Valor Econômico - Agronegócios - 29.12.2010 - B11
Políticas: Confederação nacional (CNCoop) obteve o registro sindical concedido pelo Ministério do Trabalho
Cooperativas ganham reforço institucional
Mauro Zanatta De Brasília
29/12/2010
Freitas: "Uma das maiores conquistas das cooperativas desde o século XIX"
O movimento cooperativista brasileiro acaba de ganhar um significativo reforço institucional neste fim de ano. Cinco anos após sua constituição inicial, a Confederação Nacional das Cooperativas (CNCoop) obteve o registro sindical concedido pelo Ministério do Trabalho.
Mais do que o reconhecimento oficial a uma entidade patronal de terceiro grau, o registro amplia o poder político das 7,3 mil cooperativas do país ao garantir a representação, em âmbito nacional, dos "interesses gerais" da categoria econômica e de seus filiados em todas as esferas. "Essa foi uma das maiores conquistas institucionais das cooperativas desde o século XIX", afirma o presidente da CNCoop e da Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB), Márcio Lopes de Freitas.
Ao representar quase 300 mil empregados de cooperativas reunidos em 44 sindicatos estaduais e cinco federações regionais, a CNCoop passará a ter assento em conselhos importantes como o que comanda o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e seu orçamento recorde de R$ 50 bilhões. "Teremos acesso a outros conselhos de ministérios, ao fórum do sistema 'S', com mais legitimidade ao Sescoop", diz Freitas.
O registro da CNCoop também sepulta uma disputa de bastidores pela unicidade sindical entre as chamadas cooperativas de economia solidária e a OCB. Parte do governo apoiava uma solução negociada entre a OCB e a União Nacional das Cooperativas da Agricultura Familiar e Economia Solidária (Unicafes). "Agora, teremos unicidade de representação sindical na CNCoop. Ela é oficialmente a legítima representante das cooperativas em todos os ramos", afirma Márcio Freitas.
A OCB reúne 8,3 milhões de associados de 7,3 mil cooperativas distribuídas em 13 ramos. Somadas, faturaram R$ 90 bilhões em 2009 e responderam por 5,4% do PIB brasileiro. O ramo agropecuário tem maior peso. São 945 mil associados em 1.615 cooperativas, com 140 mil empregados. Neste ano, devem superar 40% do PIB agropecuário e US$ 4 bilhões em exportações.
Mesmo com a histórica vitória da representação sindical, as cooperativas ainda têm obstáculos a superar no Congresso Nacional. A Comissão de Constituição e Justiça do Senado aprovou, em regime extra-pauta, uma versão da nova Lei do Cooperativismo considerada contrária ao interesses do segmento. O texto, cuja relatoria ficou a cargo do senador Augusto Botelho (sem partido-RR), prevê a criação de organismos para "controlar" a atividade cooperativista no país.
"O relatório está ruim. Certamente, os senadores imaginavam nos ajudar, mas houve um ruído no meio do caminho. Temos que voltar a discutir isso em 2011 em outras comissões ou no plenário", diz Márcio Freitas.
O relatório, segundo avaliação da OCB, deixa "em aberto" a representação das cooperativas e não dispensa tratamento diferente ao chamado ato cooperativo - as transações comerciais entre os associadas e suas cooperativas. O texto também não prevê a possibilidades de aporte externo de capital nas sociedades. Nem de empresas nacionais ou estrangeiras. "Esse é um ponto fundamental para dar mais vigor às cooperativas de crédito, por exemplo", afirma o presidente da OCB.
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quarta-feira, 29 de dezembro de 2010
segunda-feira, 20 de dezembro de 2010
Rotatividade da mão de obra no Brasil
Rotatividade da mão de obra alcança 36% dos vínculos empregatícios
No Brasil, 2/3 dos contratos de trabalho são desfeitos antes de atingirem um ano. Vínculos com menos de 6 meses de duração superaram 40% do total, sem que metade desses vínculos atinja sequer três meses.
(clique no título acima para acessar toda a matéria)
No Brasil, 2/3 dos contratos de trabalho são desfeitos antes de atingirem um ano. Vínculos com menos de 6 meses de duração superaram 40% do total, sem que metade desses vínculos atinja sequer três meses.
(clique no título acima para acessar toda a matéria)
terça-feira, 14 de dezembro de 2010
Unicidade sindicial no plano das entidades de grau superior
Valor Econômico – Legislação & Tributos – 13.12.2010 – E1
Justiça paulista barra criação de nova federação
Adriana Aguiar De São Paulo
13/12/2010
A Justiça começou a analisar uma portaria editada em 2008 pelo Ministério do Trabalho que deu margem a interpretação de que poderia existir duas federações representando uma categoria no mesmo território, questão que hoje é alvo de quatro ações diretas de inconstitucionalidade (Adins) no Supremo Tribunal Federal (STF). Em decisão considerada pioneira, a 51ª Vara do Trabalho de São Paulo frustrou as expectativas de sindicatos do interior paulista que pretendiam formar uma nova federação.
A Federação dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio do Estado de São Paulo ajuizou ação contra os sindicatos de Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis (Seaac) de Bauru, Franca, Presidente Prudente, Ribeirão Preto, São José do Rio Preto e São José dos Campos. A entidade alega no processo que os sindicatos tentam fundar uma federação paralela, violando o princípio de unicidade sindical, previsto na Constituição Federal.
Para o advogado da federação, Fabio Zanão, sócio do Fortunato, Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a forma como está redigida a Portaria nº 186, do Ministério do Trabalho e Emprego, de 10 de abril de 2008, deu margem para que alguns entendessem que seria possível a criação de duas federações para uma mesma categoria. "Isso gerou uma enxurrada de pedidos no Ministério do Trabalho", afirma. No entanto, segundo ele, essa portaria violaria a Constituição. Os sindicatos, por sua vez, argumentam que não são filiados à federação e não estariam violando o princípio da unicidade sindical.
Entretanto, segundo a juíza substituta do trabalho, Andrea Rendeiro Domingues Pereira Anschau, da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo, "não é possível que no Estado de São Paulo coexistam duas federações para a mesma categoria". Para a magistrada, ainda que os sindicatos não tenham se filiado formalmente, o artigo 8º da Constituição, ao tratar do princípio da unicidade sindical, prevê que isso deve ser aplicado em qualquer grau, "sendo irrelevante a filiação formal ou não".
Assim, segundo a sentença, "se os réus discordam da atuação da federação, devem utilizar dos meios legais e democráticos pertinentes para tentar valer a opinião própria, não sendo a instituição de nova federação para mesma categoria e base territorial o meio adequado". A juíza, no entanto, entendeu que a portaria do Ministério do Trabalho não seria inconstitucional e que não acabaria com a unicidade sindical.
A advogada dos sindicatos, Zaíra Mesquita Pedrosa Padilha, afirmou que vai recorrer da sentença. Segundo ela, não há previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para a unicidade sindical em se tratando de federação ou confederação. "Tanto é possível que existe mais de uma federação em um mesmo Estado representando entidades sindicais filiadas a ela", diz.
As quatro Adins que aguardam julgamento no STF foram ajuizadas em 2008. As ações estão sob a relatoria do ministro Carlos Britto. A Procuradoria-Geral da República já se manifestou, em pelo menos duas ações, pela inconstitucionalidade da portaria.
Justiça paulista barra criação de nova federação
Adriana Aguiar De São Paulo
13/12/2010
A Justiça começou a analisar uma portaria editada em 2008 pelo Ministério do Trabalho que deu margem a interpretação de que poderia existir duas federações representando uma categoria no mesmo território, questão que hoje é alvo de quatro ações diretas de inconstitucionalidade (Adins) no Supremo Tribunal Federal (STF). Em decisão considerada pioneira, a 51ª Vara do Trabalho de São Paulo frustrou as expectativas de sindicatos do interior paulista que pretendiam formar uma nova federação.
A Federação dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio do Estado de São Paulo ajuizou ação contra os sindicatos de Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis (Seaac) de Bauru, Franca, Presidente Prudente, Ribeirão Preto, São José do Rio Preto e São José dos Campos. A entidade alega no processo que os sindicatos tentam fundar uma federação paralela, violando o princípio de unicidade sindical, previsto na Constituição Federal.
Para o advogado da federação, Fabio Zanão, sócio do Fortunato, Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a forma como está redigida a Portaria nº 186, do Ministério do Trabalho e Emprego, de 10 de abril de 2008, deu margem para que alguns entendessem que seria possível a criação de duas federações para uma mesma categoria. "Isso gerou uma enxurrada de pedidos no Ministério do Trabalho", afirma. No entanto, segundo ele, essa portaria violaria a Constituição. Os sindicatos, por sua vez, argumentam que não são filiados à federação e não estariam violando o princípio da unicidade sindical.
Entretanto, segundo a juíza substituta do trabalho, Andrea Rendeiro Domingues Pereira Anschau, da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo, "não é possível que no Estado de São Paulo coexistam duas federações para a mesma categoria". Para a magistrada, ainda que os sindicatos não tenham se filiado formalmente, o artigo 8º da Constituição, ao tratar do princípio da unicidade sindical, prevê que isso deve ser aplicado em qualquer grau, "sendo irrelevante a filiação formal ou não".
Assim, segundo a sentença, "se os réus discordam da atuação da federação, devem utilizar dos meios legais e democráticos pertinentes para tentar valer a opinião própria, não sendo a instituição de nova federação para mesma categoria e base territorial o meio adequado". A juíza, no entanto, entendeu que a portaria do Ministério do Trabalho não seria inconstitucional e que não acabaria com a unicidade sindical.
A advogada dos sindicatos, Zaíra Mesquita Pedrosa Padilha, afirmou que vai recorrer da sentença. Segundo ela, não há previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para a unicidade sindical em se tratando de federação ou confederação. "Tanto é possível que existe mais de uma federação em um mesmo Estado representando entidades sindicais filiadas a ela", diz.
As quatro Adins que aguardam julgamento no STF foram ajuizadas em 2008. As ações estão sob a relatoria do ministro Carlos Britto. A Procuradoria-Geral da República já se manifestou, em pelo menos duas ações, pela inconstitucionalidade da portaria.
Reajustes salariais acima da inflação
Valor Econômico - Brasil - 13.12.2010 - A5
Conjuntura: Reajustes totais obtidos por sindicatos com data-base no segundo semestre ficaram perto de 10%
Salários sobem muito acima da inflação
João Villaverde De São Paulo
13/12/2010
O aumento da inflação não impediu que os acordos salariais firmados no quarto trimestre atingissem reajustes próximos à casa dos dois dígitos. De setembro a novembro, quando a maior parte dos sindicatos com data-base no segundo semestre negocia salários, a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) saltou 1,1 ponto percentual, passando de 4,3% nos 12 meses acumulados até 1º de setembro para 5,4% nos 12 meses acumulados em novembro.
Ainda assim, os 270 mil metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, cuja data-base é em novembro, conquistaram os mesmos 9% que os 102 mil metalúrgicos do ABC atingiram em setembro. O aumento real, no entanto, foi diferente - enquanto no ABC os salários tiveram um salto de 4,7% acima da inflação, em São Paulo e Mogi esse reajuste foi de 3,6%.
Se no primeiro semestre do ano o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) levantou que o equivalente a 87% das categorias obtiveram reajustes salariais acima da inflação - o maior percentual da série histórica do Dieese -, o segundo semestre, avalia José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Dieese, "foi, no mínimo, igual". O Valor levantou dez categorias, em diferentes regiões do país, com data-base no segundo semestre e o "pior" aumento real que encontrou foi de 1,7%.
Para Vanderlei Sartori, diretor da Federação de Trabalhadores nas Indústrias de Alimentos do Paraná, o período entre julho e dezembro de 2010 pode ser chamado de "o melhor segundo semestre da história". Os quase 80 mil operários representados pela entidade tiveram um reajuste de 8,7% nos salários, embutindo um aumento de 3,1% acima da inflação.
A euforia do sindicalista paranaense foi dividida por comerciários de São Paulo e Florianópolis, trabalhadores na indústria têxtil de Caxias do Sul (RS) e de Blumenau (SC), garçons e gerentes de restaurantes e hotéis cariocas e eletricitários do Sergipe, que não tiveram reajuste real, mas tiveram sua dívida com o plano de saúde cortada em 42 pontos percentuais por mês e um abono de R$ 1 mil.
Antes deles, no começo do semestre, metalúrgicos de Campinas e São José dos Campos, em São Paulo, e de Curitiba, no Paraná, também conquistaram reajustes recordes, com taxas próximas à casa dos dois dígitos. Situação semelhante à de petroleiros e bancários que, em setembro e outubro, respectivamente, garantiram aumentos salariais de 9% nominais.
"Tivemos ganhos reais acima das nossas demandas mais otimistas", diz Sartori, para quem as empresas já se dispunham a conceder aumentos reais logo de partida, diferentemente das negociações tradicionais, em que oferecem apenas a reposição da inflação na primeira reunião. "Até nós ficamos surpresos", diz.
Cerca de 510 mil comerciários paulistas tiveram, neste mês, o maior reajuste salarial da década, depois que os sindicatos dos comerciários de São Paulo (470 mil trabalhadores) e Campinas, Valinhos e região (40 mil comerciários) conquistaram uma alta nominal de 7,5% nos salários.
Os quase 300 mil trabalhadores de indústrias químicas de São Paulo tiveram reajuste real de 2,8%, em acordo fechado no início do mês. Os 50 mil funcionários das mais de 6 mil padarias da Grande São Paulo tiveram, no mês passado, reajuste de 8,7% nos salários, sendo 3,14% acima da inflação. Segundo Francisco Pereira, o Chiquinho, presidente do sindicato, o momento de entusiasmo econômico facilitou nas negociações.
"Quando sentamos para conversar, os patrões sempre surgem com dados negativos, parece que estão falidos", diz Chiquinho, para quem "dá vontade de tirar as moedas do bolso e dar a eles". Chiquinho afirma que os sindicatos precisam estar "muito bem informados sobre a economia" para dialogar.
Os reajustes salariais expressivos são resultado de dois fatores combinados - o bom momento vivido pela economia, cujo Produto Interno Bruto (PIB) pode registrar avanço superior a 7,5% pela primeira vez em 24 anos, e a forte geração de empregos - saldo de 2,4 milhões de vagas formais criadas entre janeiro e outubro e queda na taxa de desemprego. Com isso, o trabalhador passa a ser "disputado" pelas empresas. Esse processo, explica Silvestre, do Dieese, dá aos sindicatos maior poder de barganha no momento de negociar acordos mais relevantes - seja nos salários, seja nas condições trabalhistas (cestas básicas, redução de jornada e horas extras).
"Conseguimos, neste ano, realizar pequenas paralisações e greves em grandes empresas, expediente que não realizamos há muito tempo", afirma Sartori, para quem as greves foram "decisivas" para os reajustes recordes.
"Nos últimos seis anos tivemos reajustes crescentes, culminando com este resultado de 2010, o melhor da década", diz Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, que garantiu reajuste de 9% para os 270 mil trabalhadores no Estado, cuja data-base ocorre em novembro. "O forte crescimento do país, puxado, neste ano, pela retomada da indústria, que sofreu mais a crise em 2009, ajudou a mobilizar os trabalhadores, que passaram a ter várias empresas oferecendo empregos e aumentos salariais", afirma o líder sindical. "Vimos placas de 'precisa-se' nas portas das fábricas, algo que estava extinto havia 20 anos", diz Torres.
Mesmo quem não aproveitou a bonança, no segundo semestre, não ficou decepcionado. O Sindicato dos Eletricitários de Sergipe conquistou, com a Energisa, um acordo que apenas repõe a inflação. Mas Sergio Alves, presidente do sindicato, avalia que o acordo foi "dos melhores possíveis", uma vez que a principal demanda dos cerca de 900 trabalhadores era reduzir o reajuste de 66% que as mensalidades do plano de saúde sofreriam a partir de janeiro. "Rebaixamos para 24%, além de um abono de R$ 1 mil", diz Alves.
Conjuntura: Reajustes totais obtidos por sindicatos com data-base no segundo semestre ficaram perto de 10%
Salários sobem muito acima da inflação
João Villaverde De São Paulo
13/12/2010
O aumento da inflação não impediu que os acordos salariais firmados no quarto trimestre atingissem reajustes próximos à casa dos dois dígitos. De setembro a novembro, quando a maior parte dos sindicatos com data-base no segundo semestre negocia salários, a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) saltou 1,1 ponto percentual, passando de 4,3% nos 12 meses acumulados até 1º de setembro para 5,4% nos 12 meses acumulados em novembro.
Ainda assim, os 270 mil metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, cuja data-base é em novembro, conquistaram os mesmos 9% que os 102 mil metalúrgicos do ABC atingiram em setembro. O aumento real, no entanto, foi diferente - enquanto no ABC os salários tiveram um salto de 4,7% acima da inflação, em São Paulo e Mogi esse reajuste foi de 3,6%.
Se no primeiro semestre do ano o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) levantou que o equivalente a 87% das categorias obtiveram reajustes salariais acima da inflação - o maior percentual da série histórica do Dieese -, o segundo semestre, avalia José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Dieese, "foi, no mínimo, igual". O Valor levantou dez categorias, em diferentes regiões do país, com data-base no segundo semestre e o "pior" aumento real que encontrou foi de 1,7%.
Para Vanderlei Sartori, diretor da Federação de Trabalhadores nas Indústrias de Alimentos do Paraná, o período entre julho e dezembro de 2010 pode ser chamado de "o melhor segundo semestre da história". Os quase 80 mil operários representados pela entidade tiveram um reajuste de 8,7% nos salários, embutindo um aumento de 3,1% acima da inflação.
A euforia do sindicalista paranaense foi dividida por comerciários de São Paulo e Florianópolis, trabalhadores na indústria têxtil de Caxias do Sul (RS) e de Blumenau (SC), garçons e gerentes de restaurantes e hotéis cariocas e eletricitários do Sergipe, que não tiveram reajuste real, mas tiveram sua dívida com o plano de saúde cortada em 42 pontos percentuais por mês e um abono de R$ 1 mil.
Antes deles, no começo do semestre, metalúrgicos de Campinas e São José dos Campos, em São Paulo, e de Curitiba, no Paraná, também conquistaram reajustes recordes, com taxas próximas à casa dos dois dígitos. Situação semelhante à de petroleiros e bancários que, em setembro e outubro, respectivamente, garantiram aumentos salariais de 9% nominais.
"Tivemos ganhos reais acima das nossas demandas mais otimistas", diz Sartori, para quem as empresas já se dispunham a conceder aumentos reais logo de partida, diferentemente das negociações tradicionais, em que oferecem apenas a reposição da inflação na primeira reunião. "Até nós ficamos surpresos", diz.
Cerca de 510 mil comerciários paulistas tiveram, neste mês, o maior reajuste salarial da década, depois que os sindicatos dos comerciários de São Paulo (470 mil trabalhadores) e Campinas, Valinhos e região (40 mil comerciários) conquistaram uma alta nominal de 7,5% nos salários.
Os quase 300 mil trabalhadores de indústrias químicas de São Paulo tiveram reajuste real de 2,8%, em acordo fechado no início do mês. Os 50 mil funcionários das mais de 6 mil padarias da Grande São Paulo tiveram, no mês passado, reajuste de 8,7% nos salários, sendo 3,14% acima da inflação. Segundo Francisco Pereira, o Chiquinho, presidente do sindicato, o momento de entusiasmo econômico facilitou nas negociações.
"Quando sentamos para conversar, os patrões sempre surgem com dados negativos, parece que estão falidos", diz Chiquinho, para quem "dá vontade de tirar as moedas do bolso e dar a eles". Chiquinho afirma que os sindicatos precisam estar "muito bem informados sobre a economia" para dialogar.
Os reajustes salariais expressivos são resultado de dois fatores combinados - o bom momento vivido pela economia, cujo Produto Interno Bruto (PIB) pode registrar avanço superior a 7,5% pela primeira vez em 24 anos, e a forte geração de empregos - saldo de 2,4 milhões de vagas formais criadas entre janeiro e outubro e queda na taxa de desemprego. Com isso, o trabalhador passa a ser "disputado" pelas empresas. Esse processo, explica Silvestre, do Dieese, dá aos sindicatos maior poder de barganha no momento de negociar acordos mais relevantes - seja nos salários, seja nas condições trabalhistas (cestas básicas, redução de jornada e horas extras).
"Conseguimos, neste ano, realizar pequenas paralisações e greves em grandes empresas, expediente que não realizamos há muito tempo", afirma Sartori, para quem as greves foram "decisivas" para os reajustes recordes.
"Nos últimos seis anos tivemos reajustes crescentes, culminando com este resultado de 2010, o melhor da década", diz Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, que garantiu reajuste de 9% para os 270 mil trabalhadores no Estado, cuja data-base ocorre em novembro. "O forte crescimento do país, puxado, neste ano, pela retomada da indústria, que sofreu mais a crise em 2009, ajudou a mobilizar os trabalhadores, que passaram a ter várias empresas oferecendo empregos e aumentos salariais", afirma o líder sindical. "Vimos placas de 'precisa-se' nas portas das fábricas, algo que estava extinto havia 20 anos", diz Torres.
Mesmo quem não aproveitou a bonança, no segundo semestre, não ficou decepcionado. O Sindicato dos Eletricitários de Sergipe conquistou, com a Energisa, um acordo que apenas repõe a inflação. Mas Sergio Alves, presidente do sindicato, avalia que o acordo foi "dos melhores possíveis", uma vez que a principal demanda dos cerca de 900 trabalhadores era reduzir o reajuste de 66% que as mensalidades do plano de saúde sofreriam a partir de janeiro. "Rebaixamos para 24%, além de um abono de R$ 1 mil", diz Alves.
