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quinta-feira, 30 de junho de 2011
quarta-feira, 29 de junho de 2011
Conciliação e mediação no Judiciário
Qua, 29 de Junho de 2011.
07:26:00.
JORNAL DO COMMÉRCIO | DIREITO & JUSTIÇA (B6)
CNJ | CEZAR PELUSO
Todos em prol da conciliação
Fiesp e Febraban comprometem-se a resolver conflitos por meio de acordos. Para Skaf, País precisa de um Judiciário forte, independente e célere, sendo a conciliação fundamental para a melhoria da prestação jurisdicional
DA REDAÇÃO
Um movimento nacional pela conciliação de conflitos judiciais. Essa foi a tônica da primeira etapa do seminário Conciliação e Mediação: Estruturação da Política Judiciária Nacional, que aconteceu ontem, em São Paulo, com a participação de diferentes setores da sociedade.
O evento foi realizado em parceria entre o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a Fundação Armando Álvares Penteado (Faap), o Ministério da Justiça e o jornal Folha de São Paulo. O presidente do CNJ e do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Cezar Peluso, o ministro do STF Gilmar Mendes, o diretor-presidente da Faap, Antonio Bias Bueno, e entidades do segmento empresarial participaram da abertura do evento.
MEIO EMPRESARIAL. O presidente da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Paulo Skaf, destacou, durante o seminário, que a federação está engajada em difundir a cultura da conciliação no meio empresarial, por considerar que ela interessa a todo o País.
Segundo ele, o Brasil precisa de um Judiciário forte, independente e célere, sendo a conciliação ferramenta fundamental para a melhoria da prestação jurisdicional. Para demonstrar o comprometimento da Fiesp, Skaf também anunciou que a entidade se propõe a doar ao Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo (TJ-SP) um ônibus para ser utilizado como gabinete itinerante de conciliação.
Já o presidente da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban), Murilo Portugal, deixou claro que “é grande o interesse dos bancos em priorizar a solução de conflitos judiciais por meio da conciliação”. Portugal explicou que, por meio da conciliação, as entidades financeiras reduzem seus custos com tramitação de processos, sobretudo valores de custas judiciais e advocatícias, além de melhorar a relação com os clientes.
Ele destacou que entre os esforços para pacificar a relação entre clientes e os bancos está a criação, em 2007, da Comissão Jurídica de Conciliação da federação e chamou a atenção para o fato de a Febraban premiar os escritórios de advocacia que conseguem a conciliação de processos nos quais seus federados são partes.
AMBIENTE JURÍDICO. Ao falar sobre a importância do seminário, o diretor do Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), Luiz Barretto, alertou para a necessidade da criação de um ambiente jurídico ideal no País que leve a maior cidadania, desenvolvimento e, consequentemente, mais empreendedorismo.
Na sua opinião, isso só é possível por meio de um Judiciário célere e eficiente. “A conciliação é vital para esse processo”, afirmou Luiz Barretto.
Bueno enfatizou que a instituição está satisfeita em saber que o seminário ofereceu aos participantes um conhecimento mais aprofundado sobre essa estratégia importante para pacificação de conflitos e para melhoria do Judiciário como um todo.
Peluso defende adoção de medida
DA REDAÇÃO
O presidente do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Cezar Peluso, destacou a importância do seminário Conciliação e Mediação: Estruturação da Política Judiciária Nacional como uma forma de “difundir a cultura da conciliação como via alternativa na indelegável tarefa do Poder Judiciário de atuar como pacificador social”. Segundo ele, o evento buscou “tornar essa mentalidade conhecida por todos os que se preocupam com o Judiciário e a democracia no Século 21”.
De acordo com o ministro Cezar Peluso, a conciliação é a melhor ferramenta para se reduzir o grande volume de processos judiciais em tramitação, que “ameaça o eficaz funcionamento da Justiça e compromete a confiança da população no Judiciário”.
Em seu discurso, o ministro lembrou que, há um ano, em sua posse como presidente do STF e do CNJ, ele anunciou que as principais prioridades de sua gestão seriam a ampliação do acesso da população à Justiça e o combate à morosidade na prestação jurisdicional. Segundo ele, essa prioridade é refletida tanto no seminário quanto em outras ações desenvolvidas pelo CNJ, como, por exemplo, a instituição da Política Nacional de Conciliação, por meio da Resolução 125, de 29 de novembro de 2010.
Para o presidente do CNJ e do STF, os mecanismos de conciliação e mediação precisam ser integrados ao trabalho diário dos magistrados, como canais alternativos de exercício da função jurisdicional, concebida nos seus mais latos e elevados termos.
“Não podem ser encarados como ferramentas estranhas à atividade jurisdicional e, muito menos, como atividade profissional subalterna”, afirmou.
Segundo o ministro, os magistrados devem entender que conciliar é tarefa tão ou mais essencial e nobre que dirigir processos ou expedir sentenças e, por isso, é importante que o Judiciário coloque à disposição da sociedade outros modos de resolução de disputas além do meio tradicional de produção de sentenças. “A noção de acesso à Justiça já não pode limitar-se ao ingresso no sistema oficial de solução adjudicada de conflitos. O acesso deve significar, para o interessado, a possibilidade de estar diante do juiz, de dialogar com ele e influenciar sua decisão, apresentando-lhe diretamente os argumentos”, enfatizou.
07:26:00.
JORNAL DO COMMÉRCIO | DIREITO & JUSTIÇA (B6)
CNJ | CEZAR PELUSO
Todos em prol da conciliação
Fiesp e Febraban comprometem-se a resolver conflitos por meio de acordos. Para Skaf, País precisa de um Judiciário forte, independente e célere, sendo a conciliação fundamental para a melhoria da prestação jurisdicional
DA REDAÇÃO
Um movimento nacional pela conciliação de conflitos judiciais. Essa foi a tônica da primeira etapa do seminário Conciliação e Mediação: Estruturação da Política Judiciária Nacional, que aconteceu ontem, em São Paulo, com a participação de diferentes setores da sociedade.
O evento foi realizado em parceria entre o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a Fundação Armando Álvares Penteado (Faap), o Ministério da Justiça e o jornal Folha de São Paulo. O presidente do CNJ e do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Cezar Peluso, o ministro do STF Gilmar Mendes, o diretor-presidente da Faap, Antonio Bias Bueno, e entidades do segmento empresarial participaram da abertura do evento.
MEIO EMPRESARIAL. O presidente da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Paulo Skaf, destacou, durante o seminário, que a federação está engajada em difundir a cultura da conciliação no meio empresarial, por considerar que ela interessa a todo o País.
Segundo ele, o Brasil precisa de um Judiciário forte, independente e célere, sendo a conciliação ferramenta fundamental para a melhoria da prestação jurisdicional. Para demonstrar o comprometimento da Fiesp, Skaf também anunciou que a entidade se propõe a doar ao Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo (TJ-SP) um ônibus para ser utilizado como gabinete itinerante de conciliação.
Já o presidente da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban), Murilo Portugal, deixou claro que “é grande o interesse dos bancos em priorizar a solução de conflitos judiciais por meio da conciliação”. Portugal explicou que, por meio da conciliação, as entidades financeiras reduzem seus custos com tramitação de processos, sobretudo valores de custas judiciais e advocatícias, além de melhorar a relação com os clientes.
Ele destacou que entre os esforços para pacificar a relação entre clientes e os bancos está a criação, em 2007, da Comissão Jurídica de Conciliação da federação e chamou a atenção para o fato de a Febraban premiar os escritórios de advocacia que conseguem a conciliação de processos nos quais seus federados são partes.
AMBIENTE JURÍDICO. Ao falar sobre a importância do seminário, o diretor do Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), Luiz Barretto, alertou para a necessidade da criação de um ambiente jurídico ideal no País que leve a maior cidadania, desenvolvimento e, consequentemente, mais empreendedorismo.
Na sua opinião, isso só é possível por meio de um Judiciário célere e eficiente. “A conciliação é vital para esse processo”, afirmou Luiz Barretto.
Bueno enfatizou que a instituição está satisfeita em saber que o seminário ofereceu aos participantes um conhecimento mais aprofundado sobre essa estratégia importante para pacificação de conflitos e para melhoria do Judiciário como um todo.
Peluso defende adoção de medida
DA REDAÇÃO
O presidente do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) e do Supremo Tribunal Federal (STF), ministro Cezar Peluso, destacou a importância do seminário Conciliação e Mediação: Estruturação da Política Judiciária Nacional como uma forma de “difundir a cultura da conciliação como via alternativa na indelegável tarefa do Poder Judiciário de atuar como pacificador social”. Segundo ele, o evento buscou “tornar essa mentalidade conhecida por todos os que se preocupam com o Judiciário e a democracia no Século 21”.
De acordo com o ministro Cezar Peluso, a conciliação é a melhor ferramenta para se reduzir o grande volume de processos judiciais em tramitação, que “ameaça o eficaz funcionamento da Justiça e compromete a confiança da população no Judiciário”.
Em seu discurso, o ministro lembrou que, há um ano, em sua posse como presidente do STF e do CNJ, ele anunciou que as principais prioridades de sua gestão seriam a ampliação do acesso da população à Justiça e o combate à morosidade na prestação jurisdicional. Segundo ele, essa prioridade é refletida tanto no seminário quanto em outras ações desenvolvidas pelo CNJ, como, por exemplo, a instituição da Política Nacional de Conciliação, por meio da Resolução 125, de 29 de novembro de 2010.
Para o presidente do CNJ e do STF, os mecanismos de conciliação e mediação precisam ser integrados ao trabalho diário dos magistrados, como canais alternativos de exercício da função jurisdicional, concebida nos seus mais latos e elevados termos.
“Não podem ser encarados como ferramentas estranhas à atividade jurisdicional e, muito menos, como atividade profissional subalterna”, afirmou.
Segundo o ministro, os magistrados devem entender que conciliar é tarefa tão ou mais essencial e nobre que dirigir processos ou expedir sentenças e, por isso, é importante que o Judiciário coloque à disposição da sociedade outros modos de resolução de disputas além do meio tradicional de produção de sentenças. “A noção de acesso à Justiça já não pode limitar-se ao ingresso no sistema oficial de solução adjudicada de conflitos. O acesso deve significar, para o interessado, a possibilidade de estar diante do juiz, de dialogar com ele e influenciar sua decisão, apresentando-lhe diretamente os argumentos”, enfatizou.
terça-feira, 28 de junho de 2011
Liderança
Jornal do Commercio - JC & Gerência - 28.06.2011 - B-14
O que é preciso para ser um líder?
Por Cristiano Amorim*
Liderança é um tema que desperta bastante interesse, não só pela importância, mas por ser sempre atual. Muita coisa já foi escrita sobre liderança e o que me intriga são livros ou matérias de revistas que apresentam algo do tipo “O perfil do líder do futuro” ou algo como “Os dez mandamentos da liderança eficaz”. Afinal, existe um perfil ideal de liderança? O que torna alguém esse líder? Existe alguma “receita” para o sucesso nesse sentido?
Respondendo à primeira pergunta, podemos considerar de forma pragmática que, para o mundo dos negócios, existe sim um perfil ideal, ao avaliarmos o que se espera de um líder. É aquele que consegue por meio das pessoas fazer com que uma organização gere resultados extraordinários nos negócios, conquistando mercado, encantando clientes, satisfazendo seus funcionários e enchendo os bolsos dos acionistas. Para realizar tal feito, é preciso uma combinação entre conhecer o negócio em que se atua e comportamentos sociais desenvolvidos, pois um líder deve ser capaz de fazer seguidores e saber para qual direção deve conduzi-los.
É inegável que uma formação de respeito e principalmente boas experiências são fundamentais para que alguém desenvolva suas competências de negócio. No entanto, o sucesso de um profissional depende mais de aspectos comportamentais e inteligência emocional, o que fica evidente ao olharmos o histórico de grandes líderes. Aí é que as coisas se complicam, pois quem possui qualidades desejáveis como ter ótima capacidade de análise e ser dotado de um raciocínio lógico e impessoal, raramente consegue ser tão hábil ao avaliar o impacto humano de suas ações ou tomar decisões baseadas apenas em intuição.
Ao tratarmos de comportamento, estamos nos referindo a tendências, que muitas vezes se apresentam como pontos opostos em uma dicotomia. Por exemplo: ou apresentamos tendência para ser racionais ou empáticos. E é este o ponto. É praticamente impossível encontrarmos uma pessoa que consiga reunir de modo excelente visão de negócio e habilidades comportamentais geralmente atribuídas e esperadas de um líder. É possível que se reúna um bom repertório de qualidades, mas ninguém é perfeito.
A cada dia sou levado a crer que qualquer um que esteja disposto a lutar por uma boa causa e que consiga adeptos pode ser considerado um ótimo candidato a líder.
