Fossilização dos instrumentos coletivos

Consultor Jurídico

TST decreta a morte da negociação coletiva

Por Mauricio de Figueiredo Côrrea da Veiga

Em setembro de 2012 foi realizada a “II Semana do TST”, com o objetivo de modernizar e rever a Jurisprudência e o Regimento Interno do Tribunal. Dentre as alterações apresentadas, uma parece que provocará consequências, no mínimo, polêmicas: a nova redação da Súmula 277.

De uma hora para outra o entendimento jurisprudencial sofreu uma guinada de 180º, sem que tivesse qualquer sinalização indicativa da radical mudança. Em suma, até hoje, as decisões eram tomadas em um sentido e a partir da publicação da nova redação do verbete sumular o entendimento será em sentido diametralmente oposto.

Consequências da alteração

Um dos requisitos das convenções e acordos coletivos é a estipulação do prazo de sua vigência que não poderá ser superior a 2 anos (art. 613, II e 614, § 3º da CLT)[1].

A sentença normativa também deverá conter prazo de vigência a ser fixado pelo tribunal, sendo que neste caso o período não poderá ser superior a 4 anos, nos termos do artigo 868, parágrafo único da CLT.

O posicionamento histórico da Justiça do Trabalho, seja através da jurisprudência, seja através da doutrina, sempre foi no sentido de que as estipulações previstas em normas coletivas não se incorporam ao contrato de trabalho, na medida em que terão sua vigência atrelada à duração do instrumento (norma coletiva ou sentença normativa).

A doutrina se posiciona neste mesmo sentido há muito tempo, valendo destacar o magistério de Francisco Antônio de Oliveira[2], Valentin Carrion[3] e de Maria Inês Moura S. A. da Cunha[4], que faz a seguinte ponderação: “Considerando um país como o nosso, de dimensões territoriais continentais, em permanente crise econômica, e sujeito a tantos contrastes, a interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho possibilita a negociação, de modo amplo, de sorte que as partes levem em conta, a cada momento, não apenas as contingências estruturais, mas as conjunturais, de sorte a encontrar soluções de consenso, levando em consideração os fatores existentes no momento da negociação.”

Contudo, este entendimento pacífico e já consagrado nas decisões do TST mudou da noite para o dia, sem que houvesse qualquer sinalização jurisprudencial neste sentido.

A partir da publicação da alteração implementada (que até o dia 24 de setembro de 2012 ainda não tinha ocorrido), a redação da Súmula 227 passará a vigorar com o seguinte teor. Verbis:

S. 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Ressalte-se que a alteração de entendimento jurisprudencial é algo que ocorre com grande frequência quando se trata de normas trabalhistas. Porém, sempre há um amadurecimento de ideias e um debate salutar antes da concretização do novo entendimento.

Neste caso não foi o que ocorreu, tendo em vista a repentina alteração sem que o TST não tivesse produzido um único precedente neste sentido, pois respeitava a redação da Súmula 277 que afastava a incorporação dos benefícios depois de expirada a vigência da norma coletiva.

Diante desta abrupta mudança de entendimento, algumas consequências desastrosas poderão ocorrer.

As empresas se sentirão absolutamente desconfortáveis em conceder qualquer tipo de benefício além daqueles já contemplados na legislação trabalhista, pois se forem concedidos através de norma coletiva poderão se incorporar ao contrato de trabalho dos empregados.

A cada nova rodada de negociações os empregados (ou seus representantes) já partirão de um patamar de grande conforto, pois dificilmente terão reduzidos os benefícios assegurados na norma coletiva anterior e se o empregador não fornecer novo benefício pelo menos aquele já está assegurado.

Portanto, o que o empregador “flexibilizou” em favor do empregado, em um determinado momento, se transformará em direito adquirido para aquele funcionário e neste caso o que ocorrerá na prática é a punição daquele bom empregador que concedia a seus empregados mais do que o mínimo garantido pela legislação.

Ao defender a limitação dos benefícios ao tempo de duração dos instrumentos coletivos, Eduardo Gabriel Saad[5] afirma que “Em primeiro lugar, temos de reconhecer que os ajustes coletivos perderão, muito depressa, sua utilidade, na composição de interesses da empresa e dos seus empregados, se suas disposições aderirem irremissivelmente ao contrato individual de trabalho. Depois de uma ou duas convenções coletivas, pouca coisa restará para ser disciplinada (...) Além disso, as empresas relutarão em concluir tais pactos coletivos, por temerem conseqüências que se tornem imutáveis. Na atual conjuntura, sempre a empresa julgará preferível levar o conflito à Justiça do Trabalho, porque a sentença normativa — apesar do comportamento às vezes pouco dogmático dos Tribunais do Trabalho, à luz da Constituição — não se aventura a fazer incursões muito profundas no mundo do trabalho, como as Convenções e Acordos soem fazer.”

Não se pode perder de vista que os benefícios conquistados pelos empregados e inseridos na norma coletiva estão diretamente ligados ao momento da negociação. Na negociação seguinte a conjuntura econômica pode ser outra, tornando-se necessário que as discussões sejam iniciadas em um patamar de igualdade e não com uma vantagem assegurada aos empregados em situação pretérita.

Neste sentido é lapidar a conclusão de Maria Inês Moura S. A. da Cunha[6] ao asseverar que as “cláusulas benéficas serão mantidas ou substituídas por outras não tão benéficas, de acordo com as necessidades de momento, atendendo não apenas aos trabalhadores, mas também à situação econômico-financeira das empresas que, muitas vezes, não poderão manter altos patamares de benefícios, sob pena de verem comprometido seu funcionamento, o que resultaria catastrófico, posto que poderia, inclusive, levar ao desemprego.”

Ao citar trabalho de autoria do ministro Orlando Teixeira da Costa, Valentin Carrion[7] pondera que princípios contemporâneos se opõem à sobrevida dos efeitos das normas coletivas mortas, pois é essencial propiciar condições para conceder “todo prestígio à convenção coletiva nova, facilitando-a, e o princípio da flexibilização, que tem por finalidade a adaptação das normas às necessidades da produção e combate ao desemprego.”

Portanto, a alteração da jurisprudência, além de inibir a negociação coletiva, poderá provocar uma onda nacional de desemprego, bem como a ruína de empresários, principalmente os micro e pequenos empreendedores que são os responsáveis pela manutenção de grande parte dos empregos em território nacional.

O desemprego é motivo de preocupação mundial, conforme externado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa [8]ao analisar a profundidade dos efeitos da crise econômica sobre as pessoas e ressaltar “a importância da iniciativa da OIT, que propõe a seus países-membros envidar esforços urgentes a fim de promover uma recuperação econômica produtiva, centrada no investimento, no emprego e na proteção social.”

A nova construção jurisprudencial pode até ter tido a intenção de fomentar a negociação coletiva, mas na prática irá provocar a sua extinção, tendo em vista que o empresário estará sempre com a “faca em seu pescoço”.

Esta não é a primeira vez — e também não será a última — que a consolidação de um entendimento desagrada determinado seguimento.

Contudo, no caso presente uma a peculiaridade a ser destacada é que a alteração jurisprudencial foi de um extremo ao outro sem que houvesse precedente jurisprudencial para embasar a repentina mudança.

Diante deste quadro, faz-se necessário apontar qual seria a medida para se discutir a alteração.

Quando o Tribunal Superior do Trabalho editou a Orientação Jurisprudencial 345[9], a Confederação Nacional da Saúde ajuizou Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) no Supremo Tribunal Federal, sob o argumento no qual a extensão do adicional de periculosidade a trabalhadores expostos à radiação ionizante sem a existência de lei que assegure o referido benefício, implicava em usurpação de competência legislativa pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A referida ação foi tombada sob o número 229 e relatada pelo ministro Ricardo Lewandowski que negou seguimento à ADPF assinalando que o Plenário do Pretório Excelso, ao julgar a ADPF 80, assentou que as orientações jurisprudenciais não consubstanciam atos do Poder Público para fins de impugnação por meio de argüição de descumprimento de preceito fundamental, na medida em que o enunciado de súmula representa somente a expressão de entendimentos reiterados da Corte, passíveis de revisão paulatina.