Celebração de TAC não impede fiscalização do trabalho
Notícias do TST – 10.12.2010
Ajuste de conduta com o Ministério Público não evita fiscalização da DRT
O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) realizado com o Ministério Público, com prazo acordado para as contratações necessárias ao preenchimento da cota de empregados deficientes físicos exigida por lei, não impediu que a Owens – Illinois do Brasil S.A. evitasse na Justiça a fiscalização e autuação da Delegacia Regional do Trabalho na empresa.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso que tentava impedir a fiscalização da DRT enquanto durasse o prazo determinado pelo TAC. De acordo com os ministros, o termo de ajuste não interfere na atuação dos auditores do trabalho, pois apenas evitaria a interposição de “eventual ação civil pública pelo Ministério Público”.
Alvo de autuação da DRT, devido ao não atendimento da cota de deficientes físicos prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho com o objetivo de invalidar os atos dos auditores.
No julgamento do processo, a 80ª Vara do Trabalho de São Paulo acatou o mandado de segurança, levando em conta que o prazo de ajuste de conduta de dois anos, prorrogáveis para mais dois anos, ainda estava em vigor.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que acatou recurso da União, entendeu que no caso “são cominações (penalidades) independentes, ou seja, se a DRT aplicar multa à empresa por descumprimento de uma norma trabalhista, não fica o Ministério Público coibido de ingressar com a ação civil pública”. Da mesma forma, a DRT não fica impedida de multar as empresas pelo fato de o Ministério Público ter assinado um ajustamento de conduta.
Por último, a empresa recorreu ao TST. A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, relatora na Terceira Turma do TST, destacou que a fiscalização do Ministério do Trabalho é garantida pelo artigo 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99 e que “não é afetada, tampouco obstaculizada, por eventuais compromissos firmados apenas entre a entidade fiscalizada e demais instituições destinadas à tutela dos direitos dos trabalhadores”.
Para a ministra, em razão da proximidade de objetivos entre as duas instituições, nada impede que empregadores firmem termos de ajuste de conduta com o Ministério Público com a participação do Ministério do Trabalho.
No entanto, de acordo com o processo, “não houve participação da MTE no termo de ajuste de conduta firmado. Logo, aludido TAC não obriga, tampouco limita a atuação dos auditores-fiscais do trabalho.” (RR - 89500-45.2006.5.02.0080)
Ajuste de conduta com o Ministério Público não evita fiscalização da DRT
O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) realizado com o Ministério Público, com prazo acordado para as contratações necessárias ao preenchimento da cota de empregados deficientes físicos exigida por lei, não impediu que a Owens – Illinois do Brasil S.A. evitasse na Justiça a fiscalização e autuação da Delegacia Regional do Trabalho na empresa.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso que tentava impedir a fiscalização da DRT enquanto durasse o prazo determinado pelo TAC. De acordo com os ministros, o termo de ajuste não interfere na atuação dos auditores do trabalho, pois apenas evitaria a interposição de “eventual ação civil pública pelo Ministério Público”.
Alvo de autuação da DRT, devido ao não atendimento da cota de deficientes físicos prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho com o objetivo de invalidar os atos dos auditores.
No julgamento do processo, a 80ª Vara do Trabalho de São Paulo acatou o mandado de segurança, levando em conta que o prazo de ajuste de conduta de dois anos, prorrogáveis para mais dois anos, ainda estava em vigor.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que acatou recurso da União, entendeu que no caso “são cominações (penalidades) independentes, ou seja, se a DRT aplicar multa à empresa por descumprimento de uma norma trabalhista, não fica o Ministério Público coibido de ingressar com a ação civil pública”. Da mesma forma, a DRT não fica impedida de multar as empresas pelo fato de o Ministério Público ter assinado um ajustamento de conduta.
Por último, a empresa recorreu ao TST. A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, relatora na Terceira Turma do TST, destacou que a fiscalização do Ministério do Trabalho é garantida pelo artigo 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99 e que “não é afetada, tampouco obstaculizada, por eventuais compromissos firmados apenas entre a entidade fiscalizada e demais instituições destinadas à tutela dos direitos dos trabalhadores”.
Para a ministra, em razão da proximidade de objetivos entre as duas instituições, nada impede que empregadores firmem termos de ajuste de conduta com o Ministério Público com a participação do Ministério do Trabalho.
No entanto, de acordo com o processo, “não houve participação da MTE no termo de ajuste de conduta firmado. Logo, aludido TAC não obriga, tampouco limita a atuação dos auditores-fiscais do trabalho.” (RR - 89500-45.2006.5.02.0080)
terça-feira, 7 de dezembro de 2010
Orientação e motivação dos colaboradores
Extraído de Jornal do Commercio - Opinião - 07.12.2010 - A-15
Gerente: como orientar, avaliar e motivar funcionários
Uma empresa, seja qual for seu tamanho ou área de atuação, ergue-se sempre sobre um elemento básico, que a sustenta e faz crescer – seus funcionários. As grandes idéias não se concretizam, os grandes empreendimentos não se realizam, se não puderem contar com a atividade de profissionais capazes de dar vida a um bom negócio.
O sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus funcionários, e, por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e altamente estimuladas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal dentro da estrutura à qual dedicam seu potencial e seu talento. Se um profissional sente que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento acumulado e o capital investido nele passam a beneficiar a concorrência.
Portanto, procure fazer com que o fator humano de sua empresa trabalhe e cresça a seu favor.
Lembre-se que você está lidando com seres humanos, não com peças de uma engrenagem. Estão em jogo emoções e suscetibilidades, que não podem ser desprezadas. De fato, podem e devem ser muito bem aproveitadas. Para tanto, é necessário, em primeiro lugar, preparar os profissionais que você contrata para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrados à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa.
Em seguida, é interessante direcioná-los para que atuem da forma mais conveniente – tanto para eles quanto para a organização. E, por fim, estimulá-los para que continuem aperfeiçoando-se e levando a empresa a crescer na velocidade do desenvolvimento pessoal de cada um deles.
Orientando com eficácia
Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Não conhece os colegas, os costumes, as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares.
Está ávido por colaborar, mas não sabe como. E acaba enfrentando frustrante processo até conseguir ganhar seu próprio espaço dentro da empresa.
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.
O profissional que desde o início conhece as prerrogativas de seu cargo tem mais chances de acertar. É preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado.
Os objetivos básicos do processo de orientação são os seguintes:
Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;
Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;
Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo;
Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.
Você pode planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir de alguns pontos básicos:
fornecer informações sobre os negócios, objetivos e posicionamento da empresa no mercado;
definir a posição que ele ocupa na organização e o que pode fazer para assegurar que esses objetivos sejam alcançados;envolver todos os funcionários mais antigos da empresa no processo de orientação e adaptação do profissional recém-contratado;
evitar o excesso de informações, começando com as prioridades e permitindo que elas sejam devidamente assimiladas;
ter tudo preparado para a chegada do funcionário (local de trabalho, material, uma tarefa) para que ele não se sinta entediado, constrangido ou intimidado;
permitir que o funcionário tenha tempo de aprender as maneiras e razões para fazer com que tudo funcione antes de iniciá-lo nas tarefas cotidianas;
ser atencioso com o recém-chegado durante os primeiros dias no emprego a fim de demonstrar que todos se preocupam com o seu sucesso;
acompanhar sempre o programa para verificar se os objetivos estão sendo atingidos.
Gerente: como orientar, avaliar e motivar funcionários
Uma empresa, seja qual for seu tamanho ou área de atuação, ergue-se sempre sobre um elemento básico, que a sustenta e faz crescer – seus funcionários. As grandes idéias não se concretizam, os grandes empreendimentos não se realizam, se não puderem contar com a atividade de profissionais capazes de dar vida a um bom negócio.
O sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus funcionários, e, por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e altamente estimuladas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal dentro da estrutura à qual dedicam seu potencial e seu talento. Se um profissional sente que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento acumulado e o capital investido nele passam a beneficiar a concorrência.
Portanto, procure fazer com que o fator humano de sua empresa trabalhe e cresça a seu favor.
Lembre-se que você está lidando com seres humanos, não com peças de uma engrenagem. Estão em jogo emoções e suscetibilidades, que não podem ser desprezadas. De fato, podem e devem ser muito bem aproveitadas. Para tanto, é necessário, em primeiro lugar, preparar os profissionais que você contrata para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrados à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa.
Em seguida, é interessante direcioná-los para que atuem da forma mais conveniente – tanto para eles quanto para a organização. E, por fim, estimulá-los para que continuem aperfeiçoando-se e levando a empresa a crescer na velocidade do desenvolvimento pessoal de cada um deles.
Orientando com eficácia
Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Não conhece os colegas, os costumes, as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares.
Está ávido por colaborar, mas não sabe como. E acaba enfrentando frustrante processo até conseguir ganhar seu próprio espaço dentro da empresa.
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.
O profissional que desde o início conhece as prerrogativas de seu cargo tem mais chances de acertar. É preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado.
Os objetivos básicos do processo de orientação são os seguintes:
Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;
Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;
Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo;
Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.
Você pode planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir de alguns pontos básicos:
fornecer informações sobre os negócios, objetivos e posicionamento da empresa no mercado;
definir a posição que ele ocupa na organização e o que pode fazer para assegurar que esses objetivos sejam alcançados;envolver todos os funcionários mais antigos da empresa no processo de orientação e adaptação do profissional recém-contratado;
evitar o excesso de informações, começando com as prioridades e permitindo que elas sejam devidamente assimiladas;
ter tudo preparado para a chegada do funcionário (local de trabalho, material, uma tarefa) para que ele não se sinta entediado, constrangido ou intimidado;
permitir que o funcionário tenha tempo de aprender as maneiras e razões para fazer com que tudo funcione antes de iniciá-lo nas tarefas cotidianas;
ser atencioso com o recém-chegado durante os primeiros dias no emprego a fim de demonstrar que todos se preocupam com o seu sucesso;
acompanhar sempre o programa para verificar se os objetivos estão sendo atingidos.
segunda-feira, 6 de dezembro de 2010
Prática de ato antissindical
Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 03.12.2010
Empresa pagará R$ 300 mil de danos morais coletivos por atitude antissindical
A Empresa Gontijo Transportes Rodoviário terá de pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos ao agir contra o direito à liberdade sindical de seus empregados. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso da Gontijo, manteve acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que a condenou a empresa a pagar R$ 300 mil, a partir de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG).
A partir da denúncia de um trabalhador que buscava emprego como motorista na Gontijo Transportes Rodoviário, o Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG) ajuizou ação civil pública contra a empresa, requerendo o pagamento de indenização por danos morais coletivos.
Segundo a petição da ação civil, a empresa, ao contratar os seus empregados, exigia que eles assinassem declaração de não fazerem parte de diretoria ou organização sindical. O MPT considerou essa conduta da empresa como ofensa à liberdade sindical e ao direito de associação estabelecido na Constituição Federal (incisos XX do art. 5º e V do art. 8º). Além disso, para o MPT, essa exigência representou uma prática discriminatória contra dirigentes e membros de conselhos sindicais.
Assim, o MPT - considerando o prejuízo causado aos empregados da empresa e à coletividade de trabalhadores que não puderam ser admitidos por essa prática discriminatória - pediu que a Gontijo pagasse uma indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 900 mil, a serem revertidos ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), e deixasse de praticar esse tipo de discriminação ao contratar os seus empregados.
Ao analisar o pedido do Ministério Público, o juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de danos morais coletivos, mas determinou que a Gontijo deixasse de praticar qualquer ato discriminatório quanto à participação sindical do empregado ativo ou passível de contratação.
Inconformado, o MPT recorreu ao Tribunal Regional da 3ª Região (MG). O TRT, por sua vez, conclui ter havido prática discriminatória por parte da Gontijo e condenou-a ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos. Segundo o acórdão Regional, ficou comprovado por documentos e pelas testemunhas que a empresa agiu de forma discriminatória e contra a liberdade sindical.
Para o TRT, a atitude da Gontijo causou prejuízo à coletividade, pois violou um direito constitucional essencial à negociação coletiva, cerne de todas as demais instituições do Direito Coletivo de Trabalho, como a convenção coletiva, o dissídio coletivo e a greve.
Com isso, a Gontijo interpôs recurso de revista ao TST, alegando ter sido indevida a condenação. Segundo a empresa, não existe fundamento legal para essa obrigação. O relator do recurso de revista na Segunda Turma, ministro Guilherme Caputo Bastos, não deu razão à empresa e não conheceu do recurso empresarial. Segundo o ministro, o TST, em diversos julgados, acolheu a possibilidade de condenação ao pagamento por dano moral coletivo daquele que lesa a moral de uma determinada comunidade.
Nesse caso, ressaltou o ministro, entende-se que a ofensa a valores consagrados em uma coletividade determinada ou determinável é plenamente passível de reparação, e que a ação civil pública, enquanto instrumento de tutela jurisdicional de direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, é o meio hábil para a busca daquela compensação.
Assim, a Segunda Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, não conhecer do recurso de revista da Gontijo Transportes Rodoviário, mantendo-se, na prática, acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que condenou a empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos. (RR-51500-08.2005.5.03.0007)
Empresa pagará R$ 300 mil de danos morais coletivos por atitude antissindical
A Empresa Gontijo Transportes Rodoviário terá de pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos ao agir contra o direito à liberdade sindical de seus empregados. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso da Gontijo, manteve acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que a condenou a empresa a pagar R$ 300 mil, a partir de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG).
A partir da denúncia de um trabalhador que buscava emprego como motorista na Gontijo Transportes Rodoviário, o Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG) ajuizou ação civil pública contra a empresa, requerendo o pagamento de indenização por danos morais coletivos.
Segundo a petição da ação civil, a empresa, ao contratar os seus empregados, exigia que eles assinassem declaração de não fazerem parte de diretoria ou organização sindical. O MPT considerou essa conduta da empresa como ofensa à liberdade sindical e ao direito de associação estabelecido na Constituição Federal (incisos XX do art. 5º e V do art. 8º). Além disso, para o MPT, essa exigência representou uma prática discriminatória contra dirigentes e membros de conselhos sindicais.
Assim, o MPT - considerando o prejuízo causado aos empregados da empresa e à coletividade de trabalhadores que não puderam ser admitidos por essa prática discriminatória - pediu que a Gontijo pagasse uma indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 900 mil, a serem revertidos ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), e deixasse de praticar esse tipo de discriminação ao contratar os seus empregados.
Ao analisar o pedido do Ministério Público, o juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de danos morais coletivos, mas determinou que a Gontijo deixasse de praticar qualquer ato discriminatório quanto à participação sindical do empregado ativo ou passível de contratação.
Inconformado, o MPT recorreu ao Tribunal Regional da 3ª Região (MG). O TRT, por sua vez, conclui ter havido prática discriminatória por parte da Gontijo e condenou-a ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos. Segundo o acórdão Regional, ficou comprovado por documentos e pelas testemunhas que a empresa agiu de forma discriminatória e contra a liberdade sindical.
Para o TRT, a atitude da Gontijo causou prejuízo à coletividade, pois violou um direito constitucional essencial à negociação coletiva, cerne de todas as demais instituições do Direito Coletivo de Trabalho, como a convenção coletiva, o dissídio coletivo e a greve.
Com isso, a Gontijo interpôs recurso de revista ao TST, alegando ter sido indevida a condenação. Segundo a empresa, não existe fundamento legal para essa obrigação. O relator do recurso de revista na Segunda Turma, ministro Guilherme Caputo Bastos, não deu razão à empresa e não conheceu do recurso empresarial. Segundo o ministro, o TST, em diversos julgados, acolheu a possibilidade de condenação ao pagamento por dano moral coletivo daquele que lesa a moral de uma determinada comunidade.
Nesse caso, ressaltou o ministro, entende-se que a ofensa a valores consagrados em uma coletividade determinada ou determinável é plenamente passível de reparação, e que a ação civil pública, enquanto instrumento de tutela jurisdicional de direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, é o meio hábil para a busca daquela compensação.
Assim, a Segunda Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, não conhecer do recurso de revista da Gontijo Transportes Rodoviário, mantendo-se, na prática, acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que condenou a empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos. (RR-51500-08.2005.5.03.0007)
sexta-feira, 3 de dezembro de 2010
Projeto de decreto legislativo para sustar portaria do ponto eletrônico
Agência Câmara
Proposta susta regulamentação de registro de ponto eletrônico
Walter Ihoshi: ministério usurpou atribuição do Congresso.
A Câmara analisa o Projeto de Decreto Legislativo (PDC) 2847/10, do deputado Walter Ihoshi (DEM-SP), que susta ato do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria 1.510/09) que disciplina a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) - equipamentos e programas que registram o horário de entrada e saída dos trabalhadores das empresas.
A portaria determina que, caso opte pelo ponto eletrônico, a empresa deve obedecer aos critérios impostos no ato, como a obrigatoriedade de certificação do equipamento e seu uso exclusivo para a marcação de ponto. As empresas podem, no entanto, adotar o registro de ponto manual e não são obrigadas a migrar para o sistema eletrônico, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego.
O autor da proposta argumenta que o ato extrapola o poder regulamentar atribuído pela Constituição Federal ao Poder Executivo ao criar obrigações novas sem previsão legal. "Estão usurpando, de forma flagrante, atribuições exclusivas do Congresso Nacional", afirma o deputado Walter Ihoshi.
O ato do Ministério veda ainda o registro do ponto no computador ou à distância. As normas deveriam entrar em vigor inicialmente em 21/08/09, mas a aplicação foi adiada para 01/03/11.
Tramitação
A proposta, que tramita apensada ao PDC 2839/10, precisa ser analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania, antes de ser votada pelo Plenário.
Íntegra da proposta:
PDC-2839/2010
PDC-2847/2010
Reportagem - Rachel Librelon
Edição - Regina Céli Assumpção
Proposta susta regulamentação de registro de ponto eletrônico
Walter Ihoshi: ministério usurpou atribuição do Congresso.
A Câmara analisa o Projeto de Decreto Legislativo (PDC) 2847/10, do deputado Walter Ihoshi (DEM-SP), que susta ato do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria 1.510/09) que disciplina a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) - equipamentos e programas que registram o horário de entrada e saída dos trabalhadores das empresas.
A portaria determina que, caso opte pelo ponto eletrônico, a empresa deve obedecer aos critérios impostos no ato, como a obrigatoriedade de certificação do equipamento e seu uso exclusivo para a marcação de ponto. As empresas podem, no entanto, adotar o registro de ponto manual e não são obrigadas a migrar para o sistema eletrônico, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego.
O autor da proposta argumenta que o ato extrapola o poder regulamentar atribuído pela Constituição Federal ao Poder Executivo ao criar obrigações novas sem previsão legal. "Estão usurpando, de forma flagrante, atribuições exclusivas do Congresso Nacional", afirma o deputado Walter Ihoshi.
O ato do Ministério veda ainda o registro do ponto no computador ou à distância. As normas deveriam entrar em vigor inicialmente em 21/08/09, mas a aplicação foi adiada para 01/03/11.
Tramitação
A proposta, que tramita apensada ao PDC 2839/10, precisa ser analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania, antes de ser votada pelo Plenário.
Íntegra da proposta:
PDC-2839/2010
PDC-2847/2010
Reportagem - Rachel Librelon
Edição - Regina Céli Assumpção
Competência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para reprimir terceirização ilícita
Notícias do TST – 02.12.2010
Cabe ao auditor fiscal aplicar multa por terceirização irregular
A Companhia Ferroligas Minas Gerais – Minasligas não conseguiu que a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerasse ilegal multa aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por terceirização irregular de trabalhadores na empresa, sob a alegação de que a competência para tanto seria da Justiça do Trabalho.
Os ministros, ao não acatarem recurso da Minasligas, entenderam que o auditor fiscal do trabalho tem a prerrogativa constitucional de “lavrar auto de infração com aplicação de multa por evidência de terceirização ilícita”.
No caso, após ser autuada pela fiscalização do Trabalho e não conseguir anular a multa com um recurso administrativo na Delegacia Regional do Trabalho de Minas Gerais, a Minasligas ajuizou ação na Justiça do Trabalho questionando a competência dos auditores para aplicar a multa sem a formação de um processo judicial.
Derrotada na primeira instância, a empresa recorreu, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (MG). Para o TRT, a multa foi aplicada “conforme previsão legal, em processo administrativo, não se confundindo nem vinculando decisão judicial sobre a questão.
Não há, pois, que se falar em desvio de poder, mas no efetivo cumprimento dele, dentro dos limites da lei.”
Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. No entanto, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator na Sexta Turma, afirmou que “qualquer autoridade de inspeção do Estado tem o poder e o dever de examinar os dados da situação concreta posta à sua análise, durante a inspeção, verificando se ali há (ou não) cumprimento ou descumprimento das respectivas leis.”
No caso específico do auditor fiscal, destacou o acórdão, ele pode “examinar a presença (ou não) de relações jurídicas enquadradas nas leis trabalhistas e se estas leis estão (ou não) sendo cumpridas no caso concreto, aplicando as sanções pertinentes (...). Se o empregador mantém terceirização trabalhista irregular, pode o auditor fiscal detectar tal situação e aplicar a sanção legalmente prevista.” (AIRR - 96340-97.2005.5.03.0106 - Fase Atual: Ag)
Cabe ao auditor fiscal aplicar multa por terceirização irregular
A Companhia Ferroligas Minas Gerais – Minasligas não conseguiu que a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerasse ilegal multa aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por terceirização irregular de trabalhadores na empresa, sob a alegação de que a competência para tanto seria da Justiça do Trabalho.
Os ministros, ao não acatarem recurso da Minasligas, entenderam que o auditor fiscal do trabalho tem a prerrogativa constitucional de “lavrar auto de infração com aplicação de multa por evidência de terceirização ilícita”.
