Receita dispensa reconhecimento de firma em documentos

Jornal Correio Braziliense Receita Federal deixa de exigir reconhecimento de firma em documentos A dispensa da obrigação foi instituída pela Portaria 1.880, publicada hoje no Diário Oficial da União Agência Brasil Publicação: 26/12/2013 17:49 Atualização: A partir desta quinta-feira (26/12), os contribuintes que precisarem entregar documentos à Receita Federal não precisarão reconhecer firma em cartório. O reconhecimento de firma será exigido apenas quando houver dúvidas em relação à autenticidade da assinatura. A dispensa da obrigação foi instituída pela Portaria 1.880, publicada hoje no Diário Oficial da União. Caso seja comprovada fraude, a Receita terá até cinco dias para comunicar o fato à autoridade competente para a instauração de processo criminal. De acordo com a Receita, a medida está amparada no princípio da boa-fé, que estabelece que o cidadão que requer um serviço público está agindo corretamente. Em caso de apresentação de procurações para acessar dados de contribuintes na internet, será exigido apenas que o contribuinte assine a procuração na presença do servidor da Receita. Segundo o texto da portaria, o reconhecimento de firma continuará a ser exigido nas situações determinadas por lei. No entanto, a Receita esclarece que, atualmente, a legislação não prevê casos de serviços requeridos ao Fisco que necessitem de firma reconhecida. O pedido de falência do Grupo Arantes começou a ser julgado no dia 30 de setembro. Para a relatora do caso, desembargadora Lígia Araújo Bisogni, a companhia não estaria cumprindo os prazos para o pagamento de credores, e algumas de suas unidades estariam paralisadas. Os elementos, segundo ela, justificariam a queb

Decreto fixa novo salário mínimo em R$ 724,00

DECRETO Nº 8.166 DE 23.12.2013 D.O.U.: 24.12.2013 Regulamenta a Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 3º da Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, Decreta: Art. 1º A partir de 1º de janeiro de 2014, o salário mínimo será de R$ 724,00 (setecentos e vinte e quatro reais). Parágrafo único. Em virtude do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 24,13 (vinte e quatro reais e treze centavos) e o valor horário, a R$ 3,29 (três reais e vinte e nove centavos). Art. 2º Este Decreto entra em vigor em 1º de janeiro de 2014. Brasília, 23 de dezembro de 2013; 192º da Independência e 125º da República.

