terça-feira, 29 de novembro de 2011

Regulamentação da profissão de taxista

DIA: 29/8/2011 Lei 12.468, de 26/08/2011 - D.O de 29/08/2011. - Regulamenta a profissão de taxista.

Promulgado o Decreto sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho

DECRETO No- 7.602, DE 7 DE NOVEMBRO DE 2011 Dispõe sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho - PNSST.

terça-feira, 22 de novembro de 2011

Dispensa coletiva

Notícias do TST – 21.11.2011 Empresa não consegue manter demissão em massa de empregados     A empresa paulista Bekum do Brasil – Indústria e Comércio Ltda. foi obrigada a suspender a demissão em massa de 60 empregados dispensados arbitrariamente, sem pagamento das verbas rescisórias nem realização de acordo com a categoria. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão, mas isentou a empresa de pagar aos trabalhadores a licença de 60 dias, relativa ao prazo fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) para que empresa e sindicato negociassem coletivamente a dispensa. No ajuizamento do dissídio coletivo de greve, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de São Paulo e Mogi das Cruzes informou que, em janeiro de 2009, a empresa dispensou de forma indevida 60 dos seus 85 empregados. As demissões foram efetuadas sem que a empresa prestasse esclarecimentos a respeito dos pagamentos rescisórios ou de qualquer tipo de negociação coletiva, o que resultou na deflagração de uma greve, em fevereiro daquele ano. O TRT-SP declarou a greve não abusiva, suspendeu as demissões em massa e determinou o prazo de 60 dias para a empresa e o sindicato realizarem negociação coletiva. O tempo entre a despedida e o final desse prazo, contado a partir da decisão, seria considerado licença remunerada. Esse item foi reformado pela SDC, que o converteu em licença não remunerada. Ao examinar o recurso da Bekum do Brasil, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, ressaltou que o pedido de recuperação judicial da empresa, decorrente de dificuldades financeiras, e o deferimento do seu processamento são posteriores à dispensa dos empregados, cujos direitos – como aviso-prévio, férias, 13º salário, FGTS – são de natureza alimentar e assegurados pela Constituição da República. Segundo a relatora, não há proibição para a despedida coletiva, principalmente quando não há mais condições de trabalho na empresa. O que não se pode fazer é deixar de “observar os princípios básicos que devem nortear as relações de trabalho”, a exemplo do caso, em que a empresa realizou a dispensa de forma indevida e arbitrária. A ministra manifestou ainda que a negociação coletiva é essencial a fim de reduzir o impacto social, “atendendo às necessidades dos trabalhadores, considerados hipossuficientes”. A relatora informou que o TST já se pronunciou sobre a questão da dispensa coletiva de trabalhadores, no sentido de repudiar o procedimento e de ser imprescindível a negociação coletiva nesses casos. Ao final, a SDC deu provimento parcial ao recurso da empresa, ficando vencida na questão da licença a relatora e o ministro Maurício Godinho Delgado. Processo: RODC-2004700-91.2009.5.02.0000  

Projeto altera valor de multa trabalhista

Agência Câmara

Projeto altera multa para desrespeito a direito trabalhista




Arquivo/Brizza Cavalcante

Dr. Grilo: proposta individualiza o valor da multa.
A Câmara analisa o Projeto de Lei 1720/11, do deputado Dr. Grilo (PSL-MG), que atualiza o valor da multa devida pelo empregador que não respeitar o direito ao repouso semanal remunerado ou não pagar salário nos feriados de seus empregados. A proposta também determina que o pagamento da multa seja destinado ao empregado lesado.

A Lei 605/49 determina que infrações desse tipo sejam punidas, de acordo com o caso, com a multa de 100 a 5 mil cruzeiros.

O projeto estabelece que o valor da multa seja de duas vezes o valor do repouso ou do descanso não remunerado, proporcional ao salário do empregado.

Para Dr. Grilo, uma vantagem dessa fórmula “é que ela individualiza o valor da multa em função do salário, evitando o pagamento de quantias exorbitantes, que punam em excesso, ou ínfimas, que não alcancem real valor sancionatório”.

Tramitação
O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. PL-1720/2011

Acordo coletivo para jornada 5x10

Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 18.11.2011

JT valida regime de 5X10 para fiscais do meio ambiente prevista em acordo coletivo


A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso interposto por um técnico de agropecuária da Fundação de Amparo à Pesquisa, Assistência Técnica e Extensão Rural do Estado de Mato Grosso (Fundaper) que pretendia anular cláusula coletiva que fixou a jornada especial de cinco dias de trabalho para dez de repouso (5 X 10). A decisão da Turma manteve o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), no sentido de que as especificidades da atividade dos técnicos – fiscalizar o trânsito de animais e vegetais em local distante 70 km da residência) justifica esse tipo de regime.

A fiscalização fazia parte de convênio firmado entre a Fundaper, o Fundo de Apoio à Cultura do Algodão (Facual) e o Instituto de Defesa Agropecuária do Estado de MT (Indea). Cabia à fundação fornecer os trabalhadores com formação técnica em agropecuária para trabalhar nos postos fiscais do Indea. O técnico que ajuizou a ação foi contratado pela Fundaper em agosto de 2004, em Cuiabá, para atuar nessa fiscalização. Segundo ele, os serviços que prestava, de forma direta e indireta, favoreciam as entidades subsidiárias, pois as multas aplicadas nos postos de fiscalização resultavam em receitas para o Indea e para programas de prevenção de doenças e pragas do algodão desenvolvidos pelo Facual.

Sua jornada era de cinco dias de trabalho por dez de repouso ou de dez por 20, conforme escala de plantão do posto fiscal. O regime estava previsto no acordo coletivo de trabalho celebrado entre a Fundaper e o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Assistência Técnica, Extensão Rural e Pesquisa do Estado (Sinterp/MT).