Esse é o ponto a ser analisado.

Apesar dos precedentes mencionados afirmarem expressamente as razões de não cabimento de ADPF para impugnação de enunciado de súmula, no presente caso, o que ocorreu, foi a criação de uma súmula sem decisões reiteradas.

Com efeito, o enunciado de súmula ou de orientação jurisprudencial tem como pressuposto básico o amadurecimento da tese debatida pelo Tribunal, mesmo que a fixação do precedente tenha se dado por maioria apertada.

A condição para a criação — ou alteração — de uma súmula é a existência não apenas de um debate prévio, mas sim de decisões reiteradas naquele sentido.

No caso em discussão não há que se falar em precedentes reiterados, na medida em que a alteração proposta pelo tribunal não se pautou em um precedente concreto.

Desta forma, diante das singularidades constantes no presente caso, parece que a única forma de se impugnar a alteração do enunciado da súmula será através do ajuizamento de ADPF perante o STF.

O presente artigo não tem como objetivo fazer uma crítica a mudança de entendimentos jurisprudenciais. Muito pelo contrário!

A dinâmica que envolve as relações sociais faz com que as mudanças na jurisprudência ocorram com enorme frequência. Contudo, no intuito de se manter um mínimo de equilíbrio e harmonia entre as relações sociais é imprescindível que haja uma sinalização de mudança, pois a alteração brusca e repentina provoca consequências desastrosas, principalmente quando se trata de uma alteração de posicionamento jurisprudencial sem que o tema fosse debatido e sem a existência de precedentes que pudessem respaldar tal mudança.

Desta forma, tem-se que:

a) A Súmula 277 estabelecia que as estipulações previstas em normas coletivas não se incorporam ao contrato de trabalho, na medida em que terão sua vigência atrelada a duração do instrumento coletivo;

b) O Tribunal Superior do Trabalho, em respeito a sua Jurisprudência consubstanciada no referido verbete sumular sempre pautou suas decisões neste sentido;

c) Repentinamente, sem que houve precedente jurisprudencial, a previsão contida na Súmula 277 mudou radicalmente;

d) O bom empregador será punido, na medida em que o que foi “flexibilizado” em favor do empregado, em um determinado momento, se transformará em direito adquirido para aquele funcionário;

e) Questionamento de verbete sumular não consubstancia ato do Poder Público para fins de impugnação por meio de argüição de descumprimento de preceito fundamental (ADPF). Porém, a cristalização de um “enunciado de súmula” pressupõe a consolidação de entendimentos reiterados da Corte, passíveis de revisão paulatina, o que, efetivamente, não ocorreu no presente caso a ensejar a possibilidade de ajuizamento de ADPF perante o STF;

f) A petrificação das disposições contidas em um ajuste coletivo provocará o fim de sua utilidade social;

g) Com a castração da negociação coletiva haverá considerável aumento de demandas submetidas ao Poder Judiciário, na contramão de toas as intenções atualmente pregadas em sentido oposto;

h) Outra consequência será o aumento da taxa de desemprego em razão da impossibilidade dos patrões poderem arcar com os altos patamares de benefícios.


[1] Art. 613. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: (....) II – prazo de vigência;
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário), em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos. (...) § 3º. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

[2] OLIVEIRA. Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST – 3ª edição – 1996 –Ed. RT – P. 669
[3] CARRION. Valentin. comentários à consolidação das leis do trabalho – 2007 – 32ª Ed., Saraiva – P. 474
[4] CUNHA. Maria Inês Moura S.A. da. Direito do Trabalho – 3ª edição – 2004 – Ed. Saraiva – P. 227
[5] SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada – 37ª edição – 2004 – LTr – P. 456
[6] Op. Cit. – P. 227/228
[7] Op. Cit. – P. 474
[8] CORRÊA. Lélio Bentes. A Crise Econômica e o Pacto Mundial pelo Emprego da Organização Internacional do Trabalho. In Direitos Coletivos do Trabalho na visão do TST. Homenagem ao Ministro Rider Nogueira de Brito – 2011 – LTr - P. 110.
[9] A OJ 345 trata da concessão do adicional de periculosidade a trabalhadores expostos a radiação ionizante, não prevista em lei, mas sim em Norma Regulamentar do Ministério do Trabalho e Emprego.


Mauricio de Figueiredo Côrrea da Veiga é advogado trabalhista, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (RJ).

Revista Consultor Jurídico, 29 de novembro de 2012

Fato consumado e proteção da confiança na nomeação e posse para auditor-fiscal do trabalho

Informativo Supremo Tribunal Federal


Informativo STF



Brasília, 12 a 16 de novembro de 2012 - Nº 688.

Concurso público e nomeação precária



A 1ª Turma iniciou julgamento de recurso ordinário em mandado de segurança no qual se pretende a incidência da teoria do fato consumado, bem como a anulação da portaria que tornara sem efeito nomeação para o cargo de auditor-fiscal do trabalho. Na espécie, a candidata participara de segunda etapa de concurso público, mediante deferimento de liminar, com sua consectária posse no cargo. Após mais de 14 anos, em julgamento de mérito, denegara-se a ordem e, por conseguinte, o Ministério do Trabalho editara ato em que tornada sem efeito a respectiva nomeação. O Min. Luiz Fux, relator, com base no princípio da proteção da confiança legítima, deu provimento ao recurso ordinário, a fim de assegurar a permanência da recorrente no cargo. Salientou que ela o ocupara, por longo período, amparada por provimento judicial. Citou jurisprudência da Corte segundo a qual a contratação de empregados, por determinada empresa pública, não poderia ser revista com fulcro na ilegalidade da admissão, tendo em vista o decurso de decênio do ingresso originário (MS 22357/DF, DJU de 5.11.2004). Por outro lado, o Min. Marco Aurélio, no que acompanhado pela Min. Rosa Weber, negou provimento ao recurso, por entender que os atos praticados teriam sido submetidos a condição resolutiva, implementada com o indeferimento do mandado de segurança primitivo. Após, pediu vista o Min. Dias Toffoli.

RMS 31538/DF, rel. Min. Luiz Fux, 13.11.2012. (RMS-31538)

Expediente no STJ no Dia do Evangélico

STJ - O Tribunal da Cidadania


Expediente normal no Dia do Evangélico

27/11/2012

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) terá expediente normal na próxima sexta-feira (30), Dia do Evangélico. A data é feriado no Distrito Federal desde 1995. No entanto, o feriado não se estende aos órgãos federais sediados no DF, como o STJ.

O Dia do Evangélico não afetará a contagem dos prazos recursais. O atendimento ao público no Tribunal também será normal, das 11h às 19h.

"Confissões" de Santo Agostinho sobre o tempo

"Confissões", de Santo Agostinho: "Il tempo non esiste, è solo uma dimension dell'anima. Il passato non esiste, in quanto non è più. Il futuro non existe in quanto deve ancora essere e Il presente è solo um instante inesistente di separazione tra Il passato e Il futuro" (O tempo não existe, é só uma dimensão da alma. O passado não existe quando não é mais. O futuro não existe porque ainda precisa ser.

Cooperativas não podem recusar novos cooperados

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos - 26.11.2012 – E1


Cooperativas não podem recusar participantes

Por Bárbara Mengardo
De São Paulo


Paulo de Moura: advogado já atuou em cerca de 60 ações sobre o assunto e todas foram favoráveis aos médicos.

As cooperativas de saúde não podem realizar processos seletivos ou recusar profissionais baseadas em critérios como tempo de residência em uma determinada cidade ou a baixa procura por determinadas especialidades. Esse entendimento tem sido adotado na maior parte das discussões sobre o tema que foram levadas à Justiça.

Um caso recente julgado pelo Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJ-RJ) envolveu a Unimed São Gonçalo-Niterói (atualmente Unimed Leste Fluminense) e um oftalmologista que teve seu ingresso negado na cooperativa. O argumento foi de que já existiriam muitos profissionais de sua especialidade na Unimed.

