poder Judiciário e Ministério Público "devem participar ativa e decisivamente para assegurar a erradicação do trabalho infantil, visto que os princípios da absoluta prioridade e da proteção integral, vinculados à tutela geral dos direitos humanos, detêm universalidade e se dirigem não apenas aos governos e parlamentos, mas também ao Estado-juiz". A ativa participação da JT é considerada um marco por especialistas, porque nas atividades com o padrão OIT, o formato clássico é tripartite (governo, mais trabalhadores, mais empregadores). De acordo com o juiz Marcos Fava, do TRT-SP e integrante da Comissão Para Erradicação do Trabalho Infantil, a iniciativa da Justiça do Trabalho quebrou a lógica, diferenciando "Governo" de "Judiciário", o que pode ser considerado um passo relevante e histórico na abordagem da questão. Para o magistrado, ela deve gerar frutos, como, por exemplo, a participação da JT na IV Conferência Global, que será na Argentina. As ações da Justiça do Trabalho quanto à proteção da infância e da adolescência são consideradas importantes tanto pelo assunto quanto pelo perfil proativo dos juízes do Trabalho, incomum nos demais ramos do Judiciário. Em seguida, em novembro deste ano, o CSJT instituiu o Programa de Combate ao Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho, cujo objetivo é desenvolver, em caráter permanente, ações em prol da erradicação dessa prática e da adequada profissionalização do adolescente. O Programa conta com o apoio do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). A iniciativa também prevê a indicação de gestores nacionais e regionais para o Programa, que, entre outros feitos, providenciou recentemente o envio de 60 mil revistinhas da Turma da Mônica, com o tema "Trabalho infantil nem de brincadeira", e de 8 mil cartilhas com 50 perguntas e respostas sobre o tema. O material vem sendo distribuído por entidades representativas, como o Conselho Nacional de Direitos da Criança (Conanda), da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego, e os próprios TRTs, entre outras. Também serão enviadas uma cartilha e uma revista para cada juiz e desembargador do Trabalho.

Adaptação ao e-Social envolve toda a organização

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 13.12.2013 – E2 O eSocial requer mudanças além da folha Por João Lins e Raquel Guilhoto O país está às vésperas de uma nova mudança regulatória importante: o eSocial. A partir de 2014 todos os empregadores brasileiros serão obrigados a registrar as informações trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais relacionadas à contratação de mão de obra com ou sem vínculo empregatício por meio desse novo sistema eletrônico. Parte do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), o eSocial será um avanço na sistemática de obrigações acessórias. As informações ficarão armazenadas no ambiente nacional do eSocial, possibilitando que todos os órgãos envolvidos no projeto - Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério da Previdência Social, Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, Ministério da Fazenda, Receita Federal do Brasil e Caixa Econômica Federal - tenham acesso a elas. Ao mesmo tempo em que reduz a burocracia simplificando o envio das informações aos diversos órgãos governamentais, o eSocial também facilita a fiscalização das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais por meio do cruzamento eletrônico e verificação de dados. O grande desafio para as empresas não é apenas cumprir com o envio das informações a partir do próximo ano, mas garantir a qualidade da informação e manter 100% da operação em conformidade com a nova regulação. O mais preocupante é que, embora algumas empresas já tenham iniciado projetos de adequação às novas regras, a maioria ainda não tomou providências. De acordo com uma pesquisa da Receita Federal, 70% das empresas não possuem um projeto interno ou profissionais dedicados à adequação ao eSocial. Entre as empresas pesquisadas, 82% entendem que o departamento de recursos humanos é o responsável pelas informações requeridas pelo eSocial. Na realidade, o esforço necessário vai além dos ajustes nos sistemas de folha de pagamento e em outros processos de RH. Para atender os requisitos, diversos processos de gestão de pessoas precisam ser readequados, envolvendo áreas como saúde, segurança e meio ambiente, jurídico, gestão de terceiros etc, além dos impactos na operação e no modelo de negócios da empresa. Imagine o caso de uma empresa do varejo que precise contratar muitos empregados por prazo determinado para o período de fim de ano. Antes do primeiro dia de trabalho, os temporários devem estar cadastrados no sistema com todas as informações necessárias para o cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias, sociais e fiscais. Isto exigirá maior planejamento nas contratações e orientação adequada para garantir a correta entrega dos documentos para a contratação em tempo hábil, bem como para seu desligamento ao fim do período. Diante desse cenário, não causa surpresa que 41% das empresas pesquisadas acreditem que terão mais dificuldade em lidar com as mudanças culturais e 38%, com os processos internos e governança. Para 60% das empresas, o principal motivo de dificuldades virá das distintas origens dos dados e para 21% da qualidade e do conteúdo e das informações. Além das possíveis falhas nas bases de dados e de erros operacionais na geração das informações, eventuais não conformidades com a legislação trabalhista, previdenciária e fiscal, muitas vezes desconhecidos pela administração, ficarão mais evidentes podendo gerar multas e autuações, inclusive com relação ao período não prescrito. Diante de tais riscos, manter a empresa em situação regular vai exigir fundamentalmente uma mudança de cultura, não apenas dos profissionais de RH envolvidos diretamente na manutenção dos processos de gestão de pessoas, mas também dos gestores - muitas vezes responsáveis pelas informações relacionadas às obrigações incluídas no eSocial - e até dos próprios empregados, que terão obrigação de comunicar mudanças de endereço ou escolaridade, por exemplo. É possível se estabelecer controles e auditoria interna para garantir que todas as alterações relevantes na vida funcional dos profissionais sejam reportadas tempestivamente, mas se estes não forem desenhados de maneira inteligente podem custar caro e engessar a operação. Nessas situações, normalmente o melhor caminho é desenvolver uma cultura de conformidade. O eSocial vai de fato contribuir para diminuir a burocracia no envio de informações para as autoridades, contudo a adequação à nova realidade exige investimento de tempo e de recursos. Embora, como o governo ressalta, nenhuma obrigação nova esteja sendo criada, nem todas as empresas conseguem atender as exigências da extensa regulamentação do trabalho no Brasil. Diante da complexidade da regulamentação, o eSocial tende a contribuir pouco para melhorar a competitividade e a facilidade para fazer negócios no Brasil. No quesito gestão de pessoas, o país figura entre os países com o maior número de exigências e maior custo para contratar, manter e desligar um empregado - Doing Business, World Bank, 2013. É imperativo que ao assumir mais essa obrigação as empresas procurem modos inteligentes de fazê-lo, redesenhando processos, capacitando empregados e gestores, mudando políticas, procedimentos e posturas, para que o cumprimento pleno da regulamentação do trabalho esteja alinhado ao seu modelo de negócios. É fundamental que a adequação ao eSocial evite adicionar custos à cadeia de valor das empresas, especialmente daquelas que atuam em setores cuja competitividade é inferior aos padrões de desempenho internacional. João Lins e Raquel Guilhoto são, respectivamente, graduado em administração de empresas pela FEA/USP, mestre em organização e recursos humanos pela EAESP/FGV, sócio da PwC Brasil; supervisora da PwC Brasil e especialista em gestão de capital humano, graduada em direito pela PUC-SP, especialista em direito das relações trabalhistas e previdenciárias pela Escola Paulista de Direito Social

"Luvas" trabalhistas têm efeito salarial

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 13.12.2013 - E1 Bônus para contratação tem natureza salarial Por Bárbara Pombo | De Brasília O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em um dos poucos casos que chegaram à Corte, decidiu contra as empresas que pagam bônus de contratação para atrair profissionais especializados. Os ministros da 8ª Turma condenaram o Banco Safra a pagar a uma ex-gerente de contas R$ 620 mil ao reconhecer a natureza salarial das chamadas "luvas". Para os ministros, a política de pagamento da verba praticada pela instituição financeira tinha o objetivo de "mascarar um plus salarial" sem que fossem geradas despesas trabalhistas. Além da questão trabalhista, a Receita Federal tem autuado empresas que não recolheram os 20% da contribuição previdenciária sobre a verba. Para o Fisco, o bônus pago especialmente por instituições financeiras, empresas de tecnologia e clubes de futebol deveria integrar o cálculo do tributo porque é salário antecipado ao novo empregado. No caso que chegou ao TST, o Banco Safra ofereceu R$ 216 mil em luvas a uma gerente de Minas Gerais. Com o incentivo, conseguiu convencê-la a deixar o Banco Santander. No ato da contratação - em fevereiro de 2007 - foram pagos à vista R$ 60 mil. O restante, R$ 156 mil, foi transformado em empréstimo. "A funcionária só poderia levantar o valor caso permanecesse no Safra por quatro anos. Se saísse antes, teria uma dívida com o banco", diz Érico de Mello Bomtempo, advogado da trabalhadora, do Siqueira, D'Ávila, Flores e Advogados Associados. Demitida em março de 2009, antes dos quatro anos previstos, a funcionária não conseguiu levantar o "empréstimo" e entrou na Justiça para receber o restante do valor prometido. Além dos R$ 156 mil, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) determinou que o valor total das luvas (R$ 216 mil) fosse integrado ao salário da gerente, o que teve repercussão nas verbas da rescisão do contrato de trabalho, como férias, 13º salário e FGTS. "Não houve qualquer empréstimo à trabalhadora, mas pagamento adiantado de salário indireto em decorrência da sua arriscada decisão pela troca do emprego e, sem dúvida, da contraprestação laboral", diz o acórdão do TRT. Por meio da assessoria de imprensa, o Banco Safra informou que um acordo com a ex-funcionária foi firmado e homologado pela 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte há quase um ano. O advogado Érico de Mello Bomtempo confirmou a informação. Por meio de nota, o TST informou que, oficialmente, não havia registro de acordo homologado até 4 de dezembro, data do julgamento. No recurso apresentado ao TST, o Safra alegou que as luvas integram o salário dos jogadores de futebol e não dos bancários. Argumentou ainda que fez o pagamento em parcela única, o que descaracterizaria a verba como salário. Para os ministros, porém, a forma de pagamento é indiferente para caracterizar a natureza do bônus de contratação. "A parcela possui natureza salarial uma vez que paga em decorrência do reconhecimento da capacidade de trabalho da empregada sendo irrelevante o pagamento ocorrer em parcela única", afirma na decisão o relator do caso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro. Nos poucos casos julgados, o TST tem sido favorável à natureza salarial das luvas. Ao analisar uma ação contra uma instituição financeira, a 1ª Turma entendeu que as luvas "não correspondem à indenização, pois não visam ao ressarcimento, compensação ou reparação de nenhuma espécie". A 4ª Turma já equiparou a verba às luvas pagas ao atleta profissional, "uma vez que oferecida pelo empregador com o objetivo de tornar mais atraente a aceitação ao emprego". Para o advogado Caio Taniguchi, do Aidar SBZ Advogados, a política de pagamento de bônus do Safra derruba todos os argumentos favoráveis às empresas. "Temos feito três recomendações às companhias para provar o caráter de indenização da verba", afirma. A partir dos julgados do TST, a orientação é que o montante pago seja próximo ao que o contratado receberia na antiga empresa. "Quanto o concorrente pagaria ao empregado em bônus por cumprimento de metas, de multa do FGTS e se poderia haver promoção na antiga empresa", diz o advogado. Ao cancelar um auto de infração contra o BTG Pactual em outubro, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) - tribunal administrativa no qual se questiona autuações da Receita - sinalizou que pode considerar a verba como indenização e dispensar o recolhimento da contribuição previdenciária. "Para isso, as empresas devem pagar as luvas até o primeiro dia de trabalho do contratado e não condicionar o pagamento à performance ou tempo de casa", afirma Taniguchi.