Após a demissão, sem justa causa, em novembro de 2006, o fiscal ajuizou ação trabalhista contra a Fundaper e, subsidiariamente, o Indea/MT e o Facual. Na inicial, alegou que ficava à disposição das empresas durante 120 horas ou 240 horas, sem intervalo intrajornada e sem receber horas extras, e requereu a nulidade da cláusula convencional que permitia jornada de trabalho superior à prevista no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição da República (oito horas diárias e 44 semanais). Requereu, ainda, a invalidade do acordo coletivo por afronta ao artigo 612 da CLT, indenização dos intervalos intrajornada (almoço e jantar), adicional noturno e horas extras. Mas a ação foi julgada improcedente pela 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá (MT), que absolveu as empresas dos pedidos formulados na inicial, o que levou o fiscal a apelar ao Regional mato-grossense.

Condições específicas

No exame do recurso, o TRT-MT observou que o acordo coletivo celebrado entre a Fundaper e o Sinterp/MT foi devidamente registrado no Ministério do Trabalho, sem qualquer vício que pudesse desacreditá-lo. Diante da peculiaridade da função exercida, a jornada estabelecida visou, segundo o Regional, propiciar o desempenho do trabalho, pois seria difícil para o fiscal se deslocar todos os dias de sua casa até o posto de trabalho, distante 70 km da residência. Ao recorrer ao TST, o fiscal insistiu na invalidade da cláusula da convenção coletiva que, ao autorizar o regime de cinco dias consecutivos de trabalho, eliminou os intervalos intrajornada e interjornada.

O ministro Vieira de Mello Filho, relator, porém, entendeu que o trabalho do fiscal somente se viabilizava por meio da jornada especial. Para ele, o reconhecimento da validade do instrumento coletivo de trabalho, no presente caso, está apoiado não apenas no artigo 7º, inciso XXVI, mas também no 225 da Constituição, “que impõe o dever de defesa e preservação do meio ambiente ecologicamente equilibrado”. Nesse sentido, afirmou o ministro, o Regional não apontou ter havido comando da Funderp para a supressão de intervalos intrajornada. Ao contrário, segundo depoimento do fiscal, como o posto era isolado, havia horas em que não realizava atividades, sem qualquer fiscalização.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-3540-14.2008.5.23.0001

Legislação trabalhista italiana caótica

Jornal Valor Econômico - 21.11.2011

Lei trabalhista congela a economia italiana


Por Stephan Faris | Bloomberg Businessweek

Trabalhadores fazem greve de um dia em Roma, em outubro; em média, italianos param seis vezes mais que alemães
Se você quiser saber qual dos muitos problemas da Itália é o mais assustador, não precisa olhar além da primeira sentença de sua constituição, escrita em 1947, que descreve o país como "uma república democrática com base sobre o trabalho". Essa base começou a rachar. A economia da Itália não pode mais se dar ao luxo de conceder os benefícios generosos que concedia aos trabalhadores na década de 60, quando o país crescia de 5% a 6% ao ano. Medidas implementadas anos atrás para proteger os trabalhadores não estão só reduzindo o ritmo de expansão da economia, mas afetam de uma maneira perversa os próprios trabalhadores que deveria proteger.

Qual é a gravidade do problema trabalhista? Ela começa com as 2.700 páginas de leis trabalhistas opacas e excêntricas. As leis são tão confusas que muitas demissões de trabalhadores acabam no disfuncional sistema judiciário do país. E, se um juiz decide que um trabalhador foi demitido injustamente, ele provavelmente ordenará que o empregado seja recontratado e receba pelo tempo que ficou parado.

"Quando um investidor quer saber sobre os custos de desligamento, todos os outros países podem dar uma resposta", diz Pietro Ichino, senador italiano e professor de legislação da Universidade de Milão. "A Itália não."

Duccio Astaldi, presidente da Condotte, uma das maiores construtoras da Itália, diz que a dificuldade de demitir sempre o impede de contratar quando a situação econômica está boa. "É mais fácil eu me separar de minha esposa do que demitir um funcionário", diz ele.

Os contratos de trabalho italianos são negociados nacionalmente. Líderes sindicais e federações patronais estabelecem escalas de remuneração, pacotes de benefícios e condições de emprego para todas as categorias - metalúrgico, trabalhadores da indústria têxtil, do setor da construção, jornalistas e até empregadas domésticas e babás. Os trabalhadores - especialmente os servidores públicos - têm garantidos os mesmos salários enquanto viverem. Não importa que viver em Milão seja 10% mais caro que em Nápoles.

A negociação nacional dos contratos de trabalho também remove quase todo incentivo ao comprometimento. Um sindicato baseado numa única fábrica ou companhia pode querer garantir que seu empregador continuará sendo lucrativo. Os negociadores nacionais possuem motivos diferentes: uma ânsia pela exposição à mídia que as turbulentas negociações salariais geram, a vontade de impor sua ideologia de esquerda nas negociações, ou que negociações sejam ponto de partida para o lucrativo establishment político. "Está em nosso DNA negociações significarem conflito", diz Giorgi Elefante, analista da PwC em Milão.

O resultado é paralisante. O Fórum Econômico Mundial classifica a Itália na 123ª posição entre um total de 142 países no ranking de eficiência de mercado de trabalho. Os empregadores são privados da capacidade de inovação, de experimentar para introduzir novas formas de estruturas salariais.

Enquanto isso, greves nacionais acontecem como se fossem feriados - quase todo mês e quase sempre às segundas ou sextas para garantir um fim de semana prolongado. Em média, as horas que os trabalhadores italianos passam em greve são quase seis vezes mais que as dos colegas alemães, segundo o European Industrial Relations Observatory. Na última década, a produtividade ficou estagnada, enquanto seus vizinhos do norte ganharam eficiência.

A legislação complicada da Itália e as relações contenciosas são responsáveis por muitos absurdos. Alguns bancos, inclusive o Intesa Sanpaolo, o maior do país, oferecerem a funcionários que aceitam participar de planos de antecipação de aposentadoria, a oportunidade de indicar um membro da família para substituí-los.

