Suspensão do contrato de trabalho por licença do INSS impede cancelamento do plano desaúde concedido pelo empregadorl

Notícias Tribunal Superior do Trabalho - 09.01.2012 TST garante plano de saúde a bancária licenciada durante aviso prévio   A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho garantiu a uma empregada do Banco Bradesco S. A. o direito de utilizar o plano de saúde oferecido pela empresa mesmo depois da demissão. Os ministros concluíram que a concessão de auxílio-doença pela Previdência Social ainda no período do aviso-prévio indenizado configura suspensão do contrato de trabalho, o que significa que os efeitos da dispensa só se concretizam depois de terminado o benefício previdenciário.   A sentença de origem havia considerado nula a dispensa e tinha determinado a reintegração da empregada aos quadros do Bradesco. Quando o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) analisou o recurso da empresa, entendeu válida a demissão, mas com efeitos somente a partir do fim do benefício previdenciário. O TRT ressaltou que a empregada não necessitaria prestar serviços nesse período, nem o empregador pagar salários.   No recurso de revista encaminhado ao TST, a trabalhadora insistiu na tese de que a concessão do benefício previdenciário no curso do aviso-prévio indenizado suspende o contrato de trabalho e, portanto, impossibilita a dispensa. Requereu a reintegração ao emprego, a utilização do plano médico e a estabilidade provisória de 60 dias a partir do fim do auxílio-doença, prevista em lei.   O relator e presidente da Turma, ministro Horácio Senna Pires, destacou que o aviso-prévio indenizado teve início no dia 10/8/2005, e o auxílio-doença foi concedido em 2608/2005, sem notícia até o momento do fim do benefício. Logo, não havia dúvida da incidência, na hipótese, da Súmula nº 371 do TST, segundo a qual, no caso de concessão de auxílio-doença no período do aviso-prévio, os efeitos da dispensa ficam adiados para depois de expirado o benefício previdenciário.   Desse modo, na opinião do relator, o contrato de trabalho está suspenso, e a contagem do prazo do aviso recomeçará após cessar o benefício concedido pela Previdência Social, ou seja, quando os efeitos da despedida se concretizam. Portanto, não se trata de caso de reintegração. O relator restabeleceu a sentença que deferira a manutenção do plano de saúde durante o período de afastamento, com a garantia provisória no emprego de 60 dias após a alta médica. A decisão foi unânime.   (Lilian Fonseca/CF)   Processo: RR-106540-88.2006.5.01.0073

Intervalo intrajornada superior a 2 horas previsto em instrumento coletivo

Notícias do TST - 04.08.2011 Intervalo intrajornada superior a duas horas é válido se expresso em contrato     A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida cláusula de contrato de trabalho que prevê intervalo intrajornada - destinado a descanso e alimentação - de até cinco horas e quarenta minutos. A decisão ocorreu no julgamento de recurso de revista da Expresso Palmares Turismo Ltda., interposto para ser liberada do pagamento de horas extras a um motorista de ônibus pelo tempo que extrapolava as duas horas do intervalo. O artigo 71 da CLT estabelece que, em trabalho contínuo com duração superior a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para repouso e alimentação, que deverá ser, no mínimo, de uma hora e, “salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas”. Com base nesse artigo, a Expresso Palmares alegou que o trabalhador, ao assinar um Termo Individual de Acordo, concordou com o intervalo intrajornada mais longo. Para o relator do recurso, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, o artigo 71, de fato, “admite, expressamente, a ampliação do período, mediante acordo escrito individual ou norma coletiva de trabalho”. O relator, citando precedentes dos ministros Rosa Maria Weber, Renato de Lacerda Paiva e João Batista Brito Pereira, ressaltou que a jurisprudência do TST é no sentido de aceitar o elastecimento do intervalo, “desde que ajustado em acordo escrito ou em convenção coletiva”. Conveniência O motorista, que trabalhou para a Expresso Palmares de 01/10/06 a 13/10/07, alegou que durante o intervalo ficava à disposição da empregadora junto ao ônibus. Por sua vez, a empresa sustentou que o termo de acordo previa a duração do intervalo de duas horas a cinco horas e quarenta minutos. Destacou ainda que, durante o intervalo, o empregado estava dispensado de permanecer na empresa, e que se não o fazia era por conveniência própria. A Vara do Trabalho de Osório (RS) condenou a empresa a pagar horas extras correspondentes aos intervalos acima de duas horas, com reflexos no décimo terceiro, férias com um terço, repousos e FGTS, porque não havia acordo ou convenção coletiva de trabalho autorizando o elastecimento. Para o juízo de primeira instância, “a matéria diz respeito a questão que deve ser ajustada conforme a conveniência das partes, mas no plano coletivo, pois se trata de hipótese que respeita a restrição a direito previsto em lei”. Após essa sentença, a empregadora recorreu ao TRT/RS, que considerou abusivo o elastecimento do intervalo. Segundo o Regional, a cláusula violava “o princípio do fim social do contrato que se aplica como fonte acessória ao contrato de trabalho”. Por essa razão, também a julgou inválida. A empresa, então, apelou ao TST, com sucesso. Diante da fundamentação do relator, a Primeira Turma reformou a decisão do TRT/RS e deu provimento ao recurso da Expresso Palmares para absolvê-la da condenação. (Lourdes Tavares/CF) Processo: RR - 12333-02.2010.5.04.0000