No caso, após ser autuada pela fiscalização do Trabalho e não conseguir anular a multa com um recurso administrativo na Delegacia Regional do Trabalho de Minas Gerais, a Minasligas ajuizou ação na Justiça do Trabalho questionando a competência dos auditores para aplicar a multa sem a formação de um processo judicial.
Derrotada na primeira instância, a empresa recorreu, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (MG). Para o TRT, a multa foi aplicada “conforme previsão legal, em processo administrativo, não se confundindo nem vinculando decisão judicial sobre a questão.
Não há, pois, que se falar em desvio de poder, mas no efetivo cumprimento dele, dentro dos limites da lei.”
Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. No entanto, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator na Sexta Turma, afirmou que “qualquer autoridade de inspeção do Estado tem o poder e o dever de examinar os dados da situação concreta posta à sua análise, durante a inspeção, verificando se ali há (ou não) cumprimento ou descumprimento das respectivas leis.”
No caso específico do auditor fiscal, destacou o acórdão, ele pode “examinar a presença (ou não) de relações jurídicas enquadradas nas leis trabalhistas e se estas leis estão (ou não) sendo cumpridas no caso concreto, aplicando as sanções pertinentes (...). Se o empregador mantém terceirização trabalhista irregular, pode o auditor fiscal detectar tal situação e aplicar a sanção legalmente prevista.” (AIRR - 96340-97.2005.5.03.0106 - Fase Atual: Ag)
quinta-feira, 2 de dezembro de 2010
Diversidade racial avança nas empredas
Valor Econômico - Brasil - 11.11.2010 - A2
De Luciano Máximo
PRESENÇA DE NEGROS E MULHERES CRESCE NAS CHEFIAS, MAS DESIGUALDADE PERSISTE
A presença de negros no quadro de funcionários de grandes companhias brasileiras aumentou nos últimos anos, mas a desigualdade em relação a profissionais brancos persiste, principalmente em cargos de direção e gerência. Essa é uma das principais constatações da pesquisa "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas e suas Ações Afirmativas - 2010", que será divulgada hoje pelo Instituto Ethos e pelo Ibope.
O estudo, que contabilizou respostas de mais de 620 mil empregados de 109 empresas - a maioria registra faturamento anual entre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões -, mostra que a proporção de negros no quadro funcional dessas companhias cresceu de 25,1% para 31,1% entre 2007 e 2010, enquanto a presença de funcionários brancos passou de 73% para 67,3% no período.
Em cargos de direção avanço foi de 50%: 5,3% de negros estão no comando das empresas que responderam a pesquisa, diante de um índice de 3,5% verificado há três anos. Os diretores brancos representam 93,3% das posições de diretoria - em 2007, a marca era de 94%. Atualmente, a proporção de negros em cargos de gerência e supervisão é 13,2% e 25,6%, respectivamente.
Tendo em vista que 51% da população do país é composta por negros (pretos e pardos), Jorge Abrahão, presidente do Instituto Ethos, atribui a imensa desigualdade entre negros e brancos no universo corporativo a "uma forte questão cultural" arraigada na sociedade brasileira e à falta de políticas de diversidade nas empresas. "Existe uma certa acomodação, evita-se apostar no novo, criar políticas de diversidade. A presença da mulher negra em posições executivas é de 0,5%, dado assustador."
No quesito gênero, Abrahão destaca que as mulheres são sub-representadas. Segundo a pesquisa, a força de trabalho feminina em cargos diretivos aumentou de 11,5% para 13,8% de 2007 para 2010, mas caiu em relação ao quadro funcional geral (de 35% para 33,1%). "As mulheres são mais bem preparadas que os homens, considerando que acumulam mais anos de estudos e melhores resultados no ensino universitário. Isso revela grande discrepância: se fizéssemos seleção às cegas, tapando o nome e o sexo, considerando apenas a qualidade, a maioria das contratações seria de mulheres", avalia.
Em outra categoria, apenas 1,5% do quadro de funcionários das empresas é composto por pessoas com algum tipo de deficiência física, o que representa queda em relação ao dado de 1,9% de 2007. "As empresas precisam estabelecer metas, com números concretos. A ampliação da diversidade nas empresas é apostar nas diferenças positivas dos funcionários, na busca de melhores soluções para o negócio, na redução de riscos, além de contar com melhor identificação com a sociedade", completa Abrahão.
O estudo do Ethos também apurou faixa etária, tempo de empresa, grau de escolaridade e a presença de aprendizes nas empresas.
De Luciano Máximo
PRESENÇA DE NEGROS E MULHERES CRESCE NAS CHEFIAS, MAS DESIGUALDADE PERSISTE
A presença de negros no quadro de funcionários de grandes companhias brasileiras aumentou nos últimos anos, mas a desigualdade em relação a profissionais brancos persiste, principalmente em cargos de direção e gerência. Essa é uma das principais constatações da pesquisa "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas e suas Ações Afirmativas - 2010", que será divulgada hoje pelo Instituto Ethos e pelo Ibope.
O estudo, que contabilizou respostas de mais de 620 mil empregados de 109 empresas - a maioria registra faturamento anual entre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões -, mostra que a proporção de negros no quadro funcional dessas companhias cresceu de 25,1% para 31,1% entre 2007 e 2010, enquanto a presença de funcionários brancos passou de 73% para 67,3% no período.
Em cargos de direção avanço foi de 50%: 5,3% de negros estão no comando das empresas que responderam a pesquisa, diante de um índice de 3,5% verificado há três anos. Os diretores brancos representam 93,3% das posições de diretoria - em 2007, a marca era de 94%. Atualmente, a proporção de negros em cargos de gerência e supervisão é 13,2% e 25,6%, respectivamente.
Tendo em vista que 51% da população do país é composta por negros (pretos e pardos), Jorge Abrahão, presidente do Instituto Ethos, atribui a imensa desigualdade entre negros e brancos no universo corporativo a "uma forte questão cultural" arraigada na sociedade brasileira e à falta de políticas de diversidade nas empresas. "Existe uma certa acomodação, evita-se apostar no novo, criar políticas de diversidade. A presença da mulher negra em posições executivas é de 0,5%, dado assustador."
No quesito gênero, Abrahão destaca que as mulheres são sub-representadas. Segundo a pesquisa, a força de trabalho feminina em cargos diretivos aumentou de 11,5% para 13,8% de 2007 para 2010, mas caiu em relação ao quadro funcional geral (de 35% para 33,1%). "As mulheres são mais bem preparadas que os homens, considerando que acumulam mais anos de estudos e melhores resultados no ensino universitário. Isso revela grande discrepância: se fizéssemos seleção às cegas, tapando o nome e o sexo, considerando apenas a qualidade, a maioria das contratações seria de mulheres", avalia.
Em outra categoria, apenas 1,5% do quadro de funcionários das empresas é composto por pessoas com algum tipo de deficiência física, o que representa queda em relação ao dado de 1,9% de 2007. "As empresas precisam estabelecer metas, com números concretos. A ampliação da diversidade nas empresas é apostar nas diferenças positivas dos funcionários, na busca de melhores soluções para o negócio, na redução de riscos, além de contar com melhor identificação com a sociedade", completa Abrahão.
O estudo do Ethos também apurou faixa etária, tempo de empresa, grau de escolaridade e a presença de aprendizes nas empresas.
terça-feira, 30 de novembro de 2010
Súmula 466 do STJ
Súmula 466 do STJ: O titular da conta vinculada ao FGTS tem o direito de sacar o saldo respectivo quando declarado nulo seu contrato de trabalho por ausência de prévia aprovação em concurso público.
quinta-feira, 25 de novembro de 2010
Demissão de servidores
Valor Econômico - Brasil - 24.11.2010 - A3
Governo já demitiu 2,5 mil servidores por corrupção
Agência Brasil, de Brasília
24/11/2010
Relatório de outubro da Controladoria-Geral da União (CGU) mostra que 2,8 mil funcionários públicos civis federais foram expulsos entre 2003 e outubro de 2010. Desse total, 2,5 mil foram expulsos por corrupção. Os principais motivos foram o uso indevido de cargo (1.471), improbidade administrativa (817) e recebimento de propina (257).
Ao todo, 2,4 mil funcionários foram punidos com demissão, 177 com cassação e 223 com destituição. Com a demissão, o funcionário é desligado do serviço público, a cassação é aplicada a quem já se aposentou e a destituição atinge os funcionários que não são concursados, mas prestam serviço ao governo, como as funções de confiança.
O relatório registra 243 expulsões por desídia (faltas leves agravadas pela repetição, como atrasos) e abandono do cargo (406). A CGU destacou que um mesmo funcionário pode ter sido punido por mais de um tipo de infração.
Entre os órgãos, o Ministério da Previdência Social teve o maior número de expulsões, em oito anos, com 720 servidores. O número representa 25,7% dos 2,8 mil expulsos. Em segundo lugar, está o Ministério da Cultura com 456 expulsões (16,27%). Em terceiro lugar, vem o Ministério da Justiça, com 370 (13,20%) e, logo em seguida, o Ministério da Fazenda, com 340 expulsões (12,13%).
O cálculo foi realizado com base no total de funcionários expulsos e na quantidade média de funcionários civis de janeiro de 2003 até outubro de 2010, que totaliza 522,7 mil.
Governo já demitiu 2,5 mil servidores por corrupção
Agência Brasil, de Brasília
24/11/2010
Relatório de outubro da Controladoria-Geral da União (CGU) mostra que 2,8 mil funcionários públicos civis federais foram expulsos entre 2003 e outubro de 2010. Desse total, 2,5 mil foram expulsos por corrupção. Os principais motivos foram o uso indevido de cargo (1.471), improbidade administrativa (817) e recebimento de propina (257).
Ao todo, 2,4 mil funcionários foram punidos com demissão, 177 com cassação e 223 com destituição. Com a demissão, o funcionário é desligado do serviço público, a cassação é aplicada a quem já se aposentou e a destituição atinge os funcionários que não são concursados, mas prestam serviço ao governo, como as funções de confiança.
O relatório registra 243 expulsões por desídia (faltas leves agravadas pela repetição, como atrasos) e abandono do cargo (406). A CGU destacou que um mesmo funcionário pode ter sido punido por mais de um tipo de infração.
Entre os órgãos, o Ministério da Previdência Social teve o maior número de expulsões, em oito anos, com 720 servidores. O número representa 25,7% dos 2,8 mil expulsos. Em segundo lugar, está o Ministério da Cultura com 456 expulsões (16,27%). Em terceiro lugar, vem o Ministério da Justiça, com 370 (13,20%) e, logo em seguida, o Ministério da Fazenda, com 340 expulsões (12,13%).
O cálculo foi realizado com base no total de funcionários expulsos e na quantidade média de funcionários civis de janeiro de 2003 até outubro de 2010, que totaliza 522,7 mil.
segunda-feira, 8 de novembro de 2010
STF julga inconstitucional art. 13 da Lei 8.620 sobre responsabilidade previdenciária de sócios e administradores
Valor Econômico - Legislação & Tributos - 05.11.2010 - E1
Supremo exclui responsabilidade de sócios
Zínia Baeta | De São Paulo
05/11/2010
Uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) desta semana traz alívio para sócios e administradores cujos bens foram penhorados para o pagamento de dívidas tributárias das empresas que representam. Ao julgar inconstitucional o artigo 13 da Lei nº 8.620, de 1993 - que prevê a responsabilidade pessoal de sócios, gerentes e administradores por dívidas previdenciárias da pessoa jurídica -, a Corte entendeu que a responsabilidade pelo tributo não pode ser de qualquer pessoa, pois "exigindo-se relação com o fato gerador ou com o contribuinte".
Apesar de o artigo 13 da norma ter sido revogado no ano passado pela Lei nº 11.941, o julgamento é importante para os processos que já tramitavam antes da edição da legislação, mas principalmente para aqueles que respondem por outros débitos fiscais das companhias. Segundo tributaristas, pela amplitude do debate, o precedente poderá ser usado também para débitos que não apenas do INSS.
"Essa decisão tem uma repercussão grande, pois a responsabilidade pessoal só poderá ocorrer se ficar comprovado que houve dolo para o não pagamento", diz o advogado Julio de Oliveira, sócio do Machado Associados. Pelo Código Tributário Nacional (CTN), a responsabilidade pessoal só pode ocorrer quando comprovado o excesso de poderes, infração à lei contrato social ou estatutos do administrador ou sócio. Na prática, no entanto, segundo o advogado, muitas vezes o auto de infração é lavrado contra a empresa e o sócio ao mesmo tempo, sem qualquer investigação da existência do dolo.
O advogado Luiz Rogério Sawaya, do Nunes, Sawaya, Nusman & Thevenard Advogados, afirma que o Supremo ainda não havia se pronunciado sobre o assunto de forma clara e que a decisão reitera o que o STJ já vinha decidindo. Sawaya afirma que usará o precedente nos diversos processos pelos quais defende sócios e administradores que tiveram bens bloqueados sem os motivos permitidos por lei. Ele cita o caso de um cliente que foi diretor comercial de uma empresa por um ano e na qual não tinha qualquer poder decisório sobre a área tributária. O diretor teve veículos e outros bens penhorados em processos contra a companhia. O advogado diz que mesmo não estando mais na companhia, ainda hoje o cliente tem problemas.
A ministra Ellen Gracie, relatora do caso, entendeu que o responsável pela contribuição tributária não pode ser qualquer pessoa. Segundo ela, o simples atraso no pagamento dos tributos não seria capaz de fazer com que os gerentes, diretores ou representantes respondessem, com o seu próprio patrimônio. Para isso, conforme a ministra, exigiria-se um ilícito qualificado, do qual decorra a obrigação ou o seu inadimplemento, como no caso da apropriação indébita. Como o julgamento teve repercussão geral, ele influirá nos demais processos com o mesmo tema na Justiça.
Supremo exclui responsabilidade de sócios
Zínia Baeta | De São Paulo
05/11/2010
Uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) desta semana traz alívio para sócios e administradores cujos bens foram penhorados para o pagamento de dívidas tributárias das empresas que representam. Ao julgar inconstitucional o artigo 13 da Lei nº 8.620, de 1993 - que prevê a responsabilidade pessoal de sócios, gerentes e administradores por dívidas previdenciárias da pessoa jurídica -, a Corte entendeu que a responsabilidade pelo tributo não pode ser de qualquer pessoa, pois "exigindo-se relação com o fato gerador ou com o contribuinte".
Apesar de o artigo 13 da norma ter sido revogado no ano passado pela Lei nº 11.941, o julgamento é importante para os processos que já tramitavam antes da edição da legislação, mas principalmente para aqueles que respondem por outros débitos fiscais das companhias. Segundo tributaristas, pela amplitude do debate, o precedente poderá ser usado também para débitos que não apenas do INSS.
"Essa decisão tem uma repercussão grande, pois a responsabilidade pessoal só poderá ocorrer se ficar comprovado que houve dolo para o não pagamento", diz o advogado Julio de Oliveira, sócio do Machado Associados. Pelo Código Tributário Nacional (CTN), a responsabilidade pessoal só pode ocorrer quando comprovado o excesso de poderes, infração à lei contrato social ou estatutos do administrador ou sócio. Na prática, no entanto, segundo o advogado, muitas vezes o auto de infração é lavrado contra a empresa e o sócio ao mesmo tempo, sem qualquer investigação da existência do dolo.
O advogado Luiz Rogério Sawaya, do Nunes, Sawaya, Nusman & Thevenard Advogados, afirma que o Supremo ainda não havia se pronunciado sobre o assunto de forma clara e que a decisão reitera o que o STJ já vinha decidindo. Sawaya afirma que usará o precedente nos diversos processos pelos quais defende sócios e administradores que tiveram bens bloqueados sem os motivos permitidos por lei. Ele cita o caso de um cliente que foi diretor comercial de uma empresa por um ano e na qual não tinha qualquer poder decisório sobre a área tributária. O diretor teve veículos e outros bens penhorados em processos contra a companhia. O advogado diz que mesmo não estando mais na companhia, ainda hoje o cliente tem problemas.
A ministra Ellen Gracie, relatora do caso, entendeu que o responsável pela contribuição tributária não pode ser qualquer pessoa. Segundo ela, o simples atraso no pagamento dos tributos não seria capaz de fazer com que os gerentes, diretores ou representantes respondessem, com o seu próprio patrimônio. Para isso, conforme a ministra, exigiria-se um ilícito qualificado, do qual decorra a obrigação ou o seu inadimplemento, como no caso da apropriação indébita. Como o julgamento teve repercussão geral, ele influirá nos demais processos com o mesmo tema na Justiça.
Mercado de trabalho formal é maior do que o anunciado
Valor Econômico - Opinião - 05.11.2010
Forma como o IBGE agrupa e apresenta os dados leva a algumas sérias distorções.
Mercado de trabalho no Brasil é maior do que se supõe
Cássio Casagrande
05/11/2010
"No Brasil somente metade dos trabalhadores possui carteira assinada e isso se deve à rigidez da legislação trabalhista". Esta afirmativa, que vem sendo martelada como mantra pelos arautos da flexibilização do direito do trabalho, ganhou ares de verdade inconteste. Porém, uma análise meticulosa dos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), recentemente divulgada pelo IBGE, revela que essa "verdade" é apenas o resultado de um mal-entendido repetido à exaustão, quando não fruto de convicções ideológicas preconcebidas. O pressuposto de que apenas um em cada dois trabalhadores do setor produtivo está no mercado formal de trabalho não encontra amparo nos dados da Pnad sobre emprego formal, quando os mesmos são esmiuçados. É preciso reconhecer, porém, que a forma como tais dados vem sendo apresentados pelo IBGE pode induzir o público a erros de leitura.
Ao coligir os dados da Pnad sobre formalização do mercado de trabalho, o IBGE divide os trabalhadores subordinados (isto é, excluindo-se os que laboram por conta própria, como os autônomos e profissionais liberais) em quatro categorias: "trabalhadores com carteira de trabalho assinada", "militares e estatutários", "outros sem carteira de trabalho assinada" e "trabalhadores domésticos", sendo que estes últimos também são subdivididos em "com" e "sem" carteira assinada.
É desse universo total que o IBGE retira o percentual de trabalhadores com carteira assinada: assim, de acordo com a Pnad 2009, 55,8% dos trabalhadores têm carteira assinada (incluindo-se os domésticos nessa situação), 10,8% são militares e estatutários e 33,4% são trabalhadores sem carteira assinada (incluindo-se os domésticos nessa condição).
Portanto, quando o IBGE divulga que 55,8% têm carteira assinada, muitos usam esse percentual como se a parcela restante estivesse no mercado informal. Quem recebe o dado bruto, portanto, pode ser levado a concluir que apenas pouco mais da metade dos trabalhadores estaria no mercado formal de trabalho. Ocorre que não faz sentido, para medir o tamanho do mercado de trabalho informal, equiparar "militares e estatutários" à categoria "trabalhadores sem carteira assinada", incluindo ambas em um mesmo segmento do universo da pesquisa.
Se o objetivo é saber quantos trabalhadores estão sob a tutela da CLT, o universo a ser pesquisado deve ser restrito àqueles que legalmente deveriam estar sob o regime da CLT e não o estão. É claro que os militares e estatutários não têm (nem nunca vão ter) carteira assinada, porque são regidos por regimes jurídicos próprios, distintos da CLT. Faria mais sentido, inclusive, equipará-los aos com carteira assinada, já que na verdade estão em um mercado formal de trabalho (no caso, o setor público): possuem direitos específicos e contribuem para regimes previdenciários próprios.
A situação dos trabalhadores domésticos distorce os dados de formalização do setor produtivo
Assim, se retirarmos do universo da pesquisa os trabalhadores da administração pública direta aqui referidos (10,8% da força de trabalho subordinada segundo a mesma Pnad), computando apenas os "com" e "sem" carteira assinada do setor privado (inclusive domésticos), o total de trabalhadores com carteira assinada sobe para 62,58%, o que já representa algo consideravelmente superior à metade. Note-se, portanto, que não se questionam aqui os dados em si do IBGE, mas somente a forma como os mesmos são "empacotados" e apresentados ao público, o que tem gerado distorções de interpretação (inclusive de parte daquela própria instituição, como se percebe nas notas de sua assessoria de comunicação, reproduzidos acriticamente pela imprensa).
No entanto, se a questão é examinar mais detidamente o tamanho do mercado formal de trabalho do setor produtivo (justamente para verificar se a competitividade das empresas brasileiras é comprometida em face dos custos trabalhistas), é claramente recomendável retirar do universo da pesquisa da Pnad os trabalhadores domésticos, já que esse tipo de trabalho não faz parte da atividade empresarial.
Considerando-se que o serviço doméstico é um dos setores de altíssima informalidade (72,4% sem carteira assinada) e tendo em conta ainda que a força de trabalho doméstico é bastante relevante (11,73% do total da força de trabalho geral e uma em cada quatro trabalhadoras do sexo feminino), ao excluir-se tal segmento do universo da pesquisa, a fatia do número de trabalhadores formais do setor empresarial aumenta consideravelmente: chega-se à conclusão de que 67,88% dos trabalhadores do setor produtivo privado possuem carteira assinada, isto é, pouco mais de dois terços.
Ou seja, a alta informalidade dos trabalhadores domésticos combinada com sua considerável participação na força de trabalho geral (e em especial no segmento feminino) distorce os níveis gerais de formalização do mercado de trabalho do setor produtivo, quando os dados gerais sobre formalização são examinados pelo seu valor prima facie.
Finalmente, se o objetivo é chegar ao número do mercado formal de trabalhadores subordinados englobando o setor produtivo empresarial e o setor público não sujeito à CLT (militares e estatutários) e excluindo-se os trabalhadores domésticos, atingimos um índice de formalidade de 71,79%, o que não é nada desprezível para um país em desenvolvimento (nas regiões Sul e Sudeste esse índice beira os 78%).