O ser humano tem em sua natureza a necessidade de fazer o bem. É comprovado cientificamente que somos movidos à emoção e sentimos prazer quando fazemos o bem ou ajudamos o próximo. Basta observar os movimentos sociais diante de tragédias como recentemente o Tsunami devastador que atingiu o nordeste do Japão. E também é comprovado que temos uma necessidade de empatia e identificação com outras pessoas. Assim, acredito que a maior qualidade de um líder é ser humano, no que me refiro a ser capaz de errar – é bem verdade que é prudente não errar tanto – e agir como alguém que sabe que é falível, mas que tem coragem para se levantar e seguir em frente, mostrando capacidade de superação.
Essa motivação para seguir lutando e superando adversidades, só é possível para quem se conhece bem a ponto de saber sonhar acordado, porque o sonho, neste contexto, talvez seja uma simples metáfora que nossa mente utiliza para materializar nossos mais profundos sentimentos de realização.
Portanto, se pudesse dar um único conselho a quem anseia ser um líder eu diria para buscar sempre o autoconhecimento, pois só assim será capaz de entender o mundo e escolher qual papel gostaria de exercer nele. Como diria Carlos Drummond de Andrade: “O importante não é estar aqui ou ali, mas ser. E ser é uma ciência delicada, feita de pequenas-grandes observações do cotidiano, dentro e fora da gente. Se não executarmos essas observações, não chegamos a ser: apenas estamos, e desaparecemos.
O que é preciso para ser um líder?
Por Cristiano Amorim*
Liderança é um tema que desperta bastante interesse, não só pela importância, mas por ser sempre atual. Muita coisa já foi escrita sobre liderança e o que me intriga são livros ou matérias de revistas que apresentam algo do tipo “O perfil do líder do futuro” ou algo como “Os dez mandamentos da liderança eficaz”. Afinal, existe um perfil ideal de liderança? O que torna alguém esse líder? Existe alguma “receita” para o sucesso nesse sentido?
Respondendo à primeira pergunta, podemos considerar de forma pragmática que, para o mundo dos negócios, existe sim um perfil ideal, ao avaliarmos o que se espera de um líder. É aquele que consegue por meio das pessoas fazer com que uma organização gere resultados extraordinários nos negócios, conquistando mercado, encantando clientes, satisfazendo seus funcionários e enchendo os bolsos dos acionistas. Para realizar tal feito, é preciso uma combinação entre conhecer o negócio em que se atua e comportamentos sociais desenvolvidos, pois um líder deve ser capaz de fazer seguidores e saber para qual direção deve conduzi-los.
É inegável que uma formação de respeito e principalmente boas experiências são fundamentais para que alguém desenvolva suas competências de negócio. No entanto, o sucesso de um profissional depende mais de aspectos comportamentais e inteligência emocional, o que fica evidente ao olharmos o histórico de grandes líderes. Aí é que as coisas se complicam, pois quem possui qualidades desejáveis como ter ótima capacidade de análise e ser dotado de um raciocínio lógico e impessoal, raramente consegue ser tão hábil ao avaliar o impacto humano de suas ações ou tomar decisões baseadas apenas em intuição.
Ao tratarmos de comportamento, estamos nos referindo a tendências, que muitas vezes se apresentam como pontos opostos em uma dicotomia. Por exemplo: ou apresentamos tendência para ser racionais ou empáticos. E é este o ponto. É praticamente impossível encontrarmos uma pessoa que consiga reunir de modo excelente visão de negócio e habilidades comportamentais geralmente atribuídas e esperadas de um líder. É possível que se reúna um bom repertório de qualidades, mas ninguém é perfeito.
A cada dia sou levado a crer que qualquer um que esteja disposto a lutar por uma boa causa e que consiga adeptos pode ser considerado um ótimo candidato a líder.
O ser humano tem em sua natureza a necessidade de fazer o bem. É comprovado cientificamente que somos movidos à emoção e sentimos prazer quando fazemos o bem ou ajudamos o próximo. Basta observar os movimentos sociais diante de tragédias como recentemente o Tsunami devastador que atingiu o nordeste do Japão. E também é comprovado que temos uma necessidade de empatia e identificação com outras pessoas. Assim, acredito que a maior qualidade de um líder é ser humano, no que me refiro a ser capaz de errar – é bem verdade que é prudente não errar tanto – e agir como alguém que sabe que é falível, mas que tem coragem para se levantar e seguir em frente, mostrando capacidade de superação.
Essa motivação para seguir lutando e superando adversidades, só é possível para quem se conhece bem a ponto de saber sonhar acordado, porque o sonho, neste contexto, talvez seja uma simples metáfora que nossa mente utiliza para materializar nossos mais profundos sentimentos de realização.
Portanto, se pudesse dar um único conselho a quem anseia ser um líder eu diria para buscar sempre o autoconhecimento, pois só assim será capaz de entender o mundo e escolher qual papel gostaria de exercer nele. Como diria Carlos Drummond de Andrade: “O importante não é estar aqui ou ali, mas ser. E ser é uma ciência delicada, feita de pequenas-grandes observações do cotidiano, dentro e fora da gente. Se não executarmos essas observações, não chegamos a ser: apenas estamos, e desaparecemos.
Cresce entrada de estrangeiros para trabalhar no Brasil
27/06/2011 - 11h25
MTE autoriza entrada de 13 mil estrangeiros no 1º tri
CÉLIA FROUFE - Agencia Estado
BRASÍLIA - O governo brasileiro autorizou a entrada de 13.034 estrangeiros para trabalhar no País no primeiro trimestre deste ano, conforme dados divulgados hoje pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O número é 13% maior do que o período de janeiro a março de 2010 - na ocasião, foram concedidas 11.530 autorizações, conforme a Coordenação Geral de Imigração (CGIg) do MTE. Segundo a nota do Ministério, o crescimento da procura de trabalho no Brasil reflete a expansão econômica local.
Além disso, o Brasil concedeu autorizações por questões humanitárias, realização de shows e trabalho temporário, de acordo com o coordenador geral de imigração e presidente do Conselho Nacional de Imigração (Cnig), Paulo Sérgio de Almeida. "Foram concedidas a haitianos autorizações para permanência no Brasil, por questões humanitárias. A realização de espetáculos no Brasil também aumentou, elevando em aproximadamente 700 autorizações para artistas estrangeiros, e cerca de 900 autorizações a mais foram concedidas para tripulantes a bordo de navios de turismo estrangeiro operando no Brasil", detalhou Almeida por meio de nota do ministério.
O MTE salientou que o número de estrangeiros com títulos de mestres, doutores e pós-graduados e que procuraram o Brasil no primeiro trimestre dobrou de um ano para o outro, passando de 163 em 2010 para 323 este ano. De qualquer forma, mais da metade das pessoas de outros países que receberam o aval do governo para trabalhar em terras brasileiras possui nível superior completo de escolaridade ou equivalente, um total de 6.831 pessoas.
Pré-sal
Desde a descoberta de petróleo em território nacional, tem sido grande a entrada de estrangeiros no Brasil para trabalhar nessa área. O ministério divulgou que as autorizações para profissionais que trabalham a bordo de embarcação ou plataforma estrangeira que operam no Brasil, prestando apoio ao setor da exploração e produção de petróleo e gás no mar, somaram o maior número entre as temporárias; um total de 3.710 concessões. Apesar do número robusto, houve queda no volume de entrada em cerca de mil autorizações de janeiro a março de 2011 na comparação com o mesmo período de 2010.
Entre os Estados que mais receberam trabalhadores estrangeiros no período estão o Rio de Janeiro, com 5.286 autorizações concedidas, São Paulo, com 4.990, e Minas Gerais, com 550. O Piauí foi o único Estado que não recebeu nenhum trabalhador estrangeiro. Por país de origem, a maior quantidade de trabalhadores com autorizações concedidas entre janeiro e março foi dos Estados Unidos, em um total de 1.857 autorizações. Em seguida estão Filipinas (1.183), Reino Unido (1.042) e Alemanha (759). Entre os países da América do Sul, a maior quantidade de autorizações foi para os colombianos, com 221. Entre os países do Mercosul, a Venezuela lidera a lista, com 141 autorizações concedidas.
MTE autoriza entrada de 13 mil estrangeiros no 1º tri
CÉLIA FROUFE - Agencia Estado
BRASÍLIA - O governo brasileiro autorizou a entrada de 13.034 estrangeiros para trabalhar no País no primeiro trimestre deste ano, conforme dados divulgados hoje pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O número é 13% maior do que o período de janeiro a março de 2010 - na ocasião, foram concedidas 11.530 autorizações, conforme a Coordenação Geral de Imigração (CGIg) do MTE. Segundo a nota do Ministério, o crescimento da procura de trabalho no Brasil reflete a expansão econômica local.
Além disso, o Brasil concedeu autorizações por questões humanitárias, realização de shows e trabalho temporário, de acordo com o coordenador geral de imigração e presidente do Conselho Nacional de Imigração (Cnig), Paulo Sérgio de Almeida. "Foram concedidas a haitianos autorizações para permanência no Brasil, por questões humanitárias. A realização de espetáculos no Brasil também aumentou, elevando em aproximadamente 700 autorizações para artistas estrangeiros, e cerca de 900 autorizações a mais foram concedidas para tripulantes a bordo de navios de turismo estrangeiro operando no Brasil", detalhou Almeida por meio de nota do ministério.
O MTE salientou que o número de estrangeiros com títulos de mestres, doutores e pós-graduados e que procuraram o Brasil no primeiro trimestre dobrou de um ano para o outro, passando de 163 em 2010 para 323 este ano. De qualquer forma, mais da metade das pessoas de outros países que receberam o aval do governo para trabalhar em terras brasileiras possui nível superior completo de escolaridade ou equivalente, um total de 6.831 pessoas.
Pré-sal
Desde a descoberta de petróleo em território nacional, tem sido grande a entrada de estrangeiros no Brasil para trabalhar nessa área. O ministério divulgou que as autorizações para profissionais que trabalham a bordo de embarcação ou plataforma estrangeira que operam no Brasil, prestando apoio ao setor da exploração e produção de petróleo e gás no mar, somaram o maior número entre as temporárias; um total de 3.710 concessões. Apesar do número robusto, houve queda no volume de entrada em cerca de mil autorizações de janeiro a março de 2011 na comparação com o mesmo período de 2010.
Entre os Estados que mais receberam trabalhadores estrangeiros no período estão o Rio de Janeiro, com 5.286 autorizações concedidas, São Paulo, com 4.990, e Minas Gerais, com 550. O Piauí foi o único Estado que não recebeu nenhum trabalhador estrangeiro. Por país de origem, a maior quantidade de trabalhadores com autorizações concedidas entre janeiro e março foi dos Estados Unidos, em um total de 1.857 autorizações. Em seguida estão Filipinas (1.183), Reino Unido (1.042) e Alemanha (759). Entre os países da América do Sul, a maior quantidade de autorizações foi para os colombianos, com 221. Entre os países do Mercosul, a Venezuela lidera a lista, com 141 autorizações concedidas.
segunda-feira, 27 de junho de 2011
Regulamentação do aviso prévio proporcional
Jornal Valor Econômico
STF seguirá OIT e exemplo internacional para definir aviso prévio
Juliano Basile | De Brasília
24/06/2011
Na falta de lei sobre os prazos para aviso prévio, o Supremo Tribunal Federal (STF) vai definir o assunto, segundo decisão de quarta-feira. Nessa tarefa, os ministros do tribunal vão seguir as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e as experiências internacionais que podem levar o aviso prévio a passar dos 30 dias atuais para até seis meses.
A decisão terá impacto direto no caixa e na contratação pelas empresas. Em todas as propostas discutidas pelos ministros na quarta-feira, o aviso prévio vai além dos 30 dias. Ou seja, seguramente o STF deve estender esse prazo, em julgamento que ainda não tem data para acontecer. A dúvida é quão elástico vai ser esse aumento.
A proposta de novas regras será feita pelo ministro Gilmar Mendes, relator de quatro processos em que o assunto foi discutido, na quarta-feira. Ele também pretende levar em consideração os projetos de lei que tratam do assunto, em tramitação no Congresso.
No Senado, tramita uma proposta que prevê o pagamento de 60 dias de aviso prévio para quem está há mais de dez anos na mesma empresa. Ainda por esse projeto, de autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), quem está há mais de um ano receberia 45 dias de aviso prévio. E os 30 dias atuais seriam mantidos apenas para quem está há menos de um ano no serviço. Essa proposta foi descrita durante os debates no STF pelo ministro Ricardo Lewandowski.
Já o ministro Luiz Fux recorreu à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) na tentativa de chegar a uma solução. Fux lembrou que o artigo 8º da CLT prevê que, quando não há previsão em lei, cabe a busca de uma solução no direito aplicado em outros países. Ele citou exemplos como a Alemanha, a Dinamarca e a Suíça, onde o aviso prévio vai de três a seis meses. Na Itália, o prazo pode chegar a quatro meses. A diferença depende da duração do contrato de trabalho e da idade do trabalhador. Fux advertiu ainda que a OIT recomenda que o fim do contrato de trabalho deve levar a um "aviso prévio razoável ou a indenização compensatória".
