quinta-feira, 27 de dezembro de 2012

Terceirização nas teles questionada no STF

Valor Econômico -  Legislação & Tributos - 27.12.2012 - p. E1
Teles questionam no Supremo decisões contra terceirização


Por Arthur Rosa e Laura Ignacio
De São Paulo
Ministro Gilmar Mendes entende que pode haver uma possível contradição entre a Súmula 331 do TST e o artigo 94 da Lei Geral de Telecomunicações.

Empresas do setor de telefonia têm fechado acordos com trabalhadores e retirado da pauta do Tribunal Superior do Trabalho (TST) processos que discutem a terceirização de call center. As companhias TIM, Telemar Norte Leste (atual Oi) e Embratel e seus fornecedores de serviços encerraram recentemente oito ações. Os acordos fazem parte de uma estratégia para evitar a formação de novos precedentes contra o setor na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). O órgão unificador da jurisprudência do TST reconheceu recentemente o vínculo de emprego entre uma funcionária terceirizada da área de telemarketing e a Claro.

O setores de telefonia e de energia - assim como os de água e rodovias - apostam em uma reviravolta sobre a questão no Supremo Tribunal Federal (STF). Já obtiveram pelo menos quatro liminares contra decisões de segunda instância e do TST na Corte Suprema. No fim de novembro, o ministro Marco Aurélio atendeu o pedido formulado pela Companhia Energética do Ceará (Coelce), condenada em ação civil pública do Ministério Público (MPT) contra a terceirização de serviços de construção e manutenção da rede de distribuição elétrica.

A Coelce argumenta em reclamação que o TST não analisou a constitucionalidade do parágrafo 1º do artigo 25 da Lei nº 8.987, de 1995, que trata da concessão de serviços públicos. Apenas afastou sua aplicação, o que seria descumprimento da Súmula Vinculante nº 10 do STF. De acordo com o enunciado, viola a cláusula de reserva de plenário a decisão que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do Poder Público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.

Por meio de outra reclamação, a Federação Brasileira de Telecomunicações (Febratel) tentou suspender a tramitação de todos os processos nos tribunais trabalhistas que tratassem de tercerização. O pedido, porém, foi negado no início de novembro pelo ministro Gilmar Mendes, que havia anteriormente concedido liminar para a Vivo. "A providência é inviável em sede de reclamação constitucional, ação impugnativa cujo escopo é combater atos que impliquem usurpação de competência do STF ou descumprimento de orientação jurisprudencial com efeito vinculante", diz o ministro na decisão.

No fim de 2010, o ministro Ricardo Lewandowski também negou pedido da Associação Brasileira de Distribuidores de Energia Elétrica (Abradee) para suspender o andamento de todas as ações civis públicas em que se discute a terceirização. A solicitação foi feita em ação declaratória de constitucionalidade (ADC). Por meio do processo, a entidade pretende ver declarada a constitucionalidade do parágrafo 1º do artigo 25 da Lei nº 8.987.

A permissão para contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares está prevista na norma que trata da concessão de serviços públicos e nas leis específicas desses setores. "Ao afastar a aplicação da lei sem declará-la inconstitucional, o TST esvazia todo o comando normativo", afirma o diretor jurídico do Sindicato Nacional das Empresas de Telefonia e de Serviço Móvel Celular e Pessoal (Sinditelebrasil) e da Febratel, o advogado José Américo Leite Filho.

Ao analisar o caso da Vivo, o ministro Gilmar Mendes havia adiantado que poderia haver "uma possível contradição entre os termos da Súmula 331, III, do TST e o artigo 94, II, da Lei nº 9.472/1997 [Lei Geral de Telecomunicações]". A súmula trabalhista limita a terceirização à atividade-meio das companhias.

"A lei permite a terceirização de atividades inerentes, essenciais", diz o advogado José Alberto Couto Maciel, que defende as empresas Vivo, Oi, Embratel e Contax, que oferece serviço de contact center. "O TST, de uma forma retógrada, não está aceitando a terceirização no país. Por isso, decidimos ir ao Supremo."

De acordo com o advogado Fábio Lopes Vilela Berbel, do escritório Bichara, Barata & Costa Advogados, que representa a TIM em alguns dos processos sobre terceirização, os acordos foram firmados entre as empresas de call center e os ex-funcionários. "Por meio desses acordos, os trabalhadores recebem valores que corresponderiam aos benefícios que pleiteiam e renunciam à discussão sobre a terceirização", afirma. "O acordo dá tranquilidade aos ex-funcionários e ao mercado, enquanto o Supremo não julga o mérito da questão."

Para advogados trabalhistas, o acordo é a melhor estratégia para impedir que decisões de mérito se consolidem contra as empresas no TST. Se a jurisprudência seguir esses caminho, poderia ser editada uma Orientação Jurisprudencial (OJ), o que torna muito mais difícil rediscutir a matéria. Para a instituição de uma OJ é preciso haver dez decisões unânimes ou 20 por maioria dos votos da SDI-1 no mesmo sentido. Na prática, na maioria das vezes, as OJs são seguidas pelos magistrados de todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

"Ao contrário do que pode parecer, os acordos firmados não significam que a matéria está pacificada no sentido do reconhecimento do vínculo porque as empresas de telefonia e energia estão longe de se curvar a isso", afirma o advogado Daniel Domingues Chiode, do escritório Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados. A razão disso é o fato de ainda haver um debate constitucional a ser travado, segundo ele. "E essa discussão deve favorecer as empresas."

quarta-feira, 26 de dezembro de 2012

Anulação de cláusula de convenção coletiva que previa a dispensa de aviso prévio cao o trabalhador viesse a ser imediatamente contratado por nova prestadora de serviços

Informativo TST - nº 34


Período: 11 a 19 de dezembro de 2012

SEÇÃO ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS COLETIVOS

Ação anulatória. Convenção coletiva de trabalho. Cláusula que prevê a dispensa da concessão do aviso prévio no caso de o trabalhador ser contratado pela nova prestadora de serviços. Nulidade.

É nula a cláusula de convenção coletiva de trabalho que dispensa as empresas que perderem os contratos de prestação de serviços de conceder e indenizar o aviso prévio, desde que o trabalhador seja imediatamente contratado pela nova prestadora de serviços. Com esse entendimento, a SDC, por maioria, deu provimento ao recurso ordinário do Ministério Público do Trabalho da 17ª Região para declarar a nulidade da cláusula 34ª da convenção coletiva de trabalho firmada entre o Sindicato dos Empregados de Empresas de Segurança e Vigilância do Estado do Espírito Santo, o Sindicato dos Empregados nas Empresas de Transportes de Valores, Escolta Armada, Ronda Motorizada, Monitoramento Eletrônico e Via Satélite, Agentes de Segurança Pessoal e Patrimonial, Segurança e Vigilância em Geral da Região Metropolitana de Vitória no Estado do Espírito Santo (SINDSEG/GV/ES) e o Sindicato das Empresas de Segurança Privada no Estado do Espírito Santo (SINDESP/ES). No caso, considerou a Seção que a referida cláusula contraria o disposto na Súmula nº 276 do TST e no Precedente Normativo nº 24 da SDC. Vencidos os Ministros Fernando Eizo Ono, relator, Márcio Eurico Vitral Amaro e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, que negavam provimento ao recurso, no tópico, ao fundamento de que a renúncia do direito ao aviso prévio possibilitou a preservação de um bem de maior valia para o trabalhador, qual seja a imediata colocação em novo posto de trabalho. TST-RO-100-78.2008.5.17.0000, SDC, rel. Min. Fernando Eizo Ono, 11.12.2012

Descabimento de dissídio coletivo entre profissionais autônomos e seus tomadores de serviços

Informatiivo TST - nº 34

SEÇÃO ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS COLETIVOS


Período: 11 a 19 de dezembro de 2012

DC. Natureza econômica. Fixação de normas e condições de trabalho entre a categoria dos médicos e as empresas operadoras de planos de saúde. Profissionais autônomos. Inadequação da via eleita. Extinção do feito sem resolução do mérito.

Ante a impossibilidade, em sede de dissídio coletivo, de fixação de normas e condições de trabalho entre profissionais autônomos e seu tomador de serviços, a SDC, por maioria, rejeitou a preliminar de incompetência absoluta suscitada em contrarrazões e extinguiu o processo, sem resolução do mérito, por inadequação da via eleita, nos termos do art. 267, IV e VI, do CPC. No caso, o Sindicato dos Médicos do Rio de Janeiro ajuizou dissídio coletivo contra o Sindicato Nacional das Empresas de Medicina de Grupo, com o propósito de fixar novas condições de trabalho e remuneração aos médicos que, na qualidade de prestadores de serviços, trabalham para empresas operadoras e seguradoras de planos de saúde. Vencida a Ministra Maria de Assis Calsing, relatora, que acolhia a preliminar de incompetência da Justiça do Trabalho ao fundamento de que, não obstante o conflito coletivo em tela aproximar-se formalmente da ação de dissídio coletivo de natureza econômica, no que tange à criação de normas que estabeleçam, para o futuro, melhores condições de trabalho para a categoria profissional, materialmente com ele não se identifica, na medida em que o Poder Normativo da Justiça do Trabalho se restringe às relações entre empregado e empregador, não alcançando contratos de natureza eminentemente cível, como na espécie. TST-RO-5712-07.2009.5.01.0000, SDC, rel. Min. Maria de Assis Calsing, red. p/ acórdão Min. Maurício Godinho Delgado, 11.12.2012

Dispensa coletiva

Informatiivo TST - nº 34


Período: 11 a 19 de dezembro de 2012

SEÇÃO ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS COLETIVOS

DC. Natureza jurídica. Cabimento. Encerramento da unidade industrial. Dispensa em massa. Prévia negociação coletiva. Necessidade.

A SDC, por maioria, entendendo cabível o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza jurídica para se discutir a necessidade de negociação coletiva, com vistas à efetivação de despedida em massa, negou provimento ao recurso ordinário no tocante à preliminar de inadequação da via eleita, vencidos os Ministros Antônio José de Barros Levenhagen, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi e Maria de Assis Calsing. No mérito, também por maioria, vencidos os Ministros Maria Cristina Irigoyen Peduzzi e Fernando Eizo Ono, a Seção negou provimento ao recurso, mantendo a decisão recorrida que declarou a ineficácia da dispensa coletiva e das suas consequências jurídicas no âmbito das relações trabalhistas dos empregados envolvidos. No caso, reafirmou-se o entendimento de que a exigência de prévia negociação coletiva para a dispensa em massa é requisito essencial à eficácia do ato empresarial, pois as repercussões econômicas e sociais dela advindas extrapolam o vínculo empregatício, alcançando a coletividade dos trabalhadores, bem com a comunidade e a economia locais. Ressaltou-se, ademais, que o fato de a despedida coletiva resultar do fechamento da unidade industrial, por questões de estratégia empresarial e redução dos custos de produção, não distingue a hipótese dos outros casos julgados pela Seção, pois a obrigatoriedade de o empregador previamente negociar com o sindicato da categoria profissional visa ao encontro de soluções que minimizem os impactos sociais e os prejuízos econômicos resultantes da despedida coletiva, os quais se mostram ainda mais graves quando se trata de dispensa da totalidade dos empregados do estabelecimento, e não apenas de mera redução do quadro de pessoal. TST-RO-6-61.2011.5.05.0000, SDC, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, 11.12.2012

sexta-feira, 21 de dezembro de 2012

Aplicação imediata da Lei dos Caminhoneiros


Agência Estado: 20.12.2012 - 17h19

Justiça determina aplicação imediata de Lei dos Caminhoneiros

A partir da decisão judicial, o procurador-geral do Trabalho, Luís Camargo, encaminhou ofício à Polícia Rodoviária Federal para que inicie a fiscalização e multe os motoristas que desrespeitarem a lei


Agência Estado Fale conoscoComunicar errosRSSImprimirEnviar por emailReceba notícias pelo celularReceba boletinsAumentar letraDiminuir letraA Justiça do Trabalho concedeu liminar ao Ministério Público do Trabalho suspendendo a resolução do Conselho Nacional de Trânsito (Contran) que em setembro adiou por até seis meses o início da fiscalização prevista na Lei dos Caminhoneiros. A decisão atende a pressões de parlamentares das bancadas do transporte e ruralista no Congresso Nacional, que convenceram o governo sobre a impossibilidade de cumprir a lei, principalmente devido à falta de pontos de apoio nas estradas. O retorno da fiscalização estava previsto após a divulgação de uma lista das rodovias com áreas de descanso para os motoristas.