E a terça parte dos trabalhadores do setor produtivo privado que ainda está fora da tutela legal, poderíamos atribuir sua sorte à rigidez da legislação laboral? Considerando-se que há diferenças brutais entre os níveis de formalização nas cinco grandes regiões do país e que as obrigações trabalhistas têm natureza federal, os dados da Pnad parecem indicar que economias subnacionais fortes não encontram na legislação trabalhista um empecilho à formalização do contrato de trabalho. E que o grau de formalização do mercado de trabalho está diretamente relacionado às diferenças no nível de desenvolvimento econômico regional e não a um padrão geral da legislação trabalhista. Tanto isto parece lógico que o nível de formalização dos trabalhadores é semelhante ao nível de formalização dos empregadores, quando os dados são estratificados espacialmente.
Cássio Casagrande é doutor em Ciência Política pelo Instituto Universitário de Pesquisas do Rio de Janeiro (Iuperj), professor de Direito Constitucional da Universidade Federal Fluminense (UFF) e procurador do Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro. e-mail: cassio_casagrande@hotmail.com
Forma como o IBGE agrupa e apresenta os dados leva a algumas sérias distorções.
Mercado de trabalho no Brasil é maior do que se supõe
Cássio Casagrande
05/11/2010
"No Brasil somente metade dos trabalhadores possui carteira assinada e isso se deve à rigidez da legislação trabalhista". Esta afirmativa, que vem sendo martelada como mantra pelos arautos da flexibilização do direito do trabalho, ganhou ares de verdade inconteste. Porém, uma análise meticulosa dos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), recentemente divulgada pelo IBGE, revela que essa "verdade" é apenas o resultado de um mal-entendido repetido à exaustão, quando não fruto de convicções ideológicas preconcebidas. O pressuposto de que apenas um em cada dois trabalhadores do setor produtivo está no mercado formal de trabalho não encontra amparo nos dados da Pnad sobre emprego formal, quando os mesmos são esmiuçados. É preciso reconhecer, porém, que a forma como tais dados vem sendo apresentados pelo IBGE pode induzir o público a erros de leitura.
Ao coligir os dados da Pnad sobre formalização do mercado de trabalho, o IBGE divide os trabalhadores subordinados (isto é, excluindo-se os que laboram por conta própria, como os autônomos e profissionais liberais) em quatro categorias: "trabalhadores com carteira de trabalho assinada", "militares e estatutários", "outros sem carteira de trabalho assinada" e "trabalhadores domésticos", sendo que estes últimos também são subdivididos em "com" e "sem" carteira assinada.
É desse universo total que o IBGE retira o percentual de trabalhadores com carteira assinada: assim, de acordo com a Pnad 2009, 55,8% dos trabalhadores têm carteira assinada (incluindo-se os domésticos nessa situação), 10,8% são militares e estatutários e 33,4% são trabalhadores sem carteira assinada (incluindo-se os domésticos nessa condição).
Portanto, quando o IBGE divulga que 55,8% têm carteira assinada, muitos usam esse percentual como se a parcela restante estivesse no mercado informal. Quem recebe o dado bruto, portanto, pode ser levado a concluir que apenas pouco mais da metade dos trabalhadores estaria no mercado formal de trabalho. Ocorre que não faz sentido, para medir o tamanho do mercado de trabalho informal, equiparar "militares e estatutários" à categoria "trabalhadores sem carteira assinada", incluindo ambas em um mesmo segmento do universo da pesquisa.
Se o objetivo é saber quantos trabalhadores estão sob a tutela da CLT, o universo a ser pesquisado deve ser restrito àqueles que legalmente deveriam estar sob o regime da CLT e não o estão. É claro que os militares e estatutários não têm (nem nunca vão ter) carteira assinada, porque são regidos por regimes jurídicos próprios, distintos da CLT. Faria mais sentido, inclusive, equipará-los aos com carteira assinada, já que na verdade estão em um mercado formal de trabalho (no caso, o setor público): possuem direitos específicos e contribuem para regimes previdenciários próprios.
A situação dos trabalhadores domésticos distorce os dados de formalização do setor produtivo
Assim, se retirarmos do universo da pesquisa os trabalhadores da administração pública direta aqui referidos (10,8% da força de trabalho subordinada segundo a mesma Pnad), computando apenas os "com" e "sem" carteira assinada do setor privado (inclusive domésticos), o total de trabalhadores com carteira assinada sobe para 62,58%, o que já representa algo consideravelmente superior à metade. Note-se, portanto, que não se questionam aqui os dados em si do IBGE, mas somente a forma como os mesmos são "empacotados" e apresentados ao público, o que tem gerado distorções de interpretação (inclusive de parte daquela própria instituição, como se percebe nas notas de sua assessoria de comunicação, reproduzidos acriticamente pela imprensa).
No entanto, se a questão é examinar mais detidamente o tamanho do mercado formal de trabalho do setor produtivo (justamente para verificar se a competitividade das empresas brasileiras é comprometida em face dos custos trabalhistas), é claramente recomendável retirar do universo da pesquisa da Pnad os trabalhadores domésticos, já que esse tipo de trabalho não faz parte da atividade empresarial.
Considerando-se que o serviço doméstico é um dos setores de altíssima informalidade (72,4% sem carteira assinada) e tendo em conta ainda que a força de trabalho doméstico é bastante relevante (11,73% do total da força de trabalho geral e uma em cada quatro trabalhadoras do sexo feminino), ao excluir-se tal segmento do universo da pesquisa, a fatia do número de trabalhadores formais do setor empresarial aumenta consideravelmente: chega-se à conclusão de que 67,88% dos trabalhadores do setor produtivo privado possuem carteira assinada, isto é, pouco mais de dois terços.
Ou seja, a alta informalidade dos trabalhadores domésticos combinada com sua considerável participação na força de trabalho geral (e em especial no segmento feminino) distorce os níveis gerais de formalização do mercado de trabalho do setor produtivo, quando os dados gerais sobre formalização são examinados pelo seu valor prima facie.
Finalmente, se o objetivo é chegar ao número do mercado formal de trabalhadores subordinados englobando o setor produtivo empresarial e o setor público não sujeito à CLT (militares e estatutários) e excluindo-se os trabalhadores domésticos, atingimos um índice de formalidade de 71,79%, o que não é nada desprezível para um país em desenvolvimento (nas regiões Sul e Sudeste esse índice beira os 78%).
E a terça parte dos trabalhadores do setor produtivo privado que ainda está fora da tutela legal, poderíamos atribuir sua sorte à rigidez da legislação laboral? Considerando-se que há diferenças brutais entre os níveis de formalização nas cinco grandes regiões do país e que as obrigações trabalhistas têm natureza federal, os dados da Pnad parecem indicar que economias subnacionais fortes não encontram na legislação trabalhista um empecilho à formalização do contrato de trabalho. E que o grau de formalização do mercado de trabalho está diretamente relacionado às diferenças no nível de desenvolvimento econômico regional e não a um padrão geral da legislação trabalhista. Tanto isto parece lógico que o nível de formalização dos trabalhadores é semelhante ao nível de formalização dos empregadores, quando os dados são estratificados espacialmente.
Cássio Casagrande é doutor em Ciência Política pelo Instituto Universitário de Pesquisas do Rio de Janeiro (Iuperj), professor de Direito Constitucional da Universidade Federal Fluminense (UFF) e procurador do Ministério Público do Trabalho no Rio de Janeiro. e-mail: cassio_casagrande@hotmail.com
Reinvenção do modelo sindical brasileiro
Jornal do Commercio - Opinião - 26.10.2010 - A-13
Globalização: Movimento sindical precisa se reinventar
Eduardo Pragmácio Filho *
Representatividade sindical
O sindicalismo vive uma crise que se revela também na crise de representatividade. Os sindicatos representam os trabalhadores ou as empresas, sendo a "representação" uma questão legal, enquanto que a "representatividade" é uma questão de legitimidade, ou seja, detém representatividade quem legítima e eficazmente representa um grupo.
No plano econômico, com a dispersão das grandes empresas e a multiplicação das micro e pequenas, acabaram ocorrendo transformações no mundo do trabalho, eliminando a concentração de trabalhadores. Além disso, com a flexibilidade no emprego e a introdução de novas práticas de gestão, houve um diálogo direto das empresas com os trabalhadores, sem a mediação de sindicatos, enfraquecendo-os.
No plano social, há uma heterogeneidade das camadas assalariadas, pois os típicos trabalhadores operários, industriais e manuais diminuíram de número e outros profissionais, mais qualificados e técnicos, passaram a ocupar seus postos de trabalho. Somando-se a isso, as mulheres ingressaram no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que cresceu o número de trabalhadores na informalidade ou em condições atípicas e precárias de emprego.
Já em relação ao plano político-institucional, houve o declínio dos partidos e das ideias socialistas, ao passo que ascenderam ao poder governos mais conservadores. No plano ideológico, ocorreu o avanço de ideias mais individualistas e menos coletivistas e surgiram outros movimentos sociais, como os ecologistas, as feministas, entre outros, com objetivos bem precisos que, de certa forma, disputaram relevância com o movimento sindical.
Por fim, no plano sindical, a dificuldade em sindicalizar jovens, mulheres e trabalhadores dispersos nas pequenas e médias empresas, o distanciamento com a base e, sobretudo, a dificuldade de representar os interesses dos assalariados mais qualificados, tudo isso enfraqueceu os sindicatos.
Em verdade, todas essas causas estão interligadas, revelando um fenômeno bem amplo e complexo, de dimensão planetária, e colocando em xeque a questão da representatividade dos sindicatos, principalmente pelo lado laboral. Com a fragmentação do trabalho tipicamente fabril, a proliferação dos níveis de negociação coletiva e o surgimento de novos sujeitos que negociam, ocorreu uma crise da representação dos interesses dos trabalhadores e de representatividade.
O enfraquecimento da representatividade sindical não é do interesse dos trabalhadores nem das empresas, muito menos do Estado Democrático de Direito, pois a estabilidade da ordem social também depende da capacidade das organizações sindicais de exprimirem a diversidade dos interesses de seus (multifacetados) componentes, contribuindo, assim, para a realização do interesse geral. Está na hora de o movimento se reinventar.
Link: http://www.conjur.com.br/2010-out-29/mudancas-sociais-economicas-poem-crise-representatividade-sindical
* Advogado e sócio do escritório Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados, e professor da Faculdade Farias Brito, de Fortaleza
Globalização: Movimento sindical precisa se reinventar
Eduardo Pragmácio Filho *
Representatividade sindical
O sindicalismo vive uma crise que se revela também na crise de representatividade. Os sindicatos representam os trabalhadores ou as empresas, sendo a "representação" uma questão legal, enquanto que a "representatividade" é uma questão de legitimidade, ou seja, detém representatividade quem legítima e eficazmente representa um grupo.
No plano econômico, com a dispersão das grandes empresas e a multiplicação das micro e pequenas, acabaram ocorrendo transformações no mundo do trabalho, eliminando a concentração de trabalhadores. Além disso, com a flexibilidade no emprego e a introdução de novas práticas de gestão, houve um diálogo direto das empresas com os trabalhadores, sem a mediação de sindicatos, enfraquecendo-os.
No plano social, há uma heterogeneidade das camadas assalariadas, pois os típicos trabalhadores operários, industriais e manuais diminuíram de número e outros profissionais, mais qualificados e técnicos, passaram a ocupar seus postos de trabalho. Somando-se a isso, as mulheres ingressaram no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que cresceu o número de trabalhadores na informalidade ou em condições atípicas e precárias de emprego.
Já em relação ao plano político-institucional, houve o declínio dos partidos e das ideias socialistas, ao passo que ascenderam ao poder governos mais conservadores. No plano ideológico, ocorreu o avanço de ideias mais individualistas e menos coletivistas e surgiram outros movimentos sociais, como os ecologistas, as feministas, entre outros, com objetivos bem precisos que, de certa forma, disputaram relevância com o movimento sindical.
Por fim, no plano sindical, a dificuldade em sindicalizar jovens, mulheres e trabalhadores dispersos nas pequenas e médias empresas, o distanciamento com a base e, sobretudo, a dificuldade de representar os interesses dos assalariados mais qualificados, tudo isso enfraqueceu os sindicatos.
Em verdade, todas essas causas estão interligadas, revelando um fenômeno bem amplo e complexo, de dimensão planetária, e colocando em xeque a questão da representatividade dos sindicatos, principalmente pelo lado laboral. Com a fragmentação do trabalho tipicamente fabril, a proliferação dos níveis de negociação coletiva e o surgimento de novos sujeitos que negociam, ocorreu uma crise da representação dos interesses dos trabalhadores e de representatividade.
O enfraquecimento da representatividade sindical não é do interesse dos trabalhadores nem das empresas, muito menos do Estado Democrático de Direito, pois a estabilidade da ordem social também depende da capacidade das organizações sindicais de exprimirem a diversidade dos interesses de seus (multifacetados) componentes, contribuindo, assim, para a realização do interesse geral. Está na hora de o movimento se reinventar.
Link: http://www.conjur.com.br/2010-out-29/mudancas-sociais-economicas-poem-crise-representatividade-sindical
* Advogado e sócio do escritório Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados, e professor da Faculdade Farias Brito, de Fortaleza
quinta-feira, 4 de novembro de 2010
Acidentes de trabalho
Valor Econômico - Brasil - 28.10.2010 - A2
Contratação rápida eleva gravidade de acidentes no local de trabalho
Marta Watanabe | De São Paulo
28/10/2010
Sergio Cruz, consultor: elevação de 68,5% no custo médio por ocorrênciaAs empresas tiveram mais dias de trabalho perdidos em 2009 por conta de acidentes de trabalho. Também houve elevação do custo médio de cada acidente. Os dois dados indicam que aumentou a gravidade dos acidentes.
Essa é uma das conclusões de levantamento da Marsh Risk Consulting, em pesquisa com 86 empresas, 540 locais de trabalho e um total de 193,7 mil trabalhadores. Segundo o estudo, em 2009, o conjunto das empresas pesquisadas perdeu 31.894 dias por conta de afastamento de trabalhadores por acidentes no local de serviço. O número significa alta de 35% em relação ao ano anterior.
Para Sergio Duarte Cruz, consultor responsável pela pesquisa, o dado é preocupante. "O crescimento foi maior do que o acréscimo de 30,5% no número de trabalhadores pesquisados, " diz.
O levantamento foi realizado com empresas das áreas de metalurgia, alimentos, papel, varejo, além de fabricantes de produtos químicos e têxteis. A pesquisa leva em consideração acidentes no local do trabalho e de trajeto. Não entraram na contabilização as doenças ocupacionais.
Com o aumento no número de dias afastados, houve elevação no custo médio de cada acidente. No ano passado, o desembolso estimado por acidente foi de R$ 3,9 mil, o que significa um aumento de 68,5% em relação a 2008. No ano passado, foram registrados 2.213 acidentes, o que significa alta de 11% em relação ao ano anterior.
Para Cruz, a elevação de gravidade está relacionada ao aumento dos acidentes de trajeto e também com a necessidade de rápida contratação por causa do mercado aquecido. Isso, explica o consultor, aumenta o nível de terceirização e reduz o tempo de treinamento e integração dos funcionários.
Os acidentes de trabalho têm tido repercussão maior na carga tributária das empresas. O estudo da Marsh também verificou o impacto do nível de sinistralidade no Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Segundo pesquisa com 64 empresas de médio e grande porte, 80% delas tiveram aumento nas alíquotas da contribuição ao Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) desde janeiro de 2010, quando entrou em vigor o novo cálculo do FAP.
O FAP é uma forma de cálculo utilizada para bonificar empregadores que tenham feito melhorias nas condições de trabalho e apresentado menores índices no número de acidentes. Ao mesmo tempo, a equação eleva a carga do SAT para empresas com nível de acidentes superior à média de seu setor econômico. O FAP varia ano a ano e é calculado levando em conta os dois últimos anos. Trata-se de um cálculo feito por empresa.
Para Cruz, o resultado surpreende, já que poucas empresas conseguiram reduzir as alíquotas do SAT. Das 64 companhias analisadas pela seguradora, explica, 31 empresas tiveram aumento acima de 31% nas alíquotas da contribuição, enquanto seis empresas sofreram elevação entre 21% e 30%. Outras 16 empresas tiveram acréscimo de até 20%.
Atualmente, o SAT é pago pelos empregadores nas alíquotas básicas de 1%, 2% e 3% sobre a folha de salários. Com o FAP, porém, a alíquota efetiva passa a ser definida pelo desempenho de cada empresa. As empresas que melhorarem os índices de acidentes em relação ao seu segmento econômico podem ser beneficiadas com redução de até 50% em suas alíquotas, enquanto os empregadores com desempenho negativo podem sofrer elevação de carga de até 100%.
Contratação rápida eleva gravidade de acidentes no local de trabalho
Marta Watanabe | De São Paulo
28/10/2010
Sergio Cruz, consultor: elevação de 68,5% no custo médio por ocorrênciaAs empresas tiveram mais dias de trabalho perdidos em 2009 por conta de acidentes de trabalho. Também houve elevação do custo médio de cada acidente. Os dois dados indicam que aumentou a gravidade dos acidentes.
Essa é uma das conclusões de levantamento da Marsh Risk Consulting, em pesquisa com 86 empresas, 540 locais de trabalho e um total de 193,7 mil trabalhadores. Segundo o estudo, em 2009, o conjunto das empresas pesquisadas perdeu 31.894 dias por conta de afastamento de trabalhadores por acidentes no local de serviço. O número significa alta de 35% em relação ao ano anterior.
Para Sergio Duarte Cruz, consultor responsável pela pesquisa, o dado é preocupante. "O crescimento foi maior do que o acréscimo de 30,5% no número de trabalhadores pesquisados, " diz.
O levantamento foi realizado com empresas das áreas de metalurgia, alimentos, papel, varejo, além de fabricantes de produtos químicos e têxteis. A pesquisa leva em consideração acidentes no local do trabalho e de trajeto. Não entraram na contabilização as doenças ocupacionais.
Com o aumento no número de dias afastados, houve elevação no custo médio de cada acidente. No ano passado, o desembolso estimado por acidente foi de R$ 3,9 mil, o que significa um aumento de 68,5% em relação a 2008. No ano passado, foram registrados 2.213 acidentes, o que significa alta de 11% em relação ao ano anterior.
Para Cruz, a elevação de gravidade está relacionada ao aumento dos acidentes de trajeto e também com a necessidade de rápida contratação por causa do mercado aquecido. Isso, explica o consultor, aumenta o nível de terceirização e reduz o tempo de treinamento e integração dos funcionários.
Os acidentes de trabalho têm tido repercussão maior na carga tributária das empresas. O estudo da Marsh também verificou o impacto do nível de sinistralidade no Fator Acidentário de Prevenção (FAP). Segundo pesquisa com 64 empresas de médio e grande porte, 80% delas tiveram aumento nas alíquotas da contribuição ao Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) desde janeiro de 2010, quando entrou em vigor o novo cálculo do FAP.
O FAP é uma forma de cálculo utilizada para bonificar empregadores que tenham feito melhorias nas condições de trabalho e apresentado menores índices no número de acidentes. Ao mesmo tempo, a equação eleva a carga do SAT para empresas com nível de acidentes superior à média de seu setor econômico. O FAP varia ano a ano e é calculado levando em conta os dois últimos anos. Trata-se de um cálculo feito por empresa.
Para Cruz, o resultado surpreende, já que poucas empresas conseguiram reduzir as alíquotas do SAT. Das 64 companhias analisadas pela seguradora, explica, 31 empresas tiveram aumento acima de 31% nas alíquotas da contribuição, enquanto seis empresas sofreram elevação entre 21% e 30%. Outras 16 empresas tiveram acréscimo de até 20%.
Atualmente, o SAT é pago pelos empregadores nas alíquotas básicas de 1%, 2% e 3% sobre a folha de salários. Com o FAP, porém, a alíquota efetiva passa a ser definida pelo desempenho de cada empresa. As empresas que melhorarem os índices de acidentes em relação ao seu segmento econômico podem ser beneficiadas com redução de até 50% em suas alíquotas, enquanto os empregadores com desempenho negativo podem sofrer elevação de carga de até 100%.
Não incidência de INSS sobre horas extras
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 03.11.2010 - E1
Justiça libera contribuição ao INSS sobre hora extra
Previdenciário: Sentenças excluem recolhimento sobre o total pago
Adriana Aguiar | De São Paulo
Silvia Costanti/Valor
Para o advogado Maurício Faro, não se pode confundir o conceito trabalhista de remuneração, com o previdenciárioAs empresas já conseguiram excluir, nos tribunais superiores, a incidência de contribuições previdenciárias sobre diversas verbas pagas ao trabalhador. Dentre elas, o auxílio doença ou acidente, o adicional de férias e o aviso prévio indenizado. Nessa mesma linha, agora tentam também não recolher a contribuição sobre as horas extras. Algumas liminares concedidas com essa finalidade já foram confirmadas pela primeira instância de Juiz de Fora (MG), Aracaju, João Pessoa e Rio de Janeiro.
As decisões proferidas têm sido baseadas em um julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF), de junho de 2009, que analisou o caso de um servidor público do município de Belo Horizonte. Na ocasião, os ministros entenderam que não incidiria a contribuição sobre as horas extras, pois essas teriam caráter indenizatório. Segundo a decisão, apenas as verbas incorporáveis ao salário do servidor, para fins de cálculo da aposentadoria, sofrem a incidência da contribuição previdenciária. Os juízes têm aplicado o mesmo raciocínio para as companhias.