Novas súmulas TST

TRIBUNAL PLENO (TST) O Tribunal Pleno, na sessão extraordinária do dia 11.12.2013, aprovou as seguintes modificações na jurisprudência da Corte, ainda pendentes de publicação: SÚMULA Nº 288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (inserido item II à redação) I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. SÚMULA Nº 392 DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. (redação alterada) Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas. SÚMULA Nº 446 MAQUINISTA FERROVIÁRIO. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL. HORAS EXTRAS DEVIDAS. COMPATIBILIDADE ENTRE OS ARTS 71, § 4º, E 238, § 5º, DA CLT. A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria “c” (equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT. SÚMULA Nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE.

Desligamentos voluntários e involuntários

Valor Econômico - Brasil – 11.12.2013 – A3 Demissões a pedido do empregado sobem e chegam a 30% do total Por Edna Simão e Lucas Marchesini | De Brasília Diana Grosner, da Secretária de Assuntos Estratégicos: percepção de que há oportunidades de mudança de emprego O aquecimento do mercado de trabalho nos últimos 10 anos levou um número maior de trabalhadores a tomar a iniciativa de pedir dispensa do emprego e elevou a participação da chamada demissão a pedido nas estatísticas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho. De 2002 para 2012, o número de pessoas que pediram demissão em busca de melhores condições de trabalho e salários mais que triplicou, saltando de 1,617 milhão para 5,693 milhões, segundo levantamento com base nos números do Caged repassado ao Valor. No ano passado, 19,1 milhões de pessoas se desligaram do emprego formal seja por demissão com ou sem justa causa ou a pedido, aposentadorias ou término de contrato. A participação da demissão a pedido no total foi de 29,78%, perdendo apenas para a demissão sem justa causa (54,49%). Em 2002, o desligamento a pedido representava 17,93% do total e a modalidade sem justa causa, 80,45%. Para aquele ano não existem dados detalhados de demissões por término de contrato. A troca de emprego é mais concentrada entre os trabalhadores que recebem até dois salários mínimos. Apesar da expansão significativa nos últimos anos, os dados sobre demissão a pedido não estão nos cálculos da taxa de rotatividade do mercado de trabalho. Segundo informações do Ministério do Trabalho, a taxa de rotatividade descontada atingiu a marca de 37,4% em 2012 - ou seja, no ano passado, esse foi o percentual de vagas no mercado de trabalho onde houve substituição do ocupante. Se a demissão a pedido fosse incluída esse percentual seria um pouco maior. Há 10 anos esse número era de 33,9%. Especialistas de mercado de trabalho ouvidos pelo Valor avaliaram que o aumento das demissões a pedido é reflexo do mercado de trabalho aquecido. O economista José Pastore ressaltou que o crescimento da demissão a pedido deve estar relacionado ao forte aquecimento do mercado de trabalho ao longo desse período. "Mesmo considerando que os desligados por pedido próprio não entram nas taxas de rotatividade, os dados confirmam que contratações e descontratações constituem movimentos pro-cíclicos: aumentam quando a economia se aquece e esfriam no inverso", disse Pastore. "A demanda aumentou muito, em especial (em termos absolutos) por mão de obra menos qualificada", complementou. Para o especialista, os dados de demissão a pedido mostram que os empregados são bem informados a respeito das oportunidades que se abrem, em especial, as que dizem respeito à melhoria salarial e de condições gerais de trabalho como, por exemplo, a possibilidade de acomodar estudo, atendimento de filhos e condições mais agradáveis. O pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Lauro Ramos, concorda. "Esse tipo de fenômeno indica que o mercado de trabalho está bem aquecido. Por isso, o trabalhador pode pensar numa alternativa que paga mais ou que tem um ambiente considerado melhor", disse o pesquisador. O economista da Opus Consultoria, José Marcio Camargo, também reforça que o mercado aquecido estimula os trabalhadores a buscar melhor oportunidade. Na avaliação da diretora de Programa da Secretaria de Assuntos Estratégicos (SAE), ligada à Presidência da República, Diana Grosner, esse comportamento no mercado de trabalho brasileiro está diretamente relacionado à percepção dos brasileiros de que há oportunidades de mudança de emprego. Além disso, a maior escolaridade deixa os trabalhadores mais exigentes. "Eles estão vendo que há muita criação de vagas e ficam confiantes de trocar de emprego", contou, destacando que isso acontece principalmente entre os jovens. Por outro lado, conforme Diana, há um lado negativo nisso: desestímulo a investimentos em capacitação para trabalhadores que ganham menos. As empresas temem destinar recursos para qualificação e perder os funcionários para suas concorrentes. Portanto, quando financiam capacitação profissional ou concedem benefícios preferem focar em pessoas com salários mais elevados. Apesar do considerável aumento das demissões a pedido, a preocupação do governo está centrada nas demissões sem justa causa por implicar em expansão dos gastos com seguro-desemprego. A previsão do ministro da Fazenda, Guido Mantega, é que esse gasto fique próximo dos R$ 47 bilhões neste ano. Portanto, a área econômica está estudando medidas para diminuir essa despesa. Uma das propostas analisadas é exigir já no primeiro pedido do seguro-desemprego a realização de um curso de qualificação para liberação do benefício. Para Ramos, a melhor forma para controlar esses pedidos é "ser cada vez mais criterioso na concessão do benefício para evitar conchavos". Outra preocupação do governo é com o abono salarial, pago para pessoas com rendimento mensal de até dois salários mínimos. Neste caso, a área econômica avalia a possibilidade de elevar o número de meses trabalhados para ter acesso ao abono, que equivale a um salário mínimo. Atualmente, se a pessoa trabalhar um mês já tem direito ao valor integral. Também está em análise a liberação de valor proporcional ao meses trabalhados.

Novas leis disciplinadoras de atividades

Lei 12.867, de 10/10/2013 - D.O de 11/10/2013. Regula a profissão de árbitro de futebol e dá outras providências. Lei 12.870, de 15/10/2013 - D.O de 16/10/2013. Dispõe sobre o exercício da atividade profissional de vaqueiro. Lei 12.869, de 15/10/2013 - D.O de 16/10/2013. Dispõe sobre o exercício da atividade e a remuneração do permissionário lotérico e dá outras providências.

TST reconhece obrigatoriedade do sistema Mediador

A Coordenadoria da Assessoria de Informações Processuais do Ministério do Trabalho e Emprego encaminhou o Memo Circular SRT/MTE/Nº 003/2012, de 09.03.2012, às chefias das SERETs regionais, veiculando a informação de que o TST, ao negar provimento ao Agravo de Instrumento AIRR - 1548100-96.2009.5.09.0008, reconheceu a obrigatoriedade da utilização do sistema Mediador para o depósito, registro e arquivamento dos Instrumentos coletivos de trabalho. O TST manteve o acórdão proferido pelo TRT da 9ª Região no Recurso Ordinário TRT-PR-15481-2009-008-09-00-6 (RO), o qual se reportou aos seguintes fundamentos: (...) Vez mais anote-se que o sistema atende a uma demanda crescente pela celeridade e imediatidade da informação, por meio da rede mundial de computadores, além de efetivar a transparência e a publicidade dos atos públicos e de interesse geral. A tendência é observada em todos os segmentos da sociedade, inclusive no Poder Judiciário, que já conta com inúmeras varas "digitais", e processos eletrônicos. (...) Por derradeiro, é cabível imprimir prestígio às iniciativas do Ministério do Trabalho e Emprego no sentido de adotar meios eletrônicos de arquivo, registro e depósito das normas coletivas, saliente-se, conforme autorizado pela lei. Não se olvide a vantagem de um sistema que disponibiliza as informações através da "internet", viabilizando o acesso por qualquer dos integrantes das categorias. A inserção de inovações tecnológicas pela Administração Pública vem agregar e facilitar a relação com os administrados, o que, inclusive, encontra supedâneo nos princípios da publicidade e eficiência insculpidos no art. 37 da CF, em respaldo de sua legalidade.