O ministro Marco Aurélio Mello afirmou que deveriam ser concedidos dez dias a mais por ano de trabalho. Assim, num dos casos que o STF está julgando e envolve um empregado demitido após 30 anos de serviço, seriam concedidos 300 dias de aviso prévio ou indenização em dinheiro correspondente a esse prazo. O presidente do STF, ministro Cezar Peluso, foi mais comedido e indicou que, além dos 30 dias, o trabalhador poderia receber uma indenização equivalente a um salário mínimo para cada cinco anos de serviço.
Caberá a Mendes fazer a proposta que será levada para julgamento. Ele advertiu que a competência para o assunto é do Congresso Nacional. Mas, como o assunto não foi regulamentado desde a promulgação da Constituição, em outubro de 1988, o STF decidiu que vai adotar parâmetros para o aviso prévio. O objetivo da Corte é determinar o cumprimento do inciso 21 do artigo 7º da própria Constituição que assegura: o "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei". Hoje, como não há lei, as empresas aplicam só os 30 dias e, com isso, deixam de cumprir a proporcionalidade.
O debate no STF surgiu em quatro ações que foram propostas por empregados que foram demitidos da Vale. Eles trabalharam por períodos distintos, que variaram entre sete e 30 anos, mas todos receberam apenas 30 dias de aviso prévio e recorreram à Justiça para obter uma indenização de acordo com o tempo de serviço.
STF seguirá OIT e exemplo internacional para definir aviso prévio
Juliano Basile | De Brasília
24/06/2011
Na falta de lei sobre os prazos para aviso prévio, o Supremo Tribunal Federal (STF) vai definir o assunto, segundo decisão de quarta-feira. Nessa tarefa, os ministros do tribunal vão seguir as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e as experiências internacionais que podem levar o aviso prévio a passar dos 30 dias atuais para até seis meses.
A decisão terá impacto direto no caixa e na contratação pelas empresas. Em todas as propostas discutidas pelos ministros na quarta-feira, o aviso prévio vai além dos 30 dias. Ou seja, seguramente o STF deve estender esse prazo, em julgamento que ainda não tem data para acontecer. A dúvida é quão elástico vai ser esse aumento.
A proposta de novas regras será feita pelo ministro Gilmar Mendes, relator de quatro processos em que o assunto foi discutido, na quarta-feira. Ele também pretende levar em consideração os projetos de lei que tratam do assunto, em tramitação no Congresso.
No Senado, tramita uma proposta que prevê o pagamento de 60 dias de aviso prévio para quem está há mais de dez anos na mesma empresa. Ainda por esse projeto, de autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), quem está há mais de um ano receberia 45 dias de aviso prévio. E os 30 dias atuais seriam mantidos apenas para quem está há menos de um ano no serviço. Essa proposta foi descrita durante os debates no STF pelo ministro Ricardo Lewandowski.
Já o ministro Luiz Fux recorreu à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) na tentativa de chegar a uma solução. Fux lembrou que o artigo 8º da CLT prevê que, quando não há previsão em lei, cabe a busca de uma solução no direito aplicado em outros países. Ele citou exemplos como a Alemanha, a Dinamarca e a Suíça, onde o aviso prévio vai de três a seis meses. Na Itália, o prazo pode chegar a quatro meses. A diferença depende da duração do contrato de trabalho e da idade do trabalhador. Fux advertiu ainda que a OIT recomenda que o fim do contrato de trabalho deve levar a um "aviso prévio razoável ou a indenização compensatória".
O ministro Marco Aurélio Mello afirmou que deveriam ser concedidos dez dias a mais por ano de trabalho. Assim, num dos casos que o STF está julgando e envolve um empregado demitido após 30 anos de serviço, seriam concedidos 300 dias de aviso prévio ou indenização em dinheiro correspondente a esse prazo. O presidente do STF, ministro Cezar Peluso, foi mais comedido e indicou que, além dos 30 dias, o trabalhador poderia receber uma indenização equivalente a um salário mínimo para cada cinco anos de serviço.
Caberá a Mendes fazer a proposta que será levada para julgamento. Ele advertiu que a competência para o assunto é do Congresso Nacional. Mas, como o assunto não foi regulamentado desde a promulgação da Constituição, em outubro de 1988, o STF decidiu que vai adotar parâmetros para o aviso prévio. O objetivo da Corte é determinar o cumprimento do inciso 21 do artigo 7º da própria Constituição que assegura: o "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo, no mínimo, de 30 dias, nos termos da lei". Hoje, como não há lei, as empresas aplicam só os 30 dias e, com isso, deixam de cumprir a proporcionalidade.
O debate no STF surgiu em quatro ações que foram propostas por empregados que foram demitidos da Vale. Eles trabalharam por períodos distintos, que variaram entre sete e 30 anos, mas todos receberam apenas 30 dias de aviso prévio e recorreram à Justiça para obter uma indenização de acordo com o tempo de serviço.
quarta-feira, 22 de junho de 2011
Sentença normativa com prazo de 4 anos de vigência
Jornal Valor Econômico
Dissídios têm validade de 4 anos - Legislação & Tributos - 22.06.2011 - E2
Adriana Aguiar | De São Paulo
22/06/2011
Marcel Cordeiro: precedente, apesar de não possuir efeito vinculante, serve de norte para outros tribunais
As negociações coletivas frustradas entre sindicatos de trabalhadores e empresas, normalmente levadas anualmente ao Judiciário, podem tornar-se esparsas e até comprometer o reajuste salarial de algumas categorias. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou um precedente normativo pelo qual reconhece o prazo de validade de até quatro anos da sentença normativa, resultado do dissídio coletivo. Apesar de a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já prever esse período, na prática muitos juízes aplicavam o prazo de validade de apenas um ano.
O TST reafirmou agora no precedente normativo nº 120, que deve ser utilizada a validade máxima prevista na lei e que as partes, após um ano, podem pedir revisão do que foi decidido, se assim quiserem. Para isso teriam que entrar com um novo pedido de reconsideração na Justiça, que será avaliado pelo juiz responsável. O precedente, apesar de não possuir efeito vinculante, serve de norte para outros tribunais, segundo o advogado Marcel Cordeiro, sócio do Salusse Marangoni Advogados.
A validade de quatro anos para as sentenças é considerada muito longa para o advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva. Segundo ele, isso pode trazer dificuldades tanto para empresas quanto para trabalhadores. "Como a tendência é respeitar acordos coletivos anteriores, todos terão que ficar muito atentos a isso, já que a validade agora poderá ser maior".
Massoni afirma assessorar, por exemplo, uma empresa em crise financeira que não teria condições de renovar as cláusulas que tratam do plano de saúde e de cesta básica. "Se isso for para dissídio coletivo, a tendência é que o tribunal mantenha por mais quatro anos", afirma. Para ele, a alteração também não seria benéfica aos trabalhadores porque perderiam o direito de greve enquanto vigorar a sentença normativa, salvo se houver descumprimento de cláusulas. "A medida de certa forma engessa a negociação coletiva, que deveria ser mais estimulada", afirma.
Já o desembargador do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo, Davi Furtado Meirelles, afirma defender esse prazo de quatro anos há muito tempo na Seção de Dissídios Coletivos da Corte. "As cláusulas sociais propostas são sempre as mesmas. Por isso, sempre defendi a duração de quatro anos, com exceção das cláusulas econômicas, que poderiam ser renovadas ano a ano". Agora, com o precedente normativo do TST, sua argumentação ganhará mais força. "Isso racionaliza tempo, serviço e papel", avalia.
Ainda que o prazo máximo possa ser aplicado com mais frequência, nada impede, segundo o desembargador, que uma das partes entre com pedido de revisão após um ano. "Acredito que não será do interesse nem do empregado, nem do empregador, que não haja reajuste por quatro anos. A empresa também quer ter uma previsão dos custos e deve optar pelo reajuste anual", diz.
Para a assessora sindical do Sindicato da indústria do Açúcar no Estado de São Paulo e do Sindicato da Indústria da Fabricação do Álcool no Estado de São Paulo, Elimara Assad Sallum, o precedente não impacta diretamente o setor. Isso porque, segundo ela, há mais de 15 anos as indústrias e os trabalhadores firmam convenções e acordos coletivos de trabalho sem a necessidade de levar a negociação ao Judiciário para se obter uma sentença normativa. Nos casos de acordos ou convenções, valerá o prazo que as partes determinarem e assinarem no documento.
Elimara Sallum ressalta, porém, que de modo geral o precedente altera a dinâmica dos dissídios coletivos. No entanto, o objetivo da alteração, como avalia, seria evitar que as categorias fiquem sem o respaldo de uma norma, caso não tenham conseguido celebrar a tempo um novo acordo ou convenção coletiva. Ou mesmo chegar a um acordo comum para ajuizar dissídio coletivo para obter uma nova sentença normativa.
Os advogados Ricardo Trotta, sócio do escritório que leva o seu nome, e José Guilherme Mauger, do PLKC Advogados, afirmam que o precedente é importante para acabar com esse lapso temporal. "Com a grande quantidade de dissídios sub judice, as decisões dos tribunais trabalhistas não são instantâneas, gastando-se algum tempo até que elas sejam proferidas", explica Mauger. Para ele, embora o bom senso, em regra geral, prevaleça, sem que tal vácuo crie maiores problemas entre patrões e empregados, o precedente do TST "deixou esse cenário um pouco mais claro".
Dissídios têm validade de 4 anos - Legislação & Tributos - 22.06.2011 - E2
Adriana Aguiar | De São Paulo
22/06/2011
Marcel Cordeiro: precedente, apesar de não possuir efeito vinculante, serve de norte para outros tribunais
As negociações coletivas frustradas entre sindicatos de trabalhadores e empresas, normalmente levadas anualmente ao Judiciário, podem tornar-se esparsas e até comprometer o reajuste salarial de algumas categorias. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) publicou um precedente normativo pelo qual reconhece o prazo de validade de até quatro anos da sentença normativa, resultado do dissídio coletivo. Apesar de a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já prever esse período, na prática muitos juízes aplicavam o prazo de validade de apenas um ano.
O TST reafirmou agora no precedente normativo nº 120, que deve ser utilizada a validade máxima prevista na lei e que as partes, após um ano, podem pedir revisão do que foi decidido, se assim quiserem. Para isso teriam que entrar com um novo pedido de reconsideração na Justiça, que será avaliado pelo juiz responsável. O precedente, apesar de não possuir efeito vinculante, serve de norte para outros tribunais, segundo o advogado Marcel Cordeiro, sócio do Salusse Marangoni Advogados.
A validade de quatro anos para as sentenças é considerada muito longa para o advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva. Segundo ele, isso pode trazer dificuldades tanto para empresas quanto para trabalhadores. "Como a tendência é respeitar acordos coletivos anteriores, todos terão que ficar muito atentos a isso, já que a validade agora poderá ser maior".
Massoni afirma assessorar, por exemplo, uma empresa em crise financeira que não teria condições de renovar as cláusulas que tratam do plano de saúde e de cesta básica. "Se isso for para dissídio coletivo, a tendência é que o tribunal mantenha por mais quatro anos", afirma. Para ele, a alteração também não seria benéfica aos trabalhadores porque perderiam o direito de greve enquanto vigorar a sentença normativa, salvo se houver descumprimento de cláusulas. "A medida de certa forma engessa a negociação coletiva, que deveria ser mais estimulada", afirma.
Já o desembargador do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região, em São Paulo, Davi Furtado Meirelles, afirma defender esse prazo de quatro anos há muito tempo na Seção de Dissídios Coletivos da Corte. "As cláusulas sociais propostas são sempre as mesmas. Por isso, sempre defendi a duração de quatro anos, com exceção das cláusulas econômicas, que poderiam ser renovadas ano a ano". Agora, com o precedente normativo do TST, sua argumentação ganhará mais força. "Isso racionaliza tempo, serviço e papel", avalia.
Ainda que o prazo máximo possa ser aplicado com mais frequência, nada impede, segundo o desembargador, que uma das partes entre com pedido de revisão após um ano. "Acredito que não será do interesse nem do empregado, nem do empregador, que não haja reajuste por quatro anos. A empresa também quer ter uma previsão dos custos e deve optar pelo reajuste anual", diz.
Para a assessora sindical do Sindicato da indústria do Açúcar no Estado de São Paulo e do Sindicato da Indústria da Fabricação do Álcool no Estado de São Paulo, Elimara Assad Sallum, o precedente não impacta diretamente o setor. Isso porque, segundo ela, há mais de 15 anos as indústrias e os trabalhadores firmam convenções e acordos coletivos de trabalho sem a necessidade de levar a negociação ao Judiciário para se obter uma sentença normativa. Nos casos de acordos ou convenções, valerá o prazo que as partes determinarem e assinarem no documento.