Monitoramento da jornada no trabalho à distância por meio tecnológico

Empregador não tem como monitorar horário de trabalho   Por Fernando Sartori Zarif   Recentemente, foi promulgada a Lei 12.551, de 2011, que conferiu nova redação ao artigo 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Referido dispositivo passou a conter o seguinte texto:   Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.   Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.   Até aí, nenhuma novidade. Independentemente do local da prestação de serviços, os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão” sempre foram considerados para análise da existência ou não de subordinação jurídica, tal como ocorre nos casos em que o serviço é prestado dentro das dependências do empregador. Uma vez constatada esta subordinação acompanhada dos demais elementos exigidos pelos artigos 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, o vínculo empregatício sempre foi reconhecido, mesmo se o trabalho for realizado à distância.   Porém, em decorrência desta recente alteração do texto legal que equiparou os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, passei a notar uma discussão exagerada sobre como seria resolvida a questão do controle de horário dos empregados que trabalham à distância.   Não há dúvidas que mesmo logado à plataforma do empregador, o trabalhador pode perfeitamente exercer atividades particulares, tornando inviável, para não dizer impossível, o controle do horário em que o empregado efetivamente esteve prestando serviços para seu empregador.   Assim, essa modalidade de trabalho pode perfeitamente ser considerada serviço externo com o consequente enquadramento do empregado na hipótese prevista pelo artigo, 62, inciso I, da CLT.   Ora, não há dúvidas que nestes casos os empregados estão desempenhando suas atividades fora da permanente fiscalização e controle do empregador, sendo impossível conhecer o tempo realmente dedicado com exclusividade ao empregador, pelas razões já apontadas.   Além disso, devemos observar que mesmo se considerarmos que a expressão “estabelecimento” utilizada no artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, deve ser interpretada como “empregador” para efeitos de exigibilidade de anotação do horário de trabalho dos empregados – interpretação diversa também afastaria a necessidade do controle de jornada dos trabalhadores à distância – teríamos, nessa hipótese, a exigibilidade do polêmico Ponto Eletrônico na residência do empregado, o que seria um verdadeiro absurdo.   Por estes motivos, entendo que nos casos em que o trabalho é realizado à distância, o empregador não está obrigado a controlar o horário de trabalho, já que este não pode ser efetivamente apurado.   Ressalto, ainda, que os meios de "controle" mencionados pelo artigo 6º, parágrafo único, referem-se à subordinação e não à jornada que sequer é mencionada no texto legal.   Fernando Sartori Zarif é advogado do escritório Zarif Nonaka Advogados, especialista em Direito e Processo do Trabalho.   Revista Consultor Jurídico, 7 de janeiro de 2012  