A partir da decisão judicial, o procurador-geral do Trabalho, Luís Camargo, encaminhou ofício à Polícia Rodoviária Federal para que inicie a fiscalização e multe os motoristas que desrespeitarem a lei.

Saiba mais

Caminhoneiros ficam divididos após reunião com governoMPT-PR e PRF fiscalizam caminhoneiros no ParanáMPT contesta adiamento de fiscalização de caminhoneirosA nova legislação impõe uma série de regras para motoristas profissionais de carga e passageiros, como limite de oito horas de jornada, descanso entre jornadas de 11 horas e intervalo na direção de meia hora a cada quatro horas de direção seguidas, além do controle obrigatório de jornada.

Na avaliação do procurador do Trabalho Paulo Douglas de Almeida Moraes, a decisão da Justiça reconhece que o Contran não tinha poder para suspender uma lei aprovada pelo Congresso Nacional. "Além disso, não precisa esperar divulgação de lista de rodovias com áreas para descanso, já que existem em todo o País", diz.

O procurador argumenta que a mudança na legislação trará benefícios para as empresas, pois a partir da regulamentação da jornada é provável que aumente o interesse dos jovens pela profissão. Ele citou uma pesquisa feita pelo Ministério Público em meados deste ano nas estradas federais, que mostrou que 56% dos motoristas têm mais de 50 anos.

A pesquisa indicou também que 71,4% dos motoristas entrevistados tinham vínculo empregatício, 22,9% eram autônomos e outros 5,6% agregados. Segundo o Ministério Público, embora o vínculo empregatício garanta maior proteção jurídica ao trabalhador, "a análise dos dados acerca da extensão da jornada de trabalho demonstra que são os motoristas empregados as maiores vítimas da sobrejornada, isto em decorrência da exigência patronal".

Trabalho em domicílio

Valor Econômico - Empresas - 21.12.2012 - B13
Como trabalho em casa pode reduzir custos para a empresa


Por David Wessel

A seguradora americana Aetna Inc. temia perder talentos quando fechou algumas filiais depois de adquirir a U.S. Healthcare Inc., em 1996. Assim, decidiu deixar alguns funcionários trabalharem em casa. Dez anos depois, apenas 9% de seus empregados trabalhavam em casa em tempo integral.

Mas em meados dos anos 2000, a seguradora começou a ver que trabalhar em casa era mais que um favor aos funcionários. "Houve um momento em que percebemos que havia aí uma oportunidade para reduzir os custos, em particular com imóveis", disse Elease Wright, vice-presidente sênior de recursos humanos, que trabalha na sede da Aetna em Hartford, no Estado de Connecticut.

Hoje, quase metade - 47% - dos 35.000 funcionários da Aetna nos Estados Unidos trabalha em casa. Não estamos falando em responder e-mails depois do jantar ou trabalhar em casa às sextas-feiras. Estamos falando em ficar em casa todos os dias: nada de ter um computador ou mesa em algum escritório da empresa.

Dan DeLucia, vice-presidente da unidade da Aetna que negocia acordos com médicos e hospitais, trabalha em sua casa em Syracuse, no Estado de Nova York, há nove anos. "Fiquei indeciso no começo", disse ele. "Eu me preocupava em saber como iria administrar as coisas de longe. Na época, não havia mensagens instantâneas nem vídeo com a velocidade de hoje.

"Mas logo percebi que, na verdade, eu falava mais e me comunicava mais [...] do que quando estava presente num escritório", acrescentou, lembrando os velhos tempos em que trocava e-mails com colegas a dois cubículos de distância.

Muitos empregadores nos EUA incentivam o trabalho em casa. Cerca de 20% dos funcionários da Cigna Corp., outra seguradora da área de Hartford, trabalham em casa. Uma pesquisa do Escritório do Censo dos EUA indica que 9,4 milhões de americanos, ou 6,6% dos trabalhadores, trabalharam exclusivamente em casa em seu emprego principal em 2010, contra 4,8% em 1997. Mas poucas firmas foram tão longe como a Aetna.

A extensão com que a Aetna moveu o trabalho do escritório para a casa dos funcionários reflete o esforço incessante das grandes empresas americanas de serviços para cortar custos, bem como o efeito que a disseminação de comunicações baratas, confiáveis e rápidas, em especial a internet, exerce sobre a economia.

No passado, o trabalho e a casa ficavam no mesmo lugar - fosse a fazenda ou a loja. O conceito de trabalhar fora de casa surgiu no início do século XIX, diz Ellen Hartigan-O'Connor, historiadora da Universidade da Califórnia em Davis. As fábricas da região da Nova Inglaterra, no nordeste dos EUA, empregavam moças, e depois imigrantes, para trabalhar nas máquinas e os alojavam em dormitórios. Escritórios se proliferavam e contratavam funcionários, que se mudavam para as cidades e moravam em pensões. "Essa separação dava apoio a uma fantasia da classe média de que o lar era um refúgio seguro no mundo cruel do trabalho", disse ela.

Hoje, trabalhar em casa é principalmente para aqueles cujo emprego gira em torno de computador, telefone e internet. A Aetna requer dos funcionários que tenham um lugar sossegado para trabalhar. Ela exige e paga por móveis de escritório se necessário, assim como um arquivo e um triturador de documentos, mais computador, telefone e internet.

"Transformei um dos quartos em escritório", disse Susan O'Donnell, enfermeira de Northfield, no Estado de Connecticut, que há 12 anos saiu de um hospital e se tornou analista de seguros na Aetna; já faz 7 anos que ela trabalha em casa. Ela valoriza a flexibilidade ("Posso dar um pulo no mercado, se precisar"), o fim das incômodas viagens diárias até o trabalho e mais tempo para a família.

E a empresa economiza. A Aetna estima que seus gastos com imóveis e custos relacionados sejam de 15% a 25% mais baixos com esse arranjo - uma economia anual de uns US$ 80 milhões. O trabalho em casa reduziu o espaço total de escritórios da Aetna em 250.000 metros quadrados, calcula a empresa. Algumas unidades pedem que o funcionário passe um ano no escritório antes de trabalhar em casa. Outras demandam uma produtividade acima da média.

A mudança transformou a cultura empresarial da Aetna. Há esforços deliberados para que funcionários remotos participem nas teleconferências. Algumas unidades marcam reuniões só para que empregados se conheçam pessoalmente. Supervisores dão dicas sobre como separar o horário de trabalho do resto do dia.

Há uma desvantagem: quem trabalha em casa tende a engordar. A Aetna agora oferece personal trainers on-line para que o pessoal de casa se manter em forma.

CAGED com certificação digital para mais de 20 trabalhadores

Portaria nº 2.124, de 20 de dezembro de 2012


O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso da atribuição
que lhe confere o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição e tendo em vista o disposto no art. 24 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro 1990, resolve:

Art. 1º Aprovar as instruções para envio da declaração do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED, instituída pela Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965, com Certificação Digital.

Art. 2º É obrigatória a utilização de certificado digital válido, padrão ICP Brasil, para a transmissão da declaração da CAGED por todos os estabelecimentos que possuam a partir de 20 trabalhadores no 1º dia do mês de movimentação, exceto para os estabelecimentos que possuam menos de 20 trabalhadores.

Parágrafo único - As declarações poderão ser transmitidas com o certificado digital de pessoa jurídica, emitido em nome do estabelecimento, ou com certificado digital do responsável pela entrega da declaração, sendo este o CPF ou o CNPJ.

Art. 3º O CAGED de que trata o art. 1º desta Portaria, deverá ser encaminhado ao MTE, até o dia 07 do mês subsequente àquele em que ocorreu movimentação de empregados.

Art. 4º O empregador que não entregar o CAGED no prazo previsto no caput do art. 3º, omitir informações ou prestar declaração falsa ou inexata, ficará sujeito à multa prevista na Lei 4923/65.

Art. 5º As movimentações do CAGED entregues fora do prazo deverão ser declaradas obrigatoriamente com a utilização de certificado digital válido padrão ICP Brasil.

Art. 6º. Esta Portaria entra em vigor a partir de 11 de janeiro de 2013.

CARLOS DAUDT BRIZOLA

quarta-feira, 19 de dezembro de 2012

Justiça determina retorno dos trabalhadores coletivamente dispensados da Webjet

Valor Econômico - Empresas - 19.12.2012 - B6
Gol vai recorrer para manter 850 demissões

Por Luciana Bruno
Do RioJuíza da 23ª Vara do TRT do Rio exige reintegração dos funcionários da Webjet.

A juíza titular da 23ª Vara do Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro (TRT-RJ), Simone Poubel Lima, expediu ontem mandado para cumprimento da liminar que exige a reintegração por parte da VRG Linhas Aéreas (holding controladora de Gol e Varig) dos 850 funcionários demitidos da Webjet, adquirida em 2011.

A decisão deverá ser cumprida em até oito dias corridos depois de a empresa receber a notificação, oque deve ocorrer até o final desta semana. Caso a decisão não seja cumprida, será aplicada multa diária de R$ 1 mil por empregado demitido. Advogados da Gol informaram que a empresa acatará a decisão, mas vai recorrer.

A VRG havia entrado com um mandado de segurança para reverter a liminar do juiz Bruno de Paula Vieira Manzini, concedida no dia 9 de dezembro, para garantir a reintegração dos funcionários. O pedido da Gol foi rejeitado pela desembargadora do TRT-RJ, Sayonara Grillo, no dia 14.

Com a decisão de ontem, fica anulada a multa de R$ 20 mil por funcionário determinada na liminar expedida por Manzini, que não havia determinado multa diária para a companhia em caso de não cumprimento.

"Foi uma vitória para os trabalhadores. Está se buscando fazer justiça. Deve haver relação civilizada entre empresa e funcionários", disse a diretora do Sindicato Nacional dos Aeronautas, Graziela Baggio. Dezenas de empregados da Webjet estavam presentes nos corredores do TRT-RJ durante a audiência, que durou cerca de uma hora.

A compra da Webjet foi anunciada pela Gol em julho de 2011, por R$ 310,7 milhões - R$ 96 milhões em dinheiro e R$ 214,7 milhões em dívidas. Segundo advogados da Gol, a companhia aérea não tem condições de arcar com os custos de manter os funcionários da Webjet. Durante a audiência, a Gol alegou que teve "problemas de ordem econômica" neste ano.

A partir de 14 de janeiro, após o recesso do tribunal, as partes terão 10 dias corridos para manifestar defesas e apresentar documentos, para que posteriormente seja proferida a sentença.

A ação foi impetrada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) após denúncia do Sindicato Nacional dos Aeronautas, que alegou ilegalidade nas demissões ocorridas em 23 de novembro. De acordo com o procurador do trabalho Carlos Augusto Sampaio Solar, que representou o MPT na audiência, com a decisão de ontem a liminar do dia 9 está mantida e apenas a multa foi modificada.

Segundo ele, foram tímidas as propostas apresentadas até agora pela Gol. Enquanto o sindicato exige revogação das demissões, a Gol propôs um acréscimo de 15 dias de salário após o aviso prévio para cada trabalhador, mais quatro meses de seguro-saúde aos ex-funcionários e seus dependentes, além de passagens aéreas. A proposta foi rejeitada pelos trabalhadores.

Em sua decisão, o juiz Manzini disse que na compra da Webjet estava "vedada a dispensa e/ou demissão injustificada, bem como transferência de pessoal", conforme prevê o Acordo de Preservação de Reversibilidade da Operação (Apro).

Ministros do TST publicam artigo sobre a nova redação da Súmula 277

Notícias do TST - 18.12.2012
Ministros lançam artigo sobre a nova Súmula 277 do TST

Os ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Augusto César Leite, Kátia Magalhães Arruda e Maurício Godinho Delgado lançaram artigo defendendo a nova redação da Súmula nº 277, editada em setembro deste ano pelo TST. "A Súmula Nº 277 e a defesa da Constituição" está disponível na Biblioteca Digital do TST.