Elimara Sallum ressalta, porém, que de modo geral o precedente altera a dinâmica dos dissídios coletivos. No entanto, o objetivo da alteração, como avalia, seria evitar que as categorias fiquem sem o respaldo de uma norma, caso não tenham conseguido celebrar a tempo um novo acordo ou convenção coletiva. Ou mesmo chegar a um acordo comum para ajuizar dissídio coletivo para obter uma nova sentença normativa.
Os advogados Ricardo Trotta, sócio do escritório que leva o seu nome, e José Guilherme Mauger, do PLKC Advogados, afirmam que o precedente é importante para acabar com esse lapso temporal. "Com a grande quantidade de dissídios sub judice, as decisões dos tribunais trabalhistas não são instantâneas, gastando-se algum tempo até que elas sejam proferidas", explica Mauger. Para ele, embora o bom senso, em regra geral, prevaleça, sem que tal vácuo crie maiores problemas entre patrões e empregados, o precedente do TST "deixou esse cenário um pouco mais claro".
terça-feira, 21 de junho de 2011
Participação em lucros e resultados
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 21.06.2011 - E2
A participação nos lucros e resultados
Alessandro M. Cardoso
21/06/2011
A participação nos lucros e resultados (PLR) prevista no inciso XI, do artigo 7º da Constituição foi regulamentada por meio de Medidas Provisórias a partir de 1994, até a publicação da Lei nº 10.101, de 2000.
A lei instituiu requisitos formais como a negociação entre empregadores e empregados, por meio de comissão, integrada também por um representante do sindicato da categoria ou de convenção/acordo coletivo. Assim como requisitos materiais com regras claras e objetivas quanto aos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição do seu cumprimento, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. E o critério de pagamento pode ter por base, entre outros, índices de produtividade, qualidade ou lucratividade ou de programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Entretanto, o caráter não exaustivo desta norma tem trazido dúvidas no momento da instituição dos planos de participação e em diversos casos contencioso envolvendo a fiscalização e contribuintes.
Por isso, a evolução da jurisprudência administrativa e judicial a respeito da PLR é muito importante, já que aumenta o grau de segurança na sua aplicação, contribuindo inclusive para sua ainda maior difusão.
O primeiro ponto que caminha para definição é se a PLR instituída antes da primeira MP também estaria dissociada da remuneração do empregado. E recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral dessa questão, que deverá ser analisada pelo Pleno (RE 569.441).
Já o Superior Tribunal de Justiça (Resp 865.489/RS) decidiu que a falta de homologação de acordo no sindicato e/ou de seu registro não descaracteriza a PLR, desde que respeitados os pressupostos materiais. O TST, por sua vez, já decidiu que o pagamento da PLR com periodicidade superior a duas vezes no ano não desnaturaria a sua natureza (RR - 189500-92.2004.5.15.0102).
Ainda mais relevante é a evolução jurisprudencial quanto aos requisitos materiais. Nesse contexto, a avaliação do posicionamento do Conselho de Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) é dificultada pelo seu caráter casuístico, com a apreciação da compatibilidade de específicos Acordos à legislação da PLR.
Contudo, é possível extrair dos precedentes do Carf a tendência de uma análise mais teleológica da PLR, visando sempre que possível privilegiar o seu pagamento. E o norte interpretativo mais relevante é a existência de metas concretas que permitam ao empregado entender qual o programa de participação que está sendo instituído e fiscalizar o seu cumprimento.
Consideramos paradigmático o acórdão 244.566, proferido pela 2ª Turma da CSRF de fevereiro de 2010, no qual, a partir da análise de determinada situação concreta, foram definidos parâmetros coerentes de interpretação, e que podem servir de baliza tanto para os contribuintes quanto para a fiscalização.
A decisão reconhece que a regulamentação visa que a PLR seja fruto de negociação efetiva entre as partes, sendo que por isso não apresenta regras detalhadas sobre os critérios e características dos acordos a serem celebrados. Assim, as partes têm liberdade para definir o plano que melhor se adapte à sua realidade, desde que mantida a compatibilidade com a natureza e os objetivos da PLR (integração capital e trabalho, não sendo substitutiva da remuneração normal). Com relação aos critérios materiais, a lei não determina que obrigatoriamente devam ser utilizados aqueles que indica nos seus incisos I (índices de produtividade, qualidade ou lucratividade) e II (programas de metas, resultados e prazos), podendo as partes definir outros critérios ou mesclar mais de um, desde que mantida a já citada compatibilidade.
O primordial para a validade do acordo é a formulação de regras claras e objetivas, que afastem a possibilidade de dúvida ou controvérsia entre as partes quanto ao seu cumprimento. Para isso, devem estar previsto mecanismos de aferição do acordado, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. Já a previsão no acordo apenas de regras gerais, com a indicação de que a definição de metas e parâmetros concretos constará de outros instrumentos (por exemplo, planos individuais e coletivos de metas), não invalida a PLR, desde que os empregados participem da construção destes instrumentos, que também devem apresentar regras inteligíveis, e possam acompanhar a sua aplicação (acórdão 2402-00.125 da 2ª ª seção do Carf).
Mais controversa é a exigência ou não de extensão do plano a todos os empregados da empresa, havendo precedentes nos dois sentidos (no julgado da CSRF indicado, foi validado plano não extensivo a todos). Já sobre a possibilidade de parâmetros diferentes de PLR por categorias de trabalhadores, no já citado acórdão 2402-00.125 reconheceu-se como válida a diferenciação do plano para executivos, tendo em vista a natureza específica da sua atividade, o grau de especialização e de responsabilidade. Contudo, são dois pontos que ainda aguardam uma consolidação do entendimento.
Pode-se afirmar, então, que a jurisprudência vem evoluindo, principalmente após a transferência das questões de custeio previdenciário ao CARF, para a maior definição da interpretação legal da PLR, o que é de grande importância para o aumento da segurança jurídica na sua implementação.
Alessandro Mendes Cardoso é sócio do escritório Rolim, Viotti & Leite Campos Advogados.
A participação nos lucros e resultados
Alessandro M. Cardoso
21/06/2011
A participação nos lucros e resultados (PLR) prevista no inciso XI, do artigo 7º da Constituição foi regulamentada por meio de Medidas Provisórias a partir de 1994, até a publicação da Lei nº 10.101, de 2000.
A lei instituiu requisitos formais como a negociação entre empregadores e empregados, por meio de comissão, integrada também por um representante do sindicato da categoria ou de convenção/acordo coletivo. Assim como requisitos materiais com regras claras e objetivas quanto aos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição do seu cumprimento, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. E o critério de pagamento pode ter por base, entre outros, índices de produtividade, qualidade ou lucratividade ou de programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Entretanto, o caráter não exaustivo desta norma tem trazido dúvidas no momento da instituição dos planos de participação e em diversos casos contencioso envolvendo a fiscalização e contribuintes.
Por isso, a evolução da jurisprudência administrativa e judicial a respeito da PLR é muito importante, já que aumenta o grau de segurança na sua aplicação, contribuindo inclusive para sua ainda maior difusão.
O primeiro ponto que caminha para definição é se a PLR instituída antes da primeira MP também estaria dissociada da remuneração do empregado. E recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu a repercussão geral dessa questão, que deverá ser analisada pelo Pleno (RE 569.441).
Já o Superior Tribunal de Justiça (Resp 865.489/RS) decidiu que a falta de homologação de acordo no sindicato e/ou de seu registro não descaracteriza a PLR, desde que respeitados os pressupostos materiais. O TST, por sua vez, já decidiu que o pagamento da PLR com periodicidade superior a duas vezes no ano não desnaturaria a sua natureza (RR - 189500-92.2004.5.15.0102).
Ainda mais relevante é a evolução jurisprudencial quanto aos requisitos materiais. Nesse contexto, a avaliação do posicionamento do Conselho de Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) é dificultada pelo seu caráter casuístico, com a apreciação da compatibilidade de específicos Acordos à legislação da PLR.
Contudo, é possível extrair dos precedentes do Carf a tendência de uma análise mais teleológica da PLR, visando sempre que possível privilegiar o seu pagamento. E o norte interpretativo mais relevante é a existência de metas concretas que permitam ao empregado entender qual o programa de participação que está sendo instituído e fiscalizar o seu cumprimento.
Consideramos paradigmático o acórdão 244.566, proferido pela 2ª Turma da CSRF de fevereiro de 2010, no qual, a partir da análise de determinada situação concreta, foram definidos parâmetros coerentes de interpretação, e que podem servir de baliza tanto para os contribuintes quanto para a fiscalização.
A decisão reconhece que a regulamentação visa que a PLR seja fruto de negociação efetiva entre as partes, sendo que por isso não apresenta regras detalhadas sobre os critérios e características dos acordos a serem celebrados. Assim, as partes têm liberdade para definir o plano que melhor se adapte à sua realidade, desde que mantida a compatibilidade com a natureza e os objetivos da PLR (integração capital e trabalho, não sendo substitutiva da remuneração normal). Com relação aos critérios materiais, a lei não determina que obrigatoriamente devam ser utilizados aqueles que indica nos seus incisos I (índices de produtividade, qualidade ou lucratividade) e II (programas de metas, resultados e prazos), podendo as partes definir outros critérios ou mesclar mais de um, desde que mantida a já citada compatibilidade.
O primordial para a validade do acordo é a formulação de regras claras e objetivas, que afastem a possibilidade de dúvida ou controvérsia entre as partes quanto ao seu cumprimento. Para isso, devem estar previsto mecanismos de aferição do acordado, periodicidade da distribuição, vigência e prazos de revisão. Já a previsão no acordo apenas de regras gerais, com a indicação de que a definição de metas e parâmetros concretos constará de outros instrumentos (por exemplo, planos individuais e coletivos de metas), não invalida a PLR, desde que os empregados participem da construção destes instrumentos, que também devem apresentar regras inteligíveis, e possam acompanhar a sua aplicação (acórdão 2402-00.125 da 2ª ª seção do Carf).
Mais controversa é a exigência ou não de extensão do plano a todos os empregados da empresa, havendo precedentes nos dois sentidos (no julgado da CSRF indicado, foi validado plano não extensivo a todos). Já sobre a possibilidade de parâmetros diferentes de PLR por categorias de trabalhadores, no já citado acórdão 2402-00.125 reconheceu-se como válida a diferenciação do plano para executivos, tendo em vista a natureza específica da sua atividade, o grau de especialização e de responsabilidade. Contudo, são dois pontos que ainda aguardam uma consolidação do entendimento.
Pode-se afirmar, então, que a jurisprudência vem evoluindo, principalmente após a transferência das questões de custeio previdenciário ao CARF, para a maior definição da interpretação legal da PLR, o que é de grande importância para o aumento da segurança jurídica na sua implementação.
Alessandro Mendes Cardoso é sócio do escritório Rolim, Viotti & Leite Campos Advogados.
Justiça do Trabalho revê convênio com Serara para negativar sentenças condenatórias
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 21.06.2011 - E1
Convênio com Serasa é cancelado
Bárbara Pombo | De São Paulo
21/06/2011
Alguns Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) têm revisto a prática, adotada no fim do ano passado, de encaminhar para a Serasa Experian o nome de devedores em ações trabalhistas. O movimento ocorre por recomendação da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho (CGJT), que solicitou às Cortes do Mato Grosso e do Piauí o cancelamento de convênio com a empresa. No Piauí, a parceria já foi desfeita. No Mato Grosso, o pleno do TRT se reúne no dia 30 para decidir se mantém ou anula o convênio.
O pedido de cancelamento vem após a edição do Ato nº 011, de 2011, da CGJT. A Corregedoria retirou o mandado de protesto notarial e as parcerias com a Serasa da lista de ações que poderiam ser seguidas pelos tribunais para agilizar o pagamento das execuções trabalhistas pelos devedores. O órgão entendeu que a questão ainda é controversa na doutrina e na jurisprudência.
Além do Mato Grosso, o convênio está em vigor nos TRTs de Campinas, Acre e Rondônia. A partir dele, o juiz envia, via internet, os dados do devedor para a Serasa, cuja abrangência é nacional. O presidente do TRT-MT, desembargador Osmair Couto, afirma que a negativação é o último recurso para a execução da dívida, e só ocorre quando os bens do credor não são encontrados pelos sistemas do Banco Central (Bacenjud), do Departamento Nacional de Trânsito (Renajud) e da Receita Federal (Infojud). O prazo entre o pedido do juiz e a inclusão na lista de inadimplentes é de dez dias. Desde novembro, quando o convênio foi firmado no Mato Grosso, foram realizadas 350 inscrições de devedores na Serasa.
Segundo o presidente do TRT, dois trabalhadores do Estado, por exemplo, só conseguiram receber o pagamento das ações em razão da possibilidade de inclusão no cadastro negativo. No primeiro caso, o valor de R$ 92 mil referente ao crédito do empregado e a custas processuais foi depositado um mês depois da intimação do juiz da Vara de Água Boa, a 650 quilômetros de Cuiabá. Neste mês, uma dívida de R$ 518,28 relativa à contribuição previdenciária foi paga 12 anos após a distribuição do processo na Vara de Cáceres, no centro-sul mato-grossense. Nesse caso, a dívida foi quitada 40 dias depois do cadastro.