Luto no trabalho

Valor Econômico – EU & Carreira – 25.11.2013 - De É preciso dar espaço para o luto no trabalho Por Rhymer Rigby | Do Financial Times "Era um dia bastante comum no escritório", lembra Michael Gibson. "Mas, na hora do almoço, recebi um telefonema de um cliente dizendo que meu colega não havia aparecido em um encontro que eles haviam marcado". Mais tarde, uma amiga ligou dizendo estar preocupada e os demais colegas começaram também a se preocupar. "Então, recebemos uma ligação da polícia dizendo que um corpo havia sido encontrado. A pessoa havia pulado de um prédio", diz. "Era um dia bastante comum no escritório", lembra Michael Gibson. "Mas, na hora do almoço, recebi um telefonema de um cliente dizendo que meu colega não havia aparecido em um encontro que eles haviam marcado". Mais tarde, uma amiga ligou dizendo estar preocupada e os demais colegas começaram também a se preocupar. "Então, recebemos uma ligação da polícia dizendo que um corpo havia sido encontrado. A pessoa havia pulado de um prédio", diz. Hoje atuando como diretor da Fat Media, uma empresa de marketing digital, ele explica que, embora isso tenha acontecido anos atrás, quando estava em outra companhia, é algo em que pensa frequentemente. A morte de um colega é um tabu no local de trabalho. As empresas não gostam de falar sobre isso - quando procuradas para comentar sobre a morte de funcionários para esta reportagem, dez companhias educadamente se recusaram a falar, embora em muitos casos as mortes tenham chegado às manchetes dos jornais. É claro que pessoas empregadas morrem, incluindo executivos. Nos últimos anos, Steve Jobs, um dos fundadores da Apple, morreu de câncer; Steve Appleton, diretor-presidente da Micron Technology, morreu em um desastre de avião, e o empresário Jimi Heselden, que controlava a Segway, morreu depois de cair com seu Segway PT de um penhasco. Qual deveria ser a reação das empresas? "As organizações têm um papel importante nesses casos", diz Kirsty Minford, consultora de recursos humanos e "grief counsellor" [consultora de luto, na tradução literal]. "As pessoas não deixam o luto do lado de fora ao entrar na companhia". Com a morte de um companheiro de trabalho, o apoio dos demais colegas pode ser muito importante. "As pessoas sempre dizem 'o trabalho me ajudou a seguir em frente', e a rotina, a comunidade e o apoio dos mais próximos podem ser de grande ajuda", afirma. As relações de trabalho podem não ser especialmente amigáveis ou pessoais, mas mesmo assim a vida no escritório pode produzir ligações profundas. "Uma relação é construída quando você trabalha com alguém, mesmo que vocês não sejam grandes amigos. Assim, uma morte no local de trabalho sempre é significativa", afirma Russell Friedman, diretor do Grief Recovery Institute, que ajuda indivíduos e empresas a lidarem com a morte. "A questão envolvida no luto é a mudança - e obviamente o grau de luto vai variar. As empresas precisam dar às pessoas espaço para o luto, sem se transformarem em assistentes sociais. É importante que conversem e demonstrem seus sentimentos." Kevin Friery, diretor clínico da consultoria Right Management, diz que "os maiores empregadores deveriam ter uma política em relação ao assunto, uma vez que isso vai acontecer em algum momento". Os passos que uma companhia pode considerar incluem uma folga para as pessoas mais afetadas, alguém que estabeleça uma ligação com a família (e às vezes com a polícia) e até uma cerimônia fúnebre. É essencial também fazer um comunicado curto e digno o quanto antes, especialmente porque rumores falsos podem começar a circular. Se a morte for inesperada, reconheça que as pessoas ficarão chocadas e terão de falar a respeito. Além disso, é importante ser misericordioso, mas ao mesmo tempo pragmático. Esforços para chegar a um equilíbrio entre a compaixão e a necessidade de continuar trabalhando serão apreciados. Um certo grau de administração também pode ser envolvido no processo. Por exemplo, a mensagem padrão que a pessoa deixava na secretária eletrônica do telefone não deve ser ouvida pelas pessoas que ligarem durante dias, e até mesmo semanas, após o falecimento. "É preciso explicar o que aconteceu aos clientes e contatos da pessoa, o que pode ser um processo bastante demorado." As empresas deveriam averiguar quem é afetado, afirma Friery. "Trata-se do grupo imediato de trabalho? E as pessoas com quem a pessoa tomava café e almoçava? Trabalhamos com uma empresa em que um funcionário na casa dos 50 anos morreu - e ele trabalhava naquela empresa desde os 17 anos. O impacto foi enorme". Mas nem sempre é óbvio quem será afetado com o acontecimento. É preciso estar preparado para descobrir amigos próximos inesperados ou mesmo casos amorosos secretos. O luto afeta as pessoas de maneiras diferentes. Duas pessoas podem ter uma relação parecida com um colega, mas reagir de maneiras muito diferentes quando esse colega morre. "Mesmo tendo pouco contato com uma pessoa, você ainda pode ficar abalado por sua morte", explica Friedman. "É normal sentir que perdeu a chance de dizer a ela algo que gostaria de ter dito. Você poderá se ver preso a frases e sentimentos não ditos ou poderá pensar: 'Eu realmente nunca o conheci direito'." No caso da morte de um executivo-chefe carismático e conhecido, o staff pode ser afetado da mesma maneira que pela morte de uma celebridade. Mas Russell diz que mesmo a morte de um funcionário de baixo escalão que você não conhece pode ter um impacto. "A gente tem um tipo de sentimento de equipe em relação às pessoas de nossa empresa." A natureza da morte vai afetar as reações. "O suicídio é diferente porque há culpa e vergonha. Seu efeito é enorme, sendo ainda maior quando a pessoa deixa uma carta de despedida dizendo que fez aquilo por causa do trabalho", diz Friery. Os detalhes de uma morte podem ser difíceis de se lidar. "Certa vez, um funcionário, bêbado, caiu em um canal e se afogou", lembra. "Ou você pode se deparar com o caso de alguém que morreu em um acidente de carro porque estava dirigindo bêbado. Isso faz as pessoas questionarem seus próprios estilos de vida." Finalmente, há o desafio de o que fazer quando as pessoas simplesmente desaparecem. "Essa é uma situação muito estranha. Você chega ao ponto em que tem de perguntar o que fazer com a mesa de trabalho da pessoa. Seria insensível limpar a mesa e esvaziar as gavetas?" É claro que, por trás dessas preocupações, há um elemento de interesse próprio nas companhias. "Se as pessoas não puderem se enlutar, sua concentração vai cair, elas poderão ter crises de choro repentinas e ficar deprimidas", diz Friery. "Normalmente, não se oferece muito aconselhamento, mas você trata as pessoas de maneira compassiva, ficando atento para detectar aquelas que estão realmente tendo problemas para superar o trauma." Kirsty Minford alerta que as organizações devem ficar atentas para não prometer muita coisa, especialmente quando estiverem lidando com a família. "Seja cuidadoso com o que você fala no estágio inicial do choque", ressalta. "É da natureza humana comprometer-se demais, mas é preciso pensar naquilo que pode ou não cumprir. Não prometa coisas demais, para depois decepcionar as pessoas". A longo prazo, uma empresa pode honrar a memória da pessoa criando um prêmio com seu nome. "Se estiver em linha com os desejos da família, esse tipo de coisa é positiva", diz Minford. É importante reconhecer que o staff poderá sentir bastante uma morte mesmo muitos anos depois. "Ainda penso no que aconteceu. É estranho que, mesmo agora, quando esse tipo de questão é levantada, você volta no tempo para aquele momento", diz Gibson. Como regra geral, as empresas deveriam ser mais compassivas. "Se você fizer isso, as pessoas vão se lembrar", diz Friery. "As empresas têm medo do assunto. Mas não deveriam, pois é algo que afeta a todos nós. O luto é universal", afirma Russell. (Tradução de Mario Zamarian)