Novas formas de contrato de trabalho começam a ser aceitos na Justiça

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - - 09.01.2012. E1 Justiça ignora CLT e aceita novas formas de contrato   Por Maíra Magro | De Brasília   Com as mudanças nas relações de emprego nas últimas décadas, o Judiciário começa a aceitar novas formas de contrato fora da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentes decisões judiciais rejeitam o vínculo de emprego de profissionais como executivos, médicos, advogados e professores, dependendo do tipo de relação que mantêm com a organização que os contrata. "Surge uma terceira figura", diz o advogado Marcelo Mascaro Nascimento, do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista. "São profissionais que não podem ser classificados como autônomos, nem como empregados pela CLT."   Um dos critérios avaliados é o grau de instrução e o poder econômico do profissional. Quando o trabalho envolve conhecimento altamente especializado e admite um nível elevado de autonomia, alguns tribunais vêm considerando que não há desvantagem do trabalhador ao negociar com a empresa. Em casos assim, não se aplicariam as regras da CLT, destinadas a proteger o trabalhador hiposuficiente.   Nessa situação intermediária, o contratado chega a ter um cartão de visita da organização e uma sala própria. Pode estar sujeito a controles de horário e outras exigências na metodologia de trabalho. Mas em geral não bate ponto, nem está totalmente subordinado aos chefes.   Apesar disso, não é um profissional autônomo - no contexto jurídico, aquele que faz serviços eventuais e com maior independência, na obrigação de entregar um produto final. "É uma zona cinzenta, na qual a Justiça não tem como aplicar o instrumental da CLT, feita em 1943 para cuidar do trabalhador daquela época, do operário do chão de fábrica", diz Nascimento.   Uma situação cada vez mais comum é a de executivos que exercem cargos de diretoria em empresas, e depois entram na Justiça pedindo vínculo de emprego. Em alguns casos, eles são contratados como pessoa jurídica e, em outros, como diretor estatutário, eleito em assembleia, e recebem por meio de pró-labore (forma de remuneração de sócios e alguns diretores).   O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estipulou que, quando um empregado é eleito para ocupar cargo de diretoria, o contrato de trabalho fica suspenso durante o período em que ele exerce a posição - a não ser que permaneça "a subordinação jurídica inerente à relação de emprego". A existência de subordinação, no entanto, tem que ser avaliada caso a caso.   Em um processo emblemático, o TST rejeitou o vínculo de emprego do antigo vice-presidente de um banco, por entender que não havia subordinação. A instituição financeira argumentou que o executivo tinha autonomia para tomar decisões em nome da empresa, inclusive representá-la diante do público externo. Embora tenha perdido em segunda instância, o banco ganhou a ação no TST. Dezenas de casos semelhantes correm no Judiciário, muitos deles em segredo de justiça por envolver nomes conhecidos e altas somas de dinheiro.   Outras decisões rejeitam o vínculo de emprego de profissionais especializados - como engenheiros, médicos, advogados e até apresentadores de TV. Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo (2ª Região), por exemplo, negou o pedido de um médico que queria o reconhecimento do vínculo de emprego com o laboratório Fleury, para receber todas as verbas garantidas pela CLT, como 13º salário, hora extra, férias e FGTS.   O médico havia sido contratado por meio de uma empresa, da qual era sócio. Como ele também usava a firma para prestar serviços para outros contratantes, o TRT entendeu que não se tratava de um caso de "pejotização" - tentativa de camuflar uma relação típica de emprego. Outro motivo foi que o médico tinha a liberdade de pedir substituição, em seus plantões, por profissionais da mesma especialidade.   Em outro processo contra o laboratório, o TRT de São Paulo voltou a afastar a CLT. No caso, o profissional foi contratado por meio de uma cooperativa médica, mas alegou que mantinha um contrato de exclusividade e a empresa controlava suas atividades, o que seria um sinal de subordinação.   Mas o TRT paulista entendeu que a exclusividade não gera, por si só, a aplicação da CLT, e o controle não significa necessariamente subordinação jurídica: "A ingerência da contratante é inerente a todo tipo de prestação de serviços, que não é cumprido ao bel-prazer do contratado", afirma a decisão.   Mais um critério analisado foi a formação especializada do médico, que tinha doutorado e atuava como empresário. Para o tribunal, essa "formação técnico-profissional o torna presumivelmente conhecedor da real natureza dos negócios jurídicos que celebra". A falta de controle de horário e a remuneração, que variava de acordo com a produtividade, também foram levadas em conta.   Em outro julgamento recente, o TST rejeitou o vínculo de emprego entre uma advogada associada a um escritório de advocacia. Ela processou a banca pedindo o pagamento de verbas trabalhistas por atuar em regime de exclusividade e com um rígido controle de horário. Mas a 6ª Turma rejeitou o vínculo, confirmando decisão de segunda instância que levou em conta o conhecimento jurídico da profissional. Os juízes entenderam que não seria possível considerar ilegal o contrato de associação, "um ato jurídico escrito e assinado por advogada".   O advogado Filipe Ragazzi, do Tavares, Ragazzi e Riemma Advogados, pondera, porém, que o vínculo empregatício ainda é a regra nos contratos de trabalho. "Essas outras relações são exceções, que precisam ser avaliadas caso a caso."    

Nota Técnica da Corregedoria/MTE sobre requisições do MPT para a realização de ações fiscais

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Piso das execuções fiscais deverá ser elevado

  Consultor Jurídico Piso de execuções fiscais deve dobrar, recomenda Ipea   Um quarto das execuções fiscais ajuizadas pela União têm pagamento assim que o devedor é notificado, mostra pesquisa publicada nesta quarta-feira (4/12) pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). O estudo se baseou em dados de novembro de 2009 a fevereiro de 2011. Segundo ele, em 25,8% dos casos a execução é baixada com o pagamento integral da dívida, índice que sobe para 34,3% nos casos em que há citação pessoal.    Encomendada pelo Conselho Nacional de Justiça, a pesquisa denominada "Custo Unitário do Processo de Execução Fiscal da União" constatou também que o custo médio de uma ação de execução fiscal promovida pela PGFN foi R$ 5.606,67 no período — bem mais alto que os R$ 4.368 mil gastos, em média, por outras executantes de cobranças, como Caixa Econômica Federal e conselhos de fiscalização das profissões liberais.   De acordo com Alexandre Cunha, um dos três técnicos do Ipea envolvidos na pesquisa, quando se considera o custo total da ação de execução fiscal pela PGFN, o tempo gasto e a probabilidade de recuperação do crédito, a cobrança judicial só é economicamente justificável em ações acima de R$ 21,731 mil. “Em valores inferiores é improvável que a União consiga recuperar as custas do processamento judicial”.   A pesquisa do Ipea sugere que “seria razoável reajustar” o piso mínimo para o ajuizamento de ações de execução fiscal — atualmente de R$ 10 mil, para R$ 20 mil — a partir de janeiro de 2012. Ressalta, contudo, que a fixação do novo piso “deve ser cercada de alguns cuidados”. Exatamente por isso, a PGFN informou que analisa cuidadosamente a pesquisa do Ipea, com o objetivo de propor mudanças administrativas que aumentem a eficiência da cobrança do crédito público inscrito na Dívida Ativa da União. Com informações da Agência Brasil.   Revista Consultor Jurídico, 4 de janeiro de 2012