Para o desembargador Osmair Couto, a negativação do devedor é uma maneira eficaz para dar agilidade à execução dos processos e garantir o cumprimento da decisão judicial. "Só assim conseguimos mudar a prioridade do empresário. Ao invés de pagar uma dívida comum, ele pagará o débito trabalhista", afirma o desembargador, que defende a permanência do convênio no Mato Grosso. Com o uso do instrumento, a meta do TRT do Mato Grosso é reduzir à metade o número de processos em fase de execução. Atualmente, há 12 mil ações cujos autores estão à espera de pagamento. Segundo Couto, a negativação está respaldada pelo artigo 5º, inciso 78, da Constituição Federal, que garante a duração razoável dos processos e dos meios que tornem a tramitação célere.
Apesar do resultado positivo, advogados trabalhistas não veem com bons olhos o convênio. Para o professor e advogado Carlos Zangrado, da banca Décio Freire & Associados, a negativação reflete o endurecimento da execução, prejudicial às operações em geral das empresas, que não conseguirão fazer investimentos. Segundo ele, o impacto será sobre a vida de trabalhadores e fornecedores. "Até que ponto podemos decidir em favor de uma pessoa e lesar a sobrevivência de várias outras? É uma questão de razoabilidade e proporcionalidade", afirma o advogado que defende a regulamentação do Fundo de Garantia das Execuções Trabalhistas, proposta na Emenda Constitucional nº 45, de 2004 (reforma do Judiciário).
Para o advogado Geraldo Baraldi, do Demarest e Almeida Advogados, que considera a negativação uma medida extrema, a solução para incentivar o pagamento dos débitos seria a desoneração da folha de pagamento. "O governo poderia abrir mão, por um ano, de impostos e contribuições previdenciárias, o que reduziria o valor da condenação e incentivaria acordos entre as partes", afirma.
Convênio com Serasa é cancelado
Bárbara Pombo | De São Paulo
21/06/2011
Alguns Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) têm revisto a prática, adotada no fim do ano passado, de encaminhar para a Serasa Experian o nome de devedores em ações trabalhistas. O movimento ocorre por recomendação da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho (CGJT), que solicitou às Cortes do Mato Grosso e do Piauí o cancelamento de convênio com a empresa. No Piauí, a parceria já foi desfeita. No Mato Grosso, o pleno do TRT se reúne no dia 30 para decidir se mantém ou anula o convênio.
O pedido de cancelamento vem após a edição do Ato nº 011, de 2011, da CGJT. A Corregedoria retirou o mandado de protesto notarial e as parcerias com a Serasa da lista de ações que poderiam ser seguidas pelos tribunais para agilizar o pagamento das execuções trabalhistas pelos devedores. O órgão entendeu que a questão ainda é controversa na doutrina e na jurisprudência.
Além do Mato Grosso, o convênio está em vigor nos TRTs de Campinas, Acre e Rondônia. A partir dele, o juiz envia, via internet, os dados do devedor para a Serasa, cuja abrangência é nacional. O presidente do TRT-MT, desembargador Osmair Couto, afirma que a negativação é o último recurso para a execução da dívida, e só ocorre quando os bens do credor não são encontrados pelos sistemas do Banco Central (Bacenjud), do Departamento Nacional de Trânsito (Renajud) e da Receita Federal (Infojud). O prazo entre o pedido do juiz e a inclusão na lista de inadimplentes é de dez dias. Desde novembro, quando o convênio foi firmado no Mato Grosso, foram realizadas 350 inscrições de devedores na Serasa.
Segundo o presidente do TRT, dois trabalhadores do Estado, por exemplo, só conseguiram receber o pagamento das ações em razão da possibilidade de inclusão no cadastro negativo. No primeiro caso, o valor de R$ 92 mil referente ao crédito do empregado e a custas processuais foi depositado um mês depois da intimação do juiz da Vara de Água Boa, a 650 quilômetros de Cuiabá. Neste mês, uma dívida de R$ 518,28 relativa à contribuição previdenciária foi paga 12 anos após a distribuição do processo na Vara de Cáceres, no centro-sul mato-grossense. Nesse caso, a dívida foi quitada 40 dias depois do cadastro.
Para o desembargador Osmair Couto, a negativação do devedor é uma maneira eficaz para dar agilidade à execução dos processos e garantir o cumprimento da decisão judicial. "Só assim conseguimos mudar a prioridade do empresário. Ao invés de pagar uma dívida comum, ele pagará o débito trabalhista", afirma o desembargador, que defende a permanência do convênio no Mato Grosso. Com o uso do instrumento, a meta do TRT do Mato Grosso é reduzir à metade o número de processos em fase de execução. Atualmente, há 12 mil ações cujos autores estão à espera de pagamento. Segundo Couto, a negativação está respaldada pelo artigo 5º, inciso 78, da Constituição Federal, que garante a duração razoável dos processos e dos meios que tornem a tramitação célere.
Apesar do resultado positivo, advogados trabalhistas não veem com bons olhos o convênio. Para o professor e advogado Carlos Zangrado, da banca Décio Freire & Associados, a negativação reflete o endurecimento da execução, prejudicial às operações em geral das empresas, que não conseguirão fazer investimentos. Segundo ele, o impacto será sobre a vida de trabalhadores e fornecedores. "Até que ponto podemos decidir em favor de uma pessoa e lesar a sobrevivência de várias outras? É uma questão de razoabilidade e proporcionalidade", afirma o advogado que defende a regulamentação do Fundo de Garantia das Execuções Trabalhistas, proposta na Emenda Constitucional nº 45, de 2004 (reforma do Judiciário).
Para o advogado Geraldo Baraldi, do Demarest e Almeida Advogados, que considera a negativação uma medida extrema, a solução para incentivar o pagamento dos débitos seria a desoneração da folha de pagamento. "O governo poderia abrir mão, por um ano, de impostos e contribuições previdenciárias, o que reduziria o valor da condenação e incentivaria acordos entre as partes", afirma.
Cartilha de direito internacional da Anamatra e OIT Brasil
Jornal do Commercio - Direito & Justiça - 15.06.2011 - B-7
segunda-feira, 20 de junho de 2011
Liberdade sindical
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 20.06.2011 - E2
Os desafios para a liberdade sindical plena
Alexsander F. Andrade
20/06/2011
A legislação trabalhista do Brasil teve forte influência de leis estrangeiras, em especial da Itália, através da Carta Del Lavoro, de natureza corporativista.
Os sindicatos, desde o início de sua história, sempre sofreram duras repressões até conseguirem se expressar com liberdade a partir da Constituição Federal de 1988, após um triste período de ditadura. Entretanto, o modelo sindical ainda contém resquícios nocivos do passado, a exemplo da existência da contribuição sindical compulsória e do sistema da unicidade sindical.
O inciso I, do artigo 8º, da Carta Magna estabelece que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, sendo vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical. Isso significa que, é possível criar um sindicato sem a autorização do Estado (desde que não haja mais de um sindicato no mesmo município representando a mesma categoria), eis que são entidades autônomas.
Todavia, a liberdade conferida pela Constituição de 1988 aos sindicatos não se estendeu aos trabalhadores e empregadores, haja vista que estes não têm a opção de escolher os sindicatos que melhor representem seus interesses, pois o enquadramento sindical é obrigatoriamente realizado pela categoria e pela base territorial, e não pela livre escolha.
O modelo sindical em nosso país ainda não é de liberdade plena, mas parcial
Afora isso, a permanência da contribuição sindical (antigo imposto sindical), prevista no artigo 579 da CLT, denota uma explícita contradição com o espírito de liberdade trazido pela Constituição Cidadã de 1988. Isso porque, não faz sentido manter uma contribuição compulsória, uma vez que os sindicatos são completamente autônomos e desvinculados do Estado, cabendo aos sindicatos a busca por sua fonte de custeio.
A Convenção nº 87, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), estipula que os trabalhadores e as entidades patronais, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito de constituírem organizações da sua escolha. Todavia, o Brasil não ratificou mencionada Convenção, de forma que o modelo sindical em nosso país ainda não é de liberdade plena, mas parcial.
Ainda que não façam qualquer esforço ou reivindicação em nome de seus representados, os sindicatos recebem os elevadíssimos valores a título de contribuição sindical, eis que se trata de contribuição obrigatória, o que facilita a posição acomodada de alguns sindicatos, já que não necessitam conquistar os seus representados para receber as contribuições. Daí a propensão à inércia.
Os representados (empregados e empregadores), na maioria das vezes sequer têm conhecimento do valor e do destino das verbas recebidas pelo sindicato e em muitas ocasiões não recebem qualquer benefício daqueles órgãos.
De fato, a autonomia conferida aos sindicatos pela Constituição de 1988, embora positiva, vem sendo usada de maneira pouco ortodoxa por grande parte das entidades sindicais. Isso porque, existe falta de transparência nas contas do sindicato, falta de representatividade das categorias e de negociação por melhores condições e, por fim, há também uma criação descontrolada e questionável de novos sindicatos todos os dias, por conta da possibilidade de desmembramento de categorias já existentes em outras mais específicas.
De acordo com a Constituição, o Estado não pode ter qualquer ingerência sobre a entidade sindical, eis que esta goza de plena independência. Por essa razão, determinados sindicatos não se sentem obrigados a prestar contas nem mesmo aos seus representados, o que revela a necessidade de providências do Poder Legislativo, para extinguir a contribuição sindical, bem como para abolir a limitação de escolha do sindicato pelo trabalhador.
Nesse sentido, o Brasil deveria ratificar a Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho, com o objetivo de implantar a verdadeira liberdade sindical, já adotada em muitos países, especialmente aqueles que prezam pela democracia e independência. Dessa forma, os empregados e empregadores poderiam ter a possibilidade de escolha do sindicato de sua preferência. Os sindicatos, por sua vez, teriam que demonstrar um constante esforço para justificar a escolha feita por seus representados, passando a auferir contribuição somente daqueles que sejam seus associados, isto é, por afinidade, e não por obrigação.
Alexsander Fernandes de Andrade é advogado especialista em direito do trabalho do escritório Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados
Os desafios para a liberdade sindical plena
Alexsander F. Andrade
20/06/2011
A legislação trabalhista do Brasil teve forte influência de leis estrangeiras, em especial da Itália, através da Carta Del Lavoro, de natureza corporativista.
Os sindicatos, desde o início de sua história, sempre sofreram duras repressões até conseguirem se expressar com liberdade a partir da Constituição Federal de 1988, após um triste período de ditadura. Entretanto, o modelo sindical ainda contém resquícios nocivos do passado, a exemplo da existência da contribuição sindical compulsória e do sistema da unicidade sindical.
O inciso I, do artigo 8º, da Carta Magna estabelece que a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, sendo vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical. Isso significa que, é possível criar um sindicato sem a autorização do Estado (desde que não haja mais de um sindicato no mesmo município representando a mesma categoria), eis que são entidades autônomas.
Todavia, a liberdade conferida pela Constituição de 1988 aos sindicatos não se estendeu aos trabalhadores e empregadores, haja vista que estes não têm a opção de escolher os sindicatos que melhor representem seus interesses, pois o enquadramento sindical é obrigatoriamente realizado pela categoria e pela base territorial, e não pela livre escolha.
O modelo sindical em nosso país ainda não é de liberdade plena, mas parcial
Afora isso, a permanência da contribuição sindical (antigo imposto sindical), prevista no artigo 579 da CLT, denota uma explícita contradição com o espírito de liberdade trazido pela Constituição Cidadã de 1988. Isso porque, não faz sentido manter uma contribuição compulsória, uma vez que os sindicatos são completamente autônomos e desvinculados do Estado, cabendo aos sindicatos a busca por sua fonte de custeio.
A Convenção nº 87, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), estipula que os trabalhadores e as entidades patronais, sem distinção de qualquer espécie, têm o direito de constituírem organizações da sua escolha. Todavia, o Brasil não ratificou mencionada Convenção, de forma que o modelo sindical em nosso país ainda não é de liberdade plena, mas parcial.
Ainda que não façam qualquer esforço ou reivindicação em nome de seus representados, os sindicatos recebem os elevadíssimos valores a título de contribuição sindical, eis que se trata de contribuição obrigatória, o que facilita a posição acomodada de alguns sindicatos, já que não necessitam conquistar os seus representados para receber as contribuições. Daí a propensão à inércia.
Os representados (empregados e empregadores), na maioria das vezes sequer têm conhecimento do valor e do destino das verbas recebidas pelo sindicato e em muitas ocasiões não recebem qualquer benefício daqueles órgãos.