E-Social

Jornal Valor Econômico – Capa – 18.11.2013 Mudança em dados sociais tira o sono das empresas Mudança em dados sociais tira o sono das empresas Por Marta Watanabe e Adriana Aguiar | De São Paulo Um fantasma tira o sono das empresas. A partir de abril, elas passarão por verdadeira revolução na administração de dados relativos aos trabalhadores. Liderado pela Receita Federal, o E-Social, ou Escrituração Fiscal Digital Social, exigirá informação detalhada, e praticamente em tempo real, sobre a folha de salários, dados tributários, previdenciários e relacionados aos trabalhadores, desde a admissão até a exposição a agentes nocivos. O risco é o aumento no volume de autuações fiscais e trabalhistas. Com informações em tempo real, auditores da Receita conseguirão cruzar valores retidos do Imposto de Renda, informações contábeis e dados sobre salários e encargos pagos aos empregados. Os fiscais do Ministério do Trabalho saberão de afastamentos, licenças, atestados médicos e horas extras pagas. Sem precisar visitar a empresa, saberão de condições insalubres ou jornadas exaustivas. O sistema tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens de preenchimento. Cada evento trabalhista demandará um arquivo eletrônico único, a ser enviado rapidamente ao sistema integrado do E-Social. A admissão do empregado, com todos os dados solicitados, por exemplo, é um evento que requer arquivo específico e deve ser enviado de forma eletrônica antes que o empregado inicie suas atividades. Hoje, as empresas têm até sete dias para informar o Ministério do Trabalho. Além de nome e ocupação, será exigida a descrição das funções, do departamento e até informações que hoje as empresas não possuem: se o trabalhador usou recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para comprar a casa própria, por exemplo. Antes esparsos, dados como aposentadorias especiais por condições insalubres num grupo de trabalhadores dentro da empresa serão facilmente detectados e poderão levar à exigência de uma alíquota maior da contribuição previdenciária. O desafio está não só na quantidade mas na diversidade de informações. Serão necessários dados dos setores de recursos humanos - folha de pagamentos, impostos e contribuições e cadastros -, do financeiro - tributos, recolhimentos, pagamentos a terceiros e dados contábeis - e de tecnologia de informação, para extração de dados, interfaces e segurança de informação. Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Sistema reunirá dados sobre empregados em tempo real Por Marta Watanabe e Adriana Aguiar | De São Paulo Daniel Wainstein/Valor / Daniel Wainstein/ValorMarcel Cordeiro, da PwC: "O E-Social aumentará a visibilidade das empresas" A partir de abril, as empresas passarão por uma verdadeira revolução na administração de dados relativos aos trabalhadores. O projeto, capitaneado pela Receita Federal, chamado de E-Social obrigará as empresas a oferecer a órgãos do governo federal informações detalhadas, e praticamente em tempo real, sobre folha de salários, dados tributários, previdenciários e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde a admissão até a exposição do empregado a agentes nocivos. O receio das empresas é que as informações do E-Social irão resultar em elevação do volume de autuações, tanto fiscais como trabalhistas. Com informações em tempo real, os auditores da Receita conseguirão cruzar valores retidos do Imposto de Renda, informações contábeis e dados sobre salários e encargos pagos aos empregados. O fiscais do Ministério do Trabalho terão acesso a dados sobre afastamentos, licenças, atestados médicos e horas extras pagas. Sem precisar visitar a empresa, terão dados sobre condições insalubres ou jornadas exaustivas de trabalho. Parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que já conta com áreas fiscal e contábil, o E-Social - nome dado pela Receita Federal para a Escrituração Fiscal Digital Social - estava previsto para ser implantado a partir de janeiro. Porém, a Receita anunciou que será publicada nova legislação com o novo cronograma, de acordo com a forma de apuração do imposto de renda. As empresas optantes do lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, serão as primeiras e terão até 30 de abril para se adaptar. (veja tabela) O sistema tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens de preenchimento. Cada evento trabalhista irá demandar um arquivo eletrônico único, a ser enviado rapidamente ao sistema integrado do E-Social. A admissão do empregado, com todos os dados solicitados, por exemplo, é um evento que requer um arquivo específico e que deve ser enviado de forma eletrônica antes que o empregado inicie suas atividades. Hoje, as empresas têm até sete dias para informar ao Ministério do Trabalho. Além de nome e ocupação, precisará ser acompanhada de descrição das funções, do departamento e até de informações que hoje as empresas nem possuem: se o trabalhador usou recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para comprar a casa própria, por exemplo. "O E-Social irá aumentar de forma significativa a visibilidade das empresas", diz Marcel Cordeiro, sócio na área trabalhista da PricewaterhouseCoopers (PwC). Para ele, a quantidade e detalhe das informações que os diversos órgãos do governo passarão a ter sobre as companhias irão resultar em elevação de autuações fiscais. Informações antes esparsas, como aposentadorias especiais por condições insalubres num grupo de trabalhadores dentro da empresa, por exemplo, serão facilmente detectadas e poderão levar à exigência de uma alíquota maior da contribuição previdenciária, além de fiscalização do ministério. "Não sabemos como os dados serão usados pela fiscalização para as autuações, mas as empresas terão menos tempo para corrigir informações ", diz Oziel Estevão, sócio do Honda Estevão Advogados. Atualmente, as empresas conseguem detectar eventuais erros em auditorias internas entre seis meses e um ano. Como o E-Social permitirá o acesso e processamento das informações de forma mais rápida pela fiscalização, avalia Estevão, talvez as empresas não tenham tempo hábil para correções. Isso poderá provocar maior pedido de informações ou autuações. Fábio Medeiros, sócio do Machado Associados, destaca o acompanhamento necessário para que possíveis inconsistências detectadas não bloqueiem a emissão das certidões negativas de débitos, documento essencial para a atividade das empresas. Com os documentos atuais, que possuem volume menor de dados, diz, esse acompanhamento já é rigoroso. Com o E-Social, o ajuste precisará ser muito mais fino. Atualmente, a empresa informa à Receita qual a base tributável pela contribuição previdenciária. "Com o E-Social, a fiscalização fará, com base nos dados, o cálculo sobre o que considera a base tributável." Na seara trabalhista, o efeito será o mesmo. "A fiscalização saberá o número de horas trabalhadas sem precisar verificar o relógio de ponto da empresa", diz Medeiros. "A repercussão nessa área poderá ser maior que na tributária previdenciária." A implantação do E-Social deve ser a mais complexa do que os módulos fiscal e contábil do Sped, na opinião de Marcus Vinícius Gonçalves, sócio da KPMG. O desafio, diz ele, não é somente a quantidade, mas a diversidade de informações. Enquanto o Sped para as áreas contábil e fiscal se alimenta basicamente no setor de contabilidade, de contas a pagar e da área de compras, o cumprimento do E-Social exige esforço maior. São necessários dados do setor de recursos humanos - folha de pagamentos, impostos e contribuições, cadastros -, do financeiro - tributos, recolhimentos, pagamentos de terceiros e dados contábeis - e de tecnologia de informação, para extração de dados, interfaces e segurança de informação. O fluxo de informações inclui também os dados sobre medicina e segurança do trabalho. Além disso, diz Gonçalves, o jurídico trará as informações sobre as ações judiciais, exigidas em módulo que será implementado posteriormente. "Isso vai exigir uma integração muito maior da empresa". Outra dificuldade apontada por Gonçalves está em como lidar com as informações que hoje são geradas em papel e que terão que migrar para o sistema, como atestados de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais. "Isso, via de regra está em papel, arquivado na pasta do funcionário e deve haver uma mudança na rotina da empresa." A transmissão em tempo real de informações também tem preocupado empresas. Segundo Gonçalves, a companhia terá que revisar, antes do sistema entrar em vigor, a sua política trabalhista atual, "sob pena de confessar práticas que a empresa adota que violam a legislação". É o caso, por exemplo, de empresas que autorizam o funcionário a fracionar as suas férias, o que não é permitido pela legislação. Hoje o trabalhador pode vender dez dias de suas férias, mas tem que tirar os outros 20 dias de uma só vez. Segundo Gonçalves, como o controle de jornada também será fornecido ao sistema, isso poderá trazer conflitos sobre essas informações, se o trabalhador volta de férias antes do tempo previsto para posteriormente tirar os dias que lhe faltam. " A empresa terá que definir qual será a sua conduta a partir disso. Se cumprirá a legislação, ou correrá risco", diz. Muitas companhias ainda não despertaram para as mudanças que devem ocorrer no ano que vem, segundo o sócio da KPMG. "Desde o mês passado, a quantidade de empresas que nos procuraram aumentou exponencialmente, mas estamos com um prazo bastante apertado", diz. Isso porque a alteração será grande nas companhias e deve haver, segundo Gonçalves, uma revisão geral da área trabalhista antes da implantação, que vai desde a atualização de dados cadastrais até práticas das empresas e análise de ações judiciais trabalhistas, que entrarão num próximo módulo. Para Carlos Henrique de Oliveira, professor de direito da Fundação Getulio Vargas (FGV) e representante do Ministério da Fazenda no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf), a implantação do E-social deve facilitar a vida das empresas. Em vez de enviar informações baseadas na folha de pagamentos para os órgãos federais, esses dados serão disponibilizados em um único sistema, que armazenará a folha de pagamentos. Esse sistema poderá ser verificado pelos órgãos competentes e pelos próprios trabalhadores que, a longo prazo, também poderão acessar. "Isso evita que hajam informações desencontradas e inconsistências", diz Oliveira. A mudança será benéfica para todos, segundo Oliveira, já que informações erradas poderiam causar transtornos para a companhia, para a fiscalização e para o trabalhador. "A longo prazo, diminuirá a exigência de obrigações acessórias que terão que ser fornecidas para as companhias, os funcionários terão mais clareza sobre sua situação e a fiscalização terá maior controle das informações". Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Informações exigidas geram divergências Por De São Paulo Divulgada pela Receita Federal por meio de um ato declaratório de julho, o manual do E-Social trouxe orientações gerais sobre o envio de informações para o módulo trabalhista do Sped e também sobre as informações que devem ser exigidas dos empregadores. Alguns pontos, porém, já geram polêmica entre os especialistas. Um dos mais polêmicos é a informação sobre aquisição de casa própria pelo empregado com recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). "A empresa não detém essa informação e o trabalhador pode se negar a prestá-la", diz Cibele Paula Corredor, advogada do escritório Mesquita Barros Advogados. Outra exigência que causa divergência são as informações sobre riscos ergonômicos e mecânicos no ambiente de trabalho. Segundo Cibele, as normas divulgadas pela Receita exigem informações que as empresas não são obrigadas a informar de acordo com o regulamento em vigor da Previdência Social. Para ela, isso traz riscos para as empresas, já que os empregados poderão ter acesso aos dados referentes a eles. "Essas informações podem ser usadas de forma maliciosa", diz a advogada. Um trabalhador, diz Cibele, com alguma lesão provocada por atividades não profissionais poderia alegar doença acidentária. Isso, explica, traz repercussões trabalhistas e também tributárias para a empresa, porque pode aumentar o nível de risco do ambiente de trabalho e elevar a alíquota de contribuições como a Seguro Acidente de Trabalho (SAT). "Nesse caso a empresa também pode ficar sujeita a uma ação por dano moral." De acordo com as normas divulgadas, explica Cibele, com o E-Social a empresa deverá emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para trabalhador autônomo, não empregado. Essa, defende, seria outra exigência que não se sustenta legalmente. Fabio Abranches, do escritório Honda Estevão Advogados, destaca outra questão polêmica sobre a CAT. Esse comunicado, dentro do E-Social, precisaria ser emitido no mesmo dia em que acontece o acidente de trabalho, o que gera uma preocupação nos casos de empresas com vários estabelecimentos, alguns em lugares distantes. "A comunicação de acidentes pode demorar para chegar ao setor de recursos humanos da empresa e não sabemos como a fiscalização tratará esse tipo de situação, se essas especificidades serão levadas em conta, ou se será considerado como atraso de informação." (MW e AA) Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Empresas preveem aumento de custos Por De São Paulo Além das repercussões na fiscalização tributária e trabalhista, outro impacto importante do E-Social será no custo para adaptação à nova exigência. Segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT), o E-Social elevará em 10% o custo de consultoria especializada na área jurídica e contábil. Há ainda o impacto adicional de elevação de 7% no custo com o sistema de informação, parametrização e acompanhamento, incluindo o treinamento de funcionários. Segundo Gilberto Luiz do Amaral, presidente do conselho superior do IBPT, o levantamento foi feito com 325 empresas e 12 escritório contábeis. Os primeiros resultados apontam que para cada mil pessoas do quadro de pessoal serão contratadas, em média, duas novas pessoas para abastecer e controlar o E-Social. Em média, diz Amaral, cada grande empresa necessitará de sete novos profissionais. E as médias empresas deverão contratar três novos funcionários. As pequenas empresas que têm controle interno da folha de pagamentos necessitarão de um novo profissional. As empresas do Simples que possuem contabilidade terceirizada terão aumento de custo médio de 10% sobre os honorários contábeis. Amaral lembra que os custos se referem somente aos investimentos que as empresas precisarão fazer em treinamento e sistemas operacionais. Não incluem possíveis repercussões nos custos por conta de autuações ou pedidos de informação do Fisco. "Os custos para as empresas serão muito grandes. Há grandes empresas que utilizam diversos softwares para a administração das diferentes atividades e setores da empresa. Com o E-Social, essas empresas precisarão construir uma solução que consiga fazer a interface de todos esses programas", argumenta ele. Hélcio Honda, diretor jurídico da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), diz que a entidade está preparando uma cartilha para orientar as empresas sobre o assunto. Além dos prazos considerados muito apertados para a adequação à nova exigência (ver quadro acima) , Honda diz que o alto custo é um dos fatores de preocupação. "A redução da burocracia é salutar, mas as empresas acabaram de ter um alto custo com as notas eletrônicas e agora terão outro com o E-Social." Em contrapartida, afirma, o governo poderia dar um desconto na carga tributária em troca do custo para se adequar às novas regras. "O Brasil já é um campeão nas horas gastas com obrigações acessórias." (MW)