De acordo com o artigo, com o novo texto da Súmula, o TST afirma a chamada ultra-atividade da norma coletiva. Ou seja, além de integrarem os contratos individuais de trabalho, as cláusulas normativas de acordos coletivos somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva, ainda que o prazo de validade deste instrumento tenha expirado. Na redação anterior, além de não integrarem o contrato de trabalho, as cláusulas vigoravam apenas no prazo de validade da convenção.

Para os ministros, essa alteração é benéfica aos trabalhadores por garantir as conquistas das negociações com os patrões. "Se uma categoria profissional e a representação patronal definem quais os direitos que devem ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data inicial de vigência de uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de vigência dessa norma não lhe retirará a eficácia".

Os ministros fazem ainda uma comparação com a situação de outros países que adotam a ultra-atividade, de forma absoluta ou incondicionada, como Argentina, Bélgica, México, Paraguai e Venezuela. Para os autores, até antes da Segunda Semana do TST, adotava-se no Brasil um modelo sem paralelo nas sociedades desenvolvidas, que estimulava o empregador a não negociar porque assim obtinha a supressão de direitos antes assegurados, por ele próprio, aos seus empregados.

Para os ministros, o novo texto da Súmula 277 revela a adoção, no ordenamento jurídico brasileiro, de um caminho diferente, intermediário, no qual se faculta à vontade coletiva alguma disposição de direitos, com vistas à preservação do emprego em condições de permanente razoabilidade. Não se trataria, no caso, de reduzir ou suprimir direitos, mas de permitir-lhes alguma plasticidade a fim de ajustá-los às mudanças naturais do ambiente de empresa e da estrutura empresarial. A Súmula 277, em sua nova redação, consagra a eficácia da convenção ou do acordo coletivo até que outra norma coletiva reduza ou suprima o direito ali previsto, a exemplo do que já é praticado em vários outros países, como Alemanha, Holanda, Itália, França e Espanha, afirmam os autores do artigo.

O artigo relata, ainda, que esse entendimento da súmula não é novo nas decisões do TST. A Seção de Dissídios Coletivos do TST já empresta ao artigo 114, parágrafo 2º, da Constituição Federal de 1988, um alcance mais largo, ao proclamar a ultra-atividade uma das conquistas históricas da categoria, ainda quando a fonte do direito tenha episodicamente passado a ser não mais uma convenção ou acordo coletivo, e sim uma sentença normativa. "Se é certo que a jurisprudência consagrou o comum acordo como requisito para o ajuizamento do dissídio coletivo, baseado no texto constitucional, também é certo que não deixou os trabalhadores ao desabrigo da norma coletiva, vez que o pacto anterior persistirá valendo no mundo jurídico-laboral", conclui.

Clique no link a seguir para acessar ao artigo mencionado:  http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1

sexta-feira, 14 de dezembro de 2012

Crescimento do teletrabalho

Valor Econômico - EU & Carreira - 12.12.2012 - D3
Teletrabalho cresce mais entre grandes empresas

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Por Letícia Arcoverde
De São Paulo

Eliane Ranieri, gerente de programas de diversidade e inclusão da IBM na AL, diz que o teletrabalho aumentou a produtividade.

No início de 2012, a líder de comunicações externas da IBM Christiana Cardoso realizou uma mudança radical na rotina do trabalho. Trocou o caminho entre a casa, no Jardim Botânico, e o prédio da IBM no Rio de Janeiro, em Botafogo, para a distância entre o quarto e o escritório.

A profissional, que já tinha o costume de trabalhar de casa pelo menos uma vez por semana, passou a atuar diariamente a distância. Além de não perder mais até duas horas por dia no trânsito, ela agora acha mais tempo para conciliar a vida profissional e pessoal e ter mais controle sobre a rotina, o que se tornou essencial após o nascimento do segundo filho.

Christiana é um exemplo de uma tendência que se torna cada vez mais comum no Brasil: o teletrabalho. Uma pesquisa da Market Analysis com quase 500 pessoas indica que, hoje, 30% dos profissionais brasileiros usam o trabalho remoto de alguma forma - índice 7% maior do que o registrado em 2008. Como Christiana, mais da metade desses trabalha de casa todos os dias.

Outro destaque da pesquisa é o aumento do número de grandes companhias que passaram a adotar essa prática - antes mais restrita a micro e pequenas empresas. O percentual passou de 19% para 31% nos últimos quatro anos. "O teletrabalho está sendo visto como uma estratégia para o crescimento da organização", explica Fabián Echegaray, diretor da Market Analysis.

Na IBM, a prática existe no Brasil desde 2005 e cresceu mais de dez vezes nesse período. A gerente de programas de diversidade e inclusão para a América Latina, Eliane Ranieri, explica que o teletrabalho aumentou a produtividade e a satisfação dos profissionais, além de diminuir o custo com a infraestrutura. "Podemos usar os espaços da empresa de uma forma melhor", explica. Ela mesma adotou o home office neste ano e só aparece na sede da IBM cerca de duas vezes por semana, de acordo com a necessidade do trabalho.

Segundo Echegaray, a crise econômica fez com que companhias grandes promovessem medidas de corte de custo, e o teletrabalho foi uma delas. "A prática surge como mecanismo de otimizar recursos e diminuir despesas", explica. De acordo com a pesquisa, quase metade dos que trabalham de casa fazem isso por opção própria. Já para 27%, essa é uma exigência do empregador. Outra razão para o crescimento da prática foi o fato de as empresas encararem essa "liberdade" como benefício para motivar e reter profissionais.

Christiana considerou a mudança bastante positiva. "Ganhei em produtividade e no equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional", afirma. Ainda assim, ela diz que precisou ensinar aos filhos que, mesmo estando em casa, ela não está completamente disponível. Além disso, separou o local profissional, restrito ao escritório, e o pessoal - o quarto, que ela considera um "ambiente de paz", para onde evita levar trabalho. Ela hoje não se vê voltando para a rotina "tradicional".

O número de pequenas empresas que fazem uso do teletrabalho também aumentou nos últimos quatro anos, mas de forma mais lenta - de 21% para 23%. "Elas sempre usaram o teletrabalho para evitar algumas despesas", diz Echegaray. Um exemplo é a Escola24Horas, site que oferece aulas de reforço on-line em qualquer horário. Desde 2002, quando a companhia começou um programa piloto para que os professores contratados atuassem remotamente, o número de profissionais praticamente dobrou para cem, sendo que o maior aumento aconteceu nos últimos três anos, quando a empresa cresceu 20% ao ano.

Segundo Severino Felix da Silva, fundador e presidente da empresa, a razão inicial para adotar o trabalho a distância foi a necessidade de os professores estarem disponíveis 24 horas por dia - como o escritório da empresa fica no centro do Rio de Janeiro, a segurança dos profissionais se tornou uma preocupação.

Com o tempo, a prática deu tão certo que foi adotada por toda a equipe, o que diminuiu a necessidade de deslocamento dos profissionais e permitiu que a empresa contratasse pessoas de outras cidades. "Acabou sendo um fator importante em relação ao custo e ao recrutamento", explica.

quinta-feira, 13 de dezembro de 2012

Dispensa coletiva

TST condena empresa por demissão em massa sem negociação coletiva


Bárbara Pombo

Valor Econômico- Legislação & Tributos – 13.12.2012 – E1

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou, pela primeira vez, uma empresa que realizou uma demissão em massa sem negociar previamente condições e garantias com os sindicatos. A Novelis do Brasil, multinacional que produz alumínio, terá que indenizar cerca de 400 funcionários dispensados em dezembro de 2010 da fábrica de Aratu, na Bahia. A decisão é da Seção Especializada em Dissídios Coletivos. A condenação é estimada pelo Sindicato dos Metalúrgicos da Bahia (Stim-BA) em pouco mais de R$ 10 milhões.

Em 2009, ao julgar um caso da Embraer, que havia dispensado 4,2 mil trabalhadores da fábrica de São José dos Campos (SP), o TST definiu que "a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores". Naquela ocasião, porém, decidiram aplicar o entendimento apenas para casos futuros. Isso porque, além de ser uma premissa nova, verificaram que não houve abuso ou má-fé nas demissões, visto que a Embraer estava com dificuldades financeiras devido à retração nas vendas de aviões, gerada pela crise internacional.

O julgamento do caso Novelis pode influenciar a disputa entre o Ministério Público e a Gol, na Justiça do Rio de Janeiro. No início do mês, o juízo da 23ª Vara do Trabalho da capital anulou as 850 demissões de funcionários da WebJet, anunciadas pela Gol em 23 de novembro. Cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho do Rio (TJ-RJ). Segundo uma fonte da Procuradoria-Geral do Trabalho (PGT), as notas taquigráficas do julgamento do TST já foram solicitadas com o intuito de utilizá-lo como precedente.

No TST, a maioria dos ministros - seis votos a três - julgou que a empresa não pode tomar, unilateralmente, medidas que terão repercussão social, como as demissões coletivas. "Há a obrigatoriedade de se encontrar soluções negociadas, a fim de se minimizar os impactos não só sobre os trabalhadores, como em toda a comunidade diretamente envolvida", afirmou o relator do caso, ministro Walmir Oliveira da Costa, durante o julgamento.

A decisão é fundamentada em princípios e garantias constitucionais - da dignidade das pessoas, valorização do trabalho e do emprego, subordinação da propriedade à sua função socioambiental e intervenção sindical nas questões coletivas trabalhistas. Os ministros citam ainda a Convenção nª 154 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que determina a negociação coletiva e a participação do sindicato em questões de interesse comum.

A Novelis terá que manter o plano de saúde e pagar os salários integrais e direitos trabalhistas dos demitidos durante oito meses - período entre a demissão e a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia (TJ-BA), confirmada pelo TST. A fábrica na Bahia foi fechada em dezembro de 2010, logo após as demissões. A multinacional possui outras três fábricas no Brasil - duas em São Paulo e uma em Ouro Preto (MG) e 1,7 mil funcionários.

Por meio de nota, a Novelis afirma que "reitera o seu compromisso e respeito às leis trabalhistas e às decisões do Poder Judiciário". A empresa, de acordo com o comunicado, aguarda a publicação da decisão do Tribunal Superior do Trabalho no Diário Oficial para se posicionar sobre a questão.

O advogado que representou o Sindicato dos Metalúrgicos da Bahia (Stim-BA), Mauro Menezes, diz que a empresa terá que desembolsar cerca de R$ 7 milhões apenas para o pagamento dos salários. "Somando FGTS, férias e 13º salário a indenização passa de R$ 10 milhões", afirma Menezes, sócio do escritório Alino & Roberto Advogados. "O TST está protegendo o emprego na falta de regulamentação sobre as demissões coletivas."

Não cabe mais recurso no TST. A empresa, entretanto, estuda recorrer ao Supremo Tribunal Federal (STF), conforme o advogado Márcio Gontijo, que defendeu a Novalis no julgamento. "Não é um caso de demissão em massa, mas de impossibilidade de continuar com uma atividade em determinado local", diz o advogado, acrescentando que o TST criou uma nova norma. "Não há previsão legal que obrigue a empresa a manter os salários em caso de fechamento da fábrica." A Novelis se defende ainda com o argumento de que havia oferecido abono proporcional ao tempo de serviço, quatro meses de assistência médica e ajuda para recolocação.

Para o advogado trabalhista Daniel Chiode, do Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima, a jurisprudência nos Tribunais Regionais do Trabalho não define o que configura demissão em massa, mas normalmente leva em conta a proporção de funcionários demitidos e o período de tempo em que ocorreram os afastamentos. "Hoje, é impossível dizer quando há configuração de demissão coletiva. Um marco regulatório é necessário para evitar que os tribunais criem obrigações", diz.

O advogado afirma que, recentemente, conseguiu provar na Justiça do Trabalho do Maranhão que demitir três dos quatro funcionários de um laboratório situado no Estado não era demissão em massa porque no país a empresa conta com dois mil funcionários.

A Constituição, no artigo 7º, garante a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, mas delega a regulamentação à lei complementar que ainda não foi editada. "E quem vai querer mexer nesse vespeiro?", questiona Chiode.

terça-feira, 11 de dezembro de 2012

Entrevista de contratação

Valor Econômico - 10.12.2012 - p. B8
10/12/2012 às 00h00

Uma boa contratação começa na entrevista

Por Lauren Weber
The Wall Street JournalNem sempre é culpa do candidato quando uma entrevista de emprego não dá certo.