TACs x Autuações do MTE

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 05.01.2012 – p. E1 Companhias contestam autuações trabalhistas   Por Adriana Aguiar | De São Paulo   Algumas empresas com pendências trabalhistas têm sido duplamente punidas pela mesma razão pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Por isso, companhias que estavam cumprindo um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) proposto pelo MPT e foram multadas por alguma Delegacia Regional do Trabalho (DRT) buscam uma resposta do Judiciário para a questão.   A Justiça Trabalhista, porém, ainda não possui um entendimento consolidado sobre a possibilidade de uma companhia que cumpre um TAC ser autuada pelo auditor fiscal do trabalho pelo mesmo motivo.   No Tribunal Superior do Trabalho (TST) há apenas uma decisão, do fim de 2010, que trata do tema. No caso analisado, o TST manteve uma autuação da DRT, aplicada à fabricante de embalagens de vidro Owens Illinois do Brasil. A companhia tinha fechado um TAC com o Ministério Público, que estava em vigor. Ela havia obtido um prazo maior para cumprir a lei que estabelece cotas para deficientes físicos. Ao analisar o caso, os ministros da 3ª Turma rejeitaram o recurso da companhia para anular a multa. De acordo com eles, o TAC não interfere na atuação dos auditores fiscais do trabalho.   Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), no entanto, têm decisões divergentes sobre a questão. Mas, em geral, o entendimento tem sido pela anulação dessas multas.   Para o advogado da Owens, Antonio Carlos Aguiar, do Peixoto e Cury Advogados, essa decisão do TST trouxe insegurança para as companhias. "Se ela firmou um acordo com o Ministério Público, não poderia ser autuada pela Delegacia Regional do Trabalho", argumenta. Aguiar afirma que não recorreu da decisão porque a empresa preencheu as cotas nesse meio tempo e desistiu da discussão.   Na avaliação do advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva, decisões como a do TST desestimulam as empresas a firmarem TACs. Isso porque não teriam a garantia de que não sofreriam outras sanções. "A empresa já se dispôs a regularizar sua situação e não deveria ser punida por isso novamente, ainda que em outra esfera". Para ele, a grande vantagem de um Termo de Ajustamento de Conduta é se evitar uma ação judicial sobre o tema. "Se a companhia não tem segurança de que não será autuada, essa via acaba sendo desprestigiada".   Em um caso analisado em agosto deste ano pela 18ª Turma do TRT de São Paulo, uma companhia conseguiu cancelou uma multa de mais de R$ 115 mil por não cumprir a cota legal de deficientes físicos. A empresa argumentou que não poderia ser punida duas vezes pela mesma razão. Ela havia firmado um TAC em setembro de 2003, com validade de três anos. Em 2006, o acordo foi renovado por mais três anos. Porém, em dezembro daquele ano, foi autuada pelo Ministério do Trabalho. Segundo o processo, a empresa tinha 48.260 empregados e deveria ter contratado 2.413 deficientes físicos, mas só comprovou a admissão de 373 trabalhadores nessas condições.   Para os desembargadores, apesar de o ajustamento de conduta não suspender a atuação do Ministério do Trabalho no cumprimento de seu papel de fiscalização e de serem órgãos distintos e independentes, eles deveriam ter uma ação conjunta e integrada. "Para que esse valioso instrumento de atuação que possui o Ministério Público do Trabalho, não seja esvaziado pela atuação do Ministério do Trabalho e Emprego, na autuação direta e imposição de multas", diz a decisão.   Já o TRT de Brasília manteve multa aplicada a um supermercado que não alcançou o número mínimo de deficientes. Na decisão, o tribunal entendeu que o auditor fiscal do trabalho, tem o dever de aplicar multa administrativa às empresas não cumpridoras da legislação trabalhista e que o TAC "não confere perdão ao infrator pelas irregularidades antes praticadas".   Para a advogada Juliana Bracks Duarte, do Latgé, Mathias, Bracks & Advogados Associados, há auditores fiscais que, ao serem informados do TAC, desistem da autuação, mas isso não seria uma regra.   Procurada pelo Valor, o Ministério do Trabalho e Emprego não retornou até o fechamento da reportagem.