Indenização trabalhista integra partilha de bens na separação

Indenização trabalhista recebida após dissolução do vínculo conjugal integra a partilha de bens 14/11/2013 A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que os valores recebidos por um dos cônjuges a título de indenização trabalhista, após a dissolução do vínculo conjugal, relativos a direitos adquiridos durante a união, integram o patrimônio comum do casal a ser partilhado na separação. O entendimento foi proferido no julgamento do recurso especial de uma ex-esposa, inconformada com o acórdão do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) que considerou que, em virtude das alterações introduzidas pela Lei 4.121/62 (Estatuto da Mulher Casada) no Código Civil de 1916 (CC/16), as verbas trabalhistas foram “expressamente excluídas” da comunhão universal e da comunhão parcial de bens. De acordo com o tribunal mineiro, não integram o patrimônio comum do casal os valores de indenização trabalhista recebidos pelo ex-cônjuge após a dissolução do vínculo, mesmo sendo a compensação correspondente a direitos adquiridos durante casamento celebrado sob o regime de comunhão universal de bens. Contradição Segundo a ministra Isabel Gallotti, existe uma “aparente contradição” entre a comunicabilidade de bens referida em alguns artigos do CC/16. Conforme destacou a ministra, o legislador afastou do patrimônio comum os rendimentos do trabalho no regime de comunhão universal (artigo 263, XIII), “considerado mais abrangente”. Entretanto, no regime de comunhão parcial de bens, manteve sem nenhuma modificação a regra da comunhão dos proventos do trabalho (artigo 271, VI). Gallotti explicou que, na vigência do casamento, os rendimentos do trabalho de cada cônjuge pertencem a eles individualmente. Todavia, não se pode desvincular essas verbas do dever de mútua assistência, sustento, educação dos filhos e responsabilidade pelos encargos da família. A interpretação tecida pela ministra e acompanhada pelos demais membros do colegiado foi de que a indenização trabalhista recebida por um dos cônjuges, mesmo após a dissolução do vínculo conjugal sob regime de comunhão universal de bens, integra o patrimônio comum do casal, pois se essas verbas tivessem sido pagas no devido tempo, o casal as teria utilizado para prover o sustento do lar. Contudo, “como essas parcelas não foram pagas na época própria, não foram utilizadas no sustento e manutenção do lar conjugal, circunstância que demonstra terem ambos os cônjuges suportado as dificuldades da injusta redução de renda, sendo certo, de outra parte, que esses recursos constituíram reserva pecuniária, espécie de patrimônio que, portanto, integra a comunhão e deve ser objeto da partilha decorrente da separação do casal”, afirmou Gallotti. Relativização A ministra mencionou que esse entendimento foi consolidado pela Segunda Seção do STJ há bastante tempo, como pode ser observado nos Embargos de Divergência em Recurso Especial (EREsp) 421.801, de 2004, de relatoria do ministro Cesar Asfor Rocha. A relatora citou também um voto que proferiu no julgamento do Recurso Especial (REsp) 1.053.473, de relatoria do ministro Marco Buzzi, quando ressaltou ser “imperiosa” a relativização do comando de incomunicabilidade previsto nos dispositivos já mencionados do CC/16, correspondentes aos artigos 1.668, V, e 1.659, VI e VII, do Código Civil de 2002. De acordo com ela, o comando precisa ser examinado em conjunto com os demais deveres do casamento, devendo estabelecer a “separação dos vencimentos enquanto verba suficiente a possibilitar a subsistência do indivíduo, mas sempre observados os deveres de mútua assistência e mantença do lar conjugal”. O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Movimento sindical

Valor Econômico – Política – 27.09.2013 - A8 Sindicalismo reflui nas regiões metropolitanas e cresce nas áreas rurais Iram Rodrigues, da USP, apresenta dados que confrontam tese de crise na representação sindical Há um "aparente paradoxo" vivido pelo movimento sindical brasileiro, segundo o professor Adalberto Cardoso, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), que participou ontem, em Águas de Lindoia (SP), da mesa-redonda "Para onde foram os sindicatos?" no 37º Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Ciências Sociais (Anpocs). De um lado, analisou, "lemos e ouvimos que o sindicalismo está em crise", mas indicadores de organização sindical dizem o contrário. "Se tomarmos as taxas de filiação sindical, os resultados das negociações coletivas, as taxas de greves ou a presença de sindicalistas nas esferas de representação política [o parlamento ou a administração estatal], o que se vê, em lugar da crise, é um movimento consolidado e atuante", enumerou o pesquisador. Apresentando quadros com dados que juntam informações oficiais, o professor Iram Jácome Rodrigues, da Universidade de São Paulo (USP), mostrou durante sua exposição que houve redução no número de trabalhadores sindicalizados nas regiões metropolitanas brasileiras, onde os filiados caíram de 18,8% em 1992 para 14,4% em 2011, mas houve um movimento muito representativo nas áreas rurais, com um crescimento de 13,5% para 24,5% nesse mesmo período. Para o professor Ricardo Antunes, da Universidade de Campinas (Unicamp), outro participante da mesa-redonda, o crescimento dos sindicalizados rurais é uma evidência da "ressurreição" do governo do PT, a partir de 2005, quando ocorreu o "mensalão", refletindo programas sociais como o Bolsa Família. "Fiz uma aproximação hipotética dizendo que o fato dos sindicatos terem crescido no Nordeste pode ter alguma conexão com essa ressurreição política a partir do Nordeste." Entre 1992 e 2011 a taxa de sindicalização cresceu de 13,3% para 19,3% no Nordeste, conforme os dados apresentados por Iram Rodrigues. A Central Única dos Trabalhadores, maior central sindical do país em número de trabalhadores, tem 44% do total de seus filiados na zona rural. O segundo maior contingente de filiados da central, conforme os números oficiais apresentados pelo pesquisador, é o dos servidores públicos, que representam 19,1% de seus quadros. Contrário à tese de que os sindicatos vivem um bom momento, Ricardo Antunes criticou no Encontro da Anpocs a desvinculação das entidades representantes dos trabalhadores de lutas específicas, fora das demandas da relação empregado-patrão. "Se você quer lutar contra a degradação da vida urbana, a mercadorização e a privatização do transporte, da saúde, os sindicatos estão muito fechados a essas questões. Então, é a rua", disse, interpretando também os movimentos surgidos em junho deste ano. Ao contrário de Adalberto Cardoso, Antunes entende que a crise sindical não só existe, como também está presente em vários países do mundo. "Há uma crise. É terminal? Não, mas é profunda", afirmou. Ele cita, entre os elementos causais dessa crise, "a monumental mudança do capitalismo" a partir dos anos 70. No âmbito da representação partidária, o pesquisador da Unicamp não acredita que o surgimento do Solidariedade, novo partido encabeçado pelo presidente da Força Sindical, o deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), possa dar novo fôlego ao sindicalismo. "É um partido que traz algo novo, como o Solidariedade no passado remoto significou? De jeito nenhum. Nesse sentido, o partido da Marina [Rede] tem muito mais fôlego", avaliou. "O Solidariedade não é um partido estruturado em setores importantes da classe trabalhadora, é ancorado em setores do sindicalismo de cúpula do Brasil, que tem representação sindical. Tende a diminuir o PDT."

E-social

Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) -21.10.2013 – E2 Sua empresa está preparada para o Esocial? Por Cibele Paula Corredor O Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, instituiu o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), no início voltado para a área tributária, por meio do qual as empresas passaram a ter a obrigação de fornecer, de forma digital e unificada, todas as informações contábeis e fiscais que anteriormente eram objeto de diversos programas, livros e formulários apartados. Inicialmente conhecido como EFD-Social, o agora chamado E-Social trata-se de um módulo do SPED, definido como a Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. A partir da implantação, para as empresas em geral, terão acesso ao sistema a Secretaria da Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o INSS, a Caixa Econômica Federal, o Conselho Curador do FGTS e a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das reclamações trabalhistas. Os riscos de aplicação de multas, pedidos de indenização por dano moral por doença profissional e outras, tendem a aumentar Em 17 de julho deste ano, por meio do Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, foram disponibilizados os primeiros layouts do sistema, os quais, pela ampla gama de informações requeridas e sua complexidade, além da possibilidade de reflexos negativos para as empresas, têm gerado inúmeras discussões, inclusive quanto à legalidade de suas exigências. Há ainda, informações de cunho subjetivo. Por exemplo, sobre a aquisição de casa própria pelo empregado com o uso dos recursos do FGTS, dado que a empresa não detém e terá de obter do trabalhador, podendo ser entendida como invasão da privacidade. Também não tem base legal a indicação de riscos ergonômicos e mecânicos/acidentes dentre os riscos ambientais a que o empregado está exposto, que servirão para compor o seu PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário). Isto porque, a legislação somente considera agentes nocivos os riscos químicos, físicos e biológicos previstos no Anexo IV do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social. Assim, é defensável dizer que as empresas não estão obrigadas a informá-las ao Esocial. Existe, ainda, a previsão de emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para trabalhador não empregado, o que não se sustenta legalmente. Sobre os Atestados de Saúde Ocupacional (ASOs), a Norma Regulamentadora nº 7 do MTE exige apenas a indicação no documento se o empregado encontra-se apto ou inapto ao trabalho. Já os layouts disponibilizados pela Receita Federal trazem opções que não encontram embasamento na referida norma. As empresas estarão obrigadas, ainda, a lançar todas as horas extras do empregado e, caso haja extrapolação habitual do limite legal de duas horas diárias, pode haver interpretação equivocada por parte da fiscalização, de que os empregados estão sendo submetidos a jornadas exaustivas, as quais, no conceito subjetivo do MTE, podem dar margem à interpretação equivocada acerca de condição degradante de trabalho, gerando inúmeras consequências negativas às empresas. Haverá também a obrigatoriedade de se lançar todos os atestados médicos apresentados pelo empregado, com previsão de afastamento do trabalho, ainda que por menos de um dia, o que vai gerar excessiva burocracia. E, caso a folha de pagamento já tenha sido emitida, deverá ser refeita e reencaminhada. O assunto ainda é muito incipiente, e gera muitas dúvidas e discussões. Tanto que a Receita Federal está em vias de aumentar os prazos para a entrada em vigor do sistema conforme a modalidade em que as empresas se enquadram. Assim, as empresas tributadas pelo Lucro Real devem se cadastrar a partir de abril de 2014; as MEI e Pequeno Produtor Rural terão a implantação com recolhimento unificado no final do primeiro semestre de 2014; e as empresas Tributadas pelo Lucro Presumido e componentes do Simples, devem se cadastrar a partir de setembro de 2014. Considerando que o acesso às informações prestadas será de conhecimento de diversas autoridades, os riscos de aplicação de multas administrativas, reclamações trabalhistas com pedido de indenização por dano moral em decorrência de doença profissional e outras, tende a aumentar. As empresas, em primeiro lugar, devem zelar por um ambiente de trabalho saudável e seguro, aprimorando os procedimentos internos, por meio de auditorias internas, a fim de atender integralmente à legislação trabalhista e normas regulamentadoras do MTE. É certo, ainda, que as informações prestadas devem ser coerentes e embasadas em documentos que possam contribuir com a defesa da empresa, caso necessário. Por fim, embora o módulo ESocial seja uma boa ferramenta para unificação das informações e eliminação de formulários de papel, as empresas devem estar atentas aos informes que serão neles inseridos, treinando e orientando o pessoal responsável pelo preenchimento dos formulários, a fim de se evitar dados desencontrados, bem como riscos trabalhistas e de autuações, tanto por parte do MTE, quanto do INSS e da Receita Federal. Cibele Paula Corredor é advogada do Mesquita Barros Advogados, pós-graduada em direito previdenciário pela Escola Paulista de Direito (EPD)