Um recrutador pode cometer uma série de pecados, como interromper a entrevista para atender ao telefone, não tomar notas, parecer entediado ou distraído, falar mal da própria empresa, intimidar candidatos ou fazer perguntas capciosas sem necessidade, dizem consultores de recursos humanos.

Entrevistas malfeitas podem causar contratações erradas e afastar bons candidatos. Na pior das hipóteses, um gerente de contratações não treinado pode sujeitar a empresa a uma ação judicial ao fazer perguntas consideradas ilegais por leis contra discriminação, como as que existem nos Estados Unidos.

Na iD Tech Camps, da Califórnia, uma operadora de colônias de férias com cursos de informática que tem 655 funcionários permanentes e sazonais, os gerentes regionais foram solicitados, no início do ano, a fazer um workshop de um dia sobre entrevistas. A fornecedora de gás engarrafado J.S. West & Co., também da Califórnia, mandou seus gerentes de filiais participarem de um seminário de dois dias para padronizar e melhorar os procedimentos de entrevista. E a holandesa Royal Philips Electronics NV vai lançar um programa no mês que vem colocando milhares de gerentes nos EUA em classes pequenas para melhorar a qualidade das contratações e a imagem que os candidatos levam da empresa.

Empresas tendem a presumir que praticamente qualquer um pode realizar uma boa entrevista, diz Pamela Skillings, fundadora da consultoria nova-iorquina de carreiras Skillful Communications, que já deu treinamento em entrevistas à iD Tech Camps e à Universidade Columbia, entre outros.

A maioria dos gerentes improvisa, disse Skillings, na suposição incorreta de que podem simplesmente seguir os seus instintos para fazer uma boa contratação. Isso significa que um candidato pode passar por uma entrevista rigorosa, enquanto outro terá só uma conversa rápida se o chefe estiver de mau humor ou ocupado, acrescentou ela.

Essa inconsistência pode levar involuntariamente a decisões de contratação tendenciosas, disse Lauren Rivera, professora assistente da Escola Kellogg de Administração da Universidade Northwestern. Suas pesquisas concluíram que os entrevistadores são atraídos por pessoas como eles próprios, com formação e interesses semelhantes aos deles. "É uma coisa natural do ser humano, mas as empresas precisam contrabalançar isso", exigindo que haja um conjunto de perguntas padronizadas e uma maneira consistente de avaliar e dar notas a cada candidato, diz ela.

Pesquisadores da Faculdade de Adminstração Harvard descobriram que os piores entrevistadores - por exemplo, os que deixam suas próprias inseguranças ou preconceitos inconscientes conduzirem o processo - podem ter um efeito pior em decisões de contratação do que se os candidatos fossem escolhidos aleatoriamente.

Depois de ver muitos candidatos declinar suas ofertas de emprego, a iD Tech Camps decidiu que seus gerentes regionais deveriam sondar mais a fundo a capacidade dos candidatos e seu nível de interesse.

Através de exercícios de dramatização em que o "candidato" tinha um plano secreto - por exemplo, considerava o emprego só como uma alternativa para o caso de seu projeto de morar em Paris não dar certo - os participantes tentavam "não deixar os candidatos se esquivarem com respostas vagas e genéricas", disse Joy Meserve, vice-presidente de operações de colônias de férias.

Agora, os gerentes perguntam a cada candidato se também está fazendo entrevistas em outras empresas e se aceitaria uma possível oferta. "Queremos que as pessoas estejam absolutamente comprometidas", diz Meserve.

Desde o treinamento, a executiva Jen Devine, gerente regional baseado no Estado de Massachusetts, disse que não presume mais que um candidato seja a pessoa certa para a vaga só por causa de uma qualificação importante no currículo. Também procura não dar ao candidato muitas pistas sobre o que ela gostaria de ouvir. Assim, por exemplo, ao perguntar se o candidato já ensinou algo útil para outra pessoa, ela se abstém de relatar casos ocorridos com ela própria.

Na Philips, os gestores podem assistir a aulas sobre o "Processo de Entrevista" para praticar como obter respostas úteis dos candidatos. No programa, que começa em janeiro, o pessoal de recursos humanos vai ajudar os gerentes a tornarem as entrevistas mais agradáveis e eficientes nos dois lados da mesa.

Isso significa mais preparação antes da entrevista, nada de perguntas enganosas, e diminuir as vezes em que um candidato "passa pelo espremedor", disse Russell Schramm, diretor de aquisição de talentos para as operações da Philips na América do Norte.

"Ficamos sabendo de candidatos que foram entrevistados por 20 pessoas diferentes em três dias. Isso é totalmente absurdo" do ponto de vista do candidato e desnecessário para a tomada de decisão sobre contratações, disse Schramm, acrescentando que a Philips se viu perdendo candidatos qualificados que ficaram fartos com o processo de contratação da empresa.

Os instrutores de entrevistas também procuram desenvolver a capacidade de ouvir.

O chefe deve falar um pouco para dar ao candidato uma ideia de como é a cultura da empresa, diz Manny Avramidis, diretor de recursos humanos globais da American Management Association, um grupo de desenvolvimento profissional. Mas o candidato deve falar durante 80% da entrevista, diz Avramidis. Caso contrário, "não é uma entrevista, é um comercial".

Uma rotatividade de funcionários preocupante e processos judiciais de empregados pedindo indenização levaram Brandi Fuller, gerente de recursos humanos da JS West, a pagar US$ 12.000 para um instrutor de entrevistas.

Durante uma sessão de treinamento para os 20 gerentes da empresa no mês passado, o instrutor alertou para as perguntas sobre áreas sensíveis, tais como a idade do candidato ou suas circunstâncias pessoais - perguntas que podem dar problemas legais nos EUA.

As mesmas qualidades que tornam alguém um bom entrevistador também ajudam a brilhar em outras funções do trabalho, como por exemplo, avaliar informações de forma completa e imparcial, e ser um bom ouvinte.

Mas essas habilidades nem sempre vêm naturalmente. "Pode parecer estranho, mas escutar ativamente requer prática", diz Skillings, da Skillful Communications.

Recebimento de brindes de fim de ano nas empresas

Valor Econômico - EU & Carreira - 06.12.2012 - p. D8

Chegou a hora do "jabá" de fim de ano

Por Carolina Cortez
De São Paulo

Giovane Nichele da Costa, vice-presidente de RH da GVT, precisou devolver ingressos que recebeu de um fornecedor para um evento esportivo, por conta da política de brindes adotada pela empresa.

O fim do ano vem chegando e, com ele, o momento de desejar boas festas aos clientes e fornecedores, com o intuito de garantir um bom relacionamento entre as companhias no ano que se inicia. Os votos de Feliz Natal e um próspero 2013 tendem a embalar a troca de presentes dos mais diversos tipos no mundo corporativo, mas, aparentemente inofensiva, essa prática demanda cuidados redobrados nessa época. Isso porque um simples brinde pode se tornar um "jabá", com a intenção de subornar o profissional da empresa parceira.

Na opinião de Clara Linhares, professora da Fundação Dom Cabral, a prática de brindes tem um lado louvável, que é o de cativar clientes. Entretanto, muitas empresas enviam presentes com o claro objetivo de conseguir vantagens futuras. "A preocupação do mercado com a ética e transparência é cada vez maior, mas infelizmente o jabá ainda é muito comum", afirma. É dever do profissional e da empresa, portanto, impor limites. "É preciso deixar claro quando o presente fere as boas práticas dos negócios", complementa.

Embora não exista um padrão para estipular qual é o "valor simbólico" aceitável do bem recebido, cada companhia estipula sua própria política de brindes. Na ArcelorMittal, por exemplo, nenhum funcionário é autorizado a receber presentes avaliados em mais de R$ 100 e que não tenham a logomarca de quem os enviou. Viagens, jantares e convites para eventos só são permitidos quando considerados relevantes para o negócio. Nesse caso, a própria companhia arca com todos os custos do funcionário convidado.

O recebimento de diversos brindes por um mesmo profissional também é visto com cuidado pela empresa. Caso haja necessidade, é instaurada uma auditoria para apurar o ocorrido.

"Geralmente realizamos um sorteio dos presentes que chegam. O funcionário só é aconselhado a aceitar o que for de uso cotidiano como canetas, cadernos e agendas", diz Suzana Fagundes Ribeiro, compliance officer e gerente geral do departamento jurídico da Arcelor-Mittal. A empresa está em 61 países, mas tem um único código de conduta, evitando possíveis divergências culturais. "Em alguns países é muito comum enviar presentes caros, mas o grupo não os aceita em nenhuma de suas unidades, independentemente do cargo em questão", ressalta.

Ainda assim, existem empresas que insistem em ofertá-los. Segundo Suzana, recentemente a companhia abriu concorrência para a compra de um insumo de produção. Um dos fornecedores cogitados mandou ao departamento jurídico duas garrafas de espumantes "notavelmente caros" durante o processo. "Devolvemos com uma mensagem por escrito, explicando que nosso código de conduta não permitia o recebimento de brindes de alto valor - sempre com o cuidado de não ofender quem enviou", conta.

O fato não desclassificou o fornecedor da disputa, mas a atitude foi levada em conta mesmo sem caracterizar suborno. "Não é dessa forma que queremos começar um relacionamento", explica Suzana. A precaução redobrada, segundo ela, é justificada porque a empresa atua em escala global. "O Brasil tem a imagem no exterior de um país passível à corrupção. Não podemos manchar a reputação do grupo", diz. O tema "brindes", inclusive, não é apenas abordado no código de conduta, mas também faz parte da política anticorrupção da multinacional.

O vice-presidente de RH da GVT, Giovane Nichele da Costa, passou por uma situação semelhante recentemente. O executivo precisou devolver ingressos que recebeu, de um fornecedor, para um evento esportivo. "Agradeci por e-mail, mas expliquei que não podia aceitar por conta do código de conduta da empresa", diz. A política da GTV limita o recebimento de brindes que ultrapassam um valor estimado em R$ 300. Abaixo disso, há possibilidade de sorteio entre todos os funcionários da companhia.

Se o brinde for considerado de uso cotidiano, como uma caneta, o funcionário pode ficar com ele. "Se não for uma Montblanc, não tem problema. É uma questão de bom senso", afirma. Caso o valor estimado do presente gere alguma dúvida, o profissional deve consultar o chefe do departamento. Se o impasse persistir, a questão é encaminhada ao RH.

Para reforçar esse conceito, no fim de novembro a companhia envia um comunicado para todos os funcionários, explicando o tipo de brinde que pode ser aceito e o que deve ser devolvido.

Existe também um ramal para tirar dúvidas e denunciar casos de corrupção. "Raramente tivemos de investigar um funcionário. Se descobrirmos má conduta, demitiremos", diz.

Já na Suzano Papel e Celulose, as dúvidas que não forem esclarecidas pelo chefe do departamento são encaminhadas ao Comitê de Gestão de Conduta, composto pelos diretores de RH, do jurídico e de auditoria. Segundo Mariano Zavattiero, diretor de auditoria do grupo, no ano passado o comitê avaliou o caso do recebimento de um relógio que excedia - e muito - o teto estipulado pela corporação, de R$ 100. "Decidimos que o presente deveria ser devolvido com uma carta formal explicando o nosso código de conduta", diz.

Segundo ele, o fornecedor entendeu sem problemas, pois muitas empresas já estão acostumadas com esse tipo de resposta. Nessa época do ano, o RH envia aos funcionários da Suzano um informativo chamado "Onde mora o perigo", reafirmando a política de brindes transmitida nos treinamentos realizados durante a contratação.

Para o consultor Werner Mitteregger, que já dirigiu os departamentos de RH de empresas como Tecnisa, Pfizer e Pepsico, as empresas têm evitado o envio de brindes muito caros. "Elas reduziram o padrão dos presentes, pois já perceberam que eles não têm sido bem aceitos", conta. Segundo ele, a "multinacionalização" das empresas catalisou essa tendência no Brasil.