De fato, a autonomia conferida aos sindicatos pela Constituição de 1988, embora positiva, vem sendo usada de maneira pouco ortodoxa por grande parte das entidades sindicais. Isso porque, existe falta de transparência nas contas do sindicato, falta de representatividade das categorias e de negociação por melhores condições e, por fim, há também uma criação descontrolada e questionável de novos sindicatos todos os dias, por conta da possibilidade de desmembramento de categorias já existentes em outras mais específicas.
De acordo com a Constituição, o Estado não pode ter qualquer ingerência sobre a entidade sindical, eis que esta goza de plena independência. Por essa razão, determinados sindicatos não se sentem obrigados a prestar contas nem mesmo aos seus representados, o que revela a necessidade de providências do Poder Legislativo, para extinguir a contribuição sindical, bem como para abolir a limitação de escolha do sindicato pelo trabalhador.
Nesse sentido, o Brasil deveria ratificar a Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho, com o objetivo de implantar a verdadeira liberdade sindical, já adotada em muitos países, especialmente aqueles que prezam pela democracia e independência. Dessa forma, os empregados e empregadores poderiam ter a possibilidade de escolha do sindicato de sua preferência. Os sindicatos, por sua vez, teriam que demonstrar um constante esforço para justificar a escolha feita por seus representados, passando a auferir contribuição somente daqueles que sejam seus associados, isto é, por afinidade, e não por obrigação.
Alexsander Fernandes de Andrade é advogado especialista em direito do trabalho do escritório Duarte Garcia, Caselli Guimarães e Terra Advogados
Arbitragem trabalhista
Jornal Valor Econômico - Legislação e Tributos - 20.06.2011 -E2
Decisões de tribunal são contrárias à arbitragem
Adriana Aguiar | De São Paulo
20/06/2011
Adriana Braghetta: TST continua conservador, mas discussão vem se sofisticando e há pontos a serem esclarecidos
Os conflitos trabalhistas individuais levados à arbitragem ainda correm risco de serem anulados, caso sejam contestados na Justiça. Dos 28 casos julgados no Tribunal Superior do Trabalho (TST), entre dezembro de 2008 e março de 2011, apenas dois tiveram as sentenças arbitrais mantidas. O levantamento foi realizado pelo L O Baptista Advogados, a pedido do Valor.
De acordo com o estudo, o TST tem decidido cancelar tanto as cláusulas de arbitragem firmadas por empresas no contrato de trabalho quanto uma eventual sentença proferida. "A Corte continua conservadora, mas a discussão vem se sofisticando e ainda há pontos a serem esclarecidos", afirma a advogada Adriana Braghetta que coordenou a pesquisa.
A controvérsia se dá porque a Lei de Arbitragem, nº 9.307, de 1996, prevê que esse meio alternativo só pode ser usado para direitos patrimoniais disponíveis. A maioria das decisões judiciais tem o entendimento de que os direitos dos trabalhadores seriam indisponíveis e, portanto, não sujeitos à arbitragem. A justificativa é que haveria um desequilíbrio entre as partes na relação de trabalho. Por isso, o trabalhador necessitaria da tutela da Justiça por estar em uma posição econômico-financeira menos favorecida. Para os conflitos coletivos entre sindicatos dos trabalhadores e das empresas, a Constituição Federal autoriza expressamente o uso da arbitragem.
Apesar da desigualdade nas relações entre empregado e empregador, a advogada Adriana Braghetta acredita que a Justiça poderá começar a aceitar as cláusulas que oferecem como opção o uso da arbitragem pelo empregado. "Se após o término do contrato de trabalho, um alto executivo, por exemplo, puder escolher livremente pela arbitragem esse desequilíbrio de forças não existe mais", afirma.
Essa alternativa, segundo a advogada, com uma eventual evolução da jurisprudência, poderia assumir um papel decisivo para a resolução dos conflitos trabalhistas individuais. "Seria um meio de desafogar a grande demanda judiciária e de trazer solução para o caso com mais rapidez".
Ainda que não sejam aceitas na maioria das vezes pela Justiça, o Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima) aponta que já foram feitas mais de 120 mil arbitragens trabalhistas em ações envolvendo dissídios individuais no Brasil e menos de 1% delas teriam sido contestadas na Justiça. Para a presidente do Conima, Ana Lúcia Pereira, esse dado confirma a eficácia dessas decisões, "pois 99% das arbitragens cumpriram o seu papel de resolver os conflitos e de trazer satisfação às partes envolvidas". Porém, ele não descarta que um posicionamento mais claro do TST sobre sua aplicação após a rescisão do contrato de trabalho permitiria que empresas e empregados a utilizassem mais tranquilamente.
Para o advogado Euclydes José Marchi Mendonça, especialista em direito trabalhista e vice-presidente do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp), a resistência do Judiciário também foi motivada por denuncias de fraudes ocorridas em câmaras consideradas inidôneas. "Em vez de punir os casos pontuais, a Justiça passou a proibir de forma generalizada". Para ele, seria necessária uma maior regulamentação sobre o tema e uma evolução da jurisprudência para que esses procedimentos pudessem ser feitos com segurança.
Apesar de a tendência majoritária do TST pela vedação da arbitragem trabalhista em ações individuais, a 4ª Turma já foi favorável ao seu uso por duas vezes. Um dos casos foi julgado em dezembro de 2010 e outro em junho de 2009. Nos julgamentos, a arbitragem foi mantida porque não havia mais contrato de trabalho.
Na decisão mais recente, o relator, ministro Barros Levenhagen divide a relação de trabalho em dois momentos distintos: durante a vigência do contrato de trabalho e dissolução da relação trabalhista. Ele admite a arbitragem quando a relação de trabalho já tiver sido encerrada. Nesse caso, segundo o ministro, cessaria a hipossuficiência do ex-trabalhador, que não depende mais do ex-empregador. "Desse modo, não se depara, previamente, com nenhum óbice intransponível para que possam eleger a via arbitral, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla liberdade", pondera na decisão.
Decisões de tribunal são contrárias à arbitragem
Adriana Aguiar | De São Paulo
20/06/2011
Adriana Braghetta: TST continua conservador, mas discussão vem se sofisticando e há pontos a serem esclarecidos
Os conflitos trabalhistas individuais levados à arbitragem ainda correm risco de serem anulados, caso sejam contestados na Justiça. Dos 28 casos julgados no Tribunal Superior do Trabalho (TST), entre dezembro de 2008 e março de 2011, apenas dois tiveram as sentenças arbitrais mantidas. O levantamento foi realizado pelo L O Baptista Advogados, a pedido do Valor.
De acordo com o estudo, o TST tem decidido cancelar tanto as cláusulas de arbitragem firmadas por empresas no contrato de trabalho quanto uma eventual sentença proferida. "A Corte continua conservadora, mas a discussão vem se sofisticando e ainda há pontos a serem esclarecidos", afirma a advogada Adriana Braghetta que coordenou a pesquisa.
A controvérsia se dá porque a Lei de Arbitragem, nº 9.307, de 1996, prevê que esse meio alternativo só pode ser usado para direitos patrimoniais disponíveis. A maioria das decisões judiciais tem o entendimento de que os direitos dos trabalhadores seriam indisponíveis e, portanto, não sujeitos à arbitragem. A justificativa é que haveria um desequilíbrio entre as partes na relação de trabalho. Por isso, o trabalhador necessitaria da tutela da Justiça por estar em uma posição econômico-financeira menos favorecida. Para os conflitos coletivos entre sindicatos dos trabalhadores e das empresas, a Constituição Federal autoriza expressamente o uso da arbitragem.
Apesar da desigualdade nas relações entre empregado e empregador, a advogada Adriana Braghetta acredita que a Justiça poderá começar a aceitar as cláusulas que oferecem como opção o uso da arbitragem pelo empregado. "Se após o término do contrato de trabalho, um alto executivo, por exemplo, puder escolher livremente pela arbitragem esse desequilíbrio de forças não existe mais", afirma.
Essa alternativa, segundo a advogada, com uma eventual evolução da jurisprudência, poderia assumir um papel decisivo para a resolução dos conflitos trabalhistas individuais. "Seria um meio de desafogar a grande demanda judiciária e de trazer solução para o caso com mais rapidez".
Ainda que não sejam aceitas na maioria das vezes pela Justiça, o Conselho Nacional das Instituições de Mediação e Arbitragem (Conima) aponta que já foram feitas mais de 120 mil arbitragens trabalhistas em ações envolvendo dissídios individuais no Brasil e menos de 1% delas teriam sido contestadas na Justiça. Para a presidente do Conima, Ana Lúcia Pereira, esse dado confirma a eficácia dessas decisões, "pois 99% das arbitragens cumpriram o seu papel de resolver os conflitos e de trazer satisfação às partes envolvidas". Porém, ele não descarta que um posicionamento mais claro do TST sobre sua aplicação após a rescisão do contrato de trabalho permitiria que empresas e empregados a utilizassem mais tranquilamente.
Para o advogado Euclydes José Marchi Mendonça, especialista em direito trabalhista e vice-presidente do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp), a resistência do Judiciário também foi motivada por denuncias de fraudes ocorridas em câmaras consideradas inidôneas. "Em vez de punir os casos pontuais, a Justiça passou a proibir de forma generalizada". Para ele, seria necessária uma maior regulamentação sobre o tema e uma evolução da jurisprudência para que esses procedimentos pudessem ser feitos com segurança.
Apesar de a tendência majoritária do TST pela vedação da arbitragem trabalhista em ações individuais, a 4ª Turma já foi favorável ao seu uso por duas vezes. Um dos casos foi julgado em dezembro de 2010 e outro em junho de 2009. Nos julgamentos, a arbitragem foi mantida porque não havia mais contrato de trabalho.
Na decisão mais recente, o relator, ministro Barros Levenhagen divide a relação de trabalho em dois momentos distintos: durante a vigência do contrato de trabalho e dissolução da relação trabalhista. Ele admite a arbitragem quando a relação de trabalho já tiver sido encerrada. Nesse caso, segundo o ministro, cessaria a hipossuficiência do ex-trabalhador, que não depende mais do ex-empregador. "Desse modo, não se depara, previamente, com nenhum óbice intransponível para que possam eleger a via arbitral, desde que essa opção seja manifestada em clima de ampla liberdade", pondera na decisão.
quarta-feira, 15 de junho de 2011
Reajustes salariais acima da inflação
Valor Econômico - Brasil - 15.06.2011 - A-3
Em 2010, 94% dos pisos salariais subiram acima da variação do INPC
No ano passado, 94% dos 660 pisos salariais analisados pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) tiveram reajuste acima do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), usado como parâmetro nas negociações salariais. Com base nos dados do Sistema de Acompanhamento de Salários (SAS), o estudo mostra que a evolução dos pisos está vinculada diretamente ao bom comportamento da economia em 2010.
Além do crescimento do PIB, de 7,5% em 2010, a massa salarial se expandiu impulsionada pelo aumento do salário mínimo da ordem de 9,69%, o que representou um ganho de 6,02% acima do INPC acumulado desde o último reajuste. Outro ponto a ser levar em conta é a magnitude dos aumentos reais. A maior parte dos reajustes (53%) incorporou aos pisos ganhos reais de 2% a 6% acima do índice do IBGE, o que contribuiu com o aumento do consumo das famílias em 7%, junto com outros fatores, como a expansão do crédito e o crescimento do emprego. A taxa de desemprego nas regiões metropolitanas diminuiu de 12,6% da População Economicamente Ativa (PEA), em janeiro, para 10,1% em dezembro.
As regiões Sudeste e Nordeste assinaram os acordos de pisos salariais mais altos do país, de R$ 2.600 e R$ 2.381,82, respectivamente. O terceiro maior piso foi registrado na região Sul (R$ 1.947), o Centro-Oeste ficou em quarto lugar, com R$ 1.500, seguido da região Norte, com piso salarial máximo de R$ 1.021.
No entanto, nota-se que ainda são baixos os salários de entrada de boa parte dos trabalhadores. Cerca de um terço dos pisos tinha valor menor ou igual a R$ 550 e metade não ultrapassa o valor de R$ 660. Ao se comparar com o valor médio do salário mínimo necessário do Dieese em 2010 - que variou entre R$ 1.987 e R$ 2.257 -, apenas três tinham valor maior.
Em 2010, 94% dos pisos salariais subiram acima da variação do INPC
No ano passado, 94% dos 660 pisos salariais analisados pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) tiveram reajuste acima do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), usado como parâmetro nas negociações salariais. Com base nos dados do Sistema de Acompanhamento de Salários (SAS), o estudo mostra que a evolução dos pisos está vinculada diretamente ao bom comportamento da economia em 2010.
Além do crescimento do PIB, de 7,5% em 2010, a massa salarial se expandiu impulsionada pelo aumento do salário mínimo da ordem de 9,69%, o que representou um ganho de 6,02% acima do INPC acumulado desde o último reajuste. Outro ponto a ser levar em conta é a magnitude dos aumentos reais. A maior parte dos reajustes (53%) incorporou aos pisos ganhos reais de 2% a 6% acima do índice do IBGE, o que contribuiu com o aumento do consumo das famílias em 7%, junto com outros fatores, como a expansão do crédito e o crescimento do emprego. A taxa de desemprego nas regiões metropolitanas diminuiu de 12,6% da População Economicamente Ativa (PEA), em janeiro, para 10,1% em dezembro.