Negociação coletiva sem a participação do sindicato laboral

Dissídio coletivo. Recurso ordinário. Sindicato. Acordo coletivo. Negociação coletiva sem a participação do sindicato. Recusa em negociar não comprovada. Sindicato preterido. Invalidade do acordo de jornada de trabalho de doze horas. CF/88, art. 8º, VI. CLT, arts. 611, «caput», 613 e 617.em 21 de outubro de 2013 «O art. 8º, VI, da CF/88, ao declarar a participação obrigatória do sindicato na negociação coletiva de trabalho revela natureza de preceito de observância inafastável. Em verdade, a própria CLT já trazia a exigência de participação do sindicato na celebração de convenção e de acordo coletivo de trabalho, conforme dispõem os arts. 611, «caput» e § 1º, e 613. Todavia, o art. 617 da CLT, nos moldes em que redigido, não se revela incompatível com a garantia constitucional, pois o ordenamento jurídico conteria lacuna de graves consequências caso não previsse solução para situações em que comprovadamente o sindicato não se desincumbe da nobre função constitucional. A recepção do artigo 617 da CLT, contudo, não dispensa a análise minuciosa do caso concreto, a fim de que se verifique a efetiva recusa na negociação coletiva a ensejar as etapas seguintes previstas no aludido artigo, e, em tese, se conclua pela validade de eventual ajuste direto com os empregados. Precedentes. Se os autos carecem da comprovação de que o sindicato recusou-se a negociar, e, ao contrário, a prova revela uma total preterição do sindicato na negociação coletiva, julga-se improcedente o pedido de declaração de validade de acordo de jornada de trabalho de doze horas celebrado diretamente com os empregados. Recurso ordinário a que se nega provimento.»TST - Rec. Ord. 8281-17.2010.5.02.0000/2013 - Rel.: Min. Márcio Eurico Vitral Amaro - J. em 12/08/2013 - DJ 23/08/2013

Dissídios coletivos não asseguram aumento real de salário

Valor Econômico - 08.11.2013 - Capa Justiça evita conceder aumento real de salário Por Camilla Veras Mota, Sergio Ruck Bueno e Murillo Camarotto | De São Paulo, Porto Alegre e do Recife As chances de conseguir reajustes salariais acima da inflação diminuíram bastante na Justiça do Trabalho. Os tribunais regionais do Rio e de Minas Gerais, que estão entre os que mais julgam processos de dissídio no país, não registraram nenhuma decisão com aumento real de salário neste ano. No TRT de São Paulo há apenas três decisões com reajuste acima da inflação e em Pernambuco e no Rio Grande do Sul, nenhuma. A desembargadora Ivani Contini, do TRT de São Paulo, disse que os sindicatos mais combativos sabem que as chances de receber aumento real são maiores quando há acordo na mesa de negociação. Por isso, categorias com tradição sindical passaram a evitar levar seus dissídios à Justiça. As correções acima dos índices de preços na Justiça ocorrem em situações muito específicas, afirma Rilma Aparecida Hemetério, também do TRT de São Paulo. Por exemplo, quando fica comprovado o aumento da produtividade dos trabalhadores. O ganho de produtividade, explica Rilma, é geralmente defendido pelos sindicatos com base no balanço das empresas e em reportagens publicadas na imprensa. O TRT da 15ª Região, em Campinas (SP), já chegou a contratar perícia para avaliar o aumento de produtividade alegado por funcionários da Viação Cometa em ação de dissídio coletivo. O laudo foi positivo e a categoria recebeu 6% de aumento real na época. A decisão acabou sendo revogada pelo Tribunal Superior do Trabalho, mas o dinheiro pago aos funcionários não teve de ser devolvido. Prevalece na Justiça do Trabalho uma tendência generalizada de estimular a conciliação nos processos, com eventuais aumentos reais negociados diretamente entre as partes. A ideia é que as empresas entendam que o aumento real pode ser importante para estimular os funcionários e segurar a mão de obra qualificada. No Rio Grande do Sul, a Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho julgou 206 pedidos de reajuste entre janeiro e setembro e não concedeu nenhum aumento real. De acordo com o Tribunal, na maioria dos processos a pretensão dos sindicatos "não está amparada em indicadores objetivos". Valor Econômico – Brasil - 08/11/2013 – A3 TRTs têm julgado dissídios sem conceder aumento real Por Camilla Veras Mota | De São Paulo Ivani, do TRT, diz que sindicatos mais combativos sabem que chances de aumento real são maiores na mesa de negociação Os tribunais regionais do trabalho têm evitado conceder reajustes salariais acima da inflação. Os tribunais da 1ª e da 3ª região, no Rio de Janeiro e em Belo Horizonte, respectivamente, estão entre os que mais julgam processos de dissídio no país e não registraram decisões com reajustes salariais acima do índice de inflação neste ano. O TRT da 2ª Região, de São Paulo, tem apenas três decisões com aumento real em 2013, de acordo com sua Secretaria de Dissídios Coletivos. Em Pernambuco, o TRT de Recife julgou apenas cinco dissídios este ano e nenhum com aumento real. No Rio Grande do Sul também nenhum aumento real foi concedido esse ano em dissídios julgados pelo tribunal regional. De acordo com a avaliação da desembargadora Ivani Contini, do TRT da 2ª Região, em São Paulo, os sindicatos mais combativos sabem que as chances de receber aumento real são maiores quando a convenção coletiva é acordada ainda na mesa de negociação. Por isso, não à toa, categorias com tradição sindical evitam levar seus respectivos dissídios à Justiça. Os TRTs, via de regra, costumam usar o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) como base nas decisões dos casos de dissídio coletivo. "A jurisprudência diz que não podemos atrelar nenhum índice aos reajustes, mas o tribunal entende que é preciso repor pelo menos o aumento do custo de vida", pondera a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério, também do TRT da 2ª Região. As correções acima dos índices de preços na Justiça acontecem em situações bem específicas, afirma Rilma. Geralmente isso ocorre quando é comprovado aumento da produtividade dos trabalhadores ou quando os requerentes desempenham funções de categorias que a lei define como "diferenciadas". Profissionais de relações públicas, publicitários, desenhistas técnicos e secretárias, por exemplo, podem reivindicar aumentos maiores do que os estabelecidos nas convenções coletivas de suas categorias caso seja mais vantajosa aquela convenção que normatiza a atividade preponderante da empresa em que trabalham. Se uma secretária trabalha em uma montadora, por exemplo, pode demandar o aumento acordado para os metalúrgicos. A produtividade, segundo Rilma, é geralmente argumentada pelos sindicatos com base no balanço das empresas e matérias veiculadas na imprensa. O TRT da 15ª Região, em Campinas, já chegou a contratar uma perícia para avaliar o aumento de produtividade alegado por funcionários da Viação Cometa em ação de dissídio coletivo em 2007. O desembargador Fábio Cooper, relator do processo, conta que o tribunal contratou o professor da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) Anselmo Luis dos Santos para criar um método para aferir o avanço da produtividade na empresa. O laudo foi positivo e a categoria recebeu 6% de aumento real na época. A decisão chegou a ser revogada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas o dinheiro pago aos funcionários não poderia ser devolvido. O desembargador ressalva, porém, que o caso foi uma exceção e afirma que existe um movimento na Justiça do Trabalho para fazer com que a conciliação prevaleça nos processos. "Muitas empresas acabam entendendo que o aumento real pode ser importante para estimular os funcionários e segurar a mão de obra qualificada", diz. Foi o que aconteceu com o caso da Empresa Municipal de Desenvolvimento de Campinas (Emdec), que ofereceu aumento real de 1% a seus funcionários durante a fase conciliatória, em maio deste ano, e aumento de 8,16% nos salários. O TRT da 2ª Região julgou apenas três dissídios neste ano em que foram dados aumentos acima da inflação até meados de setembro - um dos quais, suscitado pelo Sindicato dos Contabilistas de São Paulo (Sindcont-SP), encaixava-se no caso das categorias diferenciadas. Em Pernambuco, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª informou, por meio de nota, que somente cinco processos de dissídio foram julgados em 2013, dos quais três acabaram extintos sem resolução do mérito. Os dois restantes, referentes a pleitos de motoristas e cobradores da Região Metropolitana do Recife, foram reunidos em um só. O Tribunal, neste caso, determinou reajuste salarial de 7% para a categoria. Como a data-base é julho, esse reajuste representou apenas a reposição da inflação passada. No Rio Grande do Sul, a secretaria da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região informou que nenhum dos 206 pedidos de reajuste encaminhados de janeiro a setembro deste ano obteve aumento real. Segundo o Tribunal, na maioria dos processos a pretensão dos sindicatos "não está amparada em indicadores objetivos". (Colaboraram Murillo Camarotto, do Recife, e Sergio Ruck Bueno, de Porto Alegre)

Sistema eletrônico Mediador para mediação trabalhista e depósito de convenções e acordos coletivos