O médico foi à Justiça e ganhou na primeira instância e no TJ do Rio o direito de ingressar na cooperativa. Ao analisar o caso, o desembargador Pedro Saraiva Lemos julgou que não deve existir limite de vagas em cooperativas. A Corte seguiu entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e outras decisões relacionadas ao tema que proíbem diversas unidades da Unimed de realizar processos seletivos ou recusar profissionais por outros tipos de critérios.

Entendimento semelhante foi aplicado pelo Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP). O processo, envolvendo um cardiologista e a Unimed de Campinas, foi analisado pela 2ª Câmara Reservada de Direito Empresarial. O profissional defendeu ser ilegal a obrigação de participar de um processo seletivo e realizar um curso sobre cooperativismo para ser aceito pela Unimed. De acordo com o advogado do médico na ação, Paulo Augusto de Moura, do escritório Hamilton de Oliveira, o processo selecionaria 60 médicos, em um universo de mais de 200. "Em Campinas as principais empresas trabalham com a Unimed. É muito prejudicial ao médico não conseguir entrar na organização", diz.

Os desembargadores entenderam que apesar de não ter participado do processo seletivo, o cardiologista deveria ser integrado à Unimed. O julgamento se baseou no artigo nº 4 da Lei nº 5.764, de 1971, que rege as cooperativas. A norma estipula que as organizações são regidas pela "adesão voluntária, com número ilimitado de associados, salvo impossibilidade técnica de prestação de serviços".

Por meio de nota, a Unimed Campinas informou que "a existência de um processo seletivo para que o médico seja incluído como prestador em plano de saúde suplementar mostra-se absolutamente necessário para se obter a melhor prestação de serviço ao consumidor final".

Para o coordenador da câmara técnica de cooperativismo médico do Conselho Federal de Medicina, José Hiran Gallo, as cooperativas têm apenas o direito de analisar pontos ligados à qualidade do atendimento ao paciente. "O médico deve comprovar que é especialista em uma área para entrar, mas eu não consigo compreender a restrição ao número de cooperados, porque quanto mais gente mais forte será a cooperativa", diz.

Já o assessor jurídico da Unimed do Brasil, José Cláudio Oliveira, os processos seletivos muitas vezes garantem a viabilidade das cooperativas. Ele defende que mecanismos como esses são legais, pois se encaixam na "impossibilidade técnica" à qual se refere a lei. "Uma cooperativa só se viabiliza a partir da equação de número de usuários e quantidade de médicos. Se a organização tem muitos cooperados e poucos usuários, não consegue ser viável", diz.

Oliveira afirma que a Unimed possui decisões favoráveis em processos relacionados à possibilidade de realizar processos seletivos. Um exemplo é o julgamento proferido em maio pela 7ª Câmara de Direito Privado do TJ-SP. O processo discutia o caso de um acupunturista não integrado à Unimed Leste Paulista. A organização havia negado a entrada dele, sob o argumento de que não havia demanda pela especialidade.

A posição do STJ em relação ao tema é pela impossibilidade de seleção de médicos. A Corte analisou, em 2009, uma ação ajuizada por um médico contra a Unimed Fortaleza. Por meio de nota, a cooperativa afirmou que anteriormente estava envolvida em processos relacionados à seleção de médicos, mas de lá para cá realizou algumas reformas estatutárias.

O advogado Paulo Augusto de Moura afirma que já atuou em cerca de 60 ações sobre o assunto e nenhuma teria transitado em julgado em desfavor dos médicos. Ele afirma que muitas cooperativas atuam, na prática, como empresas, mas usam os benefícios tributários garantidos a essas organizações.

Trabalho doméstico

Última Instância


Direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados domésticos


Aparecida Tokumi Hashimoto - 26/11/2012 - 13h53

Na última quarta-feira (21/11), a Câmara dos Deputados aprovou, em primeiro turno, a Proposta de Emenda à Constituição que revoga o parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os empregados domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais. A PEC ainda deverá passar pelo segundo turno de votação no Plenário, antes de seguir para o Senado.

A PEC das Domésticas, como é conhecida, estende aos trabalhadores domésticos os direitos já assegurados aos demais trabalhadores urbanos e rurais, tais como o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, o pagamento de horas extras, o pagamento de adicional noturno, salário-família, seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário, benefícios do INSS por acidente do trabalho dentre outros direitos. Alguns direitos terão aplicação imediata e outros necessitarão de regulamentação legal.

Atualmente, os principais direitos da empregada doméstica previstos na lei ou na Constituição Federal são os seguintes:

a) salário não inferior ao valor mínimo fixado em lei

b) repouso semanal remunerado, preferencialmente, coincidente com o domingo

c) férias anuais remuneradas de 30 dias: após um ano de serviço, o empregado tem direito a férias, que devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes à data em que tiver adquirido o direito. O período de gozo das férias é fixado pela empregadora. Pagamento deve ser efetuado até dois dias antes do início das férias.

d) 1/3 das férias: valor correspondente a 1/3 da remuneração das férias. O pagamento deve ser feito junto com as férias.

e) abono pecuniário: o empregado pode converter 1/3 do valor das férias em abono pecuniário, isto é, transformar em dinheiro 1/ 3 das férias, desde que solicite até 15 dias antes do término do período aquisitivo.

f) licença-gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias, paga pela Previdência Social: nascimento de filho(a) ou adoção de criança.

g) licença-paternidade de 5 dias.

h) aviso prévio de, no mínimo, 30 dias: caso a empregadora queira demitir o empregado doméstico sem justa causa, deverá avisar da intenção de rescindir o contrato com antecedência mínima de 30 dias ou pagar de forma indenizada.

i) aposentadoria por tempo de contribuição : após 30 (mulher) ou 35 anos (homem), o empregado tem direito de pedir a aposentadoria a Previdência Social. Não é obrigação do empregador.

j) auxílio-doença pago pela Previdência Social: se o empregado ficar doente e não puder trabalhar, deverá ser solicitado o auxílio-doença ao INSS a partir do primeiro dia de afastamento.

k) estabilidade no emprego para a gestante desde a confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto

l) descanso em feriados;

m) vale-transporte: o empregador deve fornecer vale-transporte para o empregado utilizar em condução pública para deslocamento residência/trabalho e trabalho/residência. O empregado sofre desconto de 6% do salário a título de vale-transporte e o restante do valor quem paga é o próprio empregador..

n) 13º salário pago anualmente, em duas parcelas: a primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro. no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito.

o) anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social

Benefícios que podem ser concedidos por vontade da empregadora (não há obrigação na lei): Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): corresponde a 8% do salário pago a empregada. O recolhimento do FGTS deve ser feito até o dia 7 do mês seguinte ao trabalhado.No caso de dispensa sem justa causa da empregada, o empregador terá que pagar multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Se a empregadora recolher o FGTS, a empregada terá direito ao seguro-desemprego pago pela Caixa Econômica Federal, no caso de ser demitido sem justa causa.

Medidas de proteção a empregada doméstica:

a) a lei proíbe descontos no salário relativos a moradia, alimentação e produtos de higiene pessoa utilizados no local de trabalho

b) o valor do salário não pode ser reduzido pela empregadora

c) não pode ser contratada como empregada doméstica a menor de 18 (dezoito) anos.

Obrigações da empregadora doméstica ao contratar empregada doméstica:

a) anotar o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho da empregada, no prazo de 48 horas, após a sua entrega, quando da admissão no emprego. A data da admissão corresponde à do 1º dia de trabalho. Anotar as férias na CTPS: período aquisitivo e período de gozo.

b) se a empregada não estiver inscrita na Previdência Social, deve ser providenciada a inscrição. Até o dia 15 do mês, o empregador deve recolher a contribuição previdenciária junto ao banco depositário (qualquer banco). Se a empregada tiver número de inscrição no PIS-PASEP, bastará ao empregador recolher a contribuição previdenciária pelo número do PIS.

c) recolher a contribuição previdenciária da sua parte (12% do salário), juntamente com a parte da empregada (8% ou outro, dependente do valor do salário há uma tabela publicada pelo INSS), até o dia 15 do mês subsequente ao trabalhado. O recolhimento da contribuição previdenciária sobre o 13º salário deverá ser feito até o dia 20 de dezembro.

d) pagar e respeitar os direitos mencionados no item 3 antecedente

e) pagar o salário mediante recibo até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. O empregador poderá, se quiser, pagar antes dessa data.