Ponto eletrônico

  GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 2.686, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2011 O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO INTERINO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, § 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, considerando o disposto na Portaria n.º 1979, de 30 de setembro de 2011 e as dificuldades operacionais ainda não superadas em alguns segmentos da economia para implantação do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP, resolve: Art. 1º - O art. 31 da Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, somente produzirá efeitos: I - A partir de 2 de abril de 2012, para as empresas que exploram atividades na indústria, no comércio em geral, no setor de serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de transportes, de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação; II - A partir de 1º de junho de 2012, para as empresas que exploram atividade agro-econômica nos termos da Lei n.º 5.889, de 8 de julho de 1973; III - A partir de 3 de setembro de 2012, para as microempresas e empresas de pequeno porte, definidas na forma da Lei Complementar nº 126/2006. Art. 2º - Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação. PAULO ROBERTO DOS SANTOS PINTO       TI Inside Deputados divergem sobre ponto eletrônico obrigatório      A decisão do Ministério do Trabalho de adiar, pela quinta vez, a obrigatoriedade do ponto eletrônico nas empresas reacendeu o debate na Câmara dos Deputados sobre o Projeto de Decreto Legislativo (PDC) 2839/10, que susta a portaria do Executivo sobre a instalação do sistema. A adoção do equipamento, que emite um recibo de papel quando o empregado bate o ponto, seria obrigatória a partir de 1º de janeiro para as empresas com mais de dez funcionários que já usam o sistema eletrônico de controle de frequência. O ministério, no entanto, justificou o novo adiamento para abril porque alguns setores da economia ainda têm dificuldades operacionais para implantar o sistema.   Na Câmara, o relator do projeto, deputado Fábio Ramalho (PV-MG), pretende acionar o Ministério Público para investigar o suposto direcionamento que iria beneficiar a única empresa fornecedora, no Brasil, das máquinas de registro de frequência. "Essa questão do ponto eletrônico é inconstitucional e vai acarretar muitas despesas", diz Ramalho.   Segundo os deputados contrários à obrigatoriedade do ponto eletrônico, o Estado não pode interferir nas decisões administrativas das empresas, que devem ter livre escolha da forma de controlar o fluxo dos empregados. Porém, o deputado André Figueiredo (PDT-CE) acredita que a implantação do ponto eletrônico com impressão do registro dará mais segurança ao trabalhador no controle de horas extras, por exemplo.   "Diferentemente do que alguns setores alardeiam, de forma alguma será dificultada a vida dos empresários. Muito pelo contrário, se o empresário registrar o ponto do trabalhador na entrada e na saída ele não vai ser objeto, às vezes, de ações judiciais. Então, será benéfico para os trabalhadores e os empresários", argumenta Figueiredo.   Das 7,5 milhões de empresas brasileiras, cerca de 450 mil vão ser obrigadas a usar o novo sistema de ponto eletrônico neste ano. O projeto que pode derrubar essa medida do Executivo está pronto para votação na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), e também precisará ser analisado pelo plenário da Casa. As informações são da Agência Câmara.

Salários em alta na construção civil

Jornal Destak – Seu Valor – 05.01.2012 – p. 6   Salário da construção civil fica acima do pago pela indústria em 2011   O déficit de mão de obra na construção civil causou um efeito novo no salário de admissão pago pelo setor em 2011. No acumulado de janeiro a outubro, o salário médio do profissional que entra na construção civil, que ficou em R$ 993,33, foi 5,46% maior que o salário pago, nas mesmas condições, na indústria de transformação no Brasil, de R$ 941,83, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. A construção civil também está à frente do salário de admissão no setor de serviços (2,82%), comércio (24,31%) e agropecuária (42,01%). Foram criadas cerca de 250 mil vagas até outubro do ano passado no setor, que, sozinho, representa 5,1% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro e 21,2% do PIB da indústria. A situação vista no ano passado ano é nova. Em 2010, a remuneração média dos empregos formais na construção civil (R$ 1.425,41) era 18,1% menor que a remuneração média na indústria de transformação (R$ 1.740,58). "Nesse setor ocorre algo diferente. Há escassez de mão de obra não porque as pessoas não estudaram, mas porque elas estudaram e não querem carregar cimento", diz Marcelo Neri, diretor do Centro de Políticas Sociais da Fundação Getulio Vargas (FGV).

Pagamento de estudos para funcionários

  Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 04.01.2012 – E1 Lei amplia isenção de tributo em educação      Por Laura Ignacio | De São Paulo  Empresas autuadas pela Receita Federal por não recolher contribuições previdenciárias sobre bolsas de estudos oferecidas aos funcionários ganharam uma nova argumentação de defesa. Especialistas afirmam que a Lei nº 12.513, de 2011, dispensa o recolhimento da contribuição sobre o auxílio-educação, independentemente do curso custeado - ensino fundamental, médio, superior, técnico, curso de línguas, entre outros. A alíquota da contribuição previdenciária é de 20% sobre o salário. Mas, somadas outras contribuições, a tributação pode chegar a 28,8%.   Nas autuações, a Receita interpretava que o custeio da educação dos funcionários ou seus dependentes só está livre da contribuição em dois casos: quando se trata da educação básica (ensino fudamental e médio) e de cursos de capacitação e qualificação profissional, desde que ligados à atividade da empresa. Contribuintes autuados por não recolher contribuições sobre bolsas para cursos universitários e de pós-graduação recorriam à esfera administrativa ou à Justiça para questionar a cobrança. O texto da nova lei segue uma interpretação já firmada em julgamentos do Superior Tribunal de Justiça (STJ). Segundo Fábio André Gomes, diretor e consultor da área trabalhista e previdenciária da CPA Informações Empresariais, muitas empresas têm receio de conceder bolsas de estudos aos empregados, quando o objetivo é custear cursos fora do ensino fundamental ou que não sejam de capacitação e qualificação, pois poderiam ser autuadas pela Receita. "No Rio Grande do Sul, uma empresa oferecia pós-graduação aos empregados e foi autuada porque não pagava a contribuição previdenciária", afirma.   Segundo o consultor, a empresa precisa cumprir três requisitos para não pagar a contribuição previdenciária sobre o custeio da educação: o curso deve estar vinculado à atividade da empresa; a bolsa não pode substituir parcelas do salário; e seu valor não pode ultrapassar a maior entre duas quantias: 5% da remuneração total do empregado ou uma vez e meia o total do salário mínimo (que hoje soma R$ 933). Se ultrapassar esses limites, a bolsa passa a ser tributada. "Já recebemos consultas de duas indústrias metalúrgicas interessadas em custear bolsas por, agora, terem mais segurança jurídica", diz Gomes. Para o advogado Andrei Cassiano, do Andrade Maia Advogados, os limites definidos na lei passarão a ser discutidos na Justiça. "Tal limitação depõe contra o próprio direito fundamental à educação, na medida em que desestimula a empresa a custear a educação e o aperfeiçoamento de seus empregados". Para o advogado, não há justificativa para as restrições.  