Site Migalhas Importantes mudanças sobre o depósito de acordos e convenções coletivas no Ministério do Trabalho e Emprego Aldrey Liboni segunda-feira, 4/11/2013 Foi recentemente publicada a Instrução Normativa 16/13 que altera a forma de depósito e registro dos acordos e convenções coletivas junto ao MTE. A convenção coletiva é um acordo realizado entre o sindicato representante dos empregados e o sindicato das empresas, de caráter normativo, por meio do qual se estipulam condições de trabalho peculiares de uma categoria profissional (ou seja, trata-se do fruto de negociações que ocorrem entre duas entidades sindicais). A abrangência das normas estipuladas nas convenções coletivas, portanto, não se limita aos associados ou filiados aos sindicatos, mas sim a todos os representados no âmbito territorial de atuação dos sindicatos. Já o acordo coletivo atende a necessidades de uma única empresa, sendo utilizado como instrumento regulador das condições de trabalho dos seus empregados, sempre representados pelo sindicato. Busca estabelecer condições que observem as peculiaridades da relação existente e apenas surte efeitos para os trabalhadores que prestam serviços naquela empresa. Ambos são mecanismos de autorregulamentação das condições de trabalho, na medida em que estipulam outras regras, além das previstas em lei, para disciplinar o labor em um determinado ramo de atividade, obrigando a todos quanto ao seu cumprimento. A previsão de enviar ao Ministério do Trabalho e Emprego os acordos e convenções coletivas está no artigo 614 da CLT: os sindicatos ou empresas acordantes devem firmar o instrumento normativo por escrito e efetuar o respectivo depósito, para que tenha validade. Em 2009 houve a publicação de uma primeira normativa com a previsão de cadastro das convenções e acordos coletivos por meios eletrônicas no site do MTE, mas a normativa inicial era singela, apenas para noticiar a formalidade de deposito das normas coletivas no site. Já a nova instrução normativa traz importantes modificações. Uma das mais importantes alterações está nos artigos 5 e 6 quando preveem, respectivamente, que para a elaboração de instrumento coletivo a entidade sindical signatária deve estar devidamente cadastrada e com dados atualizados no CNES - Cadastro Nacional de Entidades Sindicais: serão extraídos do referido sistema as informações referentes à base territorial, ao mandato de diretoria, à legitimidade de representação dos dirigentes sindicais. Desta forma, constata-se que haverá um maior controle sobre as convenções e acordos depositados no MTE, principalmente nos casos em que os sindicatos erroneamente descreviam informações sobre representatividade das categorias profissionais e econômicas ou da base territorial de abrangência dos instrumentos normativos, sendo certo que a partir de agora não poderão firmar acordos ou convenções se não estiverem regularizados, quer por representatividade interna, quer por registro no MTE. Em nosso ordenamento jurídico devem ser observados certos requisitos para a celebração dos acordos e convenções coletivas, de forma que não cabe a aplicação de normas coletivas a quem não participou da negociação correspondente, ou às empresas e trabalhadores que não estão representados na base territorial da entidade sindical negociadora. Sendo assim, os que não foram chamados à negociação não podem ser obrigados a cumprir normas que não discutiram. Não são raras as oportunidades em que os instrumentos normativos trazem de forma equivocada informações sobre a abrangência territorial dos sindicatos, ou mesmo quais as categorias profissionais por eles representadas na negociação coletiva. Mas com alteração para a nova sistemática de depósito junto ao MTE não será mais facultado as partes descrevê-las livremente. Em se tratando de convenção coletiva, o sistema fará o cruzamento das bases territoriais das entidades sindicais signatárias e exibirá a base territorial comum entre as partes; quando se tratar de acordo coletivo, o sistema exibirá toda a base territorial das entidades sindicais signatárias. No tocante aos dados de diretoria de qualquer entidade sindical signatária que estiverem desatualizados no CNES, o sistema do MTE não permitirá a transmissão do instrumento coletivo, que ficará aguardando atualização das informações, observando-se o disposto no parágrafo único do art. 8º desta Instrução Normativa, com previsão de que se permanecerem pendentes de transmissão por mais de 60 dias, a contar da sua última movimentação, serão arquivados automaticamente. Ainda poderá ser elaborado Termo Aditivo pelas partes signatárias do instrumento coletivo, seja para alterá-lo ou complementá-lo, o qual deverá também ser incluído de forma eletrônica no sistema do MTE. Haverá a necessidade de protocolo em qualquer unidade do MTE do requerimento de registro enviado de forma eletrônica para análise, pela Secretaria de Relação do Trabalho, quando se tratar de instrumento coletivo com abrangência nacional ou interestadual, e pelo serviço ou seção de relações do Trabalho da unidade descentralizada do MTE abrangida pelo instrumento coletivo, nos demais casos. Estas alterações são de suma importância para aplicabilidade das normas coletivas nas reclamações trabalhistas individuais, pois no caso concreto levado ao Judiciário para solução de um conflito, o magistrado poderá verificar com segurança as informações sobre validade e eficácia do instrumento normativo em debate. Outra importante inovação trazida pela Instrução Normativa refere-se à solicitação de mediação, a ser manejada para as negociações coletivas de natureza trabalhista (visando a pactuação de instrumento coletivo de trabalho), e também para debater casos de alegação de descumprimento de normas contidas em instrumento coletivo, ou ainda, da própria legislação trabalhista. As solicitações de mediação coletiva de natureza trabalhista deverão ser efetuadas por meio do sistema do MTE, por qualquer das partes interessadas, e o sistema verificará no CNES as informações das entidades sindicais, referentes à base territorial, mandato de diretoria e identificação dos dirigentes sindicais, para efeitos de verificação de legitimidade das partes para negociar. As solicitações realizadas serão analisadas pelos órgãos competentes do MTE, que realizarão o agendamento da mediação. As fases de tramitação do processo de solicitação de mediação ficarão disponíveis no sistema e poderão ser acompanhadas pelas partes. Acredita-se que com a observação das formalidades contidas na Instrução Normativa ocorra uma padronização do depósito das convenções e acordos coletivos e mediações, possibilitando um real controle e a formação de um sólido banco de dados, com as informações sobre os sindicatos e empresas. Todos os instrumentos coletivos e mediações registrados ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado na página eletrônica do MTE. * Aldrey Liboni é advogada do escritório Siqueira Castro Advogados.

Escritórios de advocacia e reclamações trabalhistas

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 29.10.2013 - E1 Bancas respondem a ações trabalhistas Por Adriana Aguiar | De São Paulo Edson Ruiz/Valor / Edson Ruiz/Valor André Godinho: contrato de associação deve ser o mais claro possível Ao contrário do que se imagina, escritórios de advocacia não estão livres de responder a processos judiciais. Grandes bancas têm sido acionadas na Justiça do Trabalho por ex-advogados que buscam o reconhecimento de vínculo empregatício. O Emerenciano e Baggio, o Peixoto e Cury, o Machado Meyer e o Chalfin, Goldberg, Vainboim & Fichtner Advogados Associados estão entre as que enfrentaram recentemente o problema no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Há decisões a favor e contra os escritórios. São práticas entre as bancas o contrato de associação, sem o vínculo de emprego, e o ingresso do advogado como sócio. Em menor número há profissionais contratados como empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Quando fica caracterizado que o associado ou sócio exerce funções de empregado, a Justiça do Trabalho tem reconhecido o vínculo, com base no artigo 3º da CLT. O dispositivo considera empregado quem presta "serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". Não há distinção entre atividade intelectual ou técnica e manual. O TST tem mantido as decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) por ser impedido de reexaminar provas, conforme a Súmula nº 126. Nos TRTs, é analisada a presença dos requisitos que caracterizam a relação de emprego, como a obrigatoriedade de ir ao escritório todos os dias, cumprimento de horário, salário fixo, subordinação a superior hierárquico e ausência do poder de decisão. A partir desses requisitos, o Emerenciano, Baggio e Associados Advogados foi obrigado a reconhecer o vínculo com uma associada da área cível. O caso foi encerrado no TST no dia 7. A 6ª Turma não conheceu o recurso da banca e manteve decisão do TRT do Rio. Os desembargadores entenderam que havia subordinação na relação e remuneração fixa. Segundo a decisão, o próprio contrato de associado confirmou o pagamento salarial, e não de honorários. Ainda consideraram que a advogada não tinha autonomia inerente a um advogado associado ou sócio, pois se submetia a um supervisor e não tinha poder decisório. Ela não podia discutir propostas de honorários com clientes e não tinha autonomia para conduzir os trabalhos - todas suas petições eram assinadas por um superior hierárquico, além do diretor da unidade. Caso faltasse ao trabalho, precisava justificar a ausência. O Emerenciano alegou que os serviços prestados pela advogada se deram em decorrência do contrato de associação, não havendo que se falar em relação de emprego. Também defendeu que a advogada atuava com autonomia e que, ao assinar o contrato, tinha plena consciência de seus atos. Por nota ao Valor, informou que o caso é comum ao cotidiano empresarial. "Disputas na área trabalhista compõem o cotidiano de qualquer atividade e nos setores de serviços jurídicos não é diferente ", diz. Ainda acrescenta que em outros processos que tramitam no TRT de São Paulo contra a banca, os desembargadores reconhecem que advogados possuem conhecimento especializado sobre temas jurídicos e isso "afastaria a alegação de inadequada aplicação do regime jurídico ou qualquer relação de hipossuficiência". Já o Peixoto e Cury, o Machado Meyer e o Chalfin, Goldberg conseguiram demonstrar na Justiça a inexistência de relação de emprego. O Peixoto e Cury foi processado por uma advogada que em 2007 tornou-se sócia não patrimonial e em 2009 adquiriu cotas para se tornar sócia patrimonial. O caso foi analisado em agosto pela 8ª Turma do TST, que manteve decisão do TRT paulista. Para o TRT, a profissional estava "longe de ser enquadrada como empregada", conforme o estipulado no artigo 3º da CLT. Segundo decisão, a condição de sócia foi confirmada por uma das testemunhas, que afirmou também que ela recebia pró-labore e entrava na distribuição de lucros. De acordo com o sócio da área trabalhista do Peixoto e Cury, André Villac Polinésio, com as provas produzidas "restou amplamente demonstrado que a relação mantida entre o escritório e a reclamante era de efetiva sócia patrimonial". Conforme Polinésio, ela era responsável pela área tributária, agindo como efetiva sócia, seja na representação da sociedade ou na gestão de advogados e estagiários. O Chalfin, Goldberg, Vainboim & Fichtner Advogados Associados encerrou em setembro mais um processo no TST. Segundo a sócia da banca, Priscila Fichtner, um grupo de seis advogados que deixou o escritório descontente entrou na Justiça pedindo reconhecimento de vínculo empregatício. Desses, cinco casos já foram finalizados no TST a favor do escritório. Esses mesmos advogados ainda teriam oferecido denúncia ao Ministério Público do Trabalho (MPT). "O órgão analisou o contrato, fez investigações e no fim reconheceu que realmente funcionamos como uma sociedade de advogados", afirma. O Machado Meyer também chegou a sofrer ação judicial, mas conseguiu comprovar que uma ex-advogada da banca não tinha vínculo de emprego. Ela trabalhou por sete anos no escritório. O TST manteve decisão do TRT do Rio. O escritório preferiu não comentar a questão. Para o conselheiro federal e presidente da Comissão de Sociedades de Advogados do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), André Godinho, o contrato de associação de advogados com escritórios está previsto no artigo 39 do Regulamento Geral da OAB. Para Godinho, a maioria desse contratos é legítima e condiz com a realidade. "O que eventualmente pode acontecer é a fraude nessa relação", diz. Para evitar ações judiciais desnecessárias, Godinho recomenda que o contrato de associação seja o mais claro possível.