Justiça do Trabalho é competente para autorizar trabalho do menor

Notícias do TST Justiça do Trabalho estabelece sua competência para autorizar trabalho de menores de idade Justiça do Trabalho estabelece sua competência para autorizar trabalho de menores de idade É da Justiça do Trabalho, e não da Justiça Comum, a competência para apreciar pedido de autorização para trabalho de menores, inclusive o trabalho artístico. Esse foi o entendimento unânime da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região), com base na nova redação do artigo 114, inciso I, da Constituição, que fixa a competência da JT para julgar todas as ações oriundas da relação de trabalho (Emenda Constitucional nº 45/2004). De acordo com a relatora do processo no TRT, desembargadora Rosana de Almeida, é da Justiça do Trabalho a atribuição para apreciar "pedido de autorização para ocorrência de trabalho por menores, que não guardam a condição de aprendizes nem tampouco possuem a idade mínima de 16 anos". Segundo a legislação brasileira, os adolescentes podem trabalhar como aprendizes dos 14 aos 16 anos. A partir daí, o trabalho é permitido, desde que protegido por direitos trabalhistas, previdenciários e em situações não degradantes. Ocorre que é possível à criança com idade inferior a 14 pedir autorização judicial para o trabalho, diante da exceção feita pela Convenção 138 da OIT sobre trabalho infantil, adotada pelo Brasil. Embora existam autorizações para vários tipos de trabalho, parte da doutrina especializada indica que apenas o trabalho artístico infantil pode ocorrer, mediante autorização, antes dos 14 anos. A Turma do TRT-SP aceitou o recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão da 63ª Vara do Trabalho de São Paulo, que havia declarado a incompetência da JT para apreciar a matéria e determinou a remessa dos autos à Justiça Comum Estadual, a fim de que o processo fosse distribuído a uma das Varas da Infância e da Juventude daquele estado. O recurso ordinário do MPT arguiu a nulidade da decisão da Vara do Trabalho, já que ele discute o interesse de crianças e adolescentes, e sustenta a competência da JT para apreciação da matéria. O processo A autora do processo TRT/SP nº 00017544920135020063, Centro Mix Mixagem e Produções Artísticas Ltda. EPP, solicitava autorização para que os menores de idade citados na ação pudessem realizar serviços de dublagem, visto que eles não tinham a condição de aprendizes, nem tampouco a idade mínima de 16 anos. Em sua decisão, a relatora do processo no TRT, desembargadora Rosana de Almeida, lembra que a questão do trabalho infantil se transformou em um problema latente na sociedade moderna, "mormente na brasileira, motivo pelo qual o Estado não pode permanecer inerte e indiferente à sua gravidade". Ela lembra que a redação do artigo 406 da CLT, que atribui ao juiz da Vara da Infância e da Juventude a responsabilidade para autorizar o trabalho do menor, não pode se sobrepor ao disposto no artigo 114, inciso I, da Constituição, alterado pela Emenda Constitucional de nº 45/2004, que estabeleceu a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar todas as causas oriundas das relações de trabalho. A relatora sublinha, entretanto, que o artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18, e de qualquer trabalho a menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz. Cabe ressaltar que o trabalho infantil só pode ocorrer na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, mediante autorização judicial. "Aprendiz" é o empregado com um contrato de trabalho especial e com direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. Parte do seu tempo de trabalho é dedicado a um curso de aprendizagem profissional e outra é dedicada a aprender e praticar, no local de trabalho, aquilo que foi ensinado no curso. Já os adolescentes na faixa etária entre 16 e 18 anos podem trabalhar, mas somente nas seguintes condições: o trabalho não pode ser noturno, perigoso, insalubre, penoso, realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, nem realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola. Em sua decisão, a desembargadora Rosana de Almeida entende que o Estatuto da Criança e do Adolescente, em