As empresas italianas são famosas pelo tamanho pequeno - cerca de 95% das empresas do país empregam menos de 10% da força de trabalho. Um dos motivos de elas permanecerem tão pequenas é que assim elas ficam isentas das cláusulas mais duras dos contratos nacionais dos sindicatos.

Outra maneira de um funcionário ou pequeno empresário fugir da enorme burocracia é optar por ficar fora da economia formal. Segundo a OCDE e o Fundo Monetário Internacional (FMI), de 15% a 27% da atividade econômica está na informalidade. Nesse mundo, notas fiscais não existem, impostos não são pagos e o poder dos sindicatos não chega. Enquanto isso, grandes multinacionais podem investir em ambientes mais amistosos. O país atrai menos investimentos estrangeiros diretos, como porcentual do PIB, que qualquer outro país da Europa, exceto a Grécia, segundo a Unctad.

Os empregadores há anos lutam contra os sindicatos por mais flexibilidade. O resultado é uma força de trabalho de três níveis, uma estrutura que os italianos apelidaram de "apartheid". Dos 27 milhões de trabalhadores do país, 15 milhões (a maioria com mais de 40 anos) gozam de empregos estáveis com privilégios garantidos. Outros 8 milhões, mais jovens, formam um exército crescente de independentes que trabalham sob contratos de curto prazo que são continuamente prorrogados. Chamados de precários, eles não recebem nenhum dos benefícios que em tese teriam sob as generosas leis trabalhistas. Os restantes 4 milhões trabalham na desprotegida economia informal, segundo o Instituto Nacional de Estatísticas.

Aqueles que estão no nível mais alto agarram-se aos seus empregos, sabendo que, se saírem, provavelmente não encontrarão outro. Ao contrário do que acontece nos EUA, onde a rotatividade constante significa que empregos estão sendo continuamente criados e eliminados, na Itália o mercado de trabalho está amarrado. Os trabalhadores não podem mudar para onde seriam mais produtivos. Potenciais empresários não ousam pedir demissão para abrir negócios próprios, por temerem não conseguir outra boa colocação se não forem bem-sucedidos.

Enquanto a Europa e os EUA tiverem uma vantagem tecnológica sobre o mundo em desenvolvimento, as empresas italianas podem se dar ao luxo de manter algumas ineficiências. A globalização agora significa que um trabalhador de Varsóvia ou Shenzhen tem a mesma probabilidade de estar numa estação de trabalho moderna que um colega em Detroit ou Turim. Se a Itália quiser que seus trabalhadores sejam mais bem remunerados que os dos mercados emergentes, não pode se dar ao luxo de manter o mercado de trabalho congelado. "Normalmente, os países mudam para crescer, para melhorar", diz Giovanni Fiori, professor de administração da Universidade Luiss, de Roma. "Precisamos mudar se não quisermos morrer."

O novo primeiro-ministro, Mario Monti, precisa reformar um país onde as ideias do livre mercado não possuem uma base política. As leis trabalhistas, juntamente com a Previdência - o terceiro ponto intocável da política italiana - são literalmente mortais. Pietro Ichino, o senador que vem defendendo com veemência uma reforma trabalhista, vive sob proteção da polícia desde que dois professores de relações industriais foram assassinados por terroristas de esquerda porque aconselharam o governo sobre como reduzir o emaranhado de leis trabalhistas.

segunda-feira, 21 de novembro de 2011

Memo Circular 10/2011 sobre novo aviso prévio

Clique no título acima para acessar o Memo Circular nº 10/2011 da SRT, destinado a orientar os servidores do MTE que executam atividades relativas à assistência a homologação de rescisões de contrao de trabalho, tendo em vista a publicação da Lei nº 12.506, de 10.11..2011

terça-feira, 15 de novembro de 2011

Contribuição confederativa e outras contribuições

Notícias do TST – 07.11.2011

Operário não sindicalizado será reembolsado por contribuição confederativa


Ex-empregado da Usina Açucareira de Jaboticabal (SP) será reembolsado pelos descontos salariais sofridos durante o contrato de trabalho para pagamento de contribuição confederativa porque não era sindicalizado. A decisão unânime é da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, com fundamento em voto do ministro Maurício Godinho Delgado.

Na ação trabalhista, o empregado, que ocupou cargos e funções de aprendiz, eletricista e líder de instrumentos na empresa, alegou que, como não era associado ao sindicato da categoria, também não deveria ter sofrido descontos salariais a título de contribuição confederativa. A 1ª Vara do Trabalho de Jaboticabal (SP) deu razão ao trabalhador, mas esse entendimento foi reformado no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas).

Ao analisar o recurso de revista interposto pelo empregado para o TST, o ministro Maurício Godinho esclareceu que, de fato, o pagamento de contribuições confederativas só é obrigatório para os empregados sindicalizados. A imposição dessas contribuições a trabalhadores não associados à entidade sindical beneficiária representa ofensa ao princípio constitucional da liberdade de associação sindical (artigos 5º, inciso XX, e 8º, inciso V, da Constituição Federal), afirmou o relator.

O ministro Godinho destacou o Precedente Normativo nº 119 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal, que considera indevida a cobrança de taxas dos trabalhadores não sindicalizados em favor de entidades sindicais para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical. E citou ainda a Súmula nº 666 do Supremo Tribunal Federal, segundo a qual a contribuição confederativa só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

Espécies de contribuições

De acordo com o ministro Maurício Godinho, no ordenamento jurídico brasileiro existem quatro espécies de contribuições realizadas pelos trabalhadores para as entidades sindicais. A contribuição sindical é uma receita recolhida uma única vez, anualmente, em benefício do sistema sindical e derivada de lei, incidindo também sobre os salários dos trabalhadores não sindicalizados (artigos 578 a 610 da CLT ). Já a contribuição confederativa, como no caso dos autos, destina-se ao custeio do sistema confederativo da representação sindical do trabalhador, ou seja, ao financiamento da cúpula do sistema (artigo 8º, inciso IV, da Constituição ), e só é devida pelos trabalhadores sindicalizados, pois tem caráter facultativo.