Trabalhadores da Webjet pedem ao Cade revisão da cecisão que aprovou a aquisição da empresa pela Gol

Jornal Valor Econômico - 27.11.2012


Cade vai avaliar pedido sobre Webjet


Por Thiago Resende
De Brasília

Ex-funcionários da Webjet devem entrar com um pedido no Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) para que o órgão revise a decisão sobre a fusão entre Gol e Webjet, aprovada no mês passado.

Eles se reuniram ontem com o presidente do Cade, Vinícius de Carvalho. No encontro, o Cade se comprometeu a analisar o pedido que deve ser protocolado.

A reunião foi um pedido de comandantes da Webjet, que será extinta. Alegaram que as empresas envolvidas no negócio apresentaram "informações erradas" a respeito da Webjet que levaram a uma análise incorreta.

De acordo com a legislação, o órgão antitruste pode rever uma decisão em dois casos: dados enganosos ou descumprimento do Termo de Compromisso de Desempenho (TCD) - acordo assinado entre o Cade e as companhias do negócio que trata das determinações impostas no julgamento.

A Gol informou na sexta-feira que demitirá 850 colaboradores, entre tripulação técnica, tripulação comercial e manutenção de aeronaves, como parte do processo de encerramento das atividades e da marca da controlada Webjet.

Em 10 de outubro, o Cade aprovou a compra da Webjet pela Gol. No entanto, o órgão antitruste impôs restrições ao negócio. As empresas terão que utilizar no mínimo 85% dos slots (autorizações para pouso e decolagem) no aeroporto Santos Dumont, no Rio de Janeiro, na média por trimestre.

No dia do anúncio das demissões, o Cade esclareceu que é responsável por analisar os efeitos de fusões e aquisições na concorrência de cada setor, e que não tem o poder de intervir na estratégia comercial da empresa.

A compra da Webjet pela Gol foi firmada em agosto do ano passado. O preço total da Webjet, estimado na época, era de R$ 310,7 milhões, sendo R$ 214,7 milhões em dívidas. Mas a Gol informou em março que concluiu a compra por R$ 43 milhões, além de assumir o endividamento.

Liberdade de expressão e relações de trabalho

Notícias do TST - 19.11.2012

Quais são os limites da liberdade de expressão no trabalho?


Agra Belmonte - Liberdade é o poder que uma pessoa tem de agir de acordo com sua própria determinação, expressar opiniões, fazer escolhas, expressar sentimentos. Mas, dentro do ambiente de trabalho, a subordinação presente na prestação de serviço é um fator de limitação da liberdade, não tem como dizer que não. Até que ponto o poder empregatício pode limitar a liberdade? Aí começam os problemas. Para que se tenha uma ideia desse problema dentro de uma empresa, poderíamos citar várias situações. Por exemplo, ofende a liberdade ideológica a despedida por justa causa de um empregado de uma fundação destinada a ajudar imigrantes e que, fora das suas atividades profissionais, preside um partido político hostil à presença de imigrantes no país? É uma coisa contraditória, ele não pode prestar um serviço incompatível com suas crenças. Neste caso, o empregador pode despedi-lo por absoluta incompatibilidade com o serviço. Outro exemplo: o trabalhador pode usar quipá ou turbante dentro do ambiente do trabalho?

Um exemplo concreto: um professor poderia se dizer favorável ao aborto e ao divórcio numa escola católica, por exemplo?

Agra Belmonte - Uma escola católica é o que chamamos de organização de tendência. Sendo assim, os pais matriculam os filhos porque querem que tenham aquele ensinamento. Se o ensinamento religioso faz parte do ambiente da escola, evidentemente que o professor tem de respeitar. Mas se for numa universidade, muda completamente a perspectiva. Embora seja católica e seja mantida com recursos da Igreja, ali não se ensina a religião, ou seja, já existe a autodeterminação dos alunos. Na escola, os alunos estão sob a tutela dos pais, e a escola é o veículo da orientação que eles querem.

Há pouco tempo tivemos um caso de um bispo de Guarulhos (SP) que queria proibir professores da PUC de falar sobre aborto em sala de aula. Segundo ele, isso fazia parte do contrato de trabalho.

Agra Belmonte - Essas são as chamadas cláusulas de restrição, limitadoras da liberdade, e sua validade é relativa. Por exemplo, um professor de matemática que externa sua opinião no intervalo de aula, e mesmo assim instado pelos alunos, não está ensinando. Se fosse um professor de religião, certamente seria despedido, pois estaria indo contra a doutrina que a escola tem por dogma. No caso do professor de matemática, ele manifestou livremente sua opinião, no que ele acreditava, e sua demissão seria discriminatória. A Lei 9.029/95 impede esse tipo de despedida, e ele poderia pedir reintegração ou indenização em dobro.

Que tipo de informação o empregador pode exigir do empregado?

Agra Belmonte - Seria interessante que existisse, como no código português, uma regulamentação sobre o direito à informação para admissão no trabalho, que não existe no Brasil - o que o empregado tem de informar, o que o empregador não pode exigir, e o que ele não pode dizer por ser aspecto de vida íntima. O empregado poderia dizer desde logo qual é a sua religião, e manifestar o desejo de folgar no dia dedicado por ela ao descanso, e a empresa se ajustaria a isso. Nada impediria que o judeu usasse o quipá no dia correspondente a sua fé.

Sem limites bem definidos, como a Justiça soluciona conflitos relativos à liberdade?

Agra Belmonte - Tudo parte em principio de uma lógica, mas muitas vezes a lógica acaba se transformando num "achômetro", que não corresponde a um critério científico. O que dispomos é do material jurídico próprio para resolver conflitos: usamos os princípios da proporcionalidade, verificamos na hipótese qual direito deve prevalecer, com base no princípio da razoabilidade. São critérios juridicamente importantes para resolução dos conflitos, que acabam correspondendo a uma lógica, que não é necessariamente a minha ou a sua. Isso é um critério seguro porque parte de um ponto de vista neutro.

Então, os direitos devem coexistir.

Agra Belmonte - Devem. O poder empregatício decorre da livre iniciativa, que é um direito fundamental, previsto na Constituição. Por outro lado, o direito fundamental do trabalhador de ter a sua liberdade também está previsto na Constituição. Então, não podemos negar a vigência da Constituição para dizer que o direito que vale é do empregador, ou o do empregado. O problema é fazer esses ajustes na situação concreta, quando estamos diante de um caso de possível abuso. Por exemplo, o empregado tem o direito de namorar uma colega que trabalha para o mesmo empregador, mas não tem o direito de ficar namorando ostensivamente nos corredores da empresa. O TST julgou há pouco tempo um caso bem interessante [leia matéria aqui]: foi pedido a uma jornalista que entrevistasse um candidato político, ela fez a entrevista, e o empregador vetou a entrevista que foi feita. O problema não foi o veto, e sim o fato de ele ir para as rádios dizendo que a jornalista não tinha competência para aquilo. Era uma jornalista com 22 anos de profissão. Isso foi abuso por parte do empregador, que exerceu o poder empregatício sem observar limites. Na verdade, como são direitos de igual natureza, uma rua de mão dupla. O problema é encontrar no caso concreto o ajuste. E esse ajuste tentamos atingir a partir dos critérios da proporcionalidade e da razoabilidade.

A ideia de que "a minha liberdade termina onde a sua começa" não é uma concepção individualista?