Nota Técnica 106/2011 sobre a competência para o procedimento de anotação em ctps

 A Nota Técnica 106/2011 trata da exclusão da competência da Fiscalização do Trabalho para promover o procedimento de anotação em ctps.
Clque aqui para acessar

Feriados e Pontos Facultativos Federais 2012

De: Administrator - CGI

Enviada em: terça-feira, 27 de dezembro de 2011 13:50

Para: Administrator - CGI

Assunto: Comunicado aos Servidores n.º 157/2011/CGRH/SPOA/SE/MTE


Comunicado aos Servidores n.º 157/2011/CGRH/SPOA/SE/MTE


Assunto: Dias de Feriado Nacional e de Ponto Facultativo no ano de 2012


Comunicamos aos servidores deste Ministério que foi publicada a Portaria SE/MP nº. 595, de 22 de dezembro de 2011, no DOU de 26 de dezembro de 2011, que divulga os dias de feriado nacional e de ponto facultativo no ano de 2012, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, sem que haja prejuízo da prestação dos serviços considerados essenciais, conforme segue:


a) 1º de janeiro, Confraternização Universal – domingo (feriado nacional);

b) 20 de fevereiro, Carnaval - 2ª feira (ponto facultativo);

c) 21 de fevereiro, Carnaval – 3ª feira (ponto facultativo);

d) 22 de fevereiro, 4ª feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);

e) 06 de abril, Paixão de Cristo - 6ª feira (ponto facultativo);

f) 21 de abril, Tiradentes – sábado (feriado nacional);

g) 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho – 3ª feira (feriado nacional);

h) 07 de junho, Corpus Christi – 5ª feira (ponto facultativo);

i) 07 de setembro, Independência do Brasil – 6ª feira (feriado nacional);

j) 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida – 6ª feira (feriado nacional);

l) 28 de outubro, Dia do Servidor Público - art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 – domingo;

m) 02 de novembro, Finados – 6ª feira (feriado nacional);

n) 15 de novembro, Proclamação da República – 5ª feira (feriado nacional);

o) 24 de dezembro, véspera de Natal – 2ª feira (ponto facultativo);

p) 25 de dezembro, Natal – 3ª feira (feriado nacional);

q) 31 de dezembro, véspera de Ano Novo – 2ª feira (ponto facultativo).


É importante que essa programação esteja disponível nos gabinetes das unidades deste Ministério para consulta e conhecimento de todos os servidores.

CGRH, 26 de dezembro de 2011.

COORDENAÇÃO-GERAL DE RECURSOS HUMANOS

CGRH/SPOA/SE/MTE

Abono único não sofre incidência de INS: Ato Declaratório 16/2011

Valor Econômico - Legislação & Tributos - 29/12/2011 - E1


Fazenda deixará de discutir gratificação

Por Bárbara Pombo
De São Paulo

No rol de temas que são alvos de desistência da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) está o que discute a cobrança de contribuição previdenciária sobre abonos e gratificações. No ato declaratório nº 16, de 2011, os procuradores são orientados a deixar de apresentar recursos nesses casos e seguir o entendimento de que "sobre o abono único, previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, desvinculado do salário e pago sem habitualidade, não há incidência de contribuição previdenciária".

O ato é um dos 15 publicados neste mês que autorizam os procuradores a desistirem de ações em que há posicionamento consolidado na Justiça a favor do contribuinte.

Com isso, a PGFN adotará o entendimento de que não há tributação de cerca de 24% de contribuição sobre abonos únicos. As autuações do INSS e depois do Fisco seguiam a interpretação de que só não haveria tributação quando, por previsão legal específica, certos tipos de gratificação fossem desvinculados do salário. As empresas, por sua vez, defendiam que a Lei nº 8.212, de 1.991, excluiria expressamente da base de cálculo do INSS sobre a remuneração os "bônus e gratificações desvinculados do salário".

Segundo o tributarista Leonardo Mazzillo, do WFaria Advocacia, o objetivo da lei foi "desvirtuado" com a sua regulamentação. "O Fisco acabou indo além do que a lei dispôs, excluindo da incidência os bônus e gratificações desvinculados do salário por força de lei". De acordo com ele, nenhum abono seria excluído da incidência de contribuições, pois não há leis desvinculando bônus ou gratificações do salário pago aos empregados.