A contribuição assistencial prevista no artigo 513, alínea “e”, da CLT , explicou o relator, diz respeito a recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo, normalmente para desconto em folha de pagamento em uma ou mais parcelas ao longo do ano. A cobrança, nessas condições, é obrigatória somente para os trabalhadores sindicalizados. Por fim, a quarta espécie de contribuição é a mensalidade dos associados do sindicato, paga de modo voluntário pelos trabalhadores sindicalizados.

Desse modo, o relator concluiu que houve desrespeito ao artigo 8º, inciso V, da Constituição , que garante a livre associação sindical, e restabeleceu a sentença de origem que havia determinado a devolução ao trabalhador dos descontos efetuados nos salários a título de contribuição confederativa. Essa interpretação foi acompanhada pelos demais integrantes da Sexta Turma. A defesa do empregado ajuizou novo recurso (embargos declaratórios), que aguarda julgamento.

(Lilian Fonseca/CF)

Processo: RR-81800-48.2005.5.15.0029

Validade do acordo coletivo de intervalo intrajornada superior a 2 horas

Recurso de revista. Jornada de trabalho. Intervalo intrajornada. Período superior ao limite legal de duas horas. Validade. Precedentes do TST. CLT, art. 71.

A jurisprudência desta Corte posiciona-se no sentido de admitir o elastecimento do intervalo intrajornada em período superior a duas horas, desde que ajustado em acordo escrito ou em convenção coletiva. Precedentes. Recurso de revista conhecido e desprovido. (TST - Rec. de Rev. 12333-02.2010.5.04.0000 - Rel.: Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho - J. em 08/06/2011 - DJ 17/06/2011)

Vigência do "auxilio-solidão" em acordo coletivo

Jornal Valor Econômico Legislação & Tributos - 10.11.2011 - E1b
Maquinistas da Vale buscam na Justiça 'auxílio-solidão'

As viagens solitárias de trens estão levando maquinistas à Justiça. Enquanto ferroviários e Ministério Público do Trabalho (MPT) tentam impedir a chamada monocondução por meio de ações civis públicas, profissionais que trabalharam para a Companhia Vale do Rio Doce reivindicam um adicional de salário batizado pela categoria de "auxílio-solidão", pago como uma recompensa pelo trabalho realizado sem a ajuda de um auxiliar.


O auxílio-solidão - ou acordo viagem maquinista - foi estabelecido em acordo coletivo, firmado em 1987. Com a extinção do cargo de auxiliar, os profissionais passaram a receber uma boa compensação pelas viagens solitárias: um adicional de 18% sobre o salário básico. O benefício, no entanto, foi extinto em novembro de 1997. Só os maquinistas admitidos até aquele período continuaram a recebê-lo.

Alegando discriminação, muitos trabalhadores, admitidos depois de 1997, ingressaram na Justiça para requerer o benefício. Um dos casos foi julgado em outubro pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). A 8ª Turma reconheceu o direito a um ex-empregado da Vale que passou a ocupar a função de maquinista em novembro de 2006. A jurisprudência, no entanto, ainda está dividida. "Temos muitas decisões a favor. É evidente o tratamento discriminatório", diz o advogado Rogério Vitor Campos, do escritório Gema Advogados Associados, de Governador Valadares (MG), que defende o trabalhador.

Os ministros da 8ª Turma não conheceram de recurso apresentado pela Vale contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 3ª Região, em Minas Gerais. A companhia alegou que apenas os trabalhadores que celebraram acordo coletivo - que expirou em 1997 - têm direito ao benefício, o que não seria o caso do autor da ação. Argumentou ainda que a integração da parcela ao salário do profissional contraria o disposto na Súmula nº 277 do TST, que trata da vigência de acordos e convenções coletivas e sua repercussão nos contratos de trabalho.

O relator do recurso no TST, juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, no entanto, concordou com o entendimento de segunda instância. Para o TRT da 3ª Região, não pode haver discriminação entre trabalhadores que exercem a mesma função e deve prevalecer, nesse caso, o princípio constitucional da isonomia (artigo 7º da Constituição), "a menos que a empregadora pudesse demonstrar e provar a existência de critérios objetivos de diferenciação entre os beneficiados e os preteridos, nas respectivas realidades fáticas do trabalho executado".

Em agosto, a 5ª Turma do TST também não conheceu de recurso de revista da Vale e manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, no Espírito Santo. Por questões processuais, os ministros não analisaram a questão. Com isso, ficou valendo o entendimento da segunda instância. Para os desembargadores, "as razões deduzidas pela recorrida (Vale), de que o auxílio-solidão é devido apenas aos maquinistas de viagem formados até o ano de 1997, não afastam o direito pretendido pelo obreiro, eis que a instituição de uma vantagem para determinada função não pode ser limitada ao alvedrio do empregador em flagrante violação à garantia constitucional da igualdade salarial".

Por nota, a Vale informa que "já obteve várias decisões favoráveis em casos idênticos, razão pela qual continuará recorrendo". Nas defesas, de acordo com o texto, a companhia alega que "o auxílio-solidão era um benefício previsto em um acordo coletivo que não está mais em vigor e que não há violação do princípio da isonomia porque trata-se de direito adquirido (e restrito) aos maquinistas que exerceram tal função até 1997, quando expirou o prazo de vigência do acordo coletivo".

As viagens solitárias de maquinistas também geraram ações civis públicas contra empresas do setor, como a América Latina Logística (ALL) e a MRS Logística. Processos tramitam nos Estados de São Paulo, Paraná, Minas Gerais e Rio de Janeiro. Ferroviários e o Ministério Público do Trabalho alegam que a monocondução eleva o risco de acidentes. As companhias, por sua vez, argumentam que não há proibição na legislação vigente e que a tecnologia existente na operação ferroviária permite a prática, implantada há mais de uma década.