O mercado americano, por exemplo, restringe o recebimento de presentes de companhias estrangeiras desde a assinatura do Foreign Corrupt Practices Act (Ato Contra a Corrupção Estrangeira). Nesse sentido, o apelo contra o suborno tem se disseminado por meio das empresas que operam ou realizam negócios no exterior. "As informações hoje são espalhadas mais rapidamente e qualquer deslize pode causar sérios danos à imagem de uma companhia. Muitas estão ajustando suas orientações sobre isso para evitar problemas."

O envio de brindes, dessa forma, também tem sido alvo das políticas anticorrupção. A área da saúde, por exemplo, é considerada a mais problemática quanto a políticas de recebimento e envio de presentes, segundo Clara, da Fundação Dom Cabral. De acordo com ela, ainda é muito comum a indústria farmacêutica enviar convites de viagem aos médicos e suas famílias para participarem de congressos. "Geralmente, o evento é para promover o medicamento que o próprio laboratório produz", diz.

Outro segmento que tem o costume de receber e ofertar brindes caros é o jurídico. No P inheiro Neto Advogados, porém, foi instituído um código de conduta para evitar o desgaste no relacionamento com os clientes. "A prática do direito é baseada em confiança. Temos que evitar dar e receber presentes que possam gerar qualquer tipo de desconforto na relação com clientes e parceiros", informou a empresa em comunicado. Nesse sentido, o escritório autoriza o recebimento - e a confecção- apenas de brindes com o logotipo da firma.

No caso da Hypermarcas, os presentes também só são aceitos quando contém a logomarca do remetente. Entretanto, a companhia chega a estipular um valor considerado aceitável: metade do salário mínimo vigente. Também por meio de um comunicado, a Copersucar afirmou que brindes, favores e eventos de entretenimento são tipicamente usados para fortalecer relacionamentos comerciais, "mas não se deve aceitar ou dar nenhum presente que possa, ou mesmo pareça, influenciar o julgamento dos envolvidos. Já no Pão de Açúcar, a recomendação para presentes que excedem o cunho promocional é devolvê-los ou enviá-los ao instituto do grupo, para que seja doado a instituições sociais.


No lugar de brindes, doações

Por Carolina Cortez
De São Paulo

Além de reforçar políticas de recebimento de brindes, algumas companhias já estão alterando as estratégias de envio de presentes aos seus clientes corporativos. A Kimberly-Clark, por exemplo, optou por não remeter mais os tradicionais kits com produtos de higiene da marca com baixo valor, como lenços umedecidos e cremes hidratantes, aos seus parceiros. Há, contudo, algumas exceções. Caso algum departamento ache essa prática necessária para prospectar clientes, como é geralmente o caso de comunicação e marketing, poderá enviar o kit padrão com a logomarca da companhia.

"Costumávamos enviar a cesta aos nossos clientes, mas achamos que essa verba poderia ser mais bem aproveitada de outra forma", afirma Rebeca Gimenez, gerente do departamento jurídico da empresa. Neste ano, a companhia pretende reverter o dinheiro que seria destinado às cestas em doações a um orfanato e um asilo. Segundo Rebeca, os clientes que ganhavam o brinde receberão, no lugar, uma carta avisando que contribuíram para o Natal de diversas pessoas.

Já a política de recebimento da companhia permanece. Todos os presentes que excederem R$ 100 devem ser devolvidos. Viagens e convites para eventos devem passar pelo crivo do chefe do departamento. Se a participação for considerada necessária, a companhia assume as despesas. A exceção está no departamento de 'health care', responsável pela negociação de produtos e aparelhos cirúrgicos. "Há muito relacionamento com empresas de saúde e com o governo, então temos um código de conduta mais rígido nessa área."

Adicional de periculosidade para vigilantes

Valor Econômico - Legislação & Tributos - 11.12.2012 - p. E1
Vigilantes terão direito a adicional

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De São PauloAs empresas de segurança e vigilância terão que pagar adicional de periculosidade de 30% sobre o salário de seus funcionários. A determinação está na Lei nº 12.740, sancionada pela presidente Dilma Rousseff e publicada na edição de ontem do Diário Oficial da União.

A inclusão do benefício deve causar um grande impacto na folha de pagamentos dessas empresas. Até então, esses vigilantes recebiam uma espécie de adicional de risco, previsto em normas coletivas negociadas por sindicatos. Em geral, muito menor do que os 30% que terão que ser pagos. Nos Estados de São Paulo, Rio de Janeiro e Bahia, por exemplo, ficou acordado um percentual de 15%. Em Minas Gerais, paga-se somente 9% de adicional, e no Piauí apenas 3%.

Atualmente, o piso salarial de um vigilante no Estado de São Paulo é de R$ 1.024,03, segundo estudo da Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras (Fipecafi). Com o adicional de insalubridade, os trabalhadores passarão a ganhar pouco mais de R$ 1.150.

O aumento será significativo para o setor, que emprega um grande contingente de pessoas. No Estado de São Paulo, são cerca de 206 mil vigilantes em 429 empresas de segurança legalizadas. No Brasil, o efetivo da segurança privada é superior a 640 mil vigilantes. Cerca de 1,5 mil companhias têm autorização da Polícia Federal para funcionar em todo o país.

Segundo João Palhuca, vice-presidente do Sindicato das Empresas de Segurança Privada do Estado de São Paulo (Sesvesp), a sanção da Lei nº 12.740 deve causar "um desastre" no setor. Isso porque, de acordo com ele, as empresas terão que dar um reajuste de 22% no início do ano - 6% de inflação e os 15% a mais de adicional. " Isso certamente acarretará em demissões. O setor não tem como suportar esse acréscimo", diz. As empresas agora aguardam a publicação de norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que poderá regulamentar de que forma será feito esse pagamento e em que condições.

O problema poderá ser ainda maior, segundo o advogado Carlos Eduardo Dantas Costa, da área trabalhista do escritório Peixoto e Cury Advogados. Isso porque os empregados ainda poderão tentar pleitear na Justiça o pagamento retroativo do adicional de insalubridade dos últimos cinco anos. "A norma não faz nenhuma ressalva e deve apenas vigorar após a sua publicação. No entanto, sindicatos dos trabalhadores poderão tentar esse caminho no Judiciário", afirma.

A regulamentação desse adicional, porém, é importante para que as empresas possam delimitar melhor quais são os critérios para definir quem terá direto ou não ao adicional, de acordo com o advogado Carlos Eduardo Vianna Cardoso, sócio da área trabalhista do Siqueira Castro Advogados.

Veja a Lei a seguir.

LEI Nº 12.740, DE 8 DE DEZEMBRO DE 2012.


Altera o art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios para caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.

A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:

"Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

.........................................................................................................

§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo." (NR)

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 3º Fica revogada a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.

Brasília, 8 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.

DILMA ROUSSEFF

José Eduardo Cardozo

Carlos Daudt Brizola

sexta-feira, 7 de dezembro de 2012

TST modula aplicação da Súmula 277

Notícias do TST


Turma modula aplicação de nova redação da Súmula 277

(Qui, 6 Dez 2012, 06:00)

A evolução da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho quanto à aderência das normas coletivas aos contratos de trabalho (Súmula 277) deve ser aplicada às situações ocorridas a partir da sua publicação – ou seja, aos acordos que vencerem a partir dela, e não às situações consolidadas sob o entendimento anterior. A modulação dos efeitos da mudança jurisprudencial foi adotada pela Quarta Turma do TST, que não conheceu do recurso de um ajudante de maquinista que pretendia a manutenção de parcela relativa a horas de viagem previstas em norma regulamentar suprimida pela Rede Ferroviária Federal S/A (RFFSA) em 1999. Segundo o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, a alteração da jurisprudência "deve ser sopesada com o princípio da segurança jurídica".

A verba pleiteada dizia respeito às horas de viagem, conhecidas como "horas de janela", correspondentes ao tempo dispendido pelo auxiliar entre o fim da jornada no trem que conduzia até a chegada ao ponto de partida, onde tinha de devolver equipamentos e ferramentas. Segundo o ferroviário, as horas foram pagas em sua totalidade até janeiro de 2000, e variavam de 30 minutos a seis horas, conforme a distância. A partir de 2000, passou a recebê-las parcialmente, conforme alegou. Na reclamação trabalhista, pretendia o pagamento integral das diferenças apuradas, com acréscimo de 50%.

A Ferrovia Centro Atlântica S/A, sucessora da RFFSA, destacou que, naquele período, não existia qualquer norma ou acordo coletivo em vigor que estipulasse o pagamento das horas de janela ou de sobreaviso. "As referidas horas estavam regulamentadas numa antiga norma regulamentadora que, por ausência de previsão legal, foi excluída em 1999", informou a empresa, e foram pagas até março de 2000, quando o julgamento de dissídio coletivo referendou sua extinção.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) julgou improcedente o pedido do trabalhador por entender que tais horas não se incorporavam ao contrato de emprego. O acordo coletivo de 2000 revogou, segundo o TRT, "todos os regulamentos, normas gerais e administrativas vigentes até então", e eventual sentença normativa (decisão judicial em dissídio coletivo) teria limitação no tempo, vigorando apenas pelo prazo previsto – conforme a redação anterior da Súmula 277.

No recurso ao TRT, o ferroviário afirmou ser incontroverso que as horas de janela vinham sendo pagas há muito tempo, e que o direito passou a fazer parte do contrato de trabalho. Sua supressão de forma unilateral violaria, portanto, o artigo 468 da CLT.

Segurança jurídica

Ao examinar o recurso do ferroviário ao TST, o ministro Vieira de Mello Filho lembrou que, pela nova redação da Súmula 277, aprovada pelo TST em setembro deste ano, as cláusulas normativas dos acordos ou convenções coletivas passaram a integrar os contratos individuais, e somente podem ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva. "Esse posicionamento alterou essencialmente a concepção anterior quanto aos efeitos das normas coletivas nos contratos de trabalho individuais, sejam elas provenientes de sentença normativa, acordo, convenção ou contrato", observou.

Esta mudança, como destacou, leva ao questionamento em relação às situações ocorridas anteriormente à alteração e quanto aos casos já submetidos à Justiça do Trabalho, uma vez que a Constituição da República (artigo 5º, caput) estabelece o princípio da segurança jurídica como fundamento estruturante da ordem jurídica. Citando diversos pressupostos doutrinários e jurisprudenciais, o relator concluiu que a nova redação da Súmula 277 "deve ter seus efeitos aplicados às situações ocorridas a partir de sua publicação, e não, retroativamente, às situações em que se adotava e esperava outro posicionamento da jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho". Assim, não se tratava de alteração do contrato de trabalho.

Por unanimidade, a Turma não conheceu do recurso de revista. Processo: RR 37500-76.2005.5.15.0004


(Carmem Feijó / RA)


Suspensas alegadas demissões em massa do Santender

DCI - São Paulo


TRT suspende demissões sem justa causa no Santander em São Paulo



SÃO PAULO - O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo, decidiu nesta quinta-feira (6) suspender as demissões sem justa causa...

Agência Brasil

SÃO PAULO - O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo, decidiu nesta quinta-feira (6) suspender as demissões sem justa causa, ainda não homologadas, de trabalhadores do Banco Santander. A decisão atende a um pedido do sindicado da categoria, que teme uma demissão em massa de trabalhadores do banco motivada pela crise econômica que atinge a Europa, especialmente a Espanha, sede do banco. Segundo a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério, se o banco desobedecer a liminar, estará sujeito à multa diária de R$ 100 mil.

Durante audiência realizada na tarde de hoje na sede do TRT, em São Paulo, os advogados que representavam o banco negaram que vá ocorrer demissão em massa, creditando a notícia sobre esse fato a “boatos”. “Não houve dispensa coletiva em novembro e dezembro e não haverá nos próximos meses”, disseram os advogados. Segundo eles, o Santander tem mais de 55 mil trabalhadores em todo o Brasil.

Os advogados disseram que 2,1 mil pessoas foram desligadas do banco este ano em São Paulo, índice menor que no ano passado, quando 2,4 mil pessoas foram demitidas. De acordo com os advogados que estiveram presentes na audiência, 170 funcionários do banco em São Paulo foram desligados em novembro e 415 já foram comunicados que serão desligados do banco este mês, número que inclui dez funcionários que pediram demissão. O banco reconheceu que o número em dezembro está “acima da média em São Paulo”, mas ressaltaram que o número de demissões este ano é inferior ao do ano passado.