Agra Belmonte - Sim, bastante individualista, e aí não se consegue traçar limite nenhum. O princípio da proporcionalidade, por exemplo, é um critério comparativo de direitos, que envolve ponderações. Às vezes intensifica-se menos um direito e mais outro. Não que esse direito deixe de existir, mas, naquelas circunstâncias, é mais intensa a atuação de um determinado direito em detrimento de outro. Feito isso, precisamos verificar também se essa prevalência é uma prevalência razoável, que o critério da razoabilidade. Por exemplo, uma atendente de uma companhia aérea na Argentina se recusou a atender um passageiro que identificou como participante da ditadura na Argentina, onde esse sentimento é muito forte, e foi despedida. Ela ingressou com uma ação trabalhista pedindo indenização dispensa discriminatória, porque ela, seguindo sua liberdade de consciência, podia se recusar a atender aquele passageiro, mas perdeu. No segundo grau, o relator seguiu a mesma tese favorável à demissão, pois o atendimento ao passageiro é o que gera dinheiro para pagar o se salário. Um segundo juiz entendeu que ela poderia sim ter se recusado a atender o passageiro por motivos de consciência. O terceiro, que desempataria, ponderou os interesses: disse que ela tem realmente o direito de não atender o integrante da ditadura, mas deveria ter dado ao empregador uma alternativa, como pedir a um colega para atendê-lo em seu lugar ou levar o caso ao supervisor. A decisão do terceiro juiz, que acabou, por maioria, levando à improcedência da ação, expressa exatamente a técnica da atuação dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade.

Esse casos que envolvem questões ideológicas são comuns?

Agra Belmonte - Há casos muito interessantes em relação à manifestação do pensamento, de empregadores que impedem que o empregado se manifeste política ou ideologicamente em determinado sentido. O empregador não pode proibir, a não ser que o empregado deixe de ser um ser integral, pois isso corresponderia a dizer que você pode ter suas convicções, suas crenças, tem liberdade de expressão, mas fora do trabalho. Ora, você é um ser integral no trabalho, em casa, na vida política, sempre. Apesar disso, a vida profissional exige certas limitações, o que é natural.

Um dos casos que levantamos foi o de um rapaz que gravou um vídeo de sexo com a namorada. Esse vídeo vazou no canteiro de obra onde os dois trabalhavam e ele foi demitido por justa causa.

Agra Belmonte - Essa é outra questão: a repercussão dos atos privados na vida profissional. Normalmente, a regra é que os atos da vida privada não repercutem no trabalho, mas, mais uma vez, não se trata de regra geral. Por exemplo: uma apresentadora de um programa infantil que resolve fazer um filme erótico. O filme pornográfico é ato da vida privada, mas pode se tornar público a ponto de influir no contrato de trabalho dela como apresentadora, porque as duas coisas são incompatíveis.

Nessa época de redes sociais, como a Justiça do Trabalho vem enfrentando essas situações em que espaços públicos e privados se sobrepõem?

Agra Belmonte - Sem dúvida passamos a ter mais veículos de comunicação e uma enorme eficiência no envio dessas comunicações. Não vejo nada demais em relação às redes sociais, acho bem interessante, mas podemos manifestar nossas opiniões desde que sejam respeitadas a imagem e a honra das pessoas. Nas redes sociais, a partir do momento que a pessoa escreve, coloca as fotos da família ou dos parentes, ela própria diminui a sua privacidade. Portanto, aquilo se torna público e pode ser utilizado de formas nem sempre previsíveis e controláveis.

E a discriminação estética?

Agra Belmonte - Eu me lembro do caso de um antigo jogador de futebol (Afonsinho, do Botafogo nos anos 60) que foi proibido de jogar por causa da barba. Ele preferiu insistir na situação e acabou tendo sua carreira abreviada. Se o problema da barba disser respeito à higiene, é válido que haja restrições, e isso pode até constar do contrato de trabalho, como no caso de um garçom. Fora dessas hipóteses, ele pode se apresentar do jeito que quiser, e o empregador não pode negar admissão a um trabalhador por causa de um piercing, por exemplo, ou a uma mulher grávida, ou a uma aeromoça com idade mais avançada.

O que o trabalhador pode fazer diante do cerceamento de sua liberdade pelo empregador?

Agra Belmonte - A composição de todas essas ofensas à liberdade do trabalhador, que não são poucas, se dá através da indenização por danos morais. Se houver discriminação, fica a opção para o trabalhador de pedir a reintegração ao emprego ou indenização em dobro, isso sem prejuízo do dano moral. E, fora dessas hipóteses, apenas a atuação dos danos morais. Nada impede também que o trabalhador peça a cessação daquele tipo de problema.

Uso de redes sociais e ambiente de trabalho

Noticias TST - 19.11.2012


Uso de redes sociais repercute no ambiente de trabalho

Em tempos de blogs e redes sociais, ações que envolvem direito à liberdade de expressão e demissões por ofensa à honra do empregador revelam um novo cenário nas relações trabalhistas mediadas pelas novas tecnologias. São características do chamado Direito Digital, em que a testemunha é uma máquina e a prova é eletrônica.

Senzala e danos morais

"Senzala Zest - Esta página é destinada a todos aqueles que são ou já foram escravos do Restaurante Zest", convidava uma ex-empregada do restaurante em um site de relacionamentos, com objetivo de atacar os sócios do estabelecimento. Na comunidade criada, ela ainda alegava a suposta homossexualidade do filho de um dos sócios do restaurante. A empresa entrou com ação por danos morais e ganhou na primeira e segunda instâncias: a trabalhadora foi condenada a pagar indenização de R$ 1 mil aos sócios, com base nos artigos 186 e 197 do Código Civil.

Para a advogada Patrícia Peck Pinheiro, especialista em Direito Digital e autora de obras sobre o tema, as redes sociais funcionam também como canal para a manifestação dos trabalhadores que se sentem injustiçados. Mas situações assim podem gerar sérias consequências. "É a velha história de trazer a mesa de bar para dentro da rede social", diz ela. "Se uma pessoa desabafa e fala mal da empresa ou do chefe numa mesa de bar, tudo bem, o assunto se limita aos presentes. Mas o que é colocado na internet é visível para terceiros, vira documento publicado, ou seja, 930 milhões de pessoas poderão ver sua mensagem", explica.

Postura na rede

As leis trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo cartilhas ou manuais de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas.

Outra novidade é que se antes o empregador fornecia os instrumentos de trabalho, hoje levamos para o ambiente corporativo nossas próprias tecnologias, como tablets e celulares, tanto para manter contatos relacionados à empresa quanto para contatos pessoais, sendo difícil manter um discernimento comunicativo. "As ferramentas mudaram nosso modo de trabalhar e estão impregnadas no comportamento das pessoas, tanto que elas não percebem que estão revelando mais do que deviam", analisa a especialista em redes sociais Camilia Caparelli.

Mas como separar o indivíduo do profissional, ou separar rede social de ambiente de trabalho, já que, em princípio, tudo compreende redes sociais? "O problema está em saber o que dizer e o que não dizer quando se escreve, uma vez que o que se escreve é diferente do que se diz, tem dimensões diferentes e leva a diferentes interpretações. Deve se ter todo cuidado para não cair em nenhuma saia justa", diz a especialista.

No caso da publicação via Internet, a justa causa pode ser aplicada com base no artigo 482, alínea "k", da CLT, segundo o qual todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos constituem motivos para a dispensa. O controle dos computadores é legal e, caso seja identificada utilização indevida dos equipamentos ou da web, a direção pode demitir alegando justa causa.

Foi o que aconteceu com uma assistente administrativa de uma empresa de tecnologia demitida por uso indevido da Internet. Conforme a decisão, "enquanto se dedicava ao contato virtual com o namorado para tratar de recordações vividas ao seu lado, em momentos íntimos, não atendeu por volta de seis ligações". Para o juiz faltou bom senso da trabalhadora, além do fato de que todas as ligações da empresa e os computadores eram sabidamente monitorados.

Patrícia Pinheiro (foto) recomenda aos empregados que tenham postura adequada nesses ambientes eletrônicos e, em hipótese alguma, façam uso deles para contatos íntimos, prática de ofensas, atos ilícitos ou antiéticos.

Segundo a advogada, empregados também não devem colocar conteúdos de trabalho em blogs ou redes sociais. A especialista explica ainda que para instruir um processo cuja petição se baseia em provas virtuais, como históricos de conversas no MSN, acesso ou troca de arquivos pornográficos, e-mails etc., a documentação deve ser apresentada em formato original, via CDs, DVDs ou pen drive, e deve-se pedir segredo de justiça devido ao tipo de conteúdo e ao grau de exposição das partes envolvidas.