Mas há liminares vigentes contra a monocondução e pelo menos uma sentença. Em decisão proferida em setembro, a juíza Linda Brandão Dias, da 1ª Vara do Trabalho de Volta Redonda (RJ), impediu a MRS Logística de implementar a prática. O entendimento da magistrada foi baseado em extenso laudo pericial, com 152 páginas e 96 documentos. "É inderrogável a conclusão de que a monocondução expõe os maquinistas a condições irreversivelmente inseguras, mais perigosas e extenuantes, colocando em risco o empregado, o patrimônio da empresa e terceiros", diz. Da decisão, cabe recurso.

Em nota, a MRS informa que "as locomotivas sempre foram conduzidas por um único profissional - o maquinista -, inexistindo, na legislação em vigor, qualquer dispositivo que imponha a condução por um maquinista e um auxiliar", e que "há anos vem realizando vultosos investimentos em sinalização e equipamentos/sistemas de ponta que permitem a automação da operação ferroviária".

No Paraná, o procurador do trabalho Gláucio Araújo de Oliveira já solicitou a realização de perícia em uma outra ação, ajuizada contra a ALL pelo Sindicato dos Engenheiros no Estado do Paraná (Senge-PR) e Sindicato dos Maquinistas e Ferroviários do Paraná e de Santa Catarina (Sindimafer). Nesse caso, o Ministério Público requereu o seu ingresso como assistente da causa. "A questão é polêmica. Apenas com uma perícia pode-se colocar um ponto final na discussão", diz o procurador. Em nota, a ALL informa que há 14 anos pratica a monocondução, sem notícias de um único acidente.

Certidão de débitos trabalhsitas - Lei 12.440/2011

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 10.11.2011 - E2
A Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas

Por Carlos Zangrando

A Lei nº 12.440, de 2011 criou a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), a ser emitida pela Justiça do Trabalho, "para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho". O interessado não obterá a certidão quando em seu nome constar: o inadimplemento de obrigações estabelecidas em sentença condenatória transitada em julgado proferida pela Justiça do Trabalho ou em acordos judiciais trabalhistas, inclusive no concernente aos recolhimentos previdenciários, a honorários, a custas, a emolumentos ou a recolhimentos determinados em lei; ou o inadimplemento de obrigações decorrentes de execução de acordos firmados perante o Ministério Público do Trabalho ou Comissão de Conciliação Prévia. Essa certidão será exigida das empresas, para a participação de licitações ou concorrências. A expedição da CNDT foi "regulamentada" pelo TST, por intermédio da Resolução Administrativa nº 1.470, de agosto deste ano. Trata-se de mais uma tentativa de imprimir "efetividade" à execução trabalhista, ainda que por via indireta. Um ideal louvável, sem dúvida. A certidão poderá se tornar um instrumento em favor dos bons pagadores, nas licitações e concorrências públicas. Também é de se admitir que a certidão permitirá melhor defesa do adquirente de boa-fé nos casos de alegação de fraude à execução. Porém, como todas as tentativas de tornar mais efetiva a execução implementadas até o momento, significa, na verdade, um desproporcional endurecimento no tratamento do devedor, o qual pode mesmo levá-lo à insolvência, além de ferir, claramente, as garantias da ampla defesa e do contraditório, aplicáveis mesmo no processo de execução.

Primeiramente devemos ressaltar que débitos trabalhistas têm natureza privada e não podem, por isso, ser comparados aos débitos tributários. Ora, a exigência de quitação de débitos tributários se justifica, quando da contratação com o Estado, pois que inadmissível que este contrate empresa que lhe é devedora. De seu turno, o interesse público, nas contratações com o Estado, não é afetado, pela existência de débitos privados, mesmo que sejam eles de natureza trabalhista. Desse modo não se justifica a exigência de comprovação de quitação de débitos trabalhistas como condicionante da participação de empresa em licitação ou concorrência pública.

Em segundo lugar, os acordos firmados perante a Comissão de Conciliação Prévia e os Termos de Ajuste de Conduta firmados com o MPT são títulos executivos extrajudiciais, não derivando de "sentença condenatória transitada em julgado".

Em terceiro lugar, recolhimentos previdenciários, honorários, custas, emolumentos e outros "recolhimentos determinados em lei" não são débitos trabalhistas, e nem a eles se equiparam.

Em quarto lugar, existem títulos executivos judiciais que podem ter sua eficácia executiva retirada, por decisão do Supremo Tribunal Federal (CLT, art. 884, parágrafo 5º).

Em quinto lugar, não existe, e nunca existiu, um controle perfeito do estágio de cada execução em curso em cada uma das Varas do Trabalho espalhadas por todo o país. Erros serão inevitáveis, e poderão trazer prejuízos insuportáveis à empresa. E quem arcará com esses prejuízos? Primeiro, o empresário. Depois, talvez e com muita sorte, o Estado.

Em sexto lugar, a regulamentação exarada pelo TST foi longe demais, ao prever que a CNDT possa ser "exigida" para fins de transação imobiliária, a qual, sem dúvida, não é questão de competência da Justiça do Trabalho.

Em sétimo lugar, o INSS pode recorrer contra acordos trabalhistas efetuados. O questionamento e eventual execução não são mais "trabalhistas", pois o empregado deu quitação pelo acordo. Mesmo assim, a execução e eventual inadimplemento de parcelas previdenciárias atrairá a inscrição da empresa no cadastro de devedores trabalhistas.

Em oitavo lugar, existe uma natural instabilidade nas decisões judiciais. Hoje, a Justiça do Trabalho pode ter uma posição unânime sobre uma questão, e amanhã essa mesma questão pode ser decidida de modo contrário, pelo Supremo Tribunal Federal. Veja-se, a exemplo, o que aconteceu com os Planos Econômicos. Então, a empresa ficaria "negativada" por todo o período em que luta contra a posição homogênea da Justiça do Trabalho, até que decisão da Corte Suprema a redimisse?

Em sétimo lugar, toda a sistemática instituída atinge diretamente as empresas que firmam contratos públicos. Enquanto isso, milhões de outras que deles não dependem, poderão manter débitos trabalhistas sem se preocupar com os efeitos da CNDT. Há, aqui, quebra de tratamento isonômico.