Já o Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região defende que a suspeita de que vá ocorrer demissão em massa no banco “é fundada”, e diz que, só amanhã, 98 demissões serão homologadas, resultado que iguala o número de homologações feitas em todo o mês de novembro.

“A justiça entendeu que o banco não foi transparente com os trabalhadores, nem com o sindicato, e não apresentou justificativa para a demissão em massa promovida durante este mês. Foi um resultado importante porque evita as 405 demissões sem justa causa que o banco fez durante os últimos três dias e as demissões que iria fazer amanhã. Esperamos que o tribunal mantenha a decisão na próxima semana”, disse Juvandia Moreira, presidenta do sindicato.

Uma nova audiência foi marcada para a próxima terça-feira (11).

A Agência Brasil entrou em contato com a assessoria de imprensa do banco, mas até o momento não recebeu resposta.

Ultratividade dos Instrumentos coletivos e segurança jurídica

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 07.12.2012


TST começa a aplicar súmula sobre convenção coletiva

Por Adriana Aguiar
De São Paulo

Dois antigos trabalhadores da extinta Brasil Telecom, hoje Oi, conseguiram garantir o pagamento de participação nos lucros para aposentados, previsto em cláusula da convenção coletiva de 1969, que não teria sido expressamente revogada em negociações posteriores. Os ministros do órgão máximo do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), aplicaram ao caso a nova redação da Súmula nº 277, alterada em setembro. O texto diz que os benefícios concedidos aos trabalhadores passaram a integrar os contratos individuais, serão automaticamente renovados e só revogados se houver uma nova negociação.

Se esse entendimento prevalecer nas próximas decisões da Corte, o impacto sobre as empresas poderá ser imenso, segundo advogados trabalhistas. Isso porque as companhias terão de pagar aos trabalhadores que entrarem na Justiça valores referentes a benefícios antigos, não expressamente cancelados.

Apesar desse julgamento, há ministros no TST que entendem que esse novo entendimento só poderá ser aplicado nas novas convenções e acordos coletivos, firmados após setembro deste ano, quando a súmula foi modificada. Essa solução é conhecida no meio jurídico como modulação dos efeitos e poderia diminuir o impacto dessa alteração.

É o caso da 4ª Turma, onde os ministros foram unânimes ao decidir a favor da Ferrovia Centro Atlântica, sucessora da Rede Ferroviária Federal (RFFSA), hoje Vale. No processo, um ajudante de maquinista pedia a manutenção de parcela, suprimida pela RFFSA em 1999, relativa a horas de viagem, previstas em uma antiga norma regulamentar que não teria sido cancelada.

Segundo o relator do processo, ministro Vieira de Mello Filho, a alteração da jurisprudência "deve ser sopesada com o princípio da segurança jurídica". Isso porque a Corte alterou significativamente seu entendimento ao revisar a súmula. Nos últimos 24 anos, o entendimento do próprio TST foi o de que as vantagens negociadas entre empresas e trabalhadores valeriam enquanto vigorasse o acordo, no prazo máximo de um ou dois anos, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Para mantê-los em uma próxima convenção era necessária nova rodada de negociação.

O advogado, professor de direito do trabalho da USP e membro do Conselho Superior de Estudos Jurídicos da Fecomercio, Cassio Mesquita Barros, afirma que o tribunal ratificou a súmula nesse julgamento da SDI-1. "O que é uma flagrante ilegalidade, já que não existem cláusulas eternas, conforme prevê a própria CLT ao dar validade máxima de dois anos a esses acordos", diz. Para ele, essa interpretação é "muito perigosa" e pode ter um impacto enorme sobre as empresas. Porém, segundo Barros, "as companhias farão uma campanha ferrenha contra a aplicação desse texto".

A Fiesp encaminhou ao presidente do TST uma representação contra essa súmula e outras editadas recentemente. A Corte, no entanto, ainda poderá mudar esse posicionamento, pelo menos com relação à aplicação dessa súmula a casos anteriores. "Até porque muitos dos ministros não concordam com essa aplicação", afirma Barros.

Como no caso analisado pela Subseção I, a nova redação da súmula foi imediatamente aplicada sem que houvesse qualquer discussão, a advogada Carla Romar, professora de direito da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), também levanta a possibilidade de que os ministros possam tratar do tema com mais profundidade em outros julgados. Isso poderia ocorrer porque a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, apenas manteve a decisão da 2ª Turma contra a Brasil Telecom por entender que estaria em sintonia com a nova redação da Súmula 277 do TST. Sem oposições, os ministros não conheceram o recurso por unanimidade.

Para Carla, se as turmas começarem a julgar pela não aplicação da súmula nas convenções ou acordos antigos, a discussão poderá ser novamente suscitada na SDI-1, responsável por uniformizar o entendimento sobre o tema. A advogada relembra que a alteração da Súmula nº 277 teve votação acirrada entre os ministros. Foram 15 votos a favor da nova redação e 11 contra. O texto ainda foi aprovado sem que houvesse precedentes, requisito necessário, conforme o regimento interno do TST. Já para as próximas convenções e acordos coletivos, a advogada afirma ter diversas palestras agendadas para o ano que vem sobre o tema. "Muitas companhias já não vão querer dar novos benefícios."

O juiz do trabalho Rogério Neiva Pinheiro também acredita que a SDI-1 ainda possa retomar o tema e ao menos modular a aplicação da súmula. Apesar de ainda não ter julgado ações sobre essa questão após a edição do novo entendimento, Neiva afirma que está preocupado com o número de litígios que possam surgir, caso não haja uma limitação pelo TST. "Os advogados podem fazer um levantamento dos benefícios que foram perdidos e pleiteá-los na Justiça", diz.

Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da Ferrovia Centro-Atlântico informou que a empresa prefere não se manifestar. A assessoria de imprensa da Oi não retornou até o fechamento da edição.

terça-feira, 4 de dezembro de 2012

Proposta da CNI de alterações trabalhistas: medidas valorizam negociação coletiva

Valor Econômico - Brasil - 04.12.2012 - A4

CNI faz 101 propostas para modernizar setor


Por Fernando Exman
De Brasília

Robson Andrade: "Não defendemos redução de salário e de direitos do trabalhador.

A Confederação Nacional da Indústria (CNI) decidiu aproveitar a sinalização dada pela presidente Dilma Rousseff de que há interesse do governo em alterar a legislação trabalhista para tentar impulsionar uma agenda de modernização do setor. A CNI listou 101 propostas, iniciativas capazes de reduzir os custos, a burocracia e os riscos enfrentados pelo empresariado, além de elevar a competitividade e a produtividade da indústria brasileira.

Obtido com exclusividade pelo Valor, o documento será discutido a partir de amanhã no Encontro Nacional da Indústria, em Brasília. Em uma iniciativa inédita, ele detalha, sob a ótica do setor produtivo, as diversas irracionalidades da atual legislação trabalhista. Além de apresentar as propostas, a CNI aponta os ganhos esperados com as mudanças sugeridas e quais seriam as medidas e os instrumentos necessários para executar tais alterações.

"A ideia foi trazer melhor conhecimento da realidade e de suas possibilidades de aperfeiçoamento. Buscou-se elaborar propostas equilibradas e exequíveis. Nosso objetivo é criar condições para o crescimento sustentado e gerar empregos de qualidade", afirmou ao Valor o presidente da CNI, Robson Braga de Andrade. "Em momento algum o documento '101 Propostas para Modernização Trabalhista' defende redução de salário e de direitos do trabalhador. O que se quer é a racionalidade na legislação trabalhista para que ganhem empresas e empregados juntos."

Para a CNI, a modernização trabalhista é fundamental para garantir um maior dinamismo à indústria. Nas contas da instituição, a produtividade do setor aumentou 0,9% entre 2006 e 2011. Por outro lado, o salário médio em dólar e o custo unitário do trabalhador subiram 51,5% e 52,8% no mesmo período, respectivamente. Enquanto a produtividade cresceu apenas 3,7% entre 2000 e 2011, acrescentou a CNI, o salário médio do trabalhador calculado em dólar registrou uma apreciação de 103%.

Na visão do empresariado, porém, o aumento da produtividade só virá com inovação, a qual depende de qualificação do trabalhador, e da redução das chances de medidas que estimulem a meritocracia dentro das empresas acabarem sendo questionadas na Justiça. "O Brasil precisa aumentar a sua produtividade", resumiu o gerente-executivo da Unidade de Relações do Trabalho da CNI, Emerson Casali.

Dados compilados pela entidade também demonstram que a indústria de transformação vem perdendo espaço na economia. Em 1985, anota a CNI, o setor correspondia a 35,8% do Produto Interno Bruto (PIB). Tal índice caiu para 14,6% em 2011. No mesmo período, a participação da indústria de transformação no mercado de trabalho passou de cerca de 25% para 17%.

O mesmo cenário é verificado numa análise do comércio exterior. Em 1992, aponta a CNI, a indústria de transformação respondia por 64,5% das exportações. Em 2011, essa parcela diminuiu para 36%. Já o coeficiente de importação do setor cresceu dos 14,1% observados em 1996 para 18,5% em 2011. A expectativa da CNI é que esse indicador, que representa o quanto do consumo interno é atendido por importados, ultrapasse 20% em 2012.

Nos últimos 12 meses até setembro, a geração de empregos na indústria de transformação caiu 90,2% em relação ao mesmo período anterior, para 24.851 vagas. Todos os seus 12 subsetores CNI registraram retração. "É uma perda de dinamismo clara. O emprego é muito relacionado ao crescimento econômico e ao investimento", explicou Casali, para quem a concentração do emprego em grandes companhias demonstra que o Simples ajuda as pequenas empresas na área tributária, mas não na trabalhista.

Assim, o objetivo da CNI ao formular o documento foi sugerir uma forma de reduzir os custos e os riscos do empresário. As soluções envolvem diversas instituições, como os ministérios do Trabalho, da Fazenda, da Previdência, do Desenvolvimento, além dos sindicatos, da Justiça do Trabalho e o Parlamento.

Entre as propostas, 65 podem ser levadas adiante por meio de projeto de lei. Outras sete por ato normativo de ministérios. As alterações também poderiam ser feitas por decreto (seis), proposta de emenda constitucional (cinco), portaria (cinco), projeto de lei complementar (três) e novas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho para a área de saúde e segurança. Outras 20 sugestões poderiam tomar corpo tanto por meio de atos normativos e projetos de lei como com revisões de súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

As "irracionalidades" apontadas pela Confederação Nacional da Indústria são verificadas em obrigações acessórias impostas às empresas, na forma de pagamento de benefícios, encargos previdenciários, no formato da jornada de trabalho, na forma do contrato de trabalho, nas licenças e na qualificação da mão de obra. Falar que o Brasil continua a gerar novas vagas de trabalho mesmo com esse arcabouço legal é um erro, argumentou o gerente-executivo da Unidade de Relações do Trabalho da CNI. "É o carro acelerando com o freio de mão puxado", comentou.


Para ser mais produtiva, indústria quer menos burocracia e legislação mais flexível

Por Fernando Exman
De Brasília

A Confederação Nacional da Indústria (CNI) pretende aproveitar o debate que será gerado pela apresentação das 101 propostas de modernização trabalhista para iniciar uma mobilização a fim de reduzir a rigidez da legislação, a burocracia e a insegurança jurídica enfrentada pelo empresariado e diminuir os riscos de formação de grandes passivos trabalhistas e previdenciários pelas empresas.

Conta a favor da iniciativa do setor produtivo, que tem justamente a intenção de demonstrar a complexidade desse debate e o tamanho dos obstáculos enfrentados pela indústria para se tornar mais produtiva, o plano da presidente Dilma Rousseff de promover mudanças na legislação trabalhista.

O empresariado, que terá como desafio chegar a um acordo com os sindicalistas, também trabalhará junto ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), na tentativa de reverter algumas súmulas editadas pela Corte e garantir maior transparência e registro de audiências trabalhistas.