As discussões no Judiciário ganharam força no fim da década de 1990 quando os bancos ajuizaram ações que questionavam a cobrança sobre os chamados "abonos únicos" concedidos aos bancários por meio de convenções coletivas. Em 2006, 1ª Turma do Superior tribunal de Justiça (STJ) aceitou, por unanimidade, o argumento das empresas em um recurso movido pelo Banco BMG. "Até então, a jurisprudência oscilava. Mas, depois desse precedente, foi se consolidando a favor do contribuinte", diz Alessandro Mendes Cardoso, sócio do Rolim, Viotti & Leite Campos.

Para os advogados, a decisão da PGFN poderá fortalecer o argumento para discutir a incidência sobre outros tipos de bônus, como o de admissão, desligamento e retenção do trabalhador. "Defendemos que essas gratificações têm o mesmo caráter do abono único. São verbas desvinculadas do contrato de trabalho e pagas sem habitualidade", afirma Cardoso.

Também estão na lista de desistência da PGFN as ações que questionam o recolhimento de INSS sobre o auxílio-alimentação in natura e o seguro de vida coletivo contratado pelo empregador.

Alteração na CLT (Lei 12.551/2011)

Consultor Jurídico


Trabalhador que usa smartphone pode receber hora extra

Por Marcos de Vasconcellos

Uma ligação, uma mensagem no celular ou até mesmo um e-mail passam a ser considerados formas de subordinação ao empregador pela mudança no artigo 6º da Consolidação de Leis do Trabalho (CLT) sancionada no último dia 15 de dezembro pela presidente Dilma Rousseff. Com isso, o trabalhador que fica à disposição da empresa com seu smartphone, pode passar a receber hora extra.


O parágrafo acrescentado ao artigo, por meio da Lei 12.551/2011, afirma que "os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".


Uma vez que a Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho diz que "intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada", abre-se uma porteira para que quem deixa o celular corporativo ligado depois da jornada de trabalho passe a ser remunerado por isso.

"Pela má redação do parágrafo, pode-se entender que basta o controle, e não necessariamente uma ordem a ser cumprida, para configurar hora-extra", diz o especialista em Direito Processual Leônidas S. Leal Filho. Segundo ele, a jurisprudência não é pacífica sobre o recebimento de ordens fora do horário de expediente e a mudança na lei unificará os entendimentos.

"O controle e não é necessariamente uma ordem. Tanto o recebimento contínuo de e-mails no smartphone como ordens para executar trabalhos podem configurar subordinação e controle", afirma Leal Filho, lembrando de decisão tomada pela Volkswagen na Alemanha, de não enviar e-mails para funcionários fora do horário de expediente.

Consultor Jurídico


Mudança na CLT cria flanco contra empregador

Por Fernando Borges Vieira

Em 15 de dezembro passado, passou a vigorar a Lei 12.551, por força da qual o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passa a ter a seguinte redação:


“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”


A alteração do referido dispositivo consolidado traz consigo relevantes consequências à relação de trabalho, possibilitando o reconhecimento do vínculo empregatício em favor daqueles que prestam serviços em domicílio.

Todavia, de atentar-se ao fato de que para o reconhecimento do vínculo hão de estar presentes os requisitos essenciais a tanto, quais sejam: habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade e alteridade.


Assim, em relação ao caput do novo artigo 6º da CLT não há motivos para grandes preocupações, apenas não havendo expressamente a necessidade de prestação de serviços na sede da empresa, permanecendo conservados os requisitos caracterizadores do liame empregatício.


A dúvida permanece quanto à forma de controle, por exemplo, da jornada de trabalho, pois a legislação considera como tal o tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, exercendo ou não efetiva prestação de serviços. Como lidar, por exemplo, com o trabalhador que durante algumas horas do dia exerce atividades particulares, preferindo cumprir suas tarefas à noite ou com aquele que tem por hábito adiantar estas tarefas domingo pela manhã ou, ainda, como promover o controle de jornada, evitando o injusto pedido de pagamento de horas extras? Enfim, há uma série de questionamentos cuja orientação caberá à jurisprudência por vir – o que é temeroso.

Nossa sugestão, sobretudo à primeira vista e sob o escopo de evitar pleitos de pagamento de jornada extraordinária sem razão qualquer, é que as empresas exijam de seus empregados a realização das tarefas “logados” à sua plataforma, de sorte ser possível o controle das horas trabalhadas.


Ainda, por extremada cautela, melhor pensar na identificação datiloscópica do empregado em determinados períodos ou para a realização de determinadas tarefas, identificando com menor possibilidade de erro que não seja pessoa distinta e que, de fato, esteja o empregado à disposição.


Pode até parecer cautela excessiva, mas em um país cuja legislação trabalhista é orientada por princípios protetivos tão prevalentes, nenhum cuidado por parte dos empresários é demasiado.


Preocupação maior há em relação ao parágrafo único do artigo 6º consolidado, o qual estabelece que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.