seus artigos 148 e 149, trata da competência dos juízes da infância para conhecer de ações civis em assuntos alheios ao trabalho. Nesse campo, "o magistrado do Poder Judiciário Trabalhista está mais afeito, até porque conhece os meandros das relações travadas com fulcro na prestação de serviços e, portanto, sabe dos danos que esse pode trazer a quem tem a infância tolhida por tal atividade", afirma a relatora em seu voto. A magistrada destacou ainda o fato de que a Justiça do Trabalho, por meio do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), instituiu, em maio de 2012, uma comissão permanente visando a erradicação do trabalho infantil e a proteção do trabalho do adolescente. Por conseguinte, o TRT-SP também instituiu sua comissão para tratar do tema e criou o Juízo Auxiliar da Infância e Juventude da JT, com a atribuição de apreciar os pedidos de autorização para trabalho infantil. Programa de Combate ao Trabalho Infantil A partir de 2011, a Justiça do Trabalho voltou-se institucionalmente à apreciação do problema do trabalho infantil. Para o pontapé inicial, o então presidente do TST e do CSJT, ministro João Oreste Dalazen, nomeou uma comissão que apresentou propostas de atuação de tal ramo da Justiça na erradicação do trabalho infantil. As propostas apresentadas foram implementadas aos poucos. Incluem-se nelas a formação, no mesmo ano, da Comissão para Erradicação do Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho (CETI) e a realização do pioneiro seminário "Trabalho Infantil, Aprendizagem e Justiça do Trabalho" em 2012, propositalmente em outubro, quando é celebrado o Dia da Criança. A participação na III Conferência Global sobre Trabalho Infantil, realizada em Brasília em outubro de 2013, foi uma consequência da apresentação pública da Justiça do Trabalho para o debate. Na conferência, a CETI conseguiu uma declaração do Sistema Judicial (Poder Judiciário mais Ministério Público) sobre os temas da III Conferência Global, a chamada Declaração-Compromisso sobre Trabalho Infantil. O documento defende que Poder Judiciário e Ministério Público "devem participar ativa e decisivamente para assegurar a erradicação do trabalho infantil, visto que os princípios da absoluta prioridade e da proteção integral, vinculados à tutela geral dos direitos humanos, detêm universalidade e se dirigem não apenas aos governos e parlamentos, mas também ao Estado-juiz". A ativa participação da JT é considerada um marco por especialistas, porque nas atividades com o padrão OIT, o formato clássico é tripartite (governo, mais trabalhadores, mais empregadores). De acordo com o juiz Marcos Fava, do TRT-SP e integrante da Comissão Para Erradicação do Trabalho Infantil, a iniciativa da Justiça do Trabalho quebrou a lógica, diferenciando "Governo" de "Judiciário", o que pode ser considerado um passo relevante e histórico na abordagem da questão. Para o magistrado, ela deve gerar frutos, como, por exemplo, a participação da JT na IV Conferência Global, que será na Argentina. As ações da Justiça do Trabalho quanto à proteção da infância e da adolescência são consideradas importantes tanto pelo assunto quanto pelo perfil proativo dos juízes do Trabalho, incomum nos demais ramos do Judiciário. Em seguida, em novembro deste ano, o CSJT instituiu o Programa de Combate ao Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho, cujo objetivo é desenvolver, em caráter permanente, ações em prol da erradicação dessa prática e da adequada profissionalização do adolescente. O Programa conta com o apoio do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). A iniciativa também prevê a indicação de gestores nacionais e regionais para o Programa, que, entre outros feitos, providenciou recentemente o envio de 60 mil revistinhas da Turma da Mônica, com o tema "Trabalho infantil nem de brincadeira", e de 8 mil cartilhas com 50 perguntas e respostas sobre o tema. O material vem sendo distribuído por entidades representativas, como o Conselho Nacional de Direitos da Criança (Conanda), da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego, e os próprios TRTs, entre outras. Também serão enviadas uma cartilha e uma revista para cada juiz e desembargador do Trabalho.