Algumas propostas tendem a encontrar apoio em setores do governo, como a facilitação de entrada de trabalhadores estrangeiros qualificados. Por outro lado, o próprio Executivo poderá apresentar resistências a algumas ideias, uma vez que custos das empresas poderiam ser repassados aos cofres públicos. A CNI defende, por exemplo, a redução de encargos, por prazo determinado, para que as empresas ofereçam primeiras oportunidades de emprego.

Outra ideia é a criação de um fundo antidesemprego com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), o qual ajudaria a reter os empregados em momentos de crise e quando as empresas precisarem reduzir as jornadas de trabalho. A CNI também buscará a criação de um conselho tripartite de julgamento de defesas e recursos administrativos no Ministério do Trabalho, assim como já ocorre no Ministério da Previdência e na Receita Federal.

Em outros casos, a CNI propõe que a Previdência arque, por meio de compensações tributárias, com o custo de faltas justificadas pelos trabalhadores. Há ainda propostas de redução da burocracia e de combate a fraudes, como a criação de uma carteira de trabalho eletrônica e o controle eletrônico da emissão de atestados médicos.

Por outro lado, algumas propostas podem enfrentar fortes resistências das centrais sindicais. Uma delas é a que tenta regulamentar a terceirização de qualquer tipo de atividade na indústria. Outra é a fixação de parâmetros para evitar que a regulamentação de profissões crie reservas de mercados e benefícios injustificáveis a categorias.

Uma proposta considerada polêmica no meio sindical é a de explicitar, na legislação, a inexistência de estabilidade em contratos trabalhistas assinados por prazo determinado. Para a CNI, a ausência dessa regra aumenta o risco de as empresas serem surpreendidas por ações judiciais de trabalhadoras que ficaram grávidas, por exemplo.

Além da insegurança jurídica e de maiores custos para o setor, a entidade argumenta que a falta dessa regra afeta negativamente a geração de vagas para as mulheres. A instituição também defende o fim da multa adicional de 10% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) nos casos de demissão sem justa causa.

A CNI também advoga uma valorização das negociações coletivas e individuais. Nesse sentido, buscará a aprovação de uma proposta de emenda à Constituição, ou um projeto de lei, para garantir que a negociação coletiva tenha a mesma força da chamada tutela legal. No Congresso, outra investida da CNI será no sentido do estabelecimento de critérios legais objetivos e "adequados" para a caracterização do trabalho escravo.

Lançamento da 5º edição da obra Manual de Rescisão de Contrato de Trabalho

O colega AFT e amigo Jair Teixeira dos Reis acaba de brindar o mercado editorial com o lançamento da 5ª edição de sua obra Manual de Rescisão de Contrato de Trabalho.
Parabéns ao amigo e sucesso em mais uma iniciativa sua, sempre marcada pela qualidade.


Autor: JAIR TEIXEIRA DOS REIS


Edição: 5ª - 2012, NOVEMBRO

Num. de paginas: 208

Código de Venda: 4709.4

ISBN: 9788536123653


Com este Manual, o estudante ou profissional poderá entender, elaborar e desempenhar as principais atividades necessárias à concretização da rescisão do contrato de trabalho, com sua respectiva quitação e homologação, cumprindo as exigências legais e garantindo uma maior segurança jurídica para o empregado e empregador.

Este livro tem por objetivo auxiliar os estudantes ou bacharelados do Direito, das Ciências Contábeis, da Administração de Empresas, da Economia e outros que tenham contato direto ou indireto com o Contrato Individual de Trabalho e sua terminação.

Busca-se, em síntese, capacitar e proporcionar ao estudante ou profissional a realização de procedimentos e cálculos a serem utilizados numa dispensa de empregados, independentemente de sua forma de contratação; atualizá-lo quanto à Legislação Trabalhista, principalmente nos atributos: Documentos, Estabilidade, Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, prazos de quitação, locais de homologação etc.

A obra encontra-se devidamente atualizada com as Portarias de ns. 1.620, e 1.621, de 14 de Julho de 2010, 1.057, de 06 de Julho de 2012, que institui o Sistema Homolognet, e aprova modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e Termo de Homologação e com a Instrução Normativa SRT n. 15, de 14 de Julho de 2010, que estabelece procedimentos para a assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.

http://www.ltr.com.br/web/index.htm

segunda-feira, 3 de dezembro de 2012

Crescimento de pequenos negócios em Minas Gerais


Jornal do Commercio - Seu Negócio - 29.11.2012 - B-12

Abertura de pequenos negócios em Minas cresce 4,75%

Micro empreendedor individuaI apresenta maior expansão no ramo de comércio

Assessoria de Imprensa Jucemg

Tweet Belo Horizonte – A abertura total de pequenos negócios em Minas Gerais aumentou em 4,75% no primeiro semestre de 2012 em comparação ao mesmo período do ano passado. Os dados referem-se às micro e pequenas empresas (MPE) e ao micro empreendedor individual (MEI), conforme pesquisa da Junta Comercial de Minas Gerais e do Sebrae no estado.

Analisados separadamente, o número de MPE reduziu 9,84%, enquanto o de MEI cresceu 11,37%, no mesmo período pesquisado. Em termos absolutos, as MPE abriram 24.006 novos empreendimentos no primeiro semestre de 2011 e 21.645 no segundo semestre de 2012. Já os MEI, foram 52.902 no primeiro semestre de 2011 e 58.919 no msmo período deste ano. Apesar de uma pequena desaceleração de micro e pequenas empresas em relação ao período anterior, a quantidade de novos empreendimentos ainda é bem superior em comparação a 2009, por exemplo, o que aponta a evolução de ambas as categorias no primeiro semestre.

Desde o primeiro semestre de 2010, as MPE mantêm o mesmo intervalo da criação de novos empreendimentos (o valor por semestre oscila entre 20 mil e 24.500). Já o MEI cresceu a uma taxa mais veloz, saltando de 23.056 novos negócios formalizados (no 1º semestre de 2010), para 58.919 (no 1º semestre de 2012).

Ainda de acordo com a pesquisa, 70% dos empreendimentos abertos no estado neste primeiro semestre estão concentrados em 31 atividades das 660 analisadas, com maior parte no setor de comércio, seguido dos ramos de serviços e indústria. A maior predominância é de MEI, sobretudo nas áreas de comércio varejista de artigos do vestuário e cabeleireiros. No caso da atividade de construção de edifícios, há forte predominância de MPE devido às características da atividade.

Em termos de localização, 20 municípios mineiros no primeiro semestre de 2012 representaram 50,38% das MPE abertas, a maioria delas em Belo Horizonte (4.196), Uberlândia (1.376), Contagem (706), e Juiz de Fora (702). Com exceção de Varginha e Araguari, todas as cidades de Minas apresentaram retração entre o segundo semestre de 2011 e primeiro semestre de 2012.

Um dos motivos dessa redução está ligado à instabilidade econômica nacional e internacional, como a crise na Europa e o baixo crescimento previsto na China, o que cria incertezas no cenário mundial para empresas exportadoras que têm nessas localidades seus principais compradores. Somam-se a isso as medidas do governo federal para fomentar a economia, com pacotes que incluíram redução de impostos para determinados setores e elevação das tarifas de importação para outros.

Expansão

No caso do micro empreendedor individual, o cenário é de expansão. Neste primeiro semestre, houve crescimento nos 24 municípios que representam 50,24% desses empreendimentos. Mais uma vez, Belo Horizonte concentrou a maior parte (10.458), seguido de Contagem (2.567), Uberlândia (2.389), Betim (1.461), Juiz de Fora (1.395), e Montes Claros (1.162).

Se analisados os três últimos semestres, a maioria desses municípios expandiu o número de MEI. Entre os motivos dessa aceleração, podem ser incluídos os estímulos do governo federal, com apoio do Sebrae, para a formalização de um maior número de microempreendedores individuais.


Portaria do MTE institui Auto de Infração Eletrônico



GABINETE DO MINISTRO

PORTARIA N.º 1.725, DE 19 DE OUTUBRO DE 2012

Aprova os modelos de formulário de Auto de Infração para uso pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II, do parágrafo único, do art. 87 da Constituição Federal, o art. 12, caput, da Lei n.º 9.784, de 29 de janeiro de 1999, e o art. 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:

Art. 1º Aprovar os modelos de Auto de Infração de que tratam os Anexos I e II da presente Portaria.

§ 1º O Anexo I contempla o Auto de Infração manual, preenchido em formulário pré-impresso e com numeração previamente definida.

§ 2º O Anexo II contempla o auto de infração eletrônico, gerado por aplicativo dedicado, de uso exclusivo da Inspeção do Trabalho, com numeração atribuída no momento da lavratura.

Art. 2º Os modelos aprovados por esta Portaria serão utilizados no âmbito de todas as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e Grupos Especiais de Fiscalização.

Art. 3º A distribuição dos formulários destinados à lavratura de autos de infração aos Auditores Fiscais do Trabalho será controlada:

a) no caso do modelo do Anexo I, pelo Módulo de Distribuição e Controle de Auto de Infração implementado no Sistema Federal de Inspeção do Trabalho – SFIT; e

b) no caso do modelo do Anexo II, a distribuição dar-se-á de forma centralizada e informatizada na Secretaria de Inspeção do Trabalho, à medida que forem lavrados em aplicativo dedicado para a lavratura.

Art. 4º É vedada a reprodução dos formulários destinados à lavratura de auto de infração.

Art. 5º A Secretaria de Inspeção do Trabalho definirá o cronograma de adoção do modelo referido no Anexo II, que deverá ser respeitado pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.

Art. 6º Fica revogada a Portaria n.º 178, de 26 de março de 1998.

Art. 7º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação

CARLOS DAUDT BRIZOLA

ANEXO I

O Auto de Infração manual (modelo abaixo) utilizado pelos Agentes de Inspeção do Trabalho terá as seguintes características técnicas:

Formulário 1ª Via

Papel Filigranado CMB de 94g/m² (uso exclusivo da Casa da Moeda do Brasil)

DIMENSÕES – 297x210mm.

TINTAS

Talho doce frente – 01 (uma) tinta calcográfica.

Offset frente – 02 (duas) tintas para fundos em íris sensíveis a erradiadores mecânicos

NUMERAÇÃO

nove dígitos sendo o último verificado em ink jet.

DISPOSITIVOS DE SEGURANÇA

fundo numismático

texto/brasão calcográfico

microletras em offset

Formulário 2ª Via e 3ª Via

Papel Apergaminhado 75 g/m2 (uso exclusivo da CMB)

TINTAS

Offset frente – 02 (duas) tintas para fundos em íris sensíveis a erradiadores mecânicos

- 01 (uma) tinta comum úmido para texto

Lavrei o presente Auto em três vias, sendo a 2ª entregue/remetida ao autuado, que fica notificado a apresentar defesa ao Sr. Delegado Regional do Trabalho no prazo de dez (10) dias, contados da data do recebimento deste auto, devendo ser entregue no órgão local do Ministério do Trabalho, no endereço acima, sendo facultada a remessa da defesa, via postal, em porte registrado, postada até o último dia do prazo.

Recebi em

/ /

LOCAL / DATA

ANEXO II

O Auto de Infração eletrônico utilizado pelos Agentes de Inspeção do Trabalho terá as seguintes características técnicas:

Formulário 1ª, 2 ª e 3ª vias:

Papel Comum

DIMENSÕES – 297x210mm.

Impressão indelével em impressora jato-de-tinta ou laser

NUMERAÇÃO

nove dígitos, sendo o último verificador.

DISPOSITIVO DE SEGURANÇA

Controle eletrônico centralizado de numeração

Geração de formulário preenchido em arquivo PDF

Transmissão do inteiro teor do documento pela Internet, em comunicação criptografada ao servidor central da Secretaria de Inspeção do Trabalho.



sexta-feira, 30 de novembro de 2012

Fossilização dos instrumentos coletivos


Consultor Jurídico

TST decreta a morte da negociação coletiva

Por Mauricio de Figueiredo Côrrea da Veiga

Em setembro de 2012 foi realizada a “II Semana do TST”, com o objetivo de modernizar e rever a Jurisprudência e o Regimento Interno do Tribunal. Dentre as alterações apresentadas, uma parece que provocará consequências, no mínimo, polêmicas: a nova redação da Súmula 277.