Repetimos o que já dissemos em outras oportunidades: ocorre violação do princípio da proporcionalidade toda vez que os meios destinados a realizar um fim não são por si mesmos apropriados. Efetividade sem proporcionalidade é arbítrio, e só se pode falar em efetividade se agirmos dentro da proporcionalidade.

Os meios utilizados pelo Estado para conceder efetividade às decisões jurisdicionais devem ser capazes de, satisfatoriamente, dentro da razoabilidade, da racionalidade e da proporcionalidade, e observando a ordem jurídica imperante, garantir e permitir o fim a que se destinam. No entanto, evitando e impedindo todo e qualquer injustiça, prejuízo, excesso, violência ou arbítrio.

A criação de um Banco Nacional de Devedores Trabalhistas, e a manutenção de "negativações" pela existência de débitos trabalhistas se revela desproporcional e pode causar mais prejuízos que benefícios. O tempo, como sempre, dirá.

Carlos Zangrando é advogado, gerente do escritório Décio Freire & Associados e professor da Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro

segunda-feira, 7 de novembro de 2011

Novo Aviso Prévio

Novo aviso prévio beneficia 51% dos demitidos
Autor(es): Por Marta Watanabe | De São Paulo
Valor Econômico - 04/11/2011 - p. A3


Metade dos trabalhadores demitidos sem justa causa deve ser beneficiada com as regras que ampliam o aviso prévio de acordo com o tempo de serviço. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho, 50,9% dos trabalhadores demitidos sem justa causa este ano tinham tempo de trabalho maior que 12 meses. Segundo o Caged, entre os demitidos, os que ganham mais têm maior estabilidade no emprego do que os que recebem salários mais baixos. Isso significa que o custo adicional que as empresas terão com o aviso prévio proporcional será relativamente maior para os salários mais altos.

De acordo com a nova lei do aviso prévio, desde 13 de outubro trabalhadores com mais de um ano de registro em carteira no mesmo emprego podem contar com aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. O período de aviso pode chegar a até 90 dias. O trabalhador ganha três dias de aviso prévio a cada ano a mais trabalhado. Para obter os 90 dias, portanto, são necessários 20 anos de trabalho. O benefício vale para trabalhadores registrados em carteira e demitidos sem justa causa. Por isso, com a nova lei, as empresas ficam sujeitas ao pagamento de uma indenização por aviso prévio maior de acordo com o tempo de trabalho do empregado.

Levando em conta o universo de demitidos sem justa causa, 53% dos trabalhadores que ganham entre 1 e 1,5 salário mínimo são demitidos antes de completar 12 meses no trabalho. Ou seja, para a maior parte dos trabalhadores dessa faixa salarial a nova lei não faz diferença. Na faixa de quatro a cinco salários mínimos, porém, a nova lei deve beneficiar a maior parte dos trabalhadores. Dentro desse valor de salário, 66% das demissões sem justa causa acontecem a partir de 12 meses de casa.

As faixas de maior salário são mais beneficiadas ainda. No universo dos demitidos que ganham acima de 20 salários mínimos mensais, por exemplo, 80% possuem mais de 12 meses de permanência no emprego. De cada 100 demitidos sem justa causa com salário mensal acima de 20 salários mínimos, 23 têm pelo menos dez anos de permanência no emprego, o que lhes garante no mínimo 60 dias de aviso prévio. Na faixa entre 15 e 20 salários mínimos, essa fatia é de 20%. Os dados são do Caged, relativos ao desligamentos de janeiro a setembro de 2011, mas o padrão foi semelhante nos anos de 2009 e 2010.

No universo de desligamentos sem justa causa, a faixa salarial entre 1 e 1,5 salário mínimo ao mês é a que concentra o maior número de trabalhadores. Por isso é a faixa mais representativa seja para as demissões com menor ou maior período de permanência no emprego. De cada 100 trabalhadores com mais de dez anos de permanência no emprego e demitidos sem justa, 23 ganham entre 1 e 1,5 salário mínimo ao mês.

Fábio Romão, economista da LCA Consultores, explica que as faixas salariais mais baixas são as que possuem maior rotatividade, fenômeno que se acentuou nos últimos anos em razão de uma maior demanda por mão-de-obra. A grande oferta de empregos exatamente em segmentos que oferecem salários menores tem contribuído, diz, para aumentar a renda de algumas ocupações, como a dos serviços domésticos, por exemplo.

O rendimento médio real em setembro dos serviços domésticos aumentou em 4,8% na comparação com o mesmo mês do ano passado, exemplifica Romão. É um aumento grande, levando em consideração que o rendimento médio real levando em conta todos os setores de atividade ficou estável. Os dados são da Pesquisa Mensal de Emprego divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). "Isso acontece porque os empregados domésticos estão procurando outras colocações que oferecem maiores benefícios e perspectivas, por exemplo", diz o economista. Ele leva em consideração que parte das demissões sem justa causa nas faixas mais baixas de salário acontecem a pedido do empregado.

"A maioria desses trabalhadores migra para os segmentos de serviços que não exigem tanta qualificação." O rendimento médio dos trabalhadores do segmento de "outros serviços" também teve elevação alta em setembro, de 6,9%, na comparação com o mesmo mês do ano passado. A variação de rendimento, diz Romão, é resultado de oferta grande de oportunidade de emprego, o que ajuda a elevar ainda mais a rotatividade nas faixas salariais mais baixas. Nesse contexto, acredita Romão, faz sentido que o aviso prévio prolongado não beneficie o baixo tempo de permanência no emprego. Isso porque a rotatividade indica que há grande oferta de postos de trabalho e o aviso prévio é um benefício concedido exatamente para dar fôlego ao demitido na busca por uma nova colocação.

Para Marcel Cordeiro, advogado do escritório Salusse Marangoni, os dados do Caged mostram que haverá impacto financeiro para as empresas, principalmente nos salários mais altos. Ao demitir o trabalhador, diz Cordeiro, o empregador prefere indenizar o tempo de aviso prévio em vez de solicitar o cumprimento dos dias a mais de trabalho. "Na maior parte das vezes a empresa prefere indenizar porque quer que o empregado se retire imediatamente", diz.