IN 16/2013 sobre Mediação e Registro de Instrumentos Coletivos

Clique aqui para acessar a IN 16

DCI - São Paulo - 23.10.2013 Instrução Normativa permite mais agilidade em acordos Portaria do Ministério do Trabalho possibilita que as convenções coletivas sejam encaminhadas via internet por meio do Sistema Mediador Instrução Normativa permite mais agilidade em acordos Portaria do Ministério do Trabalho possibilita que as convenções coletivas sejam encaminhadas via internet por meio do Sistema Mediador SÃO PAULO O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) alterou os procedimentos para o encaminhamento dos pedidos de mediação coletiva de conflitos trabalhistas. A medida entrou em vigor na última semana (16/10), e possibilita que as solicitações de depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos de trabalho passem a ser feitos de forma informatizada transmitidas via internet. A Instrução Normativa 16 (IN) possibilita o cruzamento de dados e a padronização de informações que permite a inclusão dos dados que estabelecem a norma coletiva no Ministério. Segundo a advogada e sócia coordenadora do setor trabalhista da Siqueira Castro, Cláudia Brum, no Rio de Janeiro, a padronização prevista na Instrução trará mais celeridade quando houver um pedido de mediação. "Com a medida, o MTE poderá auxiliar as partes a chegarem num acordo em pontos que não foram pacificados entre as partes, tudo isso para que o conflito seja solucionado com rapidez". Em relação ao cruzamento de dados, a advogada explica que, se houver o depósito de uma norma ou acordo coletivo que conflite, seja em termos de entidades sindicais, seja em termos de base territorial esse dado poderá ser cruzado. De acordo com o advogado e sócio da área trabalhista do escritório Demarest Advogados, Renato Canizares, esse procedimento com certeza facilitará a elaboração dos pedidos de mediação e, consequentemente, acelerará o agendamento das mediações, as quais, em muitos casos, envolvem assuntos urgentes que impactam a totalidade dos empregados de uma determinada empresa. "Um pedido de mediação que envolva um impasse relacionado à concessão de benefícios aos empregados não pode demorar a ser implementada, sob o risco de comprometer a celebração de um eventual acordo". A IN disciplina a solicitação da mediação de negociação coletiva de natureza trabalhista. Entre as novas determinações poderão ser solicitadas as mediações nos casos em que houve o descumprimento de norma contida em instrumento coletivo e desobediência da legislação trabalhista. As solicitações de mediação coletiva trabalhista deverão ser efetuadas por meio do Sistema medidor, disponível no site do MTE, por qualquer das partes. O pedido de mediação deverá ser dirigido ao Serviço/Seção de Relações do Trabalho da unidade descentralizada do Ministério correspondente, quando se tratar de negociação de âmbito municipal, intermunicipal ou estadual. Na hipótese de negociação de âmbito nacional ou de envergadura interestadual o pedido dever ser feito à Secretaria de Relações do Trabalho do MTE. O requerimento de registro de convenções e acordos coletivos, emitido por meio do Sistema mediador, deverá ser protocolado em qualquer unidade do MTE. Segundo o Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, Messias Melo, a mudança vai beneficiar os trabalhadores, os empregadores e a sociedade em geral, pois vai imprimir mais agilidade aos serviços relacionados com a mediação coletiva. Além disso, segundo Melo, com as solicitações de mediação padronizadas e centralizadas no Sistema Mediador, o MTE terá como melhor planejar a sua agenda de mediações, o que possibilitará ao órgão uma atuação mais proativa na resolução de conflitos. "Anteriormente, a entidade sindical que, por ventura, desejasse solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego o serviço de mediação para pactuar acordo ou convenção coletiva de trabalho, tinha de fazê-lo de forma não padronizada, enviando pedido por escrito. Além disso, todas as reuniões de mediação não ficavam registradas em um banco de dados estruturado, como ficarão a partir de agora", esclarece o secretário Messias Melo. Sistema Mediador O Sistema Mediador constitui uma base de dados com o conteúdo de todas as convenções e acordos coletivos celebrados no país, por meio da transmissão eletrônica dos instrumentos ao MTE, com objetivo de dar maior agilidade e transparência, permitindo ampla consulta pela sociedade ao conteúdo dos instrumentos coletivos registrados. A mediação é uma forma de composição voluntária entre entidades sindicais e empresas e, geralmente, ocorre quando as possibilidades de entendimento direto entre as partes se esgotaram, tornando necessária a intervenção de um terceiro sem interesse na demanda, para auxiliá-las a encontrar a solução do conflito. O mediador desempenha um papel ativo, não só porque a sua conduta tem o objetivo de aproximar as partes conflitantes, mas também porque apresenta alternativas para estudo dos interessados.

Reconhecimento das negociações coletivas

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 18.09.2013 - E2 Reconhecimento das negociações coletivas Por Dânia Fiorin Longhi A negociação coletiva passa a ser um efetivo instrumento para regular as relações de trabalho, com maior segurança para as partes. Isso se reflete nas recentes decisões dos tribunais trabalhistas, que têm reconhecido a livre vontade das partes, em se tratado de negociações coletivas entre empregados e empregadores. Em 27 de agosto, o Tribunal Regional de São Paulo (TRT-SP) publicou inúmeras súmulas, dentre elas a de número 14 que reconheceu como válido o acordo coletivo de trabalho que Volkswagen do Brasil firmou com os trabalhadores, representados pelo sindicato, sobre a participação nos lucros e resultados. No referido acordo, há o parcelamento em prestações mensais da participação nos lucros, mesmo contrariando a legislação em vigor, que permite a distribuição apenas duas vezes no ano (art. 3º, parágrafo 2º, da Lei nº 10.101, de dezembro de 2000). No acordo, a referida verba foi declarada, pelas partes, como indenizatória e não salarial. A fundamentação foi que deve prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva. A negociação coletiva se concretiza em convenções coletivas, quando as tratativas se dão entre sindicatos patronais e de empregados e, em acordos coletivos, quando firmadas entre empresas e trabalhadores representados pelo sindicato. Esses "contratos coletivos" refletem a livre manifestação de vontade das partes. A manifestação da vontade coletiva das partes tem refletido a adequação da norma à realidade apresentada para cada categoria Diferentemente da relação havida no contrato individual de trabalho, pois, uma das partes, no caso o empregado, é hipossuficiente, o que limita a manifestação de vontades, no "contrato coletivo", como gênero, há um equilíbrio entre as partes, permitindo, portanto, uma manifestação da liberdade de escolha. A manifestação é da vontade coletiva, é da categoria, uma vez que os sindicatos não negociam em nome próprio, mas, toda negociação é precedida de uma assembleia - tanto de trabalhadores, como de empregadores - quando são decididos os termos da negociação. A liberdade de escolha como valor supremo, por óbvio, é limitada. Existem direitos que não podem ser entregues a esta liberdade. São direitos que interessam a toda a sociedade, como o direito à saúde, ao descanso, a liberdade religiosa e política, aqueles que pela nossa legislação são direitos irrenunciáveis. Além da impossibilidade da criação de condições que levam à discriminação, como estipular salários diferentes para menores de idade, ou aqueles que afetem a terceiros. A lei, no entanto, permite que nas negociações coletivas haja a renúncia, pelos trabalhadores, de direitos disponíveis, como: redução de salário em caso de crise econômica da empresa (artigo 7º, VI, da CF), extensão do horário em turnos ininterruptos de revezamento, sem o pagamento da hora extraordinária (artigo 7º, XIV, da CF), redução da jornada de trabalho com a respectiva redução salarial e redução do número de dias de férias (artigo 58-A, da CLT), extensão da jornada diária de trabalho sem o recebimento da hora extraordinária, pelo período de um ano, possibilitando o descanso do período equivalente ao trabalhado (artigo 59 da CLT), a suspensão do contrato de trabalho do empregado, durante determinado período, ficando sem salários (artigo 476-A da CLT), dentre outros direitos. Mas, a negociação coletiva não é uma renúncia de direitos e sim uma troca. Todo "contrato coletivo" poderá conter normas em prejuízo ao trabalhador, mas, para a validade do instrumento, será necessária a contrapartida. A negociação é alicerçada em transação e não renúncia de direitos. A manifestação da vontade coletiva das partes tem refletido a adequação da norma à realidade apresentada para cada categoria, realidade econômica e social. Temos, como exemplo dessa afirmativa, o reconhecimento pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), da possibilidade da supressão do horário de descanso e refeição para os condutores de veículos, com a redução da jornada para, no máximo, sete horas diárias (Orientação Jurisprudencial nº 342 da SDI-I do TST). As negociações coletivas têm buscado ajustar principalmente questões salariais com questões sociais, como a concessão para a redução de salário pela troca por garantia provisória de emprego. A validação da autonomia da vontade coletiva privada nas negociações, possibilitará aos trabalhadores e empregadores um grande avanço, que levará aos ajustes necessários às relações de trabalho, que só cada grupo representado, particularmente, tem a dimensão precisa de seus reais interesses e prioridades, nem sempre refletidos na lei estatal. Dânia Fiorin Longhi é sócia da Fiorin Longhi Sociedade de Advogados e professora universitária