De uma hora para outra o entendimento jurisprudencial sofreu uma guinada de 180º, sem que tivesse qualquer sinalização indicativa da radical mudança. Em suma, até hoje, as decisões eram tomadas em um sentido e a partir da publicação da nova redação do verbete sumular o entendimento será em sentido diametralmente oposto.

Consequências da alteração

Um dos requisitos das convenções e acordos coletivos é a estipulação do prazo de sua vigência que não poderá ser superior a 2 anos (art. 613, II e 614, § 3º da CLT)[1].

A sentença normativa também deverá conter prazo de vigência a ser fixado pelo tribunal, sendo que neste caso o período não poderá ser superior a 4 anos, nos termos do artigo 868, parágrafo único da CLT.

O posicionamento histórico da Justiça do Trabalho, seja através da jurisprudência, seja através da doutrina, sempre foi no sentido de que as estipulações previstas em normas coletivas não se incorporam ao contrato de trabalho, na medida em que terão sua vigência atrelada à duração do instrumento (norma coletiva ou sentença normativa).

A doutrina se posiciona neste mesmo sentido há muito tempo, valendo destacar o magistério de Francisco Antônio de Oliveira[2], Valentin Carrion[3] e de Maria Inês Moura S. A. da Cunha[4], que faz a seguinte ponderação: “Considerando um país como o nosso, de dimensões territoriais continentais, em permanente crise econômica, e sujeito a tantos contrastes, a interpretação dada pelo Tribunal Superior do Trabalho possibilita a negociação, de modo amplo, de sorte que as partes levem em conta, a cada momento, não apenas as contingências estruturais, mas as conjunturais, de sorte a encontrar soluções de consenso, levando em consideração os fatores existentes no momento da negociação.”

Contudo, este entendimento pacífico e já consagrado nas decisões do TST mudou da noite para o dia, sem que houvesse qualquer sinalização jurisprudencial neste sentido.

A partir da publicação da alteração implementada (que até o dia 24 de setembro de 2012 ainda não tinha ocorrido), a redação da Súmula 227 passará a vigorar com o seguinte teor. Verbis:

S. 277. Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho. Eficácia. Ultratividade.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

Ressalte-se que a alteração de entendimento jurisprudencial é algo que ocorre com grande frequência quando se trata de normas trabalhistas. Porém, sempre há um amadurecimento de ideias e um debate salutar antes da concretização do novo entendimento.

Neste caso não foi o que ocorreu, tendo em vista a repentina alteração sem que o TST não tivesse produzido um único precedente neste sentido, pois respeitava a redação da Súmula 277 que afastava a incorporação dos benefícios depois de expirada a vigência da norma coletiva.

Diante desta abrupta mudança de entendimento, algumas consequências desastrosas poderão ocorrer.

As empresas se sentirão absolutamente desconfortáveis em conceder qualquer tipo de benefício além daqueles já contemplados na legislação trabalhista, pois se forem concedidos através de norma coletiva poderão se incorporar ao contrato de trabalho dos empregados.

A cada nova rodada de negociações os empregados (ou seus representantes) já partirão de um patamar de grande conforto, pois dificilmente terão reduzidos os benefícios assegurados na norma coletiva anterior e se o empregador não fornecer novo benefício pelo menos aquele já está assegurado.

Portanto, o que o empregador “flexibilizou” em favor do empregado, em um determinado momento, se transformará em direito adquirido para aquele funcionário e neste caso o que ocorrerá na prática é a punição daquele bom empregador que concedia a seus empregados mais do que o mínimo garantido pela legislação.

Ao defender a limitação dos benefícios ao tempo de duração dos instrumentos coletivos, Eduardo Gabriel Saad[5] afirma que “Em primeiro lugar, temos de reconhecer que os ajustes coletivos perderão, muito depressa, sua utilidade, na composição de interesses da empresa e dos seus empregados, se suas disposições aderirem irremissivelmente ao contrato individual de trabalho. Depois de uma ou duas convenções coletivas, pouca coisa restará para ser disciplinada (...) Além disso, as empresas relutarão em concluir tais pactos coletivos, por temerem conseqüências que se tornem imutáveis. Na atual conjuntura, sempre a empresa julgará preferível levar o conflito à Justiça do Trabalho, porque a sentença normativa — apesar do comportamento às vezes pouco dogmático dos Tribunais do Trabalho, à luz da Constituição — não se aventura a fazer incursões muito profundas no mundo do trabalho, como as Convenções e Acordos soem fazer.”

Não se pode perder de vista que os benefícios conquistados pelos empregados e inseridos na norma coletiva estão diretamente ligados ao momento da negociação. Na negociação seguinte a conjuntura econômica pode ser outra, tornando-se necessário que as discussões sejam iniciadas em um patamar de igualdade e não com uma vantagem assegurada aos empregados em situação pretérita.

Neste sentido é lapidar a conclusão de Maria Inês Moura S. A. da Cunha[6] ao asseverar que as “cláusulas benéficas serão mantidas ou substituídas por outras não tão benéficas, de acordo com as necessidades de momento, atendendo não apenas aos trabalhadores, mas também à situação econômico-financeira das empresas que, muitas vezes, não poderão manter altos patamares de benefícios, sob pena de verem comprometido seu funcionamento, o que resultaria catastrófico, posto que poderia, inclusive, levar ao desemprego.”

Ao citar trabalho de autoria do ministro Orlando Teixeira da Costa, Valentin Carrion[7] pondera que princípios contemporâneos se opõem à sobrevida dos efeitos das normas coletivas mortas, pois é essencial propiciar condições para conceder “todo prestígio à convenção coletiva nova, facilitando-a, e o princípio da flexibilização, que tem por finalidade a adaptação das normas às necessidades da produção e combate ao desemprego.”

Portanto, a alteração da jurisprudência, além de inibir a negociação coletiva, poderá provocar uma onda nacional de desemprego, bem como a ruína de empresários, principalmente os micro e pequenos empreendedores que são os responsáveis pela manutenção de grande parte dos empregos em território nacional.

O desemprego é motivo de preocupação mundial, conforme externado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa [8]ao analisar a profundidade dos efeitos da crise econômica sobre as pessoas e ressaltar “a importância da iniciativa da OIT, que propõe a seus países-membros envidar esforços urgentes a fim de promover uma recuperação econômica produtiva, centrada no investimento, no emprego e na proteção social.”

A nova construção jurisprudencial pode até ter tido a intenção de fomentar a negociação coletiva, mas na prática irá provocar a sua extinção, tendo em vista que o empresário estará sempre com a “faca em seu pescoço”.

Esta não é a primeira vez — e também não será a última — que a consolidação de um entendimento desagrada determinado seguimento.

Contudo, no caso presente uma a peculiaridade a ser destacada é que a alteração jurisprudencial foi de um extremo ao outro sem que houvesse precedente jurisprudencial para embasar a repentina mudança.

Diante deste quadro, faz-se necessário apontar qual seria a medida para se discutir a alteração.

Quando o Tribunal Superior do Trabalho editou a Orientação Jurisprudencial 345[9], a Confederação Nacional da Saúde ajuizou Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) no Supremo Tribunal Federal, sob o argumento no qual a extensão do adicional de periculosidade a trabalhadores expostos à radiação ionizante sem a existência de lei que assegure o referido benefício, implicava em usurpação de competência legislativa pelo Tribunal Superior do Trabalho.

A referida ação foi tombada sob o número 229 e relatada pelo ministro Ricardo Lewandowski que negou seguimento à ADPF assinalando que o Plenário do Pretório Excelso, ao julgar a ADPF 80, assentou que as orientações jurisprudenciais não consubstanciam atos do Poder Público para fins de impugnação por meio de argüição de descumprimento de preceito fundamental, na medida em que o enunciado de súmula representa somente a expressão de entendimentos reiterados da Corte, passíveis de revisão paulatina.

Esse é o ponto a ser analisado.

Apesar dos precedentes mencionados afirmarem expressamente as razões de não cabimento de ADPF para impugnação de enunciado de súmula, no presente caso, o que ocorreu, foi a criação de uma súmula sem decisões reiteradas.

Com efeito, o enunciado de súmula ou de orientação jurisprudencial tem como pressuposto básico o amadurecimento da tese debatida pelo Tribunal, mesmo que a fixação do precedente tenha se dado por maioria apertada.

A condição para a criação — ou alteração — de uma súmula é a existência não apenas de um debate prévio, mas sim de decisões reiteradas naquele sentido.

No caso em discussão não há que se falar em precedentes reiterados, na medida em que a alteração proposta pelo tribunal não se pautou em um precedente concreto.

Desta forma, diante das singularidades constantes no presente caso, parece que a única forma de se impugnar a alteração do enunciado da súmula será através do ajuizamento de ADPF perante o STF.

O presente artigo não tem como objetivo fazer uma crítica a mudança de entendimentos jurisprudenciais. Muito pelo contrário!

A dinâmica que envolve as relações sociais faz com que as mudanças na jurisprudência ocorram com enorme frequência. Contudo, no intuito de se manter um mínimo de equilíbrio e harmonia entre as relações sociais é imprescindível que haja uma sinalização de mudança, pois a alteração brusca e repentina provoca consequências desastrosas, principalmente quando se trata de uma alteração de posicionamento jurisprudencial sem que o tema fosse debatido e sem a existência de precedentes que pudessem respaldar tal mudança.

Desta forma, tem-se que:

a) A Súmula 277 estabelecia que as estipulações previstas em normas coletivas não se incorporam ao contrato de trabalho, na medida em que terão sua vigência atrelada a duração do instrumento coletivo;

b) O Tribunal Superior do Trabalho, em respeito a sua Jurisprudência consubstanciada no referido verbete sumular sempre pautou suas decisões neste sentido;

c) Repentinamente, sem que houve precedente jurisprudencial, a previsão contida na Súmula 277 mudou radicalmente;

d) O bom empregador será punido, na medida em que o que foi “flexibilizado” em favor do empregado, em um determinado momento, se transformará em direito adquirido para aquele funcionário;

e) Questionamento de verbete sumular não consubstancia ato do Poder Público para fins de impugnação por meio de argüição de descumprimento de preceito fundamental (ADPF). Porém, a cristalização de um “enunciado de súmula” pressupõe a consolidação de entendimentos reiterados da Corte, passíveis de revisão paulatina, o que, efetivamente, não ocorreu no presente caso a ensejar a possibilidade de ajuizamento de ADPF perante o STF;

f) A petrificação das disposições contidas em um ajuste coletivo provocará o fim de sua utilidade social;

g) Com a castração da negociação coletiva haverá considerável aumento de demandas submetidas ao Poder Judiciário, na contramão de toas as intenções atualmente pregadas em sentido oposto;

h) Outra consequência será o aumento da taxa de desemprego em razão da impossibilidade dos patrões poderem arcar com os altos patamares de benefícios.


[1] Art. 613. As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: (....) II – prazo de vigência;
Art. 614. Os Sindicatos convenentes ou empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho (atualmente Secretaria de Emprego e Salário), em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho, nos demais casos. (...) § 3º. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

[2] OLIVEIRA. Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST – 3ª edição – 1996 –Ed. RT – P. 669
[3] CARRION. Valentin. comentários à consolidação das leis do trabalho – 2007 – 32ª Ed., Saraiva – P. 474
[4] CUNHA. Maria Inês Moura S.A. da. Direito do Trabalho – 3ª edição – 2004 – Ed. Saraiva – P. 227
[5] SAAD, Eduardo Gabriel. CLT Comentada – 37ª edição – 2004 – LTr – P. 456
[6] Op. Cit. – P. 227/228
[7] Op. Cit. – P. 474
[8] CORRÊA. Lélio Bentes. A Crise Econômica e o Pacto Mundial pelo Emprego da Organização Internacional do Trabalho. In Direitos Coletivos do Trabalho na visão do TST. Homenagem ao Ministro Rider Nogueira de Brito – 2011 – LTr - P. 110.
[9] A OJ 345 trata da concessão do adicional de periculosidade a trabalhadores expostos a radiação ionizante, não prevista em lei, mas sim em Norma Regulamentar do Ministério do Trabalho e Emprego.


Mauricio de Figueiredo Côrrea da Veiga é advogado trabalhista, sócio do Corrêa da Veiga Advogados, pós-graduado em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (RJ).

Revista Consultor Jurídico, 29 de novembro de 2012