Liberdade de Expressão

Há casos, porém, em que o motivo alegado para demissão não se deu no ambiente de trabalho ou por meio de equipamentos fornecidos pela empresa, e sim na esfera pessoal. Aí, mais do que a violação de regras de conduta, o que está em jogo é a liberdade de expressão e suas implicações na relação de trabalho.

Servidora do Município de Cândido de Abreu (PR), N. M. P. G. teve sua gratificação suprimida, segundo ela, porque suas convicções políticas não se alinhavam com as do prefeito do município. A servidora exercia a função há mais de dez anos e disse que a medida teve "nítido caráter punitivo". De acordo com uma testemunha, apenas a servidora perdeu a gratificação.

A sentença condenou o município a restituir os valores da gratificação e a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 4 mil à servidora. O município recorreu e o caso chegou ao TST. A relatora, ministra Rosa Weber (atualmente ministra do Supremo Tribunal Federal), considerou que o município, ao suprimir a gratificação por questões políticas, violou o direito fundamental da servidora à liberdade de consciência, assegurado no artigo 5º, incisos VI e VIII, da Constituição da República.

Caso semelhante viveu A. F. A. P. G., servidor da prefeitura de Itu (SP), demitido por justa causa depois de publicar em uma rede social palavras consideradas ofensivas ao prefeito da cidade, Herculano Passos Júnior (PV). Em um dos posts, ele incitava a população a não mais votar em "certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade".

O funcionário conta que foi surpreendido em sua sala de trabalho pela visita do prefeito e de um secretário pedindo que ele se explicasse em relação às mensagens. Embora alegasse liberdade de expressão, dois meses depois foi demitido com a justificativa de ter atentado contra a moral do empregador. "Fui ignorado por colegas e fiquei mal falado dentro da secretaria", lembra ele.

Em 2007, ele entrou com ação trabalhista contra o município. Ganhou em primeira e segunda instâncias. Segundo a decisão, não havia provas de que as postagens tivessem ocorrido em horário de trabalho, e os comentários diziam respeito aos acontecimentos políticos da cidade de Itu, os quais, segundo o juiz, "eram de conhecimento público e notório de qualquer cidadão". Hoje, já reintegrado, o funcionário aguarda receber quatro anos e nove meses de salários e demais benefícios.

"Saias justas"

No uso das ferramentas tecnológicas de trabalho, como o e-mail corporativo, os especialistas sugerem cuidado com a precipitação na hora de dar uma resposta. A instantaneidade da comunicação eletrônica pode levar a respostas mal elaboradas – ou irrefletidas – e, consequentemente, a mal entendidos. Foi o que aconteceu, em 2008, com um servidor da TV Senado, que respondeu com um palavrão a um e-mail em que a assessoria do então secretário de Emprego e Relações de Trabalho de São Paulo, Guilherme Afif, comunicava sua presença numa audiência pública na Câmara, e foi alvo de uma sindicância interna.

Uma prática comum em mensagens corporativas apontada pela advogada Patrícia Peck é o hábito de "copiar" diversos destinatários, ou seja, mandar cópias de uma mensagem de e-mail para diversas pessoas. "Todos os ‘copiados' acabam cientes do assunto tratado, e nem sempre têm alguma coisa a ver com ele", alerta.

Outro aspecto apontado por ela é o excesso de informalidade, que também pode comprometer o profissionalismo e gerar confusão – como encerrar um e-mail com "beijos" (ou, abreviadamente, "bjs"), usar apelidos ou abusar nas gírias e na linguagem típica das comunicações entre amigos na internet.

Como para toda regra há exceção, em pelo menos um caso a informalidade foi benéfica. No julgamento da Ação Penal 470 (o "mensalão") pelo Supremo Tribunal Federal, um dos argumentos apresentados para demonstrar que uma das rés, a gerente financeira Geiza Dias, não sabia que estava envolvida em irregularidades foram os e-mails que trocava com colegas da agência SMP&B e funcionários do Banco Rural. Em tom informal, ela manda "beijos" e "abraços" nas mensagens sobre saques – o que, para o revisor da AP 470, ministro Ricardo Lewandowski, era indício de que não agia com má-fé. "Quem lava dinheiro não manda beijos e abraços, não se coloca à disposição para esclarecimentos suplementares", afirmou. Geiza foi inocentada de todas as imputações.

Ministro do Trabalho e Emprego media greve dos trabalhadores no porto de Suape

Jornal do Commercio - 20 e 21.11.2012 - p. A-5
Trabalhadores mantêm greve em refinaria


Angela Lacerda

Uma assembleia nesta segunda-feira mantém a greve nas obras da Refinaria Abreu e Lima e Petroquímica Suape, em Ipojuca, na região metropolitana do Recife. A paralisação foi iniciada no dia 30 de outubro e considerada ilegal pelo Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (TRT6) no último dia 13

A equiparação salarial - prevista em acordo coletivo de agosto - é a principal reivindicação dos 55 mil trabalhadores, que não aceitam que quem exerce a mesma função tenha diferença de até 47% na remuneração.

O Sindicato Nacional da Indústria da Construção Pesada (Sinicon) publicou uma nota no último domingo (18), nos jornais locais, convocando o retorno ao trabalho, condição para a retomada das negociações. De acordo com o comunicado da classe patronal, todos os compromissos assumidos estão sendo cumpridos.

O Sinicon alega que a convenção coletiva de agosto previa a formação de uma comissão especial para estudar a equiparação, mas o Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias da Construção Pesada de Pernambuco (Sintepav-PE), teria contratado unilateralmente uma empresa para calcular a equiparação.

Nos últimos dias 10 e 12, houve duas rodadas de negociação com a intermediação do ministro do Trabalho e Emprego, Brizola Neto, sem que se chegasse a um acordo.

O Sintepav-PE discorda das justificativas do Sinicon. Além da manutenção da paralisação, entrou com uma ação de cumprimento de cláusula coletiva na Vara da Justiça do Trabalho em Ipojuca, na sexta-feira (16), exigindo o cumprimento da equiparação salarial

Treinamento da SRT em negociação e mediação

SRT realiza treinamento em Salvador


Treinamento aos servidores contempla temas como conflitos trabalhistas e negociação coletiva

Brasília, 07/11/2012 - Por iniciativa da Secretaria da Relações de Trabalho (SRT), está sendo realizado no Sesc Bahia, em Salvador, o treinamento sobre negociação e mediação trabalhista. Participam da capacitação, que se estende até sexta-feira (9), 60 servidores das Superintendências Regionais do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

A abertura do evento contou com a presença do secretário de Relações do Trabalho, Manoel Messias, do coordenador-geral de Relações do Trabalho, Mauro Rodrigues de Souza; e da superintendente Regional do Trabalho e Emprego na Bahia, Isa Simões. Segundo Mauro de Souza, o curso tem o objetivo de capacitar os servidores do MTE com potencial de atuação na mediação de conflitos trabalhistas e negociação coletiva pública e ampliar as ações do Ministério no equilíbrio das relações de trabalho.

Durante o treinamento, os participantes acompanharão palestras que abordarão temas relacionados à influência da mediação pública de conflitos trabalhistas; negociação coletiva sob a ótica dos órgãos de controle normativos da Organização Internacional do Trabalho (OIT); do empregado e do empregador; a mediação pública trabalhista, além de conhecer as técnicas de negociação coletiva.

Fonte: www.mte.gov.br.

O Chefe da SEMED da SRTE-RJ,  Ronald A. Sharp Junior, foi palestrante no dia 06.11.2012, discorrendo sobre o tema mediação trabalhista pública.

Discussão sobre a revisão da Súmula 277 do TST

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 09.11.2012 - E1


TST altera regras para negociações coletivas


Por Adriana Aguiar
De São Paulo

As negociações entre empresas e trabalhadores podem ser mais difíceis, a partir de agora, em razão de uma mudança do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em relação a convenções e acordos coletivos. Pelo novo entendimento da Corte, os benefícios concedidos aos trabalhadores serão automaticamente renovados e somente revogados se houver uma nova negociação. A mudança ocorreu com a revisão pela Corte da Súmula nº 277, de 1988.