As regiões Sudeste e Nordeste assinaram os acordos de pisos salariais mais altos do país, de R$ 2.600 e R$ 2.381,82, respectivamente. O terceiro maior piso foi registrado na região Sul (R$ 1.947), o Centro-Oeste ficou em quarto lugar, com R$ 1.500, seguido da região Norte, com piso salarial máximo de R$ 1.021.
No entanto, nota-se que ainda são baixos os salários de entrada de boa parte dos trabalhadores. Cerca de um terço dos pisos tinha valor menor ou igual a R$ 550 e metade não ultrapassa o valor de R$ 660. Ao se comparar com o valor médio do salário mínimo necessário do Dieese em 2010 - que variou entre R$ 1.987 e R$ 2.257 -, apenas três tinham valor maior.
terça-feira, 14 de junho de 2011
Invalidada cláusula de acordo coletivo que discriminava menores
Notícias do Tribunal Superior do Trabalho
13/06/2011
SDC exclui cláusula de acordo que previa salário diferenciado para menor de idade
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento hoje (13) a recurso do Ministério Público do Trabalho e excluiu cláusula de acordo coletivo de trabalho que autorizava o pagamento de salário mínimo profissional diferenciado aos empregados menores de idade no comércio local de Livramento (RS). A cláusula, homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) no dissídio coletivo suscitado pelo Sindicato dos Empregados do Comércio de Livramento, estabelecia que os trabalhadores menores de 18 anos, nos primeiros seis meses de serviço, teriam a remuneração mínima de R$ 465,00, enquanto os “empregados em geral”, menos os “office-boys”, ganhariam R$ 555,00.
A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso na SDC, aceitou os argumentos do Ministério Público de que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal veda o pagamento diferenciado de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. “Dessa forma, mostra-se inviável a homologação de cláusula que discrimina os empregados menores, sem que haja nenhuma peculiaridade que justifique a diferenciação”, destacou a ministra em seu voto.
O entendimento da ministra está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 26 da própria SDC. Essa OJ determina que os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria. Processo: RO - 209300-54.2009.5.04.0000
13/06/2011
SDC exclui cláusula de acordo que previa salário diferenciado para menor de idade
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento hoje (13) a recurso do Ministério Público do Trabalho e excluiu cláusula de acordo coletivo de trabalho que autorizava o pagamento de salário mínimo profissional diferenciado aos empregados menores de idade no comércio local de Livramento (RS). A cláusula, homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) no dissídio coletivo suscitado pelo Sindicato dos Empregados do Comércio de Livramento, estabelecia que os trabalhadores menores de 18 anos, nos primeiros seis meses de serviço, teriam a remuneração mínima de R$ 465,00, enquanto os “empregados em geral”, menos os “office-boys”, ganhariam R$ 555,00.
A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso na SDC, aceitou os argumentos do Ministério Público de que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal veda o pagamento diferenciado de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. “Dessa forma, mostra-se inviável a homologação de cláusula que discrimina os empregados menores, sem que haja nenhuma peculiaridade que justifique a diferenciação”, destacou a ministra em seu voto.
O entendimento da ministra está de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 26 da própria SDC. Essa OJ determina que os empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria. Processo: RO - 209300-54.2009.5.04.0000
Alteração na jurisprudência do TST traz insegurança para as empresas
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 14.07.2011 E1
Mudança na jurisprudência poderá ter impacto financeiro em empresas
Trabalhista: Ministros do TST alteraram em maio nove súmulas e duas orientações
Adriana Aguiar | De São Paulo
14/06/2011
Daniel Wainstein /Valor
Túlio de Oliveira Massoni: a aplicação imediata de novas súmulas poderá gerar problemas para algumas companhias
Em maio, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fechou suas portas por uma semana para reavaliar sua jurisprudência. Ao voltar, anunciou uma série de alterações em seu posicionamento, entre elas, a reforma de nove súmulas e duas orientações jurisprudenciais. Como essas súmulas não têm força de lei, podem retroagir e ser aplicadas imediatamente aos casos em andamento, o que já vem ocorrendo (leia ao lado). A possibilidade, no entanto, preocupa advogados, pois um dos efeitos das mudanças poderá ser um crescimento inesperada de processos judiciais contra empresas que, até então, aplicavam às suas relações de trabalho o entendimento consolidado pela própria Corte superior.
O caso mais preocupante, na visão de especialistas na área, trata do adicional de periculosidade. Desde 2002, estava consolidado no TST o entendimento, por súmula, de que as companhias poderiam pagar o adicional de forma proporcional aos funcionários que não estivessem todo o tempo expostos a riscos e desde que existisse previsão no acordo coletivo da categoria. Porém, os ministros reformaram a Súmula nº 364 que trazia esse entendimento e retiraram do texto a possibilidade. A partir de agora, todos os trabalhadores expostos devem receber um percentual de 30% a mais no salário. A alteração poderá afetar diretamente a folha de pagamentos de usinas, empresas de energia, postos de combustíveis, indústrias de produtos inflamáveis, entre outras. Além de anular convenções coletivas já firmadas sobre a questão por esses setores.
O cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 273, que estabelecia a jornada de operador de telemarketing de oito horas também pode trazer um grande impacto relativo a sua aplicação. Isso porque esses funcionários passam agora a ter jornada de seis horas. Ainda que a Justiça já tenha utilizado esse posicionamento em casos isolados, mesmo antes do cancelamento da orientação, fica a questão se esses empregados poderão pedir, em massa, as horas extras a partir da sexta hora pelos ultimos cinco anos.
Como essas situações não foram analisadas ainda, após a reformas dos textos, advogados de empresas estão receosos de como as mudanças serão aplicadas na prática. Para Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva, já há jurisprudência do TST e até do Supremo Tribunal Federal (STF) pelo uso imediato das súmulas.
Em um dos julgados do TST, de 2000, os ministros deixam claro que a Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 (SDI-1) - que uniformiza a jurisprudência - já consagrou a tese de que o princípio da irretroatividade das leis não se aplica a enunciados. Isso porque "enunciado não é lei e, dessa forma, não se aplica a ele a limitação temporal própria daquela, mesmo porque, constituindo a jurisprudência sedimentada do tribunal, indica que, antes de ser editado, já predominavam os precedentes no sentido do seu conteúdo, o que afasta a alegação de aplicação retroativa".
Nesse sentido, Massoni adianta que essa aplicação poderá gerar problemas para algumas companhias. "No caso dos acordos coletivos que previam o pagamento proporcional de adicional de periculosidade, por exemplo, o mais sensato seria considerar válidos os que já foram firmados, antes da alteração", afirma. Até porque as empresas seguiam súmula do próprio TST para firmar esses acordos. Segundo ele, porém, a tendência é que o TST já cancele essas cláusulas. A medida, por sua vez, poderá ocasionar um novo questionamento no Supremo, tendo como base a alegação da violação ao artigo 5º da Constituição, que trata da coisa julgada e do ato jurídico perfeito.
O advogado Luiz Marcelo de Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão (BM&A), que já foi consultado por um cliente do setor de petróleo, acredita que essa discussão poderá ser levada ao Supremo. Isso porque a própria Constituição, no inciso XXVI, do artigo 7º,trata da obediência aos acordos coletivos. "Isso cria uma insegurança sobre o que já foi praticado e deveria ser considerado válido", afirma. A situação ainda, segundo ele, deverá acarretar em impacto financeiro para essas empresas, que agora terão que pagar todo esse adicional a seus empregados, ressalta o advogado.
O mesmo deve ocorrer com a orientação jurisprudencial que trata da jornada dos operadores de telelemarketing, na opinião do advogado Túlio de Oliveira Massoni. "Tudo isso poderá gerar novas ações contra as empresas."
Ministros aplicam nova súmula
De São Paulo
14/06/2011
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já começou a aplicar as súmulas aprovadas pelo Pleno no fim de maio. A 3ª Turma utilizou a nova redação da Súmula nº 331 para excluir a responsabilidade subsidiária da Petrobras em processo movido por um empregado de uma prestadora de serviço.
Na decisão, os ministros modificaram o julgamento do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 21ª Região, no Rio Grande do Norte, que condenou subsidiariamente a Petrobras a pagar os direitos trabalhistas de um empregado da Servimec Engenharia e Manutenção Industrial, seguindo a redação antiga da súmula.
O relator do caso, ministro Horácio de Senna Pires, afastou a responsabilidade da empresa com base no item V da súmula modificada. Para ele, ficou clara na nova redação que os entes da administração pública direta e indireta serão subsidiariamente responsáveis apenas quando há evidencia de culpa no cumprimento das obrigações impostas pela Lei das Licitações - Lei nº 8.666, de 1993. Como no processo não se pôde concluir pela ausência de fiscalização pela Petrobras do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço, o ministro excluiu a estatal da condenação. O entendimento foi seguido pelos demais ministros.
Essa alteração, segundo a nova redação da súmula, só valeria para excluir a responsabilidade de empresas da administração pública. Porém, segundo o advogado Luiz Marcelo de Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão (BM&A), as empresas privadas ainda poderão pleitear esse mesmo tipo de tratamento com base no princípio da isonomia, previsto na Constituição.
Mudança na jurisprudência poderá ter impacto financeiro em empresas
Trabalhista: Ministros do TST alteraram em maio nove súmulas e duas orientações
Adriana Aguiar | De São Paulo
14/06/2011
Daniel Wainstein /Valor
Túlio de Oliveira Massoni: a aplicação imediata de novas súmulas poderá gerar problemas para algumas companhias
Em maio, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) fechou suas portas por uma semana para reavaliar sua jurisprudência. Ao voltar, anunciou uma série de alterações em seu posicionamento, entre elas, a reforma de nove súmulas e duas orientações jurisprudenciais. Como essas súmulas não têm força de lei, podem retroagir e ser aplicadas imediatamente aos casos em andamento, o que já vem ocorrendo (leia ao lado). A possibilidade, no entanto, preocupa advogados, pois um dos efeitos das mudanças poderá ser um crescimento inesperada de processos judiciais contra empresas que, até então, aplicavam às suas relações de trabalho o entendimento consolidado pela própria Corte superior.
O caso mais preocupante, na visão de especialistas na área, trata do adicional de periculosidade. Desde 2002, estava consolidado no TST o entendimento, por súmula, de que as companhias poderiam pagar o adicional de forma proporcional aos funcionários que não estivessem todo o tempo expostos a riscos e desde que existisse previsão no acordo coletivo da categoria. Porém, os ministros reformaram a Súmula nº 364 que trazia esse entendimento e retiraram do texto a possibilidade. A partir de agora, todos os trabalhadores expostos devem receber um percentual de 30% a mais no salário. A alteração poderá afetar diretamente a folha de pagamentos de usinas, empresas de energia, postos de combustíveis, indústrias de produtos inflamáveis, entre outras. Além de anular convenções coletivas já firmadas sobre a questão por esses setores.
O cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 273, que estabelecia a jornada de operador de telemarketing de oito horas também pode trazer um grande impacto relativo a sua aplicação. Isso porque esses funcionários passam agora a ter jornada de seis horas. Ainda que a Justiça já tenha utilizado esse posicionamento em casos isolados, mesmo antes do cancelamento da orientação, fica a questão se esses empregados poderão pedir, em massa, as horas extras a partir da sexta hora pelos ultimos cinco anos.
Como essas situações não foram analisadas ainda, após a reformas dos textos, advogados de empresas estão receosos de como as mudanças serão aplicadas na prática. Para Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva, já há jurisprudência do TST e até do Supremo Tribunal Federal (STF) pelo uso imediato das súmulas.
Em um dos julgados do TST, de 2000, os ministros deixam claro que a Seção Especializada em Dissídios Individuais 1 (SDI-1) - que uniformiza a jurisprudência - já consagrou a tese de que o princípio da irretroatividade das leis não se aplica a enunciados. Isso porque "enunciado não é lei e, dessa forma, não se aplica a ele a limitação temporal própria daquela, mesmo porque, constituindo a jurisprudência sedimentada do tribunal, indica que, antes de ser editado, já predominavam os precedentes no sentido do seu conteúdo, o que afasta a alegação de aplicação retroativa".
Nesse sentido, Massoni adianta que essa aplicação poderá gerar problemas para algumas companhias. "No caso dos acordos coletivos que previam o pagamento proporcional de adicional de periculosidade, por exemplo, o mais sensato seria considerar válidos os que já foram firmados, antes da alteração", afirma. Até porque as empresas seguiam súmula do próprio TST para firmar esses acordos. Segundo ele, porém, a tendência é que o TST já cancele essas cláusulas. A medida, por sua vez, poderá ocasionar um novo questionamento no Supremo, tendo como base a alegação da violação ao artigo 5º da Constituição, que trata da coisa julgada e do ato jurídico perfeito.