Em relação aos salários mais altos, o custo deverá aumentar não só para a empresa que demite como para aquela que está tentando tirar bons profissionais dos concorrentes, diz o advogado Luiz Guilherme Migliora, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados. Ele defende que a mudança traz a obrigação do aviso prévio proporcional não somente à empresa mas também ao trabalhador. Portanto, se tem tempo de casa maior que 12 meses, o empregado que pede demissão também deve cumprir aviso prévio proporcional ou terá o valor abatido das verbas rescisórias. Migliora diz que muitas vezes cobrir o "custo" do aviso prévio faz parte da proposta do empregador que está tentando tirar um profissional da concorrência. "Embora essa questão ainda não esteja definida, o custo do aviso prévio proporcional deve passar a fazer parte dessa negociação."

quarta-feira, 2 de novembro de 2011

Enquadramento sindical

Última Instância
Enquadramento sindical dos empregados das empresas prestadoras de serviços
 
Aparecida Tokumi Hashimoto - 31/10/2011 - 10h19
 
Nos últimos tempos, temos verificado uma tendência de sindicatos representantes de categorias profissionais preocupados com a redução do número de representados (fonte de receitas e prestígio), e empregados de empresas prestadoras de serviços que desejam equiparação de vantagens e benefícios com os empregados das empresas tomadoras de serviços, de exigirem de seus empregadores a aplicação das normas coletivas das empresas tomadoras de serviços, o que contrária a legislação trabalhista.
 
No Brasil, o enquadramento sindical do empregado e do empregador em suas respectivas categorias, profissional e econômica, é estipulado por lei e, em regra, funda-se na atividade econômica desenvolvida pelo empregador. Assim, toda empresa que exerce atividade econômica, independentemente de qualquer manifestação da vontade, integra automaticamente a categoria econômica correspondente àqueles que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas.
 
Da mesma forma que as empresas, os empregados que gozam de condições de vida similares oriundas da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõem uma categoria profissional.
 
Constitui exceção a esta regra o caso dos empregados que exercem profissão diferenciada por força de estatuto profissional. Nessa hipótese, independentemente da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, o empregado pertencerá à sua própria categoria (categoria profissional diferenciada). Ex: engenheiros e advogados.
 
Portanto, o enquadramento sindical dos empregados se dá pela atividade econômica principal da empregadora, salvo os pertencentes a categoria profissional diferenciada.
 
Contudo, o fato de um empregado pertencer a uma categoria diferenciada não quer dizer que poderá exigir do seu empregador que observe a norma coletiva da categoria diferenciada. Isto porque, qualquer norma coletiva, por se tratar de um contrato, só é aplicável às partes contratantes. Logo, não se pode aplicar a norma coletiva de categoria diferenciada se o empregador dela não participou diretamente ou através de seu sindicato de classe.
 
Esse entendimento já é pacífico na Justiça do Trabalho, conforme Súmula 374 do Tribunal Superior do Trabalho: “Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria”.
 
Da mesma forma, o critério de enquadramento sindical do empregado de empresa prestadora de serviços também se dá pela atividade preponderante da empregadora, não havendo autorização legal para que seja feita pela atividade desenvolvida pela empresa tomadora de serviços, exceto nos casos de reconhecimento de vínculo com a tomadora e de fraude na terceirização.
 
Se a terceirização somente é admitida para execução de serviços auxiliares/acessórios, conhecidos como atividade-meio, da empresa tomadora (Súmula 331 do TST), não há coincidência entre o objetivo contido no contrato social da tomadora como atividade-fim (atividade preponderante) e a atividade executada pela empresa prestadora dos serviços.
 
Quando se utiliza da terceirização, a empresa transfere a execução de suas atividades acessórias para empresas especializadas nessas atividades, a fim de poder concentrar-se na sua atividade-fim.
 
Com isso fica evidente que a prestadora de serviço, por se tratar de empresa especializada em atividade acessória da tomadora, tem atividade-fim diversa da tomadora.
 
O mero fato de os serviços especializados serem executados dentro do estabelecimento da tomadora não altera o enquadramento sindical dos empregados da prestadora para a categoria profissional dos empregados da tomadora.
 
Além disso, as normas coletivas têm aplicação restrita apenas a quem delas participou e não a outrem, de modo que os empregados da prestadora de serviços não podem exigir da empregadora a aplicação de norma coletiva da tomadora, da qual não participou da negociação, quer diretamente, quer através do seu sindicato representante.
 
Conforme se vê dos julgados abaixo transcritos, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que o empregado da empresa prestadora de serviços não tem direito de receber as vantagens da categoria dos empregados da empresa tomadora de serviços:
 
"AGRAVO DE INSTRUMENTO. 1. ENQUADRAMENTO SINDICAL ATIVIDADE PREPONDERANTE. REEXAME DE FATOS E PROVAS. IMPOSSIBILIDADE. NÃO PROVIMENTO. O egrégio Tribunal Regional registrou que o empregador do reclamante era SHELT Empresa de Higienização LTDA, não vinculada a armazéns de grãos e produtos agrícolas, devendo, por conseguinte os ACTs da SHELT, empresa prestadora de serviços, serem aplicados aos trabalhadores terceirizados. 
 