Nos últimos 24 anos, o entendimento do TST foi o de que as vantagens negociadas entre empresas e trabalhadores valeriam enquanto vigorasse o acordo. Esse prazo, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), poderia ser de um ou dois anos. Para mantê-los numa próxima convenção era necessária nova rodada de negociação.

Para os empresários, a leitura que se faz com a mudança é a de que as negociações serão "engessadas", pois muitas companhias deixarão de dar novos benefícios porque estes dificilmente serão revogados no futuro. Por outro lado, entidades representantes dos trabalhadores comemoram dizendo que isso impedirá retrocessos nas negociações. O novo texto foi aprovado na 2ª Semana do TST, realizada em setembro, dedicada a alterar e redigir novas súmulas. A redação serve de orientação para os Tribunais Regionais do Trabalho e primeira instância.

Para o gerente-executivo da Unidade de Relações do Trabalho da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Emerson Casali, a nova orientação "sem dúvida nenhuma traz um desestímulo ao processo de negociação". Segundo ele, a concessão de benefícios terá que ser muito pensada "porque virou uma cláusula quase eterna".

Casali avalia que a manutenção dos benefícios obtidos em acordos ou negociações coletivas nos contratos individuais dos trabalhadores - chamada no meio jurídico de "ultratividade" - somente se justificaria nos tempos em que o sindicalismo não era forte o suficiente no Brasil. "Hoje os sindicatos conseguem grandes avanços. Por isso, o estado de perplexidade das empresas com essa alteração", afirma.

A súmula teve votação acirrada entre os ministros. Foram 15 votos a favor da nova redação e 11 contra. O texto foi aprovado sem que houvesse precedentes, requisito necessário, conforme o regimento interno do TST. Por isso, a CNI estuda se caberia algum questionamento judicial. O gerente-executivo afirma não descartar a possibilidade de a entidade encaminhar um anteprojeto de lei ao Legislativo, resgatando o entendimento anterior do TST, caso não haja consenso com a Justiça.

A Central Única dos Trabalhadores (CUT), ao contrário, festeja a alteração. A secretária nacional de Relações do Trabalho da entidade, Maria das Graças Costa, afirma que a medida representou um grande avanço para os trabalhadores. "Todos os anos corríamos o risco de não conseguir garantir os avanços da campanha anterior. Com essa alteração, a ideia é conseguir assegurar ainda mais direitos", diz. Segundo ela, haverá mobilizações dos sindicatos dos trabalhadores para que as empresas não travem a negociação.

A alteração poderá ainda levar trabalhadores a entrar na Justiça para cobrar benefícios concedidos, mas revogados nos últimos cinco anos, como avalia o juiz do trabalho Rogério Neiva Pinheiro. "Os advogados podem fazer um levantamento dos benefícios que foram perdidos e pleiteá-los na Justiça", afirma ele, preocupado com o número de litígios que podem surgir.

Outra questão é que a nova súmula traz diversas dúvidas sobre sua aplicação, segundo advogados. Uma delas é se os benefícios em convenções coletivas em vigor poderiam ou não ser retirados numa próxima convenção. Uma segunda dúvida seria o que fazer quando o trabalhador é transferido de Estado e, por consequência, há mudança de convenção e nos benefícios que regem o contrato.

A advogada Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, já alertou seus clientes sobre a mudança. "As empresas ainda não estão atentas, mas a modificação deve ter um grande impacto nas próximas negociações", diz. Para ela, as empresas relutarão em aceitar a inclusão de novos benefícios nos acordos. Como a súmula já está em vigor, Mayra tem recomendado que as companhias não retirem, nas novas convenções, os benefícios já existentes.

Além de dificuldades nas próximas negociações, a advogada Carla Romar, professora de direito da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), acredita que haverá uma acomodação dos sindicatos de trabalhadores, ao terem seus benefícios adquiridos. Para ela, "acordos ou convenções coletivas tinham justamente como finalidade a flexibilização da negociação, conforme a situação financeira da empresa". Segundo a professora, com a nova súmula, esse processo pode ficar comprometido.

Nem mesmo do ponto de vista do trabalhador, a mudança será benéfica, na opinião do advogado Carlos Zangrando, do Décio Freire Advogados. Isso porque as empresas terão a possibilidade de não negociar valores de benefícios por longos períodos, como vale-refeição ou valor de cobertura de seguro de vida, por exemplo. "Sem negociação, tudo deverá acabar no Judiciário, o que é cômodo para sindicatos dos dois lados", afirma. Para ele, isso seria como voltar aos anos 70, período ditatorial, quando não havia poder de negociação e as reivindicações eram levadas para a Justiça. "A exceção vai novamente se transformar em regra."

Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa do TST não deu retorno até o fechamento da edição.

Retrocesso na ultratividade dos instrumentos coletivos

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos/Rio – 08.11.2012 – E2


Retrocesso no direito coletivo do trabalho

Por Carlos Zangrando

Por mais de três décadas, jurisprudência e doutrina entenderam que a eficácia das convenções e acordos coletivos de trabalho deveria se limitar ao prazo de sua vigência. Isso porque diante de condições naturalmente mutáveis, seria extremamente prejudicial que as normas coletivas se mantivessem "estáveis", pois que assim rapidamente poderiam se tornar prejudiciais ao empregado, ou insuportáveis ao empregador. Além disso, a negociação coletiva é como um músculo: propriamente exercitado, torna-se cada vez mais forte, adaptável e resistente. Cesse os exercícios, e segue-se a inevitável atrofia.

A limitação da eficácia jurídica das normas coletivas de trabalho atende não só a necessidade de rápida adaptação do direito do trabalho à realidade econômica e social, bem como a necessidade de se favorecer a ampla negociação coletiva, como verdadeiro instrumento de criação de um direito do trabalho moderno e adequado.

É por isso, aliás, que a própria lei determina que as normas coletivas devem vigorar por dois anos, no máximo (CLT, art. 614, parágrafo 3º). Inadmissível a vigência indeterminada (OJ SBDI-1 nº 322).

Porém, surpreendentemente, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), durante a realização da 2ª Semana do TST, reformou completamente a Súmula nº 277, admitindo uma "ultratividade geral e por tempo indeterminado" das normas coletivas de trabalho, admitindo, agora, que "as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho."

Pois bem. Por mais de 60 anos, de 1930 a 1990, o sindicalismo brasileiro padeceu da miséria existencial do controle absoluto pelo Estado. Nesse período, os acordos e convenções coletivas de trabalho eram meras repetições de "fórmulas", havendo, quando muito, uma modificação cosmética aqui ou ali. Os líderes sindicais eternizavam-se por décadas e passavam suas cadeiras de "pai para filho", como as "capitanias hereditárias".

O "peleguismo" e o "sindicalismo de aparências" prosperavam. Muito se preocupavam os dirigentes em receber o funesto "imposto sindical" (metaforicamente alterado para contribuição sindical), e nada mais. Os trabalhadores não confiavam em seus sindicatos, e toda a legislação trabalhista era imposta pelo Estado.

Apenas na segunda metade da década de 1980, especialmente após a criação das primeiras Centrais Sindicais, é que esse histórico de mesmice, de aparências e de falácias começou a ser modificado. Essa alteração se deu mediante a prática das primeiras formas de livre negociação entre sindicatos e empresas, esquecendo-se das formalidades e limites impostos pelo Estado.

Desse influxo surgiu uma nova era para o direito coletivo do trabalho brasileiro, a qual foi reforçada pela promulgação da Constituição de 1988, a primeira a reconhecer expressamente os acordos e convenções coletivas do trabalho como fontes formais de direitos e obrigações (CF, artigo 7º, XXVI).

Porém, agora, a jurisprudência foi alterada, e com isso ameaçando lançar as relações coletivas de trabalho de volta àquela era que se julgava passada.

Em poucas palavras, pelo entendimento jurisprudencial atual, aquilo que foi ajustado no acordo ou convenção de 2012 poderá estar em vigor em 2015, ou até em 2025, bastando que as partes nunca estejam dispostas a negociar um novo acordo ou convenção. E nada mais interessa àquele "peleguismo" a que nos referimos que a desnecessidade de sentar à mesa e negociar novas e melhores condições de trabalho. Afinal, a "mesmice" é extremamente confortável.