O advogado Luiz Marcelo de Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão (BM&A), que já foi consultado por um cliente do setor de petróleo, acredita que essa discussão poderá ser levada ao Supremo. Isso porque a própria Constituição, no inciso XXVI, do artigo 7º,trata da obediência aos acordos coletivos. "Isso cria uma insegurança sobre o que já foi praticado e deveria ser considerado válido", afirma. A situação ainda, segundo ele, deverá acarretar em impacto financeiro para essas empresas, que agora terão que pagar todo esse adicional a seus empregados, ressalta o advogado.
O mesmo deve ocorrer com a orientação jurisprudencial que trata da jornada dos operadores de telelemarketing, na opinião do advogado Túlio de Oliveira Massoni. "Tudo isso poderá gerar novas ações contra as empresas."
Ministros aplicam nova súmula
De São Paulo
14/06/2011
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já começou a aplicar as súmulas aprovadas pelo Pleno no fim de maio. A 3ª Turma utilizou a nova redação da Súmula nº 331 para excluir a responsabilidade subsidiária da Petrobras em processo movido por um empregado de uma prestadora de serviço.
Na decisão, os ministros modificaram o julgamento do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 21ª Região, no Rio Grande do Norte, que condenou subsidiariamente a Petrobras a pagar os direitos trabalhistas de um empregado da Servimec Engenharia e Manutenção Industrial, seguindo a redação antiga da súmula.
O relator do caso, ministro Horácio de Senna Pires, afastou a responsabilidade da empresa com base no item V da súmula modificada. Para ele, ficou clara na nova redação que os entes da administração pública direta e indireta serão subsidiariamente responsáveis apenas quando há evidencia de culpa no cumprimento das obrigações impostas pela Lei das Licitações - Lei nº 8.666, de 1993. Como no processo não se pôde concluir pela ausência de fiscalização pela Petrobras do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço, o ministro excluiu a estatal da condenação. O entendimento foi seguido pelos demais ministros.
Essa alteração, segundo a nova redação da súmula, só valeria para excluir a responsabilidade de empresas da administração pública. Porém, segundo o advogado Luiz Marcelo de Góis, do Barbosa, Müssnich & Aragão (BM&A), as empresas privadas ainda poderão pleitear esse mesmo tipo de tratamento com base no princípio da isonomia, previsto na Constituição.
segunda-feira, 13 de junho de 2011
Projetos para o fim da contribuição sindical
Jornal do Commercio - Confidencial - 13.06.2011 - A-6
Aziz Ahmed
O imposto sindical
Tramitam na Câmara dos Deputados dois projetos que propõem a transformação do imposto sindical em simples contribuição opcional. Na prática, isso seria o fim do sistema existente, em que sindicatos, federações e confederações se mantêm com base nesses recursos. Um dos projetos, de autoria do deputado Augusto Carvalho (PPS-DF), pretende tornar facultativa a contribuição sindical, sob a alegação de ser o ato democratizante, embora, na prática, vá implicar o enfraquecimento ou até mesmo a extinção da atual estrutura sindical. Igualmente preocupa o empresariado o projeto conjunto dos deputados Tarcísio Zimmermann (PT-RS) e Eudes Xavier (PT-CE), que prevê o fim da unicidade sindical – para permitir a criação de mais um sindicato da mesma classe na mesma base territorial – e a transformação do imposto sindical, hoje compulsório, em pagamento opcional.
Aziz Ahmed
O imposto sindical
Tramitam na Câmara dos Deputados dois projetos que propõem a transformação do imposto sindical em simples contribuição opcional. Na prática, isso seria o fim do sistema existente, em que sindicatos, federações e confederações se mantêm com base nesses recursos. Um dos projetos, de autoria do deputado Augusto Carvalho (PPS-DF), pretende tornar facultativa a contribuição sindical, sob a alegação de ser o ato democratizante, embora, na prática, vá implicar o enfraquecimento ou até mesmo a extinção da atual estrutura sindical. Igualmente preocupa o empresariado o projeto conjunto dos deputados Tarcísio Zimmermann (PT-RS) e Eudes Xavier (PT-CE), que prevê o fim da unicidade sindical – para permitir a criação de mais um sindicato da mesma classe na mesma base territorial – e a transformação do imposto sindical, hoje compulsório, em pagamento opcional.
quinta-feira, 2 de junho de 2011
Arbitragem trabalhista
Jornal Valor Econômico - Lgislação & Tributos - 02.06.2011 - E2
A arbitragem nos conflitos trabalhistas
Euclydes J.M. Mendonça
02/06/2011
Recentemente, a Justiça do Trabalho proferiu algumas decisões no sentido de não aceitar o uso da arbitragem para a solução de disputas trabalhistas. A tendência, por sinal, é pela não aceitação da arbitragem e o principal fundamento é a indisponibilidade dos direitos em discussão.
Apenas como exemplo, trago dois recentes julgamentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e que demonstram a posição majoritária daquela Corte, que tem norteado o posicionamento das Cortes regionais, inclusive do TRT Paulista. Tem entendido o TST que "a transação firmada em juízo arbitral não opera efeitos jurídicos na esfera trabalhista, porque a transgressão de norma cogente importa a nulidade ipso jure, que se faz substituir automaticamente pela norma heterônoma de natureza imperativa, visando à tutela da parte economicamente mais debilitada, num contexto obrigacional de desequilíbrio de forças" (TST/AIRR 1229/2004-014-05-40.5, Rel. Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma). Em outro julgado, diz a Corte Superior que "não há dúvidas, diante da expressa dicção constitucional (CF, art. 114, parágrafos 1º e 2º), de que a arbitragem é aplicável na esfera do direito coletivo do trabalho. O instituo encontra, nesse universo, a atuação das partes em conflito valorizada pelo agregamento sindical", mas acrescenta que "na esfera do direito individual do trabalho, contudo, outro será o ambiente: aqui, os partícipes da relação de emprego, empregados e empregadores, em regra, não dispõem de igual poder para a manifestação da própria vontade, exsurgindo a hipossuficiência do trabalhador" (TST/RR 1599/2005-022-02-00.8, Rel. Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira).
A matéria ainda necessita de evolução da jurisprudência
Não se pode negar, por outro lado, que a resposta da jurisprudência foi direcionada dessa forma por conta do uso, por vezes incorreto, do instituto, que foi utilizado como método de quitação de verbas rescisórias ou de direitos indiscutivelmente devidos e que bastariam que fossem pagos pelos empregadores. O que se pretendeu, em muitos casos que acabaram em discussão no Judiciário, foi obter uma quitação geral e irrestrita com o simples pagamento de verbas próprias da resilição dos contratos, visando impedir a busca dos outros direitos diversos que eventualmente tenham sido sonegados ao longo dos contratos.
Se, e quando, o instituto é corretamente utilizado e o empregado com ele concorda e aceita as conclusões da arbitragem, recebendo os direitos que lhe forem reconhecidos, fruto de uma divergência contratual sanada pela câmara arbitral, nesses casos, normalmente, não há recurso ao Judiciário. Nas simulações, por vezes existentes, aí, sim, os empregados acabaram recorrendo à Justiça do Trabalho, visando receber as eventuais diferenças.
Mais recentemente, entretanto, justamente em uma arbitragem aparentemente correta - pelo menos assim foi reconhecido - o mesmo TST, em excelente acórdão da lavra do ministro Barros Levenhagen (TST-RR-144300-80.2005.5.02. 0040, de 15.12.2010), reformou decisão do TRT paulista, reconhecendo como válido o acordo realizado perante tribunal arbitral, extinguindo o feito. Nessa decisão, o ministro Levenhagen distingue dois momentos da eleição dessa via, entendendo que a imposição antes ou no curso do contrato de trabalho revela a clara inferioridade econômica do empregado; destacando, por outro lado, que se a escolha da via arbitral se dá após o término do vínculo, quando não há mais a sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador, ainda que se trate de direitos indisponíveis (defende o ministro que não se trata de óbice absoluto), é possível se admitir como válida a decisão proferida, fazendo coisa julgada, uma vez admitida a correção do tribunal arbitral ao proferir a decisão, e o preenchimento dos requisitos.
A matéria ainda necessita de evolução da jurisprudência e comportará, com o tempo, inúmeras adaptações e posicionamentos. Mas hoje, por certo, ainda há uma enorme resistência ao uso do instituto da arbitragem em questões trabalhistas. Noto, contudo, uma disposição na separação do joio e do trigo. Feita de forma correta, em casos específicos e em contratos de trabalho diferenciados, é possível que se obtenha um resultado satisfatório.
Euclydes José Marchi Mendonça é especialista em direito trabalhista e vice-presidente do Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP)
A arbitragem nos conflitos trabalhistas
Euclydes J.M. Mendonça
02/06/2011
Recentemente, a Justiça do Trabalho proferiu algumas decisões no sentido de não aceitar o uso da arbitragem para a solução de disputas trabalhistas. A tendência, por sinal, é pela não aceitação da arbitragem e o principal fundamento é a indisponibilidade dos direitos em discussão.
Apenas como exemplo, trago dois recentes julgamentos do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e que demonstram a posição majoritária daquela Corte, que tem norteado o posicionamento das Cortes regionais, inclusive do TRT Paulista. Tem entendido o TST que "a transação firmada em juízo arbitral não opera efeitos jurídicos na esfera trabalhista, porque a transgressão de norma cogente importa a nulidade ipso jure, que se faz substituir automaticamente pela norma heterônoma de natureza imperativa, visando à tutela da parte economicamente mais debilitada, num contexto obrigacional de desequilíbrio de forças" (TST/AIRR 1229/2004-014-05-40.5, Rel. Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, 1ª Turma). Em outro julgado, diz a Corte Superior que "não há dúvidas, diante da expressa dicção constitucional (CF, art. 114, parágrafos 1º e 2º), de que a arbitragem é aplicável na esfera do direito coletivo do trabalho. O instituo encontra, nesse universo, a atuação das partes em conflito valorizada pelo agregamento sindical", mas acrescenta que "na esfera do direito individual do trabalho, contudo, outro será o ambiente: aqui, os partícipes da relação de emprego, empregados e empregadores, em regra, não dispõem de igual poder para a manifestação da própria vontade, exsurgindo a hipossuficiência do trabalhador" (TST/RR 1599/2005-022-02-00.8, Rel. Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira).
A matéria ainda necessita de evolução da jurisprudência
Não se pode negar, por outro lado, que a resposta da jurisprudência foi direcionada dessa forma por conta do uso, por vezes incorreto, do instituto, que foi utilizado como método de quitação de verbas rescisórias ou de direitos indiscutivelmente devidos e que bastariam que fossem pagos pelos empregadores. O que se pretendeu, em muitos casos que acabaram em discussão no Judiciário, foi obter uma quitação geral e irrestrita com o simples pagamento de verbas próprias da resilição dos contratos, visando impedir a busca dos outros direitos diversos que eventualmente tenham sido sonegados ao longo dos contratos.
Se, e quando, o instituto é corretamente utilizado e o empregado com ele concorda e aceita as conclusões da arbitragem, recebendo os direitos que lhe forem reconhecidos, fruto de uma divergência contratual sanada pela câmara arbitral, nesses casos, normalmente, não há recurso ao Judiciário. Nas simulações, por vezes existentes, aí, sim, os empregados acabaram recorrendo à Justiça do Trabalho, visando receber as eventuais diferenças.
Mais recentemente, entretanto, justamente em uma arbitragem aparentemente correta - pelo menos assim foi reconhecido - o mesmo TST, em excelente acórdão da lavra do ministro Barros Levenhagen (TST-RR-144300-80.2005.5.02. 0040, de 15.12.2010), reformou decisão do TRT paulista, reconhecendo como válido o acordo realizado perante tribunal arbitral, extinguindo o feito. Nessa decisão, o ministro Levenhagen distingue dois momentos da eleição dessa via, entendendo que a imposição antes ou no curso do contrato de trabalho revela a clara inferioridade econômica do empregado; destacando, por outro lado, que se a escolha da via arbitral se dá após o término do vínculo, quando não há mais a sujeição do empregado ao poder diretivo do empregador, ainda que se trate de direitos indisponíveis (defende o ministro que não se trata de óbice absoluto), é possível se admitir como válida a decisão proferida, fazendo coisa julgada, uma vez admitida a correção do tribunal arbitral ao proferir a decisão, e o preenchimento dos requisitos.
A matéria ainda necessita de evolução da jurisprudência e comportará, com o tempo, inúmeras adaptações e posicionamentos. Mas hoje, por certo, ainda há uma enorme resistência ao uso do instituto da arbitragem em questões trabalhistas. Noto, contudo, uma disposição na separação do joio e do trigo. Feita de forma correta, em casos específicos e em contratos de trabalho diferenciados, é possível que se obtenha um resultado satisfatório.
Euclydes José Marchi Mendonça é especialista em direito trabalhista e vice-presidente do Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP)
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