Adaptação ao e-Social envolve toda a organização

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 13.12.2013 – E2 O eSocial requer mudanças além da folha Por João Lins e Raquel Guilhoto O país está às vésperas de uma nova mudança regulatória importante: o eSocial. A partir de 2014 todos os empregadores brasileiros serão obrigados a registrar as informações trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais relacionadas à contratação de mão de obra com ou sem vínculo empregatício por meio desse novo sistema eletrônico. Parte do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), o eSocial será um avanço na sistemática de obrigações acessórias. As informações ficarão armazenadas no ambiente nacional do eSocial, possibilitando que todos os órgãos envolvidos no projeto - Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério da Previdência Social, Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, Ministério da Fazenda, Receita Federal do Brasil e Caixa Econômica Federal - tenham acesso a elas. Ao mesmo tempo em que reduz a burocracia simplificando o envio das informações aos diversos órgãos governamentais, o eSocial também facilita a fiscalização das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais por meio do cruzamento eletrônico e verificação de dados. O grande desafio para as empresas não é apenas cumprir com o envio das informações a partir do próximo ano, mas garantir a qualidade da informação e manter 100% da operação em conformidade com a nova regulação. O mais preocupante é que, embora algumas empresas já tenham iniciado projetos de adequação às novas regras, a maioria ainda não tomou providências. De acordo com uma pesquisa da Receita Federal, 70% das empresas não possuem um projeto interno ou profissionais dedicados à adequação ao eSocial. Entre as empresas pesquisadas, 82% entendem que o departamento de recursos humanos é o responsável pelas informações requeridas pelo eSocial. Na realidade, o esforço necessário vai além dos ajustes nos sistemas de folha de pagamento e em outros processos de RH. Para atender os requisitos, diversos processos de gestão de pessoas precisam ser readequados, envolvendo áreas como saúde, segurança e meio ambiente, jurídico, gestão de terceiros etc, além dos impactos na operação e no modelo de negócios da empresa. Imagine o caso de uma empresa do varejo que precise contratar muitos empregados por prazo determinado para o período de fim de ano. Antes do primeiro dia de trabalho, os temporários devem estar cadastrados no sistema com todas as informações necessárias para o cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias, sociais e fiscais. Isto exigirá maior planejamento nas contratações e orientação adequada para garantir a correta entrega dos documentos para a contratação em tempo hábil, bem como para seu desligamento ao fim do período. Diante desse cenário, não causa surpresa que 41% das empresas pesquisadas acreditem que terão mais dificuldade em lidar com as mudanças culturais e 38%, com os processos internos e governança. Para 60% das empresas, o principal motivo de dificuldades virá das distintas origens dos dados e para 21% da qualidade e do conteúdo e das informações. Além das possíveis falhas nas bases de dados e de erros operacionais na geração das informações, eventuais não conformidades com a legislação trabalhista, previdenciária e fiscal, muitas vezes desconhecidos pela administração, ficarão mais evidentes podendo gerar multas e autuações, inclusive com relação ao período não prescrito. Diante de tais riscos, manter a empresa em situação regular vai exigir fundamentalmente uma mudança de cultura, não apenas dos profissionais de RH envolvidos diretamente na manutenção dos processos de gestão de pessoas, mas também dos gestores - muitas vezes responsáveis pelas informações relacionadas às obrigações incluídas no eSocial - e até dos próprios empregados, que terão obrigação de comunicar mudanças de endereço ou escolaridade, por exemplo. É possível se estabelecer controles e auditoria interna para garantir que todas as alterações relevantes na vida funcional dos profissionais sejam reportadas tempestivamente, mas se estes não forem desenhados de maneira inteligente podem custar caro e engessar a operação. Nessas situações, normalmente o melhor caminho é desenvolver uma cultura de conformidade. O eSocial vai de fato contribuir para diminuir a burocracia no envio de informações para as autoridades, contudo a adequação à nova realidade exige investimento de tempo e de recursos. Embora, como o governo ressalta, nenhuma obrigação nova esteja sendo criada, nem todas as empresas conseguem atender as exigências da extensa regulamentação do trabalho no Brasil. Diante da complexidade da regulamentação, o eSocial tende a contribuir pouco para melhorar a competitividade e a facilidade para fazer negócios no Brasil. No quesito gestão de pessoas, o país figura entre os países com o maior número de exigências e maior custo para contratar, manter e desligar um empregado - Doing Business, World Bank, 2013. É imperativo que ao assumir mais essa obrigação as empresas procurem modos inteligentes de fazê-lo, redesenhando processos, capacitando empregados e gestores, mudando políticas, procedimentos e posturas, para que o cumprimento pleno da regulamentação do trabalho esteja alinhado ao seu modelo de negócios. É fundamental que a adequação ao eSocial evite adicionar custos à cadeia de valor das empresas, especialmente daquelas que atuam em setores cuja competitividade é inferior aos padrões de desempenho internacional. João Lins e Raquel Guilhoto são, respectivamente, graduado em administração de empresas pela FEA/USP, mestre em organização e recursos humanos pela EAESP/FGV, sócio da PwC Brasil; supervisora da PwC Brasil e especialista em gestão de capital humano, graduada em direito pela PUC-SP, especialista em direito das relações trabalhistas e previdenciárias pela Escola Paulista de Direito Social