E quem imagina que essa "ultratividade" vem em favor dos trabalhadores, engana-se. A manutenção das cláusulas coletivas como "normas fixas", interessa sobremaneira àqueles empresários mais retrógrados, afinal, o que hoje foi negociado só foi aceito porque suportável. E se hoje, por exemplo, o "vale-refeição" foi fixado em R$ 10,00, nada mais interessante que manter esse valor no próximo ano, e assim por diante, pelo maior espaço de tempo possível.

Existe ainda uma questão. Para rever, cancelar ou alterar uma súmula de jurisprudência uniforme é necessário seguir os trâmites previstos no artigo 168 do Regimento Interno do TST. A Resolução nº 185, de 2012, que publicou a alteração da Súmula nº 277, não indica qualquer precedente que assim o justificasse (DEJT de 27.09.2012). Outrossim, tendo em vista a ordem legal expressa determinando a eficácia temporária dos acordos e convenções coletivas (CLT, art. 614, parágrafo 3º), não resta dúvida que a "ultratividade geral e indeterminada" só poderia ser admitida mediante lei nova e específica, que assim dispusesse expressamente (como se deu ao tempo da Lei nº 8.542, de 1992). Nada disso ocorreu, e a nova redação da Súmula nº 277 padece de suporte jurídico positivo, a lhe retirar eficácia.

O tempo, mais uma vez, será o verdadeiro juiz da questão.

Carlos Zangrando é advogado, gerente do escritório Décio Freire & Associados e professor da Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro

Acordo coletivo para troca de horas in itinere por benefícios

Valor Econômico  - Legislação & Tributos - 07.11.2012 - E2

TST aceita troca de horas extras por benefício

Por Adriana Aguiar | De São Paulo

Advogado Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga: precedente que faltava para levar a discussão à SDI-1

A usina LDC Bioenergia, em acordo com seus trabalhadores, trocou o pagamento das horas extras gastas com o deslocamento de funcionários - conhecida como horas "in itinere"- por outros benefícios. A negociação, firmada em cláusula coletiva, foi considerada válida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O julgamento da 2ªTurma é considerado inédito pelos advogados da área e servirá de precedente para casos semelhantes enfrentados por empresas localizadas em regiões rurais, obrigadas a arcar com as horas extras gastas pelos funcionários no trajeto ao trabalho, nos locais onde não há transporte público. Só a Vale já teve pelo menos 8 mil ações sobre o tema.
Na Justiça do Trabalho está consolidado o entendimento de que o empregador não pode suspender o pagamento das horas extras, mesmo que a supressão seja reconhecida em norma coletiva. O que se discute agora é se esse direito pode ser trocado por outras vantagens, via acordo coletivo. No caso da usina LDC Bioenergia, porém, os ministros entenderam que houve uma transação e não simplesmente a eliminação de um direito.
A cláusula firmada entre a companhia de Pernambuco e o sindicato de trabalhadores local previa que, para compensar as horas extras devidas com o deslocamento, seriam concedidos alguns benefícios. A empresa se comprometeu em fornecer cesta básica ao trabalhador que se acidentasse, até a concessão do auxílio-acidente. Também ofereceria transporte ao empregado em caso de doença. Outra previsão é um seguro de vida em grupo para os trabalhadores. A usina se comprometeu a fornecer veículos até o local onde já haveria transporte público e estabeleceu que não se efetuaria descontos salariais em razão disso.
Segundo o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, foi a primeira vez que a 2ªTurma julgou uma situação como a do processo. De acordo com o ministro, não se trata de caso clássico no qual há supressão da vantagem, mas de uma cláusula para compensar horas extras devidas. "Se declararmos essa cláusula nula, teríamos que pedir para que os empregados devolvessem todos os direitos concebidos, porque houve uma transação", disse.
O ministro José Roberto Freire Pimenta, porém, discordou do relator. Para ele, o TST não pode reexaminar fatos. Baseado na decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 6ª Região, em Pernambuco, que entendeu que as vantagens apresentadas na cláusula não se traduzem em "legítima contraprestação", o ministro não conheceu do recurso. Segundo o magistrado, a maioria das vantagens só seria usufruída em caso de acidente, doença ou morte. " O que, felizmente, são raras de serem concedidas", afirmou, acrescentando que o acórdão do TRT não fez menção de que o ajuste seria mais benéfico para a categoria. Para ele, seria mais um caso de supressão de direitos. O ministro, porém, foi voto vencido.
O julgamento será o precedente necessário que faltava para levar a discussão à Seção de Dissídios Individuais (SDI) 1, responsável por consolidar a jurisprudência trabalhista, segundo o advogado Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga, do escritório Corrêa da Veiga Advogados. Ele defende a Usina Central Olho D'Água, em Pernambuco, em casos semelhantes. No TST, 4ª Turma e a 7ª Turma se manifestaram contra a tese da companhia.
De acordo com o advogado, a usina fechou um acordo coletivo específico para tratar apenas da discussão das horas in itinere. A companhia se comprometeu a transportar os funcionários de suas residências até o trabalho e fazer o caminho inverso. Além disso, forneceria cesta básica durante a entressafra, seguro de vida e acidente - além daquele que já obrigatório pela legislação - sem custo para os empregados, pagaria um abono anual aos trabalhadores com ganho mensal superior a dois salários mínimos e salário família superior ao limite legal e forneceria bebida energética.
Os benefícios seriam dados em troca do não pagamento das horas extras pelo deslocamento. Segundo Corrêa da Veiga, o TST tem sido refratário a essa tese. "Contudo, agora haverá a possibilidade de os ministros analisarem essa situação com profundidade na SDI-1", afirma.
Na opinião do advogado Mozart Victor Russomano Neto, do Russomano Advocacia, a transação ocorrida nessas negociações deveria ser considerada legítima pelo TST, como ocorreu na 2ª Turma. "Os trabalhadores foram representados por seu sindicato, capaz de discernir se isso seria ou não benéfico", diz.
O advogado Luiz Fernando Alouche, do Almeida Advogados, que defende empresas de saneamento no Norte e Nordeste do país, interessadas na tese, considerou a decisão da 2ª Turma pioneira. Ele acredita, no entanto, que tendência do TST seja de continuar inflexível em relação à questão, ainda que a realidade do país peça uma maior adaptação do que está disposto na CLT. Nesse sentido, cita um anteprojeto de lei que deve ser enviado para a Câmara dos Deputados para criar uma comissão de fábrica para negociação direta com a diretoria.
Procurado pelo Valor, o advogado da LDC Bioenergia, Jairo Aquino, não deu retorno até o fechamento da edição.

Lei sobre profissional da Enologia

Lei 12.719, de 26/09/2012 - D.O de 27/09/2012. - Administrativo. Ensino. Profissão. Altera o inciso III do art. 2º da Lei 11.476, de 29/05/2007, para permitir que os portadores de diploma de técnico de nível médio em Enologia e os alunos que ingressaram em curso deste nível até 29 de maio de 2007 possam exercer a profissão de enólogo, e dá outras providências.

Prorrogação do prazo do novo modelo de TRCT

Informa o Dr. Mauro Rodrigues de Souza,  Coordenador-Geral de Relações do Trabalho, da Secretaria de Relações do Trabalho a prorrogação do prazo previsto no art. 2º da Portaria nº 1.057, de 06 de julho de 2012, para o dia 31 de janeiro de 2013. (Portaria nº 1.1815, de 31 de outubro de 2012.).

Dessa forma, serão aceitos, até 31 de janeiro de 2013, termos de rescisão do contrato de trabalho elaborados pela empresa, desde que deles constem os campos de TRCT aprovado na Portaria nº 1.621, de 2010.

A medida foi tomada, uma vez que a Caixa Econômica Federal – CEF informou ao Ministério do Trabalho e Emprego que a adesão ao referido termo foi de apenas 41%, percentual considerado baixo. Ademais, a decisão almejou prevenir eventuais dificuldades relacionadas ao saque do Seguro-Desemprego e do FGTS.