Maior importância tem o fato à luz da Súmula 118 do TST, a qual orienta no sentido de que intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Assim, em breve síntese e em tese, o empregado que possui um smartphone corporativo e o deixa ligado após a jornada de trabalho teria direito à percepção de horas extras, bastando receber ou enviar um e-mail. Qual o quê!


Em nossa opinião o texto do parágrafo único do artigo 6º consolidado é muito deficiente e precário, pois possibilita a compreensão de que seria suficiente o controle, não havendo a necessidade de que haja ordem a ser cumprida emanada do empregador.


Há de se ter muita cautela, pois a compreensão dos Tribunais Regionais do Trabalho e do próprio Tribunal Superior do Trabalho não é uníssona acerca de ordens recebidas pelos empregados além da jornada e se impõe, urgentemente, a revisão do dispositivo legal de sorte a evitar os muitos conflitos que certamente se estabelecerão.


Na tentativa de se estabelecer regras regulamentadoras da relação de trabalho, o legislador abre um flanco contra os empregadores, tornando-os mais suscetíveis ao reclame e à verdadeira indústria de ações trabalhistas que assola nosso país.


Registre-se que somos, sim, favoráveis ao regramento, à obediência às normas trabalhistas e à defesa dos direitos dos empregados; todavia, não podemos cerrar os olhos à nossa realidade e deixar de perceber que os trabalhadores não são mais aqueles que antecederam a Revolução Industrial, impondo-se repensar os critérios de aferição de hipossuficiência e vulnerabilidade sob a luz de nosso século.

A modernização das leis trabalhistas é medida vital, pois necessário caminhar passo a passo ao lado das mudanças sociais, mas é preciso não agir de modo açodado, sob pena de se agravar ainda mais a já difícil condição dos empreendedores brasileiros.

Aos empresários a recomendação de que avaliem com segurança as vantagens do trabalho em domicílio, verificando quais profissionais podem desenvolver seus misteres nesta modalidade e quais as tarefas a admitem, pois, como costumamos dizer: é melhor prevenir do que indenizar!

Fernando Borges Vieira é sócio responsável pela área trabalhista do Manhães Moreira Advogados Associados.

Revista Consultor Jurídico, 30 de dezembro de 2011


Jornal do Commercio – Opinião - 28.12.2011 – B-11


A Lei e o trabalho à distância

João Armando Moretto Amarante

No dia 16/12 foi publicada a Lei 12.551/11 que altera o artigo 6º da CLT para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Embora a jurisprudência já admitisse tal equiparação, principalmente nas demandas que envolviam reconhecimento de vínculo de emprego ou horas extras, a nova lei é oportuna, pois esclarece a questão, de forma objetiva, ampliando a isonomia entre os trabalhadores e confirmando que o que realmente importa é a forma como o trabalho é desenvolvido, e não o local de sua execução.

O chamado "Teletrabalho" é justamente o trabalho realizado à distância, fora das dependências da empresa, com a utilização das novas tecnologias de informação e comunicação, permitindo o fluxo de informações através da rede mundial de computadores, celulares e outros dispositivos de comunicação e geração de dados.

A questão é importante, pois a antiga redação da CLT somente equiparava o trabalho prestado no estabelecimento do empregador com aquele prestado na residência do empregado, mas nada se falava sobre o trabalho realizado à distância, que pode ser realizado em qualquer lugar, não necessariamente no âmbito residencial.

Diversas modalidades de comunicação, tais como programas de mensagens, e-mail, chat, comunicadores de voz, videoconferência, acesso remoto a bancos de dados, etc., permitem que o empregador mantenha contato constante com o empregado que, por sua vez, pode produzir os mesmos resultados que viria a produzir caso estivesse no estabelecimento.

Além disso, a nova lei deixa a CLT em maior sintonia com as mudanças nas formas de relacionamento humano que refletem, inclusive, nas relações de trabalho e confirma que, modernamente, o poder de direção do empregador transcende o espaço físico da empresa, irradiando para fora dos limites físicos do estabelecimento.

Pode haver interferência na forma de execução do serviços através do estabelecimento de prazos para os trabalhos, metas de produção, orientações sobre os procedimentos a serem seguidos, apresentação de relatórios, definição de materiais, solicitação de tarefas, pagamento pelos serviços prestados.

Afinal, o simples fato de o empregado prestar serviços à distância e, portanto, não estar sob o controle direto da empresa, não significa dizer que não possa ser controlado pelo patrão. Contudo, é essencial ressaltar que esse controle ficará mitigado e será menos acentuado.

Dentre as vantagens pode-se destacar a redução de custos da empresa, evitando-se despesas com o deslocamento e alimentação do empregado, além da possibilidade de otimização do espaço físico do estabelecimento. Dentre os riscos, surge a preocupação com a possibilidade de que o próprio empregado venha a "terceirizar" as tarefas designadas, bem como a preocupação com o sigilo dos dados e informações da empresa.

É necessário que as partes estabeleçam regras claras sobre esses aspectos.

João Armando Moretto Amarante é especialista em Direito Trabalhista e coordenador da Comissão de Novos Advogados do IASP (Instituto de Advogados de São Paulo).