"Luvas" trabalhistas têm efeito salarial

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 13.12.2013 - E1 Bônus para contratação tem natureza salarial Por Bárbara Pombo | De Brasília O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em um dos poucos casos que chegaram à Corte, decidiu contra as empresas que pagam bônus de contratação para atrair profissionais especializados. Os ministros da 8ª Turma condenaram o Banco Safra a pagar a uma ex-gerente de contas R$ 620 mil ao reconhecer a natureza salarial das chamadas "luvas". Para os ministros, a política de pagamento da verba praticada pela instituição financeira tinha o objetivo de "mascarar um plus salarial" sem que fossem geradas despesas trabalhistas. Além da questão trabalhista, a Receita Federal tem autuado empresas que não recolheram os 20% da contribuição previdenciária sobre a verba. Para o Fisco, o bônus pago especialmente por instituições financeiras, empresas de tecnologia e clubes de futebol deveria integrar o cálculo do tributo porque é salário antecipado ao novo empregado. No caso que chegou ao TST, o Banco Safra ofereceu R$ 216 mil em luvas a uma gerente de Minas Gerais. Com o incentivo, conseguiu convencê-la a deixar o Banco Santander. No ato da contratação - em fevereiro de 2007 - foram pagos à vista R$ 60 mil. O restante, R$ 156 mil, foi transformado em empréstimo. "A funcionária só poderia levantar o valor caso permanecesse no Safra por quatro anos. Se saísse antes, teria uma dívida com o banco", diz Érico de Mello Bomtempo, advogado da trabalhadora, do Siqueira, D'Ávila, Flores e Advogados Associados. Demitida em março de 2009, antes dos quatro anos previstos, a funcionária não conseguiu levantar o "empréstimo" e entrou na Justiça para receber o restante do valor prometido. Além dos R$ 156 mil, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) determinou que o valor total das luvas (R$ 216 mil) fosse integrado ao salário da gerente, o que teve repercussão nas verbas da rescisão do contrato de trabalho, como férias, 13º salário e FGTS. "Não houve qualquer empréstimo à trabalhadora, mas pagamento adiantado de salário indireto em decorrência da sua arriscada decisão pela troca do emprego e, sem dúvida, da contraprestação laboral", diz o acórdão do TRT. Por meio da assessoria de imprensa, o Banco Safra informou que um acordo com a ex-funcionária foi firmado e homologado pela 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte há quase um ano. O advogado Érico de Mello Bomtempo confirmou a informação. Por meio de nota, o TST informou que, oficialmente, não havia registro de acordo homologado até 4 de dezembro, data do julgamento. No recurso apresentado ao TST, o Safra alegou que as luvas integram o salário dos jogadores de futebol e não dos bancários. Argumentou ainda que fez o pagamento em parcela única, o que descaracterizaria a verba como salário. Para os ministros, porém, a forma de pagamento é indiferente para caracterizar a natureza do bônus de contratação. "A parcela possui natureza salarial uma vez que paga em decorrência do reconhecimento da capacidade de trabalho da empregada sendo irrelevante o pagamento ocorrer em parcela única", afirma na decisão o relator do caso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro. Nos poucos casos julgados, o TST tem sido favorável à natureza salarial das luvas. Ao analisar uma ação contra uma instituição financeira, a 1ª Turma entendeu que as luvas "não correspondem à indenização, pois não visam ao ressarcimento, compensação ou reparação de nenhuma espécie". A 4ª Turma já equiparou a verba às luvas pagas ao atleta profissional, "uma vez que oferecida pelo empregador com o objetivo de tornar mais atraente a aceitação ao emprego". Para o advogado Caio Taniguchi, do Aidar SBZ Advogados, a política de pagamento de bônus do Safra derruba todos os argumentos favoráveis às empresas. "Temos feito três recomendações às companhias para provar o caráter de indenização da verba", afirma. A partir dos julgados do TST, a orientação é que o montante pago seja próximo ao que o contratado receberia na antiga empresa. "Quanto o concorrente pagaria ao empregado em bônus por cumprimento de metas, de multa do FGTS e se poderia haver promoção na antiga empresa", diz o advogado. Ao cancelar um auto de infração contra o BTG Pactual em outubro, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) - tribunal administrativa no qual se questiona autuações da Receita - sinalizou que pode considerar a verba como indenização e dispensar o recolhimento da contribuição previdenciária. "Para isso, as empresas devem pagar as luvas até o primeiro dia de trabalho do contratado e não condicionar o pagamento à performance ou tempo de casa", afirma Taniguchi.

Novas súmulas TST

TRIBUNAL PLENO (TST) O Tribunal Pleno, na sessão extraordinária do dia 11.12.2013, aprovou as seguintes modificações na jurisprudência da Corte, ainda pendentes de publicação: SÚMULA Nº 288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (inserido item II à redação) I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. SÚMULA Nº 392 DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. (redação alterada) Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas. SÚMULA Nº 446 MAQUINISTA FERROVIÁRIO. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL. HORAS EXTRAS DEVIDAS. COMPATIBILIDADE ENTRE OS ARTS 71, § 4º, E 238, § 5º, DA CLT. A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria “c” (equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT. SÚMULA Nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE.