Ainda que existam alguns precedentes desfavoráveis às empresas no Superior de Justiça (STJ), quando se trata de horas extras, os advogados têm esperança de reverter esse entendimento a exemplo do que ocorreu com o terço de férias. Para a questão, o STJ alterou seu entendimento depois que o Supremo analisou o tema em 2006, em um recurso de uma associação de servidores públicos. A Corte entendeu que o terço constitucional não tem natureza salarial e, portanto, não estaria sujeito à incidência das contribuições previdenciárias.
O advogado Maurício Faro, do Barbosa, Müssnich & Aragão, que já obteve decisões favoráveis em diversos Estados, afirma que tem pedido para excluir a contribuição sobre o total das horas extras pagas. Para ele, não se pode confundir o conceito trabalhista do que seria remuneração, com o conceito previdenciário. "Nosso pedido se baseia no próprio entendimento do Supremo". Nesse sentido, Faro diz que não deve existir distinção, do ponto de vista previdenciário, entre servidor público e trabalhador celetista.
A mudança de entendimento, a partir de decisão do STF, tem sido construída pelos juízes federais, o que seria importante, segundo Faro, para que a discussão possa chegar mais madura ao STJ. Para o advogado Alessandro Mendes Cardoso, do Rolim, Godoi, Viotti & Leite Campos, há chances de que a nova tese seja aceita no STJ. "O STJ, em geral, tem incorporado entendimentos firmados no Supremo e na jurisprudência trabalhista". Para ele, como as horas extras não integram os cálculos para fins de aposentadoria, não se poderia considerar a verba como remuneração, assim como decidiu o Supremo.
Os valores envolvidos na não incidência da contribuição sobre essas verbas são significativos para as empresas, de acordo com Cardoso. Isso porque elas pagam como contribuições previdenciárias 20% sobre a folha de salários, além do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) e contribuições a terceiros, como o sistema S - Sesi, Senac, Senai. "Em tempos de aquecimento da economia, como o atual, as horas extras têm sido muito utilizadas pelas empresas para atender a demanda".
Em todas as decisões, com exceção da Justiça de Sergipe, a contribuição foi excluída sobre o total pago com horas extras. No caso de Sergipe, a juíza só retirou a contribuição sobre o adicional pago nas horas extras.
Para o advogado Leonardo Mazzillo, do WFaria Advocacia, a distinção seria importante, pois apenas o adicional pago seria indiscutivelmente indenizatório. A hora extra, segundo ele, é dividida entre o valor fixo, calculado pelo valor hora de trabalho, e o adicional, uma porcentagem que varia de 50% a 150%, correspondente à indenização paga pelo ato de fazer horas extras. "Isso porque os limites da jornada de trabalho, previstos na Constituição, foram extrapolados".
Justiça libera contribuição ao INSS sobre hora extra
Previdenciário: Sentenças excluem recolhimento sobre o total pago
Adriana Aguiar | De São Paulo
Silvia Costanti/Valor
Para o advogado Maurício Faro, não se pode confundir o conceito trabalhista de remuneração, com o previdenciárioAs empresas já conseguiram excluir, nos tribunais superiores, a incidência de contribuições previdenciárias sobre diversas verbas pagas ao trabalhador. Dentre elas, o auxílio doença ou acidente, o adicional de férias e o aviso prévio indenizado. Nessa mesma linha, agora tentam também não recolher a contribuição sobre as horas extras. Algumas liminares concedidas com essa finalidade já foram confirmadas pela primeira instância de Juiz de Fora (MG), Aracaju, João Pessoa e Rio de Janeiro.
As decisões proferidas têm sido baseadas em um julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF), de junho de 2009, que analisou o caso de um servidor público do município de Belo Horizonte. Na ocasião, os ministros entenderam que não incidiria a contribuição sobre as horas extras, pois essas teriam caráter indenizatório. Segundo a decisão, apenas as verbas incorporáveis ao salário do servidor, para fins de cálculo da aposentadoria, sofrem a incidência da contribuição previdenciária. Os juízes têm aplicado o mesmo raciocínio para as companhias.
Ainda que existam alguns precedentes desfavoráveis às empresas no Superior de Justiça (STJ), quando se trata de horas extras, os advogados têm esperança de reverter esse entendimento a exemplo do que ocorreu com o terço de férias. Para a questão, o STJ alterou seu entendimento depois que o Supremo analisou o tema em 2006, em um recurso de uma associação de servidores públicos. A Corte entendeu que o terço constitucional não tem natureza salarial e, portanto, não estaria sujeito à incidência das contribuições previdenciárias.
O advogado Maurício Faro, do Barbosa, Müssnich & Aragão, que já obteve decisões favoráveis em diversos Estados, afirma que tem pedido para excluir a contribuição sobre o total das horas extras pagas. Para ele, não se pode confundir o conceito trabalhista do que seria remuneração, com o conceito previdenciário. "Nosso pedido se baseia no próprio entendimento do Supremo". Nesse sentido, Faro diz que não deve existir distinção, do ponto de vista previdenciário, entre servidor público e trabalhador celetista.
A mudança de entendimento, a partir de decisão do STF, tem sido construída pelos juízes federais, o que seria importante, segundo Faro, para que a discussão possa chegar mais madura ao STJ. Para o advogado Alessandro Mendes Cardoso, do Rolim, Godoi, Viotti & Leite Campos, há chances de que a nova tese seja aceita no STJ. "O STJ, em geral, tem incorporado entendimentos firmados no Supremo e na jurisprudência trabalhista". Para ele, como as horas extras não integram os cálculos para fins de aposentadoria, não se poderia considerar a verba como remuneração, assim como decidiu o Supremo.
Os valores envolvidos na não incidência da contribuição sobre essas verbas são significativos para as empresas, de acordo com Cardoso. Isso porque elas pagam como contribuições previdenciárias 20% sobre a folha de salários, além do Seguro Acidente de Trabalho (SAT) e contribuições a terceiros, como o sistema S - Sesi, Senac, Senai. "Em tempos de aquecimento da economia, como o atual, as horas extras têm sido muito utilizadas pelas empresas para atender a demanda".
Em todas as decisões, com exceção da Justiça de Sergipe, a contribuição foi excluída sobre o total pago com horas extras. No caso de Sergipe, a juíza só retirou a contribuição sobre o adicional pago nas horas extras.
Para o advogado Leonardo Mazzillo, do WFaria Advocacia, a distinção seria importante, pois apenas o adicional pago seria indiscutivelmente indenizatório. A hora extra, segundo ele, é dividida entre o valor fixo, calculado pelo valor hora de trabalho, e o adicional, uma porcentagem que varia de 50% a 150%, correspondente à indenização paga pelo ato de fazer horas extras. "Isso porque os limites da jornada de trabalho, previstos na Constituição, foram extrapolados".
Flexibilização e desregulamentação do direito do trabalho
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 03.11.2010 - E2
A flexibilização do contrato de trabalho
Paulo Sergio João
A flexibilização da legislação trabalhista, gerada pelos impactos decorrentes de crises econômicas, tem sido tratada com preocupação quanto aos destinos das relações de trabalho. Algumas vezes até decisões dos tribunais surpreendem.
Convém esclarecimento de que desregulamentação e flexibilização caminham separadas e com significados diversos. A desregulamentação é uma ideia de tendência nitidamente liberal com a omissão do Estado, a fim de que as relações de trabalho e respectivas condições sejam objeto da livre negociação, de acordo com as leis de mercado. Na flexibilização observa-se a preservação de normas de ordem pública, deixando para negociações coletivas a possibilidade de complementação ou de adequação, ora justificada sua necessidade e os efeitos benéficos de sua imposição pela sociedade globalizada, ora rejeitada, presumindo os efeitos danosos que poderiam nela estar embutidos.
A flexibilização corresponde ao ajuste da legislação trabalhista com finalidade social e econômica, permitindo que empresas se adaptem na produção, no emprego e nas condições de trabalho.
Desregulamentação e flexibilização caminham separadas
Como forma de proteção social, vários aspectos levam às reflexões de sua admissibilidade no aspecto jurídico trabalhista. Assim, quanto à iniciativa estatal ou particular de flexibilizar; à proteção social perseguida; ao modo de adoção nos contratos de trabalho e as restrições legais decorrentes do princípio da inderrogabilidade das normas trabalhistas e, após desvendados tais aspectos, caberia, ainda, a indagação quanto ao modelo jurídico do instrumento e atores sociais participantes, a fim de que os atos praticados sejam eficazes, com segurança jurídica e não armadilhas, surpreendendo o empregador no futuro.
Quanto à iniciativa, embora a Constituição Federal tenha reconhecido que garantias mínimas possam ser objeto de revisão mediante negociação coletiva (redução salarial, jornada de trabalho), a realidade demonstrou que a necessidade de intervenção sindical para rever a garantia de base inibiu durante algum tempo as manifestações autônomas, superadas apenas na crise de 2008.
Excluído o período de crise econômica generalizada, mantém-se a herança anterior a 1998 em que o Estado estimulara a negociação coletiva para flexibilizar a lei trabalhista no próprio local de trabalho - Lei nº 9.601, de 1998 - e na possibilidade de adoção do contrato de trabalho a tempo parcial e da suspensão temporária do contrato de trabalho).
A timidez existente em negociação coletiva não se justifica mais. O protecionismo do passado cede lugar a negociações nos locais de trabalho, onde trabalhadores ajustam seus interesses, reconhecendo que a função social da empresa não se faz isoladamente.
Caberá à Justiça do Trabalho o reconhecimento de acordos coletivos derrogatórios de normas coletivas inseridas em convenções coletivas de trabalho ou mesmo de leis trabalhistas quando submetidas à transação nos locais de trabalho, atribuindo as responsabilidades necessárias aos negociadores.
Quanto à proteção social, é entendida como aquela que produza no corpo social vantagens para a comunidade, trabalhadores e empregador, descabida a análise nos aspectos individuais.
Deste modo, o conceito do princípio protetor, não está mais voltado ao trabalhador individualmente, mas ao grupo social, dando à flexibilização natureza coletiva em efeitos sociais.
Nesse caso, é frequente a flexibilização de jornada, com redução de salário, fundamentada na proteção do emprego da coletividade de trabalhadores e, portanto, na continuidade de salário, justificada pela crise econômica setorial ou de mercado. O conceito de proteção desloca-se do trabalhador e seus direitos decorrentes do contrato de trabalho, para o equilíbrio social.
Todavia, a eficácia jurídica das negociações exige, por força da Constituição, a participação dos sindicatos profissionais, impostos com toda imperfeição de representação herdada e críticas que possam ser feitas ao estilo cartorário, muitas vezes arvorando-se em direitos dos quais não têm a titularidade.
Portanto, para equilíbrio da flexibilização, exigem-se sindicatos representativos e legitimados, com base legítima, capaz de serem porta-vozes dos trabalhadores. É uma condição rara na estrutura sindical brasileira, de sindicato único e cartorário, em geral desvinculado dos interesses dos representados. A herança de sindicatos desarticulados da base gerou preconceito de que as negociações coletivas seriam duvidosas porque o sindicato que deveria negociar não goza de credibilidade. Como consequência, há questionamentos judiciais de acordos coletivos e, não raro, a Justiça do Trabalho, anula tais normas, gerando insegurança jurídica.
Caberá às empresas a coragem de reorganizar o trabalho a partir do local de trabalho, fortalecendo negociações coletivas no sentido de integrar os trabalhadores no negócio, por meio de regras de adaptação, sem deixar de preservar o mínimo de proteção legal, transformando a relação trabalhista mais participativa e integrativa.
Paulo Sergio João é professor da PUC-SP e FGV e sócio do Paulo Sergio João advogados
A flexibilização do contrato de trabalho
Paulo Sergio João
A flexibilização da legislação trabalhista, gerada pelos impactos decorrentes de crises econômicas, tem sido tratada com preocupação quanto aos destinos das relações de trabalho. Algumas vezes até decisões dos tribunais surpreendem.
Convém esclarecimento de que desregulamentação e flexibilização caminham separadas e com significados diversos. A desregulamentação é uma ideia de tendência nitidamente liberal com a omissão do Estado, a fim de que as relações de trabalho e respectivas condições sejam objeto da livre negociação, de acordo com as leis de mercado. Na flexibilização observa-se a preservação de normas de ordem pública, deixando para negociações coletivas a possibilidade de complementação ou de adequação, ora justificada sua necessidade e os efeitos benéficos de sua imposição pela sociedade globalizada, ora rejeitada, presumindo os efeitos danosos que poderiam nela estar embutidos.
A flexibilização corresponde ao ajuste da legislação trabalhista com finalidade social e econômica, permitindo que empresas se adaptem na produção, no emprego e nas condições de trabalho.
Desregulamentação e flexibilização caminham separadas
Como forma de proteção social, vários aspectos levam às reflexões de sua admissibilidade no aspecto jurídico trabalhista. Assim, quanto à iniciativa estatal ou particular de flexibilizar; à proteção social perseguida; ao modo de adoção nos contratos de trabalho e as restrições legais decorrentes do princípio da inderrogabilidade das normas trabalhistas e, após desvendados tais aspectos, caberia, ainda, a indagação quanto ao modelo jurídico do instrumento e atores sociais participantes, a fim de que os atos praticados sejam eficazes, com segurança jurídica e não armadilhas, surpreendendo o empregador no futuro.
Quanto à iniciativa, embora a Constituição Federal tenha reconhecido que garantias mínimas possam ser objeto de revisão mediante negociação coletiva (redução salarial, jornada de trabalho), a realidade demonstrou que a necessidade de intervenção sindical para rever a garantia de base inibiu durante algum tempo as manifestações autônomas, superadas apenas na crise de 2008.
Excluído o período de crise econômica generalizada, mantém-se a herança anterior a 1998 em que o Estado estimulara a negociação coletiva para flexibilizar a lei trabalhista no próprio local de trabalho - Lei nº 9.601, de 1998 - e na possibilidade de adoção do contrato de trabalho a tempo parcial e da suspensão temporária do contrato de trabalho).
A timidez existente em negociação coletiva não se justifica mais. O protecionismo do passado cede lugar a negociações nos locais de trabalho, onde trabalhadores ajustam seus interesses, reconhecendo que a função social da empresa não se faz isoladamente.
Caberá à Justiça do Trabalho o reconhecimento de acordos coletivos derrogatórios de normas coletivas inseridas em convenções coletivas de trabalho ou mesmo de leis trabalhistas quando submetidas à transação nos locais de trabalho, atribuindo as responsabilidades necessárias aos negociadores.
Quanto à proteção social, é entendida como aquela que produza no corpo social vantagens para a comunidade, trabalhadores e empregador, descabida a análise nos aspectos individuais.
Deste modo, o conceito do princípio protetor, não está mais voltado ao trabalhador individualmente, mas ao grupo social, dando à flexibilização natureza coletiva em efeitos sociais.
Nesse caso, é frequente a flexibilização de jornada, com redução de salário, fundamentada na proteção do emprego da coletividade de trabalhadores e, portanto, na continuidade de salário, justificada pela crise econômica setorial ou de mercado. O conceito de proteção desloca-se do trabalhador e seus direitos decorrentes do contrato de trabalho, para o equilíbrio social.
Todavia, a eficácia jurídica das negociações exige, por força da Constituição, a participação dos sindicatos profissionais, impostos com toda imperfeição de representação herdada e críticas que possam ser feitas ao estilo cartorário, muitas vezes arvorando-se em direitos dos quais não têm a titularidade.
Portanto, para equilíbrio da flexibilização, exigem-se sindicatos representativos e legitimados, com base legítima, capaz de serem porta-vozes dos trabalhadores. É uma condição rara na estrutura sindical brasileira, de sindicato único e cartorário, em geral desvinculado dos interesses dos representados. A herança de sindicatos desarticulados da base gerou preconceito de que as negociações coletivas seriam duvidosas porque o sindicato que deveria negociar não goza de credibilidade. Como consequência, há questionamentos judiciais de acordos coletivos e, não raro, a Justiça do Trabalho, anula tais normas, gerando insegurança jurídica.
Caberá às empresas a coragem de reorganizar o trabalho a partir do local de trabalho, fortalecendo negociações coletivas no sentido de integrar os trabalhadores no negócio, por meio de regras de adaptação, sem deixar de preservar o mínimo de proteção legal, transformando a relação trabalhista mais participativa e integrativa.
Paulo Sergio João é professor da PUC-SP e FGV e sócio do Paulo Sergio João advogados
terça-feira, 19 de outubro de 2010
Negociação coletiva e gestão empresarial
Negociação coletiva e gestão empresarial
Por Eduardo Pragmácio Filho
A negociação coletiva trabalhista tem, além das funções clássicas de prevenção e solução de conflitos e de criação de normas que regerão as relações de trabalho, uma nova e importante função ligada à participação e à cogestão dessas relações dentro da empresa.
Esse novo entendimento para a negociação está baseado na idéia da função social da empresa e da propriedade, contextualizando a iniciativa privada em um cenário mais moderno e democrático. Esse caminho abre espaço para que os trabalhadores possam participar do destino da empresa sendo, sobretudo, o canal da negociação coletiva, mediada por uma representação legítima e eficaz. E exercendo representatividade verdadeira, de caráter sindical ou até mesmo direta.
A negociação coletiva poderá flexibilizar e democratizar o poder diretivo do empregador, fazendo com que os trabalhadores possam participar do destino do negócio e da elaboração dos chamados regulamentos empresariais, que organizam a situação laboral dentro do estabelecimento. Com isso, os trabalhadores opinam sobre jornada de trabalho, remuneração, estatuto disciplinar, meio ambiente do trabalho e outros temas de seu interesse.
Para que tudo isso logre êxito, é necessário que se negocie com boa-fé, o que implica, sobretudo, o dever de informar. Nesse ponto, o empresariado deve informar a situação econômica da empresa, do setor e do local onde está situada. Deve ainda informar o custo laboral, duração e distribuição do tempo de trabalho, planos de reestruturação produtiva, inovações tecnológicas e organizacionais, etc., tudo isso para que a negociação seja fundamentada, democrática e participativa.
Ou seja, o empregador deve abrir seus livros e suas informações com a finalidade de se chegar a um acordo. Em contrapartida, a representação dos trabalhadores tem o dever de manter sigilo sobre tais informações.
No Brasil, não há um dispositivo legal, expresso e direto, que imponha uma negociação coletiva de boa-fé. No entanto, a cláusula geral da boa-fé está disposta no artigo 422 do Código Civil, sendo plenamente possível aplicá-la no âmbito das negociações coletivas de trabalho, por intermédio do artigo 8º da CLT, que prescreve o direito civil como fonte subsidiária do ordenamento jurídico trabalhista brasileiro.
Mais do que a esperança de que venha uma norma expressa que estabeleça a boa-fé nas negociações, é necessária a esperança da mudança de postura dos entes que negociam. A saber: um empresariado que não tenha medo de fornecer informações e uma representação de trabalhadores que exerça verdadeira representatividade e deixe de lado o ranço do corporativismo da estrutura sindical.
Eduardo Pragmácio Filho - mestrando em Direito do Trabalho pela PUC-SP, sócio de Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados e professor da Faculdade Farias Brito
Por Eduardo Pragmácio Filho
A negociação coletiva trabalhista tem, além das funções clássicas de prevenção e solução de conflitos e de criação de normas que regerão as relações de trabalho, uma nova e importante função ligada à participação e à cogestão dessas relações dentro da empresa.
Esse novo entendimento para a negociação está baseado na idéia da função social da empresa e da propriedade, contextualizando a iniciativa privada em um cenário mais moderno e democrático. Esse caminho abre espaço para que os trabalhadores possam participar do destino da empresa sendo, sobretudo, o canal da negociação coletiva, mediada por uma representação legítima e eficaz. E exercendo representatividade verdadeira, de caráter sindical ou até mesmo direta.
A negociação coletiva poderá flexibilizar e democratizar o poder diretivo do empregador, fazendo com que os trabalhadores possam participar do destino do negócio e da elaboração dos chamados regulamentos empresariais, que organizam a situação laboral dentro do estabelecimento. Com isso, os trabalhadores opinam sobre jornada de trabalho, remuneração, estatuto disciplinar, meio ambiente do trabalho e outros temas de seu interesse.
Para que tudo isso logre êxito, é necessário que se negocie com boa-fé, o que implica, sobretudo, o dever de informar. Nesse ponto, o empresariado deve informar a situação econômica da empresa, do setor e do local onde está situada. Deve ainda informar o custo laboral, duração e distribuição do tempo de trabalho, planos de reestruturação produtiva, inovações tecnológicas e organizacionais, etc., tudo isso para que a negociação seja fundamentada, democrática e participativa.
Ou seja, o empregador deve abrir seus livros e suas informações com a finalidade de se chegar a um acordo. Em contrapartida, a representação dos trabalhadores tem o dever de manter sigilo sobre tais informações.
No Brasil, não há um dispositivo legal, expresso e direto, que imponha uma negociação coletiva de boa-fé. No entanto, a cláusula geral da boa-fé está disposta no artigo 422 do Código Civil, sendo plenamente possível aplicá-la no âmbito das negociações coletivas de trabalho, por intermédio do artigo 8º da CLT, que prescreve o direito civil como fonte subsidiária do ordenamento jurídico trabalhista brasileiro.
Mais do que a esperança de que venha uma norma expressa que estabeleça a boa-fé nas negociações, é necessária a esperança da mudança de postura dos entes que negociam. A saber: um empresariado que não tenha medo de fornecer informações e uma representação de trabalhadores que exerça verdadeira representatividade e deixe de lado o ranço do corporativismo da estrutura sindical.