Como a atividade predominante do empregador, via de regra, define o enquadramento sindical, no caso da Reclamada, é a prestação de serviços e dentre tais serviços, estão incluídos os de vigia, função exercida pelo Reclamante, torna-se inafastável a conclusão de que o enquadramento sindical do autor é definido pela atividade econômica exercida pela empregadora, e não pela empresa tomadora dos serviços. Portanto, para acolher a tese de resistência, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é vedado neste momento processual (Súmula nº 126).2. Agravo de instrumento a que se nega provimento.(Processo: AIRR - 45540-10.2004.5.03.0071 Data de Julgamento: 09/12/2009, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/12/2009)
 
“CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO DA CATEGORIA DOS BANCÁRIOS. EXTENSÃO DE SALÁRIOS E VANTAGENS A EMPREGADO DE EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS . POSSIBILIDADE. I - O reclamante, empregado de empresa prestadora de serviços, não tem direito ao recebimento das vantagens e salários inerentes à categoria dos empregados da empresa tomadora dos serviços, uma vez que não foi reconhecida a existência de vínculo empregatício com a Caixa Econômica Federal (tomadora de serviços), não existindo suporte legal para a aplicação das convenções coletivas de trabalho concernentes à categoria dos bancários. II - Com efeito, não se mostra possível a equiparação analógica ou isonômica com os trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/74, pois diversas as situações e os objetivos que norteiam cada um desse tipos de contratação, notadamente o fato de que o empregado não exerceu trabalho temporário. III - O pedido não encontra amparo, também, nos arts. 5º, caput, e 7º, XXX, da Lei Maior, pois é indubitável que não se pode tratar igualmente os desiguais, tendo em vista que a condição do reclamante é distinta daqueles empregados contratados diretamente pela Caixa Econômica Federal, estes integrantes da categoria dos bancários e adstritos à submissão a concurso público, por imposição do art. 37, inciso II, da Constituição Federal. IV - Além disso, não pode ser exigido da empresa prestadora de serviço o cumprimento das normas coletivas inerentes à categoria profissional dos bancários, eis que o enquadramento sindical continua a observar a atividade preponderante da empresa, consoante os artigos 511 e 570 da CLT, além de ser inviável o cumprimento de convenções coletivas das quais não tenha participado ou acordado a empresa, por injunção dos arts. 611 a 613 da CLT. V - No presente caso, o objetivo social da empresa ROSCH é, entre outros, a prestação de serviços de mão-de-obra especializada na área de informática, digitação e processamento de dados (fls. 92).
 
Como o empregado manteve relação de emprego com a empresa prestadora de serviços e não com a tomadora dos serviços, notoriamente instituição financeira, não pode pretender direitos alheios à sua atividade. VI - Impende registrar que não consta do acórdão nenhum indício de ter ocorrido fraude na terceirização, daí porque não se pode imputar aos bancos que se utilizam desse serviço a pecha de fraudadores, eis que se trata de um caso lícito de terceirização, na qual não existe contratação por empresa interposta, e sim a simples transferência de parte das atividades para outra empresa regularmente constituída. VII - Recurso conhecido e provido”(Processo: RR - 32600-78.2004.5.03.0114 Data de Julgamento: 08/08/2007, Relator Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 24/08/2007)
 
AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. ENQUADRAMENTO SINDICAL. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS. NORMA COLETIVA APLICÁVEL. Tendo o acórdão regional estabelecido o quadro fático segundo o qual o vínculo de emprego não se deu diretamente com a empresa tomadora de serviços, mas com a empresa prestadora dos serviços, não há como reconhecer o enquadramento do obreiro na categoria dos aeroviários, nos termos do artigo 511 da CLT, segundo o qual o enquadramento sindical está vinculado à atividade preponderante do empregador. A inaplicabilidade das normas afetas à empresa tomadora de serviços não implica ofensa à literalidade do artigo 7º, incisos XVI e XXVI, da CF e artigos 9º e 611 da CLT (Processo: AIRR - 732782-06.2001.5.10.5555 Data de Julgamento: 23/02/2005, Relator Juiz Convocado: Luiz Antonio Lazarim, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 11/03/2005)
 
Todavia, em sentido contrário, decisões oriundas do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) :
 
ENQUADRAMENTO SINDICAL. CATEGORIA. ENTIDADE TOMADORA DE SERVIÇOS. POSSIBILIDADE. Ainda que não tenha sido configurado o vínculo de emprego com o tomador dos serviços, Município de Contagem porque o empregado é remunerado, fiscalizado e subordinado pela empresa contratada, Átima Conservação e serviços Ltda, se a prestação de trabalho se desenvolve na esfera das atividades da contratante, Município de Contagem, como na hipótese dos autos, o enquadramento sindical deve obrigatoriamente observar o da empresa tomadora da mão-de-obra e não o da empresa prestadora de serviços. (TRT 3ª R; RO 1812/2009-030-03-00.4; Oitava Turma; Rel. Juiz Conv. Antonio G.; DJEMG 18/11/2010
 
"ENQUADRAMENTO SINDICAL Ainda que não tenha sido configurado o vínculo de emprego com o tomador dos serviços, porque o empregado é remunerado, fiscalizado e subordinado pela empresa contratada, se a prestação de trabalho se desenvolve na esfera das atividades da contratante, como na hipótese dos autos, o enquadramento sindical  deve obrigatoriamente observar o da empresa tomadora da mão-de-obra e não o da empresa prestadora de serviços. Isto, porque o § 3º do artigo 511 da CLT há de ser interpretado com razoabilidade, pena de criar-se o impasse dentro da empresa com a presença de inúmeros empregados, com especialidades diversas, ditos diferenciados, pertencentes a categorias diversas, principalmente porque a prestadora de serviços participou diretamente da negociação com o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde de Contagem, Betim e Região, fato que a obriga cumprir a norma coletiva, que tem reconhecimento constitucional, consoante o artigo 7º, XXVI, da Constituição da República, valendo lembrar que o instrumento tem força de Lei e deve ser cumprido. (TRT 3ª R;  RO 1923/2008-029-03-00.0; Terceira Turma; Rel. Des. Bolívar Viegas Peixoto; DJEMG 23/11/2009
 
Por fim, cabe destacar que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento no sentido de reconhecer isonomia salarial e de outros direitos, no caso de contratação irregular, quando verificada identidade de funções entre os empregados da empresa interposta e os empregados da tomadora. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial n. 383 da Seção Especializada em Dissídios Individuais-1 que dispõe:
 
“TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, 'A', DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974 (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, 'a', da Lei nº 6.019, de 03.01.1974”