Desligamentos voluntários e involuntários

Valor Econômico - Brasil – 11.12.2013 – A3 Demissões a pedido do empregado sobem e chegam a 30% do total Por Edna Simão e Lucas Marchesini | De Brasília Diana Grosner, da Secretária de Assuntos Estratégicos: percepção de que há oportunidades de mudança de emprego O aquecimento do mercado de trabalho nos últimos 10 anos levou um número maior de trabalhadores a tomar a iniciativa de pedir dispensa do emprego e elevou a participação da chamada demissão a pedido nas estatísticas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho. De 2002 para 2012, o número de pessoas que pediram demissão em busca de melhores condições de trabalho e salários mais que triplicou, saltando de 1,617 milhão para 5,693 milhões, segundo levantamento com base nos números do Caged repassado ao Valor. No ano passado, 19,1 milhões de pessoas se desligaram do emprego formal seja por demissão com ou sem justa causa ou a pedido, aposentadorias ou término de contrato. A participação da demissão a pedido no total foi de 29,78%, perdendo apenas para a demissão sem justa causa (54,49%). Em 2002, o desligamento a pedido representava 17,93% do total e a modalidade sem justa causa, 80,45%. Para aquele ano não existem dados detalhados de demissões por término de contrato. A troca de emprego é mais concentrada entre os trabalhadores que recebem até dois salários mínimos. Apesar da expansão significativa nos últimos anos, os dados sobre demissão a pedido não estão nos cálculos da taxa de rotatividade do mercado de trabalho. Segundo informações do Ministério do Trabalho, a taxa de rotatividade descontada atingiu a marca de 37,4% em 2012 - ou seja, no ano passado, esse foi o percentual de vagas no mercado de trabalho onde houve substituição do ocupante. Se a demissão a pedido fosse incluída esse percentual seria um pouco maior. Há 10 anos esse número era de 33,9%. Especialistas de mercado de trabalho ouvidos pelo Valor avaliaram que o aumento das demissões a pedido é reflexo do mercado de trabalho aquecido. O economista José Pastore ressaltou que o crescimento da demissão a pedido deve estar relacionado ao forte aquecimento do mercado de trabalho ao longo desse período. "Mesmo considerando que os desligados por pedido próprio não entram nas taxas de rotatividade, os dados confirmam que contratações e descontratações constituem movimentos pro-cíclicos: aumentam quando a economia se aquece e esfriam no inverso", disse Pastore. "A demanda aumentou muito, em especial (em termos absolutos) por mão de obra menos qualificada", complementou. Para o especialista, os dados de demissão a pedido mostram que os empregados são bem informados a respeito das oportunidades que se abrem, em especial, as que dizem respeito à melhoria salarial e de condições gerais de trabalho como, por exemplo, a possibilidade de acomodar estudo, atendimento de filhos e condições mais agradáveis. O pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Lauro Ramos, concorda. "Esse tipo de fenômeno indica que o mercado de trabalho está bem aquecido. Por isso, o trabalhador pode pensar numa alternativa que paga mais ou que tem um ambiente considerado melhor", disse o pesquisador. O economista da Opus Consultoria, José Marcio Camargo, também reforça que o mercado aquecido estimula os trabalhadores a buscar melhor oportunidade. Na avaliação da diretora de Programa da Secretaria de Assuntos Estratégicos (SAE), ligada à Presidência da República, Diana Grosner, esse comportamento no mercado de trabalho brasileiro está diretamente relacionado à percepção dos brasileiros de que há oportunidades de mudança de emprego. Além disso, a maior escolaridade deixa os trabalhadores mais exigentes. "Eles estão vendo que há muita criação de vagas e ficam confiantes de trocar de emprego", contou, destacando que isso acontece principalmente entre os jovens. Por outro lado, conforme Diana, há um lado negativo nisso: desestímulo a investimentos em capacitação para trabalhadores que ganham menos. As empresas temem destinar recursos para qualificação e perder os funcionários para suas concorrentes. Portanto, quando financiam capacitação profissional ou concedem benefícios preferem focar em pessoas com salários mais elevados. Apesar do considerável aumento das demissões a pedido, a preocupação do governo está centrada nas demissões sem justa causa por implicar em expansão dos gastos com seguro-desemprego. A previsão do ministro da Fazenda, Guido Mantega, é que esse gasto fique próximo dos R$ 47 bilhões neste ano. Portanto, a área econômica está estudando medidas para diminuir essa despesa. Uma das propostas analisadas é exigir já no primeiro pedido do seguro-desemprego a realização de um curso de qualificação para liberação do benefício. Para Ramos, a melhor forma para controlar esses pedidos é "ser cada vez mais criterioso na concessão do benefício para evitar conchavos". Outra preocupação do governo é com o abono salarial, pago para pessoas com rendimento mensal de até dois salários mínimos. Neste caso, a área econômica avalia a possibilidade de elevar o número de meses trabalhados para ter acesso ao abono, que equivale a um salário mínimo. Atualmente, se a pessoa trabalhar um mês já tem direito ao valor integral. Também está em análise a liberação de valor proporcional ao meses trabalhados.

Novas leis disciplinadoras de atividades

Lei 12.867, de 10/10/2013 - D.O de 11/10/2013. Regula a profissão de árbitro de futebol e dá outras providências. Lei 12.870, de 15/10/2013 - D.O de 16/10/2013. Dispõe sobre o exercício da atividade profissional de vaqueiro. Lei 12.869, de 15/10/2013 - D.O de 16/10/2013. Dispõe sobre o exercício da atividade e a remuneração do permissionário lotérico e dá outras providências.