Eduardo Pragmácio Filho - mestrando em Direito do Trabalho pela PUC-SP, sócio de Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados e professor da Faculdade Farias Brito
Abusos e preconceitos no trabalho
Valor Econômico - Especial - 19.10.2010 - A4
Gestão : Pesquisa com 800 empregados no Brasil mostra que 31% sofreram violações graves no trabalho
Empresas falham nos direitos humanos
Vívian Soares De São Paulo
19/10/2010
Daniel Wainstein/valor
Seminário promovido pela BM& FBovespa, sobre direitos humanos nas empresas: pesquisa ouviu 800 funcionários
No Brasil, os direitos humanos ainda não são prioridade para as empresas. O assunto recebe menos atenção do que ações nas áreas social e ambiental. A percepção de que é preciso "olhar para dentro" como complemento das iniciativas de sustentabilidade foi um dos temas discutidos no seminário "Direitos Humanos nas Empresas", realizado ontem na BM&FBovespa. No evento, organizado pela entidade em parceria com o Instituto Norberto Bobbio, foram apresentados os resultados de uma pesquisa realizada com mais de 800 funcionários de empresas de médio e grande porte.
No estudo, que analisou o respeito aos direitos humanos nas empresas, a indústria foi o setor com os melhores resultados. A área de serviços não financeiros teve a pior colocação.
A pesquisa apontou que 31% dos entrevistados sofreram violações graves de seus direitos no trabalho nos últimos dez anos. São situações como racismo, roubo e assédio sexual que afetam, principalmente, negros, mulheres e pessoas com menor renda. Outras violações como maus-tratos são realidade para 20% dos trabalhadores. (ver quadro anexo).
Durante a apresentação da pesquisa, foi discutido o fato de as empresas valorizarem cada vez mais itens como governança corporativa e responsabilidade social - 65,5% delas possuem programas permanentes nessa área - e não avançarem na mesma medida na questão do respeito aos direitos humanos.
Esta também é uma percepção dos trabalhadores. Os entrevistados deixaram claro que sabem que os direitos humanos são uma obrigação das empresas, enquanto a responsabilidade social é vista como uma opção. O levantamento mostrou, porém, que empresas com iniciativas relacionadas à sustentabilidade registram melhores resultados também em relação aos direitos humanos. "Agora é a vez das empresas darem atenção aos direitos humanos e à democracia", afirma o presidente do Instituto Norberto Bobbio e ex-presidente da Bovespa, Raymundo Magliano Filho.
Magliano chegou a sugerir a criação de um "Índice de Direitos Humanos" nas empresas, a exemplo do que acontece com o ISE - Índice de Sustentabilidade Empresarial, criado em 2005 pela Bovespa para elencar as empresas com práticas sustentáveis.
O diretor-presidente da BM&F Bovespa, Edemir Pinto, avalia que o papel indutor da instituição funcionou na promoção à governança corporativa. O novo desafio é debater os direitos humanos dentro das companhias.
Segundo os empresários ouvidos pelo Valor, é importante que as organizações deem o mesmo peso a ambos os temas em suas políticas internas. O conselheiro e ex-presidente do Instituto Ethos, Ricardo Young, acredita que a leitura da pesquisa revela que a questão não está tão presente nas empresas como a da sustentabilidade. No entanto, elas estão enfrentando melhor alguns temas do que outros. A desigualdade de gênero, por exemplo, já é menor do que a de raça. "Ainda assim, avançamos pouco nos últimos anos", afirma.
Para a sócia do escritório Mattos Filho Advogados, Flávia Regina de Souza, a sustentabilidade está diretamente ligada aos direitos humanos. "A sociedade está começando a questionar as empresas, e elas ainda não estão dando a atenção devida ao assunto".
Os empresários concordam, porém, que a abertura da discussão já é um grande passo para a mudança do cenário de desrespeito com as pessoas. "É preciso despertar essa reflexão para que, aos poucos, o respeito aos direitos humanos faça parte do DNA das companhias", diz Marcelo Madaraz, gerente de desenvolvimento de relações e time da Natura.
O professor e pesquisador de relações do Trabalho da Universidade de São Paulo, José Pastore, acredita que os resultados da pesquisa são um alerta para a sociedade brasileira, e não somente para as companhias.
Pastore aponta as deficiências da lei como causa dos problemas relacionados a direitos humanos. "A CLT consegue garantir proteção para metade da força de trabalho que atua no mercado formal. Os terceirizados, informais e outros trabalhadores não são contemplados e ficam sem proteção básica", afirma.
Na opinião do professor, existe um lado positivo na discussão dos direitos humanos dentro das empresas. "Há um movimento crescente de conscientização da sociedade. O número de reclamações trabalhistas nesse campo tem aumentado e o Ministério Público e os sindicatos têm atuado de uma forma direta no sentido de evitar esses maus-tratos".
Pastore percebe uma postura mais alerta da parte dos trabalhadores. Eles estão sentindo necessidade de atuar e participar mais nas discussões sobre seus direitos. "No Brasil, o empregado totalmente subordinado e que não questiona está em vias de extinção. É claro que as variações são enormes e há grandes diferenças setoriais e regionais, mas a sociedade está caminhando", diz.
Valor Econômico - EU & Carreira - 13.10.2010 - d10
Direitos humanos: Estudo realizado com 800 profissionais brasileiros de diversos setores revela que um terço de seus chefes agem de maneira desrespeitosa.
Funcionários relatam abuso e preconceito no trabalho
Por Vívian Soares De São Paulo
13/10/2010
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Cláudio Belli/Valor
Magliano, do Instituto Norberto Bobbio, diz que piores resultados foram registrados entre negros e mulheresAtitudes como humilhação e preconceito de raça e gênero ainda acontecem em companhias de diversos setores e tamanhos no país. Pesquisa realizada com 800 profissionais de todas as áreas no Rio de Janeiro e São Paulo revelou que 31% dos entrevistados sofreram violações graves de seus direitos no trabalho nos últimos dez anos. O levantamento foi feito pelo Instituto Norberto Bobbio, entidade de promoção dos direitos humanos, e pela consultoria Plano CDE.
Quase um terço dos profissionais ouvidos afirmam que em suas empresas alguns chefes tratam os funcionários de maneira desrespeitosa. Em relação a atitudes discriminatórias, 11% disseram que suas empresas possuem casos de preconceito contra negros, homossexuais, idosos ou mulheres - 7% já foram vítimas diretas deste tipo de atitude. "Os resultados mais preocupantes foram registrados com os profissionais com salários mais baixos, negros e mulheres", afirma Raymundo Magliano, presidente do Instituto Norberto Bobbio e ex-presidente da Bovespa.
De acordo com Magliano, uma das maiores surpresas da pesquisa foi o desconhecimento das pessoas sobre seus direitos. Em média, apenas três foram citados pelos entrevistados - os mais mencionados foram o direito à educação, à saúde e à segurança. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, porém, prevê mais de 30. Segundo Magliano, a falta de informação agrava o panorama de abuso dos direitos humanos, muitas vezes negligenciado pelas lideranças. "É preciso fazer um estudo como este para mostrar que esses problemas realmente acontecem", afirma.
A pesquisa mostra ainda uma percepção nebulosa dos entrevistados sobre as chamadas violações leves. No levantamento, quase 40% disseram não entender os critérios de promoção da empresa e cerca de 45% afirmaram que há salários diferentes para a mesma função. Isso, no entanto, pode ser confundido com as políticas de meritocracia das companhias.
Os resultados variam de acordo com o segmento de atuação das empresas. A indústria apresenta os melhores índices de respeito aos direitos humanos, enquanto os serviços não financeiros são os piores colocados. Para Haroldo da Gama Torres, sócio da Plano CDE, instituto responsável pela pesquisa, existe uma hipótese de que setores com sindicatos fortes e atuantes obriguem as empresas a tratar seus funcionários de maneira mais respeitosa. "A indústria é um segmento organizado e sindicalizado. Já os serviços não financeiros são pulverizados", diz.
Na indústria, mais de 80% dos os respondentes disseram que os funcionários são tratados com educação e mais de 75% sentem que suas opiniões são levadas em conta pelos gestores.
No comércio, onde a questão salarial é diretamente relacionada com as comissões, não há questionamentos sobre remuneração. Por outro lado, a preocupação com a imagem da empresa diante do cliente dá margem a atitudes discriminatórias e a um menor índice de contratações de deficientes e negros.
O setor de bancos e serviços financeiros foi o que registrou o maior índice de desconforto com políticas de valorização do mérito. Metade dos funcionários mencionou o pagamento de salários diferentes para quem tem o mesmo tipo de atividade, formação e tempo de casa. Essas instituições, porém, possuem os departamentos de recursos humanos mais estruturados e um código de ética e conduta. Já os serviços não financeiros tiveram a pior avaliação em todos os quesitos. Nesse segmento, foi registrado o maior índice de maus-tratos, cerca de 30%.
A pesquisa é a primeira iniciativa do Instituto Norberto Bobbio para mensurar a questão dos direitos humanos nas empresas. Com o resultado, a instituição começou a promover cursos sobre o tema para profissionais do mercado financeiro, lideranças e comunidades de trabalhadores. Segundo Raymundo Magliano, essa foi uma reivindicação dos próprios entrevistados. "Não adianta a empresa atender aos requisitos de governança no papel se os líderes não estiverem comprometidos com esses princípios", afirma.
Gestão : Pesquisa com 800 empregados no Brasil mostra que 31% sofreram violações graves no trabalho
Empresas falham nos direitos humanos
Vívian Soares De São Paulo
19/10/2010
Daniel Wainstein/valor
Seminário promovido pela BM& FBovespa, sobre direitos humanos nas empresas: pesquisa ouviu 800 funcionários
No Brasil, os direitos humanos ainda não são prioridade para as empresas. O assunto recebe menos atenção do que ações nas áreas social e ambiental. A percepção de que é preciso "olhar para dentro" como complemento das iniciativas de sustentabilidade foi um dos temas discutidos no seminário "Direitos Humanos nas Empresas", realizado ontem na BM&FBovespa. No evento, organizado pela entidade em parceria com o Instituto Norberto Bobbio, foram apresentados os resultados de uma pesquisa realizada com mais de 800 funcionários de empresas de médio e grande porte.
No estudo, que analisou o respeito aos direitos humanos nas empresas, a indústria foi o setor com os melhores resultados. A área de serviços não financeiros teve a pior colocação.
A pesquisa apontou que 31% dos entrevistados sofreram violações graves de seus direitos no trabalho nos últimos dez anos. São situações como racismo, roubo e assédio sexual que afetam, principalmente, negros, mulheres e pessoas com menor renda. Outras violações como maus-tratos são realidade para 20% dos trabalhadores. (ver quadro anexo).
Durante a apresentação da pesquisa, foi discutido o fato de as empresas valorizarem cada vez mais itens como governança corporativa e responsabilidade social - 65,5% delas possuem programas permanentes nessa área - e não avançarem na mesma medida na questão do respeito aos direitos humanos.
Esta também é uma percepção dos trabalhadores. Os entrevistados deixaram claro que sabem que os direitos humanos são uma obrigação das empresas, enquanto a responsabilidade social é vista como uma opção. O levantamento mostrou, porém, que empresas com iniciativas relacionadas à sustentabilidade registram melhores resultados também em relação aos direitos humanos. "Agora é a vez das empresas darem atenção aos direitos humanos e à democracia", afirma o presidente do Instituto Norberto Bobbio e ex-presidente da Bovespa, Raymundo Magliano Filho.
Magliano chegou a sugerir a criação de um "Índice de Direitos Humanos" nas empresas, a exemplo do que acontece com o ISE - Índice de Sustentabilidade Empresarial, criado em 2005 pela Bovespa para elencar as empresas com práticas sustentáveis.
O diretor-presidente da BM&F Bovespa, Edemir Pinto, avalia que o papel indutor da instituição funcionou na promoção à governança corporativa. O novo desafio é debater os direitos humanos dentro das companhias.
Segundo os empresários ouvidos pelo Valor, é importante que as organizações deem o mesmo peso a ambos os temas em suas políticas internas. O conselheiro e ex-presidente do Instituto Ethos, Ricardo Young, acredita que a leitura da pesquisa revela que a questão não está tão presente nas empresas como a da sustentabilidade. No entanto, elas estão enfrentando melhor alguns temas do que outros. A desigualdade de gênero, por exemplo, já é menor do que a de raça. "Ainda assim, avançamos pouco nos últimos anos", afirma.
Para a sócia do escritório Mattos Filho Advogados, Flávia Regina de Souza, a sustentabilidade está diretamente ligada aos direitos humanos. "A sociedade está começando a questionar as empresas, e elas ainda não estão dando a atenção devida ao assunto".
Os empresários concordam, porém, que a abertura da discussão já é um grande passo para a mudança do cenário de desrespeito com as pessoas. "É preciso despertar essa reflexão para que, aos poucos, o respeito aos direitos humanos faça parte do DNA das companhias", diz Marcelo Madaraz, gerente de desenvolvimento de relações e time da Natura.
O professor e pesquisador de relações do Trabalho da Universidade de São Paulo, José Pastore, acredita que os resultados da pesquisa são um alerta para a sociedade brasileira, e não somente para as companhias.
Pastore aponta as deficiências da lei como causa dos problemas relacionados a direitos humanos. "A CLT consegue garantir proteção para metade da força de trabalho que atua no mercado formal. Os terceirizados, informais e outros trabalhadores não são contemplados e ficam sem proteção básica", afirma.
Na opinião do professor, existe um lado positivo na discussão dos direitos humanos dentro das empresas. "Há um movimento crescente de conscientização da sociedade. O número de reclamações trabalhistas nesse campo tem aumentado e o Ministério Público e os sindicatos têm atuado de uma forma direta no sentido de evitar esses maus-tratos".
Pastore percebe uma postura mais alerta da parte dos trabalhadores. Eles estão sentindo necessidade de atuar e participar mais nas discussões sobre seus direitos. "No Brasil, o empregado totalmente subordinado e que não questiona está em vias de extinção. É claro que as variações são enormes e há grandes diferenças setoriais e regionais, mas a sociedade está caminhando", diz.
Valor Econômico - EU & Carreira - 13.10.2010 - d10
Direitos humanos: Estudo realizado com 800 profissionais brasileiros de diversos setores revela que um terço de seus chefes agem de maneira desrespeitosa.
Funcionários relatam abuso e preconceito no trabalho
Por Vívian Soares De São Paulo
13/10/2010
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Cláudio Belli/Valor
Magliano, do Instituto Norberto Bobbio, diz que piores resultados foram registrados entre negros e mulheresAtitudes como humilhação e preconceito de raça e gênero ainda acontecem em companhias de diversos setores e tamanhos no país. Pesquisa realizada com 800 profissionais de todas as áreas no Rio de Janeiro e São Paulo revelou que 31% dos entrevistados sofreram violações graves de seus direitos no trabalho nos últimos dez anos. O levantamento foi feito pelo Instituto Norberto Bobbio, entidade de promoção dos direitos humanos, e pela consultoria Plano CDE.
Quase um terço dos profissionais ouvidos afirmam que em suas empresas alguns chefes tratam os funcionários de maneira desrespeitosa. Em relação a atitudes discriminatórias, 11% disseram que suas empresas possuem casos de preconceito contra negros, homossexuais, idosos ou mulheres - 7% já foram vítimas diretas deste tipo de atitude. "Os resultados mais preocupantes foram registrados com os profissionais com salários mais baixos, negros e mulheres", afirma Raymundo Magliano, presidente do Instituto Norberto Bobbio e ex-presidente da Bovespa.
De acordo com Magliano, uma das maiores surpresas da pesquisa foi o desconhecimento das pessoas sobre seus direitos. Em média, apenas três foram citados pelos entrevistados - os mais mencionados foram o direito à educação, à saúde e à segurança. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, porém, prevê mais de 30. Segundo Magliano, a falta de informação agrava o panorama de abuso dos direitos humanos, muitas vezes negligenciado pelas lideranças. "É preciso fazer um estudo como este para mostrar que esses problemas realmente acontecem", afirma.
A pesquisa mostra ainda uma percepção nebulosa dos entrevistados sobre as chamadas violações leves. No levantamento, quase 40% disseram não entender os critérios de promoção da empresa e cerca de 45% afirmaram que há salários diferentes para a mesma função. Isso, no entanto, pode ser confundido com as políticas de meritocracia das companhias.
Os resultados variam de acordo com o segmento de atuação das empresas. A indústria apresenta os melhores índices de respeito aos direitos humanos, enquanto os serviços não financeiros são os piores colocados. Para Haroldo da Gama Torres, sócio da Plano CDE, instituto responsável pela pesquisa, existe uma hipótese de que setores com sindicatos fortes e atuantes obriguem as empresas a tratar seus funcionários de maneira mais respeitosa. "A indústria é um segmento organizado e sindicalizado. Já os serviços não financeiros são pulverizados", diz.
Na indústria, mais de 80% dos os respondentes disseram que os funcionários são tratados com educação e mais de 75% sentem que suas opiniões são levadas em conta pelos gestores.
No comércio, onde a questão salarial é diretamente relacionada com as comissões, não há questionamentos sobre remuneração. Por outro lado, a preocupação com a imagem da empresa diante do cliente dá margem a atitudes discriminatórias e a um menor índice de contratações de deficientes e negros.
O setor de bancos e serviços financeiros foi o que registrou o maior índice de desconforto com políticas de valorização do mérito. Metade dos funcionários mencionou o pagamento de salários diferentes para quem tem o mesmo tipo de atividade, formação e tempo de casa. Essas instituições, porém, possuem os departamentos de recursos humanos mais estruturados e um código de ética e conduta. Já os serviços não financeiros tiveram a pior avaliação em todos os quesitos. Nesse segmento, foi registrado o maior índice de maus-tratos, cerca de 30%.
A pesquisa é a primeira iniciativa do Instituto Norberto Bobbio para mensurar a questão dos direitos humanos nas empresas. Com o resultado, a instituição começou a promover cursos sobre o tema para profissionais do mercado financeiro, lideranças e comunidades de trabalhadores. Segundo Raymundo Magliano, essa foi uma reivindicação dos próprios entrevistados. "Não adianta a empresa atender aos requisitos de governança no papel se os líderes não estiverem comprometidos com esses princípios", afirma.
sexta-feira, 15 de outubro de 2010
Portaria sobre modelo de certidão de registro sindical
Portaria 2.003, de 19.08.2010 (Ministério do Trabalho e Emprego - MTE) - Aprova o moedelo de certidão de registro sindical expedida pela Secretaria de Relações do Trabalho e revoga a Portaria 50, de 31.01.2002 - (D.O. 20/08/2010)
Portaria 904 da PGFN sobre inclusão do responsável solidário em dívida ativa oriunda do MTE
Portaria PGFN nº 904/2010: caput do art. 2º da Portaria PGFN nº 180, de 25 de fevereiro de 2010, para incluir a autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego como apta a declarar a responsabilidade de codevedores.
PORTARIA PGFN Nº 904, DE 3 DE AGOSTO DE 2010
DOU 05.08.2010
Dá nova redação ao caput do art. 2º da Portaria PGFN nº 180, de 25 de fevereiro de 2010, para incluir a autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego como apta a declarar a responsabilidade de codevedores.
A PROCURADORA-GERAL DA FAZENDA NACIONAL, no uso da atribuição que lhe confere o art. 72, do Regimento Interno da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional - PGFN, e tendo em vista o disposto na Lei nº 5.172, de 25 de outubro de 1966 - Código Tributário Nacional, e no art. 1º da Lei 8.844, de 20 de janeiro de 1994, resolve:
Art. 1º O caput do art. 2º da Portaria PGFN nº 180, de 25 de fevereiro de 2010, passa a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 2º A inclusão do responsável solidário na Certidão de Dívida Ativa da União somente ocorrerá após a declaração fundamentada da autoridade competente da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) acerca da ocorrência de ao menos uma das quatro situações a seguir:" (NR)
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
ADRIANA QUEIROZ DE CARVALHO
PORTARIA PGFN Nº 904, DE 3 DE AGOSTO DE 2010
DOU 05.08.2010
Dá nova redação ao caput do art. 2º da Portaria PGFN nº 180, de 25 de fevereiro de 2010, para incluir a autoridade competente do Ministério do Trabalho e Emprego como apta a declarar a responsabilidade de codevedores.
A PROCURADORA-GERAL DA FAZENDA NACIONAL, no uso da atribuição que lhe confere o art. 72, do Regimento Interno da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional - PGFN, e tendo em vista o disposto na Lei nº 5.172, de 25 de outubro de 1966 - Código Tributário Nacional, e no art. 1º da Lei 8.844, de 20 de janeiro de 1994, resolve:
Art. 1º O caput do art. 2º da Portaria PGFN nº 180, de 25 de fevereiro de 2010, passa a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 2º A inclusão do responsável solidário na Certidão de Dívida Ativa da União somente ocorrerá após a declaração fundamentada da autoridade competente da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) acerca da ocorrência de ao menos uma das quatro situações a seguir:" (NR)
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
ADRIANA QUEIROZ DE CARVALHO
Vale-transporte em dinheiro não acarreta reflexos
Fiscosoft
Restituição dos valores pagos ao INSS sobre vale-transporte fornecido em dinheiro
André Luiz Junqueira*
Elaborado em 07/2010
1. Introdução
Em 14 de maio deste ano, foi publicado em Diário Oficial o julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) do Recurso Extraordinário (RE) nº 478.410/SP que, após cerca de uma década de discussões judiciais, foi julgado em definitivo no dia 10 de março de 2010. A decisão representa uma grande reviravolta no entendimento que era aplicado nos tribunais, confirmando, de uma vez por todas, que o vale-transporte (VT) pago em dinheiro não deve sofrer qualquer cobrança de INSS. Essa novidade abre a possibilidade de empregadores em todo o país questionarem a cobrança que a Previdência (agora, Super Receita Federal) realizou nos últimos anos, mesmo que já tenha sido paga. A seguir, explicaremos um pouco mais sobre essa discussão e como que ela afeta os empregadores, sejam pessoas físicas, empresas ou condomínios, permitindo-os exigir judicialmente a restituição dos valores pagos ao INSS sobre vale-transporte.
2. O vale-transporte
Instituído pela Lei Federal nº 7.418 de 1985, o vale-transporte e, conforme o artigo 1º da lei citada é um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipa ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Pelo art. 2º da Lei nº 7.418/85, o vale-transporte: "a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador".
O Decreto Federal nº 95.247/87, que regulamenta a Lei nº 7.418, proíbe que o empregador substitua o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo hipótese de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte. Mas é importante ressaltar que, embora o art. 5º do Decreto nº 95.247/87 determine que o VT não deve ser fornecido em dinheiro de forma habitual, muitos sindicatos firmaram convenções coletivas permitindo essa prática, até porque não existe qualquer prejuízo ao trabalhador.
3. Limitações ao poder de tributar
Para o Estado desempenhar suas funções, há necessidade de recursos financeiros. E é através da arrecadação tributária que esses recursos são obtidos. No Brasil, assim, como as constituições anteriores, a Constituição Federal de 1988 (CF/88), além de garantir que a União, Estados e Municípios tenham condições de coletar recursos através do Sistema Tributário Nacional (art. 145 e seguintes), a própria Constituição determinou limitações ao poder de tributar (art. 150 e seguintes), para "proteger" os contribuintes da "sede" quase insaciável que um país tem de recursos para a consecução de suas atividades.
Para o estudo da questão tributária julgada no RE nº 478.410/SP, dois aspectos desses limites constitucionais tornam-se mais relevantes: o princípio da legalidade (que consiste em cobrar somente os tributos instituídos por lei - art. 150, I, da CF/88); e o princípio da vedação de utilização de tributo como confisco (que é baseado na concepção que o tributo somente é cobrado a partir de um fato lícito especificado em lei, e não para punir atos ilícitos - art. 150, IV, da CF/88).
4. Inconstitucionalidade da cobrança de INSS sobre o valor do vale-transporte
A decisão da maioria dos ministros integrantes do Supremo Tribunal foi de dar provimento ao recurso, tornando inconstitucional a incidência de INSS no valor pago a título de vale-transporte em dinheiro. A decisão foi uma novidade no mundo jurídico, tendo em vista que a jurisprudência predominante dos Tribunais Regionais Federais e do Superior Tribunal de Justiça sempre fora favorável à tese do INSS (por exemplo: Recurso Especial nº 873.503/PR). Adiante, serão brevemente explicados os argumentos que motivaram os votos dos ministros que julgaram o recurso procedente.
(A) O vale-transporte não faz parte do salário, seja pago em dinheiro ou não - praticamente todos os ministros que votaram contra a cobrança previdenciária, como o ministro Cezar Peluso, sustentaram esse argumento;
(B) A natureza do vale é de ressarcimento ou de indenização, não se trata de remuneração ou ganho, tanto que não é computado para efeito de recebimento de benefícios previdenciários - o ministro Ayres Britto e a ministra Carmen Lúcia dedicaram boa parte de seus respectivos votos para esse aspecto, afastando a idéia de que o VT se incluiria na expressão "ganhos habituais" do art. 201, § 11, da Constituição (sustentada pelo ministro Joaquim Barbosa, que votou contra o recurso);
(C) Permitir a incidência de INSS sobre o vale-transporte pago em pecúnia (dinheiro) cria obstáculos ao curso legal da moeda brasileira - esse foi o principal fundamento do voto do ministro Eros Grau e nasce do pensamento de que, ao se criar obstáculos ao recebimento do VT em dinheiro, passa-se a favorecer a sua concessão em ticket ou cartão (buscando evitar sua má destinação), mas enfraquece a moeda ao mesmo tempo, tornando o art. 5º do Decreto Federal nº 95.247/87 inconstitucional;
(D) Não se pode utilizar tributo como penalidade por desrespeito à proibição do empregador em pagar o VT em dinheiro com habitualidade, pois se trataria de confisco - essa fundamentação foi muito utilizada pelo ministro Cezar Peluso, pois a União só pode cobrar um tributo quando existe previsão legal de seu fato gerador (art. 5º, II, e art. 150, I, da Constituição), e, neste caso, o tributo é utilizado como se fosse uma punição (prática proibida pelo art. 150, IV, da Constituição);
(E) A cobrança de INSS atenta à boa-fé do empregador, que teria a honesta expectativa de não ser cobrado por conceder o VT em dinheiro, por acreditar que este não possui natureza salarial, ainda mais quando a própria convenção coletiva, firmada entre os sindicatos de empregadores e empregados, favorece essa expectativa - esse foi o entendimento do ministro Ricardo Lewandowski e Gilmar Mendes;
(F) Proibir a incidência de INSS também evita o enfraquecimento do benefício do VT e não favorece o aumento da informalidade do mercado de trabalho, pois esses foram os objetivos do legislador ao instituir o VT - preocupação também externada pelo ministro Ricardo Lewandowski em seu voto.
5. Conclusão
Por fim, conclui-se que o Supremo Tribunal Federal se posicionou da forma mais justa em relação à questão. Pelos argumentos expostos, declarou-se a inconstitucionalidade da cobrança de contribuição previdenciária sobre o vale-transporte pago em dinheiro. A decisão do Supremo permite que empregadores de todo o país deixem de pagar por essa cobrança e, de outro lado, também possibilita que também se questione judicialmente cobranças passadas, exigindo, inclusive, devolução dos valores pagos. Para todos os empregadores que tenham pago INSS sobre o valor de vale-transportes e também aqueles que, após autuação do INSS, pagaram ou continuam pagando parcelamento de débitos oriundos desse tipo de contribuição, recomendamos que avaliem a imediata propositura de ação judicial visando restituição de todos os valores pagos nos últimos 5 anos, pelo menos, com base no art. 166 do Código Tributário Nacional (Lei Federal nº 5.172 de 1966). Nenhum tipo de confissão de dívida, exigida para todo parcelamento tributário, impede a discussão sobre a legalidade da cobrança.
Considerando o novo cenário gerado pela decisão do Supremo no RE nº 478.410/SP, os empregadores devem buscar defender seus direitos o mais breve possível.
André Luiz Junqueira*
Restituição dos valores pagos ao INSS sobre vale-transporte fornecido em dinheiro
André Luiz Junqueira*
Elaborado em 07/2010
1. Introdução
Em 14 de maio deste ano, foi publicado em Diário Oficial o julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) do Recurso Extraordinário (RE) nº 478.410/SP que, após cerca de uma década de discussões judiciais, foi julgado em definitivo no dia 10 de março de 2010. A decisão representa uma grande reviravolta no entendimento que era aplicado nos tribunais, confirmando, de uma vez por todas, que o vale-transporte (VT) pago em dinheiro não deve sofrer qualquer cobrança de INSS. Essa novidade abre a possibilidade de empregadores em todo o país questionarem a cobrança que a Previdência (agora, Super Receita Federal) realizou nos últimos anos, mesmo que já tenha sido paga. A seguir, explicaremos um pouco mais sobre essa discussão e como que ela afeta os empregadores, sejam pessoas físicas, empresas ou condomínios, permitindo-os exigir judicialmente a restituição dos valores pagos ao INSS sobre vale-transporte.
2. O vale-transporte
Instituído pela Lei Federal nº 7.418 de 1985, o vale-transporte e, conforme o artigo 1º da lei citada é um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipa ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Pelo art. 2º da Lei nº 7.418/85, o vale-transporte: "a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; c) não se configura como rendimento tributável do trabalhador".
O Decreto Federal nº 95.247/87, que regulamenta a Lei nº 7.418, proíbe que o empregador substitua o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo hipótese de falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte. Mas é importante ressaltar que, embora o art. 5º do Decreto nº 95.247/87 determine que o VT não deve ser fornecido em dinheiro de forma habitual, muitos sindicatos firmaram convenções coletivas permitindo essa prática, até porque não existe qualquer prejuízo ao trabalhador.
3. Limitações ao poder de tributar
Para o Estado desempenhar suas funções, há necessidade de recursos financeiros. E é através da arrecadação tributária que esses recursos são obtidos. No Brasil, assim, como as constituições anteriores, a Constituição Federal de 1988 (CF/88), além de garantir que a União, Estados e Municípios tenham condições de coletar recursos através do Sistema Tributário Nacional (art. 145 e seguintes), a própria Constituição determinou limitações ao poder de tributar (art. 150 e seguintes), para "proteger" os contribuintes da "sede" quase insaciável que um país tem de recursos para a consecução de suas atividades.
Para o estudo da questão tributária julgada no RE nº 478.410/SP, dois aspectos desses limites constitucionais tornam-se mais relevantes: o princípio da legalidade (que consiste em cobrar somente os tributos instituídos por lei - art. 150, I, da CF/88); e o princípio da vedação de utilização de tributo como confisco (que é baseado na concepção que o tributo somente é cobrado a partir de um fato lícito especificado em lei, e não para punir atos ilícitos - art. 150, IV, da CF/88).
4. Inconstitucionalidade da cobrança de INSS sobre o valor do vale-transporte
A decisão da maioria dos ministros integrantes do Supremo Tribunal foi de dar provimento ao recurso, tornando inconstitucional a incidência de INSS no valor pago a título de vale-transporte em dinheiro. A decisão foi uma novidade no mundo jurídico, tendo em vista que a jurisprudência predominante dos Tribunais Regionais Federais e do Superior Tribunal de Justiça sempre fora favorável à tese do INSS (por exemplo: Recurso Especial nº 873.503/PR). Adiante, serão brevemente explicados os argumentos que motivaram os votos dos ministros que julgaram o recurso procedente.
(A) O vale-transporte não faz parte do salário, seja pago em dinheiro ou não - praticamente todos os ministros que votaram contra a cobrança previdenciária, como o ministro Cezar Peluso, sustentaram esse argumento;
(B) A natureza do vale é de ressarcimento ou de indenização, não se trata de remuneração ou ganho, tanto que não é computado para efeito de recebimento de benefícios previdenciários - o ministro Ayres Britto e a ministra Carmen Lúcia dedicaram boa parte de seus respectivos votos para esse aspecto, afastando a idéia de que o VT se incluiria na expressão "ganhos habituais" do art. 201, § 11, da Constituição (sustentada pelo ministro Joaquim Barbosa, que votou contra o recurso);
(C) Permitir a incidência de INSS sobre o vale-transporte pago em pecúnia (dinheiro) cria obstáculos ao curso legal da moeda brasileira - esse foi o principal fundamento do voto do ministro Eros Grau e nasce do pensamento de que, ao se criar obstáculos ao recebimento do VT em dinheiro, passa-se a favorecer a sua concessão em ticket ou cartão (buscando evitar sua má destinação), mas enfraquece a moeda ao mesmo tempo, tornando o art. 5º do Decreto Federal nº 95.247/87 inconstitucional;
(D) Não se pode utilizar tributo como penalidade por desrespeito à proibição do empregador em pagar o VT em dinheiro com habitualidade, pois se trataria de confisco - essa fundamentação foi muito utilizada pelo ministro Cezar Peluso, pois a União só pode cobrar um tributo quando existe previsão legal de seu fato gerador (art. 5º, II, e art. 150, I, da Constituição), e, neste caso, o tributo é utilizado como se fosse uma punição (prática proibida pelo art. 150, IV, da Constituição);
(E) A cobrança de INSS atenta à boa-fé do empregador, que teria a honesta expectativa de não ser cobrado por conceder o VT em dinheiro, por acreditar que este não possui natureza salarial, ainda mais quando a própria convenção coletiva, firmada entre os sindicatos de empregadores e empregados, favorece essa expectativa - esse foi o entendimento do ministro Ricardo Lewandowski e Gilmar Mendes;
(F) Proibir a incidência de INSS também evita o enfraquecimento do benefício do VT e não favorece o aumento da informalidade do mercado de trabalho, pois esses foram os objetivos do legislador ao instituir o VT - preocupação também externada pelo ministro Ricardo Lewandowski em seu voto.
5. Conclusão
Por fim, conclui-se que o Supremo Tribunal Federal se posicionou da forma mais justa em relação à questão. Pelos argumentos expostos, declarou-se a inconstitucionalidade da cobrança de contribuição previdenciária sobre o vale-transporte pago em dinheiro. A decisão do Supremo permite que empregadores de todo o país deixem de pagar por essa cobrança e, de outro lado, também possibilita que também se questione judicialmente cobranças passadas, exigindo, inclusive, devolução dos valores pagos. Para todos os empregadores que tenham pago INSS sobre o valor de vale-transportes e também aqueles que, após autuação do INSS, pagaram ou continuam pagando parcelamento de débitos oriundos desse tipo de contribuição, recomendamos que avaliem a imediata propositura de ação judicial visando restituição de todos os valores pagos nos últimos 5 anos, pelo menos, com base no art. 166 do Código Tributário Nacional (Lei Federal nº 5.172 de 1966). Nenhum tipo de confissão de dívida, exigida para todo parcelamento tributário, impede a discussão sobre a legalidade da cobrança.
Considerando o novo cenário gerado pela decisão do Supremo no RE nº 478.410/SP, os empregadores devem buscar defender seus direitos o mais breve possível.
André Luiz Junqueira*
quinta-feira, 14 de outubro de 2010
Portaria da Receita sobre uso de procuração por instrumento público para acesso a inforações sigilosas
13.10.2010
Port. Portaria RECEITA FEDERAL DO BRASIL - RFB nº 1.860 de 11.10.2010
Disciplina o acesso a informações protegidas por sigilo fiscal e o uso de instrumento público para conferir poderes para a prática de atos perante a Secretaria da Receita Federal do Brasil, na forma da Medida Provisória nº 507, de 5 de outubro de 2010. (Data: 11.10.2010 Publicação: 13.10.2010)
Port. Portaria RECEITA FEDERAL DO BRASIL - RFB nº 1.860 de 11.10.2010
Disciplina o acesso a informações protegidas por sigilo fiscal e o uso de instrumento público para conferir poderes para a prática de atos perante a Secretaria da Receita Federal do Brasil, na forma da Medida Provisória nº 507, de 5 de outubro de 2010. (Data: 11.10.2010 Publicação: 13.10.2010)
Limitação de horas "in itinere" via acordo coletivo
Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 13.10.2010
Horas “in itinere” podem ser limitadas em acordo coletivo
A limitação do pagamento das horas “in itinere” é válida quando prevista em acordo coletivo. Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, após o advento da Lei nº 10.243/2001, que assegurou aos trabalhadores o direito às horas “in itinere”, é possível estabelecer, por meio de negociação coletiva, um valor fixo a ser pago como parcela de horas “in itinere”.
Essa interpretação foi utilizada em julgamento recente na Seção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, em processo relatado pela ministra Rosa Maria Weber. Como explicou a relatora, a supressão das horas “in itinere”, ainda que por instrumento coletivo de trabalho, em relação ao período posterior à edição da Lei nº 10.243/2001, é inviável.
Mas, tendo em vista o artigo 7º, XXVI, da Constituição, que assegura o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, admite-se a quantificação do período de trajeto, porque muitas vezes há dificuldades de provar o tempo exato gasto pelo empregado até o local de trabalho e retorno quando é de difícil acesso ou não contemplado por transporte público.
Nessas condições, afirmou a ministra Rosa Weber, pode-se estipular um montante estimativo de horas diárias, semanais ou mensais a ser pago pelo empregador como horas “in itinere”. Por consequência, em decisão unânime, a SDI-1 deu provimento a recurso de embargos de empresas que pretendiam o reconhecimento da validade de acordo que estipulara um valor determinado para pagamento de horas “in itinere”. Durante o julgamento, os ministros Lelio Bentes Corrêa e José Roberto Pimenta apresentaram ressalvas de entendimento.
O caso já tinha sido julgado pelo Tribunal do Trabalho do Paraná (9ª Região). O TRT concluiu que a cláusula de acordo prevendo o pagamento de período determinado era nula, pois prejudicial a alguns trabalhadores. Os instrumentos normativos fixaram o tempo “in itinere” em 1 hora diária (30 minutos para ida e 30 para retorno), no entanto, o tempo médio despendido pelos empregados em transporte era de 56 minutos em cada um dos trajetos.
Na Primeira Turma do TST, os ministros não chegaram a analisar o mérito do recurso de revista por entenderem que a decisão do Regional estava de acordo com a jurisprudência aplicável a casos semelhantes. O colegiado chamou a atenção para o fato de que o período relativo às horas itinerantes passou a constituir norma mínima de proteção ao trabalhador depois da vigência da Lei nº 10.243/01, e, desse modo, só poderia ser modificado por negociação coletiva se resultasse em norma mais benéfica para os empregados. (E-RR-108900-92.2007.5.09.0669)
Horas “in itinere” podem ser limitadas em acordo coletivo
A limitação do pagamento das horas “in itinere” é válida quando prevista em acordo coletivo. Segundo a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, após o advento da Lei nº 10.243/2001, que assegurou aos trabalhadores o direito às horas “in itinere”, é possível estabelecer, por meio de negociação coletiva, um valor fixo a ser pago como parcela de horas “in itinere”.
Essa interpretação foi utilizada em julgamento recente na Seção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, em processo relatado pela ministra Rosa Maria Weber. Como explicou a relatora, a supressão das horas “in itinere”, ainda que por instrumento coletivo de trabalho, em relação ao período posterior à edição da Lei nº 10.243/2001, é inviável.
Mas, tendo em vista o artigo 7º, XXVI, da Constituição, que assegura o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, admite-se a quantificação do período de trajeto, porque muitas vezes há dificuldades de provar o tempo exato gasto pelo empregado até o local de trabalho e retorno quando é de difícil acesso ou não contemplado por transporte público.
Nessas condições, afirmou a ministra Rosa Weber, pode-se estipular um montante estimativo de horas diárias, semanais ou mensais a ser pago pelo empregador como horas “in itinere”. Por consequência, em decisão unânime, a SDI-1 deu provimento a recurso de embargos de empresas que pretendiam o reconhecimento da validade de acordo que estipulara um valor determinado para pagamento de horas “in itinere”. Durante o julgamento, os ministros Lelio Bentes Corrêa e José Roberto Pimenta apresentaram ressalvas de entendimento.
O caso já tinha sido julgado pelo Tribunal do Trabalho do Paraná (9ª Região). O TRT concluiu que a cláusula de acordo prevendo o pagamento de período determinado era nula, pois prejudicial a alguns trabalhadores. Os instrumentos normativos fixaram o tempo “in itinere” em 1 hora diária (30 minutos para ida e 30 para retorno), no entanto, o tempo médio despendido pelos empregados em transporte era de 56 minutos em cada um dos trajetos.
Na Primeira Turma do TST, os ministros não chegaram a analisar o mérito do recurso de revista por entenderem que a decisão do Regional estava de acordo com a jurisprudência aplicável a casos semelhantes. O colegiado chamou a atenção para o fato de que o período relativo às horas itinerantes passou a constituir norma mínima de proteção ao trabalhador depois da vigência da Lei nº 10.243/01, e, desse modo, só poderia ser modificado por negociação coletiva se resultasse em norma mais benéfica para os empregados. (E-RR-108900-92.2007.5.09.0669)
quinta-feira, 7 de outubro de 2010
Suspensão judicial das atividades do Sindicato das Costureiras e Trabalhadores nas Indústrias do Vestuário, Estamparia ... Baixada Fluminse - Stivel
A Gerência Regional do Trabalho e Emprego em Duque de Caxias recebeu o ofício cuja imagem segue abaixo, oriundo da 2ª Vara do Trabalho de São João de Meriti, datado de 10.09.2010, da lavra do MM. Juiz do Trabalho Dr. Eduardo Henrique Raymond Von Adamovich, protocolizado sob o nº 46334.002914/2010-14
quarta-feira, 6 de outubro de 2010
Dia do Fiscal Federal Agropecuário
Lei 12.316, de 26.08.2010 - Institui o Dia Nacional do Fiscal Federal Agropecuário. -D.O. 27.08.2010
Concurso público
Sociedade de economia mista. Concurso público. Advogado Senior. Cadastro de Reserva. Candidato Aprovado em primeiro lugar. Expiração do prazo de validade do edital com respectiva prorrogação sem nomeação. Existência de advogados cedidos e contratados para exercício da atividade objeto do concurso. Direito subjetivo à nomeação e posse. CF/88, art. 37, II.
Publicação de novo edital para o mesmo cargo três meses após a expiração do anterior sem qualquer nomeação. Direito subjetivo a nomeação e posse. Fraude do princípio da livre e isonômica acessibilidade dos cargos públicos. (TJRJ - Ap. Cív. 69.789/2009 - Rel.: Des. Antonio Saldanha Palheiro - J. em 02/03/2010)
Servidor público. Administrativo. Concurso público. Investigação social. Delegado da polícia civil. Inquérito policial. Exclusão do certame. Violação do princípio da presunção de inocência. Precedentes do STF. CF/88, art. 5º, LVII e 37, II.
O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que viola o princípio constitucional da presunção de inocência a exclusão de candidato de concurso público que responde a inquérito ou ação penal sem trânsito em julgado da sentença condenatória. (STF - Ag. Reg.no Ag. de Inst. 769.433 - CE - Rel.: Min. Eros Grau - J. em 15/12/2009 - DJ 12/02/2010)
Publicação de novo edital para o mesmo cargo três meses após a expiração do anterior sem qualquer nomeação. Direito subjetivo a nomeação e posse. Fraude do princípio da livre e isonômica acessibilidade dos cargos públicos. (TJRJ - Ap. Cív. 69.789/2009 - Rel.: Des. Antonio Saldanha Palheiro - J. em 02/03/2010)
Servidor público. Administrativo. Concurso público. Investigação social. Delegado da polícia civil. Inquérito policial. Exclusão do certame. Violação do princípio da presunção de inocência. Precedentes do STF. CF/88, art. 5º, LVII e 37, II.
O Supremo Tribunal Federal fixou entendimento no sentido de que viola o princípio constitucional da presunção de inocência a exclusão de candidato de concurso público que responde a inquérito ou ação penal sem trânsito em julgado da sentença condenatória. (STF - Ag. Reg.no Ag. de Inst. 769.433 - CE - Rel.: Min. Eros Grau - J. em 15/12/2009 - DJ 12/02/2010)
Crescimento de 5% da massa salarial acima da inflação
Valor Econômico - Brasil - 05.10.2010 - A4
Trabalho: Alta da ocupação e do rendimento deve levar indicador a ter expansão real na casa de 6,5% em 2010
Massa salarial cresce R$ 23 bi em regiões metropolitanas
Sergio Lamucci | De São Paulo
Silvia Costanti/Valor
Jhonata Carlos Monteiro: com mudança de emprego, ajudante de produção passou a comprar mais bens de consumoO ajudante de produção Jhonata Carlos Monteiro teve uma melhora de renda razoável neste ano, ao trocar a confecção em que trabalhava pela metalúrgica Ventisilva, fabricante de ventiladores, minimotores e exaustores. Além de ver o salário aumentar de R$ 510 para R$ 814, Monteiro passou a ter mais dinheiro disponível no fim do mês por causa de benefícios como tíquete refeição, cesta básica e convênio médico.
"Depois que mudei de emprego, eu comprei um Playstation 2 e uma bicicleta, e agora estou juntando dinheiro para comprar um carro no ano que vem", diz ele, que mora na casa dos pais, onde ajuda com as despesas. "Hoje, posso comprar coisas que antes não conseguia. O meu guarda-roupa também aumentou", afirma o metalúrgico, que passou a adquirir roupas e calçados com mais frequência.
A história de Monteiro ilustra bem o comportamento do mercado de trabalho em 2010. Nos 12 meses até agosto, a massa salarial cresceu R$ 17,8 bilhões nas seis principais regiões metropolitanas do país, já descontada a inflação, uma alta de 5%. No ano de 2010 inteiro, a expectativa da Tendências Consultoria Integrada é que essa massa cresça R$ 23 bilhões em termos reais. Isso embute uma estimativa de alta de 6,5% para a massa salarial, já descontada a inflação, um percentual significativamente maior que os 3,9% de 2009.
A força do mercado de trabalho tem sido fundamental para explicar o crescimento expressivo demanda, diz o economista Bernardo Wjuniski, da Tendências. A expansão robusta do emprego e da renda, lembra ele, impulsiona o consumo das famílias. Wjuniski projeta um crescimento neste ano de 6,9% para o consumo das famílias, o principal componente do Produto Interno Bruto (PIB) pelo ponto de vista da demanda. Em 2009, a alta foi de 4,1%.
Nos últimos meses, o mercado de trabalho tem se mostrado muito aquecido. Em agosto, por exemplo, a massa salarial cresceu 8,8% acima da inflação sobre o mesmo mês de 2009. O desempenho se deve à combinação de um aumento de 3,2% da ocupação e de 5,5% do rendimento real. Várias categorias têm obtido reajustes bem superiores à variação dos índices de preços. Além disso, há forte disputa pelos trabalhadores mais qualificados em vários setores da economia, elevando os salários dos novos contratados.
No acumulado do ano, a alta será mais moderada do que nos últimos meses. Ainda assim, a expectativa é de um aumento bastante razoável. Wjuniski acredita que a ocupação vai crescer 3,6% no ano e o rendimento real, 2,8%.
Esse bom momento do emprego e da renda tem se traduzido em expansão expressiva do comércio varejista. De janeiro a julho, as vendas no varejo cresceram 11,8%, na conta que inclui veículos, motos, partes e peças e material de construção. O desempenho é especialmente forte no segmento de móveis e eletrodomésticos, que acumula alta de 19,3% no ano, e no de equipamentos de escritório, informática e comunicação, com expansão de 25,3% no período.
O economista Fábio Silveira, sócio da RC Consultores, lembra que, além do avanço significativo da massa salarial, o crédito tem sido decisivo para impulsionar a demanda. "O aumento do consumo das famílias neste ano é resultado da combinação da alta da massa salarial com a oferta do crédito em condições melhores, com prazos mais longos", afirma ele. Monteiro, por exemplo, comprou a sua bicicleta a prazo, e deverá fazer um empréstimo para pagar metade do carro a ser adquirido no ano que vem.
Wjuniski destaca também o forte aumento das importações provocado pelo crescimento firme do emprego e da renda. De janeiro a agosto, o volume das compras externas de bens duráveis, como automóveis e eletroeletrônicos, subiu 60,9% em relação ao mesmo período de 2009.
Para 2011, a expectativa é de que a massa salarial perderá alguma força. Wjuniski acredita que o aumento nas seis principais regiões metropolitanas do país será de R$ 19,1 bilhões, já descontada a inflação, um aumento que está longe de ser desprezível, pois vai se dar em cima de uma base de comparação mais alta. Em termos relativos, isso significa um crescimento de 5,3%, ajudando a garantir uma expansão do PIB de 4,8% em 2011. Para 2010, a Tendências projeta um avanço de 7,2% para o PIB.
Silveira acredita numa expansão mais forte da massa salarial neste ano do que Wjuniski, mas aposta numa desaceleração mais significativa no ano que vem. O economista da RC prevê um crescimento de 6,8% neste ano e de 3,5% em 2011, principalmente por considerar que o rendimento real deverá perder mais fôlego depois das altas expressivas dos últimos anos. Para Silveira, a renda vai crescer 3,3% neste ano e 1,5% no ano que vem. Já a ocupação passa de uma elevação de 3,4% em 2010 para 2% em 2011. O juro mais alto, o maior endividamento dos consumidores e a baixa competitividade das exportações devem esfriar mais o mercado de trabalho, diz ele. "Mas ainda assim a massa salarial terá uma alta de 3,5%, que é razoável."
Trabalho: Alta da ocupação e do rendimento deve levar indicador a ter expansão real na casa de 6,5% em 2010
Massa salarial cresce R$ 23 bi em regiões metropolitanas
Sergio Lamucci | De São Paulo
Silvia Costanti/Valor
Jhonata Carlos Monteiro: com mudança de emprego, ajudante de produção passou a comprar mais bens de consumoO ajudante de produção Jhonata Carlos Monteiro teve uma melhora de renda razoável neste ano, ao trocar a confecção em que trabalhava pela metalúrgica Ventisilva, fabricante de ventiladores, minimotores e exaustores. Além de ver o salário aumentar de R$ 510 para R$ 814, Monteiro passou a ter mais dinheiro disponível no fim do mês por causa de benefícios como tíquete refeição, cesta básica e convênio médico.
"Depois que mudei de emprego, eu comprei um Playstation 2 e uma bicicleta, e agora estou juntando dinheiro para comprar um carro no ano que vem", diz ele, que mora na casa dos pais, onde ajuda com as despesas. "Hoje, posso comprar coisas que antes não conseguia. O meu guarda-roupa também aumentou", afirma o metalúrgico, que passou a adquirir roupas e calçados com mais frequência.
A história de Monteiro ilustra bem o comportamento do mercado de trabalho em 2010. Nos 12 meses até agosto, a massa salarial cresceu R$ 17,8 bilhões nas seis principais regiões metropolitanas do país, já descontada a inflação, uma alta de 5%. No ano de 2010 inteiro, a expectativa da Tendências Consultoria Integrada é que essa massa cresça R$ 23 bilhões em termos reais. Isso embute uma estimativa de alta de 6,5% para a massa salarial, já descontada a inflação, um percentual significativamente maior que os 3,9% de 2009.
A força do mercado de trabalho tem sido fundamental para explicar o crescimento expressivo demanda, diz o economista Bernardo Wjuniski, da Tendências. A expansão robusta do emprego e da renda, lembra ele, impulsiona o consumo das famílias. Wjuniski projeta um crescimento neste ano de 6,9% para o consumo das famílias, o principal componente do Produto Interno Bruto (PIB) pelo ponto de vista da demanda. Em 2009, a alta foi de 4,1%.
Nos últimos meses, o mercado de trabalho tem se mostrado muito aquecido. Em agosto, por exemplo, a massa salarial cresceu 8,8% acima da inflação sobre o mesmo mês de 2009. O desempenho se deve à combinação de um aumento de 3,2% da ocupação e de 5,5% do rendimento real. Várias categorias têm obtido reajustes bem superiores à variação dos índices de preços. Além disso, há forte disputa pelos trabalhadores mais qualificados em vários setores da economia, elevando os salários dos novos contratados.
No acumulado do ano, a alta será mais moderada do que nos últimos meses. Ainda assim, a expectativa é de um aumento bastante razoável. Wjuniski acredita que a ocupação vai crescer 3,6% no ano e o rendimento real, 2,8%.
Esse bom momento do emprego e da renda tem se traduzido em expansão expressiva do comércio varejista. De janeiro a julho, as vendas no varejo cresceram 11,8%, na conta que inclui veículos, motos, partes e peças e material de construção. O desempenho é especialmente forte no segmento de móveis e eletrodomésticos, que acumula alta de 19,3% no ano, e no de equipamentos de escritório, informática e comunicação, com expansão de 25,3% no período.
O economista Fábio Silveira, sócio da RC Consultores, lembra que, além do avanço significativo da massa salarial, o crédito tem sido decisivo para impulsionar a demanda. "O aumento do consumo das famílias neste ano é resultado da combinação da alta da massa salarial com a oferta do crédito em condições melhores, com prazos mais longos", afirma ele. Monteiro, por exemplo, comprou a sua bicicleta a prazo, e deverá fazer um empréstimo para pagar metade do carro a ser adquirido no ano que vem.
Wjuniski destaca também o forte aumento das importações provocado pelo crescimento firme do emprego e da renda. De janeiro a agosto, o volume das compras externas de bens duráveis, como automóveis e eletroeletrônicos, subiu 60,9% em relação ao mesmo período de 2009.
Para 2011, a expectativa é de que a massa salarial perderá alguma força. Wjuniski acredita que o aumento nas seis principais regiões metropolitanas do país será de R$ 19,1 bilhões, já descontada a inflação, um aumento que está longe de ser desprezível, pois vai se dar em cima de uma base de comparação mais alta. Em termos relativos, isso significa um crescimento de 5,3%, ajudando a garantir uma expansão do PIB de 4,8% em 2011. Para 2010, a Tendências projeta um avanço de 7,2% para o PIB.
Silveira acredita numa expansão mais forte da massa salarial neste ano do que Wjuniski, mas aposta numa desaceleração mais significativa no ano que vem. O economista da RC prevê um crescimento de 6,8% neste ano e de 3,5% em 2011, principalmente por considerar que o rendimento real deverá perder mais fôlego depois das altas expressivas dos últimos anos. Para Silveira, a renda vai crescer 3,3% neste ano e 1,5% no ano que vem. Já a ocupação passa de uma elevação de 3,4% em 2010 para 2% em 2011. O juro mais alto, o maior endividamento dos consumidores e a baixa competitividade das exportações devem esfriar mais o mercado de trabalho, diz ele. "Mas ainda assim a massa salarial terá uma alta de 3,5%, que é razoável."
Participação nos lucros e resultados
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 06.10.2010 - E2
Participação nos lucros e resultados
Luiz Gustavo Bichara e João Pedro Póvoa
Com o advento da Lei nº 10.101, de 2000, a participação dos trabalhadores nos lucros e resultados das empresas (PLR) é cada vez mais utilizada como uma ferramenta para estimular a produtividade dos empregados.
Todavia, recentemente tem se verificado um expressivo recrudescimento da fiscalização previdenciária sobre as PLR's, sendo certo que muitas empresas têm sido autuadas por suposto descumprimento da norma legal. Essas autuações objetivam desnaturar o caráter de PLR dos pagamentos, atraindo, consequentemente, a incidência das contribuições previdenciárias sobre as respectivas parcelas, como se de salário se tratasse.
Em dezembro, a lei que regulamentou o pagamento da PLR aos empregados completará dez anos, mas, apesar disso, inexistem na jurisprudência balizas seguras a nortear a ação das empresas. Nada obstante, alguns cuidados podem ser tomados de forma a prevenir a desnaturação do PLR pago.
Inexistem na jurisprudência balizas seguras para nortear as empresas
De um modo geral, as autuações ocorrem por suposta irregularidade - descumprimento de formalidade - no momento do pagamento dos valores devidos aos empregados, visto que, de acordo com a lei, para que a parcela da participação nos lucros tenha natureza indenizatória, alguns requisitos deverão ser observados.
As empresas sempre devem estar atentas ao elaborar PLR's para que esses possuam regras bastante claras e objetivas, sejam celebrados com a participação do sindicato de classe da categoria profissional dos seus empregados e com vigência máxima de dois anos.
Com relação à necessidade de o programa possuir regras claras e objetivas, tal previsão visa evitar que os pagamentos sejam efetuados sem qualquer critério por parte do empregador, fazendo até mesmo com que a PLR seja utilizada, indevidamente, como uma forma de pagamento indireto de salário. Exemplos de cláusulas que contêm regras claras e objetivas são as que se referem à produtividade, absenteísmo, tempo de serviço, responsabilidade do cargo, atendimento de metas concretas previamente fixadas, dentre outras.
Igualmente é fundamental que a PLR seja distribuída semestralmente, no máximo, duas vezes ao ano, e que haja observância estrita aos limites máximos de distribuição de lucros e resultados previstos expressamente no programa, pois o pagamento de valores excedentes a esses limites têm sido alvo de autuação pela fiscalização para exigência das contribuições previdenciárias.
Embora a questão não esteja ainda madura nos tribunais, recente decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) - Resp nº 856.160/PR - gerou enorme preocupação entre os contribuintes. Nesse paradigma - o primeiro do STJ sobre PLR -, uma empresa do Paraná teve confirmada a condenação ao recolhimento das contribuições incidentes sobre os pagamentos efetuados a título de PLR, vez que, segundo o acórdão, o respectivo programa não veiculava com objetividade e concretude os critérios de distribuição dos lucros.
A despeito dessa conclusão, um estudo mais cuidadoso revela que o caso concreto sob debate não autoriza que tratemos o precedente como o leading case da matéria. Isso porque, no recurso especial analisado pelo STJ, regras mínimas para que o pagamento efetuado fosse considerado isento não foram respeitadas. Por exemplo, o pagamento havia sido feito mais de duas vezes dentro do mesmo ano e, sobretudo, sequer havia a chancela sindical no programa. Deixaram de ser cumpridos os requisitos elementares de um PLR.
Ocorre que, mesmo atendendo às formalidades legais, empresas vêm sendo autuadas sob a alegação de que as regras para o pagamento da participação nos lucros e resultados não eram claras e objetivas, o que termina por desestimular o uso da PLR. No entanto, algumas boas notícias têm surgido para o empresariado, especialmente após recente julgamento da Câmara Superior de Recursos Fiscais - instância máxima do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) -, que anulou, por nove votos a um, auto de infração lavrado contra uma grande construtora. Os conselheiros entenderam que a empresa autuada cumpriu os requisitos exigidos pela Lei nº 10.101, não podendo, assim, os pagamentos serem considerados como verbas salariais.
Nesse caso, o acordo coletivo celebrado previa regras e metas a serem atingidas, porém, no entendimento do Fisco, esses critérios não eram suficientemente claros e objetivos, o que motivou a autuação.
Entretanto, no entendimento do Carf, mesmo que as regras e critérios não sejam considerados ideais pelo Fisco, não se pode aceitar que esta avaliação pessoal se contraponha à vontade das partes, externada no instrumento de negociação coletiva, ferindo sua autonomia. Decisões como essas são um estímulo para que cada vez mais empresas procurem partilhar os seus lucros e resultados com os seus empregados, o que, feito com a observância estrita dos requisitos acima tratados, constitui, sem dúvida, importante ferramenta para o desenvolvimento do país.
Enfim, somos de opinião que, respeitadas essas regras objetivas, restam minimizados os riscos de descaracterização dos pagamentos realizados a título de PLR para exigência do recolhimento das contribuições previdenciárias.
Luiz Gustavo Bichara e João Pedro Póvoa são, respectivamente, sócios responsáveis pelas áreas tributária e trabalhista do Escritório Bichara, Barata, Costa & Rocha Advogados
Participação nos lucros e resultados
Luiz Gustavo Bichara e João Pedro Póvoa
Com o advento da Lei nº 10.101, de 2000, a participação dos trabalhadores nos lucros e resultados das empresas (PLR) é cada vez mais utilizada como uma ferramenta para estimular a produtividade dos empregados.
Todavia, recentemente tem se verificado um expressivo recrudescimento da fiscalização previdenciária sobre as PLR's, sendo certo que muitas empresas têm sido autuadas por suposto descumprimento da norma legal. Essas autuações objetivam desnaturar o caráter de PLR dos pagamentos, atraindo, consequentemente, a incidência das contribuições previdenciárias sobre as respectivas parcelas, como se de salário se tratasse.
Em dezembro, a lei que regulamentou o pagamento da PLR aos empregados completará dez anos, mas, apesar disso, inexistem na jurisprudência balizas seguras a nortear a ação das empresas. Nada obstante, alguns cuidados podem ser tomados de forma a prevenir a desnaturação do PLR pago.
Inexistem na jurisprudência balizas seguras para nortear as empresas
De um modo geral, as autuações ocorrem por suposta irregularidade - descumprimento de formalidade - no momento do pagamento dos valores devidos aos empregados, visto que, de acordo com a lei, para que a parcela da participação nos lucros tenha natureza indenizatória, alguns requisitos deverão ser observados.
As empresas sempre devem estar atentas ao elaborar PLR's para que esses possuam regras bastante claras e objetivas, sejam celebrados com a participação do sindicato de classe da categoria profissional dos seus empregados e com vigência máxima de dois anos.
Com relação à necessidade de o programa possuir regras claras e objetivas, tal previsão visa evitar que os pagamentos sejam efetuados sem qualquer critério por parte do empregador, fazendo até mesmo com que a PLR seja utilizada, indevidamente, como uma forma de pagamento indireto de salário. Exemplos de cláusulas que contêm regras claras e objetivas são as que se referem à produtividade, absenteísmo, tempo de serviço, responsabilidade do cargo, atendimento de metas concretas previamente fixadas, dentre outras.
Igualmente é fundamental que a PLR seja distribuída semestralmente, no máximo, duas vezes ao ano, e que haja observância estrita aos limites máximos de distribuição de lucros e resultados previstos expressamente no programa, pois o pagamento de valores excedentes a esses limites têm sido alvo de autuação pela fiscalização para exigência das contribuições previdenciárias.
Embora a questão não esteja ainda madura nos tribunais, recente decisão do Superior Tribunal de Justiça (STJ) - Resp nº 856.160/PR - gerou enorme preocupação entre os contribuintes. Nesse paradigma - o primeiro do STJ sobre PLR -, uma empresa do Paraná teve confirmada a condenação ao recolhimento das contribuições incidentes sobre os pagamentos efetuados a título de PLR, vez que, segundo o acórdão, o respectivo programa não veiculava com objetividade e concretude os critérios de distribuição dos lucros.
A despeito dessa conclusão, um estudo mais cuidadoso revela que o caso concreto sob debate não autoriza que tratemos o precedente como o leading case da matéria. Isso porque, no recurso especial analisado pelo STJ, regras mínimas para que o pagamento efetuado fosse considerado isento não foram respeitadas. Por exemplo, o pagamento havia sido feito mais de duas vezes dentro do mesmo ano e, sobretudo, sequer havia a chancela sindical no programa. Deixaram de ser cumpridos os requisitos elementares de um PLR.
Ocorre que, mesmo atendendo às formalidades legais, empresas vêm sendo autuadas sob a alegação de que as regras para o pagamento da participação nos lucros e resultados não eram claras e objetivas, o que termina por desestimular o uso da PLR. No entanto, algumas boas notícias têm surgido para o empresariado, especialmente após recente julgamento da Câmara Superior de Recursos Fiscais - instância máxima do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) -, que anulou, por nove votos a um, auto de infração lavrado contra uma grande construtora. Os conselheiros entenderam que a empresa autuada cumpriu os requisitos exigidos pela Lei nº 10.101, não podendo, assim, os pagamentos serem considerados como verbas salariais.
Nesse caso, o acordo coletivo celebrado previa regras e metas a serem atingidas, porém, no entendimento do Fisco, esses critérios não eram suficientemente claros e objetivos, o que motivou a autuação.
Entretanto, no entendimento do Carf, mesmo que as regras e critérios não sejam considerados ideais pelo Fisco, não se pode aceitar que esta avaliação pessoal se contraponha à vontade das partes, externada no instrumento de negociação coletiva, ferindo sua autonomia. Decisões como essas são um estímulo para que cada vez mais empresas procurem partilhar os seus lucros e resultados com os seus empregados, o que, feito com a observância estrita dos requisitos acima tratados, constitui, sem dúvida, importante ferramenta para o desenvolvimento do país.
Enfim, somos de opinião que, respeitadas essas regras objetivas, restam minimizados os riscos de descaracterização dos pagamentos realizados a título de PLR para exigência do recolhimento das contribuições previdenciárias.
Luiz Gustavo Bichara e João Pedro Póvoa são, respectivamente, sócios responsáveis pelas áreas tributária e trabalhista do Escritório Bichara, Barata, Costa & Rocha Advogados
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