Descumprimento de acordo coletivo permite direito de greve

Notícias do TST – 27.02.2012

SDC considera não abusiva greve por descumprimento de acordo coletivo

 27/2/2012 - A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a recurso da JBS S/A (Grupo Friboi) que pretendia ver declarada a abusividade da greve realizada em 2010 pelos trabalhadores de suas unidades em Campo Grande (MS). No mesmo julgamento, a SDC deu provimento a recurso do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Carne e Derivados de Campo Grande e condenou a empresa ao pagamento dos salários dos dias de paralisação. Segundo o relator, ministro Maurício Godinho Delgado, o sindicato cumpriu os requisitos estabelecidos na Lei de Greve (Lei nº 7.783/89) para a validade do movimento, como a tentativa de negociação, aprovação da assembleia de trabalhadores e aviso antecipado à parte contrária (artigo 14, parágrafo único, inciso I).

 O acordo coletivo firmado entre o sindicato e a JBS em 08/04/2010 previa o pagamento de participação nos lucros e resultados (PLR) no prazo de 90 dias e multa de R$ 200 por empregado em caso de descumprimento. Segundo o sindicato, esta e outras cláusulas foram descumpridas, como a que previa estudos para redução da jornada aos sábados e para implantação de plano de saúde.

 Greve

 Inconformados com a omissão da JBS, os trabalhadores deflagraram greve a partir do dia 4/10/2010. Por se tratar de categoria produtora de alimentos, definida como atividade essencial pela Lei de Greve (artigo 10, inciso III), o sindicato comunicou à empresa da deliberação dos empregados sobre a paralisação, no prazo previsto no artigo 13 da lei. 

 Ao julgar o dissídio coletivo, o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) entendeu que foram cumpridos os requisitos legais para o exercício do direito de greve, e, portanto, o movimento não se mostrou abusivo. O Regional determinou à JBS pagar aos trabalhadores R$ 20 a título de auxílio alimentação no mês de novembro, adiantamento da cesta básica, antecipação de 50% do 13º salário e a elaboração de estudos para extinção do trabalho aos sábados, além de acréscimo de R$ 300 no valor da multa da cláusula 8ª do acordo, relativa ao descumprimento da cláusula da PLR.

 A JBS insistiu, no recurso à SDC, que não estavam presentes os requisitos para a instauração do movimento, e que não existiu greve, pois não houve paralisação da atividade industrial.

 Após afastar tais alegações, o ministro Maurício Godinho Delgado observou que a greve "é um direito que resulta da liberdade de trabalho, mas também, na mesma medida, da liberdade associativa e sindical e da autonomia dos sindicatos". Não representa, de acordo com o ministro, abuso do exercício do direito de greve a paralisação cuja finalidade é exigir o cumprimento de cláusula ou condição (artigo 4º, parágrafo único, inciso I, da Lei nº 7.783/89). No caso, ele considerou estar devidamente comprovado que o direito constitucional de greve foi exercido dentro dos requisitos legais. "Inexistindo abuso, deve ser mantida a declaração de não abusividade da greve", concluiu.

 Dias parados

 O sindicato, por sua vez, recorreu visando ao pagamento dos dias de paralisação, alegando que a empresa celebrou o acordo coletivo com a intenção de não cumpri-lo. O relator observou que a regra geral é tratar a greve como suspensão do contrato de trabalho – não cabendo, assim, o pagamento dos dias parados. Entretanto, caso se trate de greve em função de não cumprimento, pela empresa, de cláusulas contratuais relevantes e regras legais (atrasos reiterados de salário ou más condições ambientais e de segurança, por exemplo), segundo Maurício Godinho, "pode-se falar na aplicação da regra corretiva da exceção do contrato não cumprido".

 Nesse caso, explicou o relator, seria cabível enquadrar a greve como mera interrupção do contrato, e não suspensão. "O caso dos autos não se amolda à regra geral, mas à exceção", assinalou, considerando que a empresa contribuiu decisivamente para a deflagração do movimento ao descumprir o acordo coletivo. "Esse descumprimento foi comprovado pela própria empresa, que, em audiência, afirmou que não tem plano de estudo para a implementação da participação nos lucros e se dispôs, de forma espontânea, a arcar com a multa prevista no instrumento normativo", observou.

(Lourdes Côrtes e Carmem Feijó)
Processo: RO-41600-15.2009.5.09.0000

Não obrigatoriedade de contribuiçao assistencial patronal por não associado

Notícias do TST – 28.02.2012

Empresa se livra de pagar contribuição assistencial por não ser associada a sindicato patronal

As contribuições assistenciais e confederativas instituídas pelos sindicatos só podem ser cobradas de seus filiados. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Confecções Altiva Ltda. da contribuição assistencial patronal cobrada pelo Sindicato do Comércio Varejista de Uruguaiana (RS), ao qual a empresa não era associada.

Ao reclamar o pagamento da contribuição assistencial, o sindicato argumentou que a atividade preponderante da empresa é o comércio varejista. Dessa forma, sustentou que ela se enquadraria, para fins de representação sindical, na categoria econômica "empresas do comércio varejista em geral", representada pelo sindicato nos municípios de Uruguaiana e Barra do Quaraí (RS).

Na primeira instância, o pedido foi julgado improcedente, mas, após recurso do sindicato ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a empresa foi condenada a pagar a contribuição assistencial patronal prevista nas convenções coletivas de trabalho relativas aos anos de 2005 a 2008, com acréscimo de multa e juros. O TRT/RS considerou que o trabalho desenvolvido pelo sindicato reverte em favor de todos os membros da categoria representada pela entidade.

A Altiva recorreu, então, ao TST alegando que, ante a liberdade de associação em categorias sindicais, essa contribuição só pode ser exigida dos associados à entidade. Esse foi o entendimento do relator do recurso de revista, ministro Horácio de Senna Pires, que ressaltou que a Constituição da República, em seu artigo 8º, garantiu o direito à liberdade de associação profissional ou sindical e apenas a contribuição sindical, do artigo 578 da CLT, remanesce como obrigatória a todos os integrantes da categoria, ainda que não sindicalizados.

Ao dar provimento ao recurso de revista da empresa, a Terceira Turma julgou improcedente o pedido de pagamento de contribuição assistencial ao Sindicato do Comércio Varejista de Uruguaiana (RS), fundamentando sua decisão na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal – Súmula 666 -   e do próprio TST, sedimentada no Precedente Normativo 119 e na Orientação Jurisprudencial 17 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC).

(Lourdes Tavares/CF) Processo: RR-144400-84.2009.5.04.0801

Norma coletiva pode prever suspensão do plano de saúde durante auxílio doença previdenciário

17/1/2012 - TST. Empregado. Afastamento. Auxílio-doença. Gozo. Plano de saúde empresarial. Suspensão. Possibilidade. Acordo coletivo. Validade

Acordo coletivo pode prever a suspensão de plano de saúde fornecido pelo empregador quando o empregado está afastado do serviço recebendo auxílio-doença previdenciário. Foi o que aconteceu num caso julgado, à unanimidade, pela 4ª Turma do TST. Para o relator, Min. FERNANDO EIZO ONO, ao declarar inválida a cláusula coletiva que previu a supressão do plano de saúde, a decisão recorrida desacatou o comando do art. 7º, XXVI, da CF, que assegura o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Como não existe lei que obrigue o empregador a instituir ou manter plano de saúde para os trabalhadores, a estipulação ou a suspensão do benefício, por meio de negociação coletiva, deve ser respeitada, afirmou o relator.(RR 56100-13.2008.5.05.0492) Fonte: BIJ vol. 543

Trabalho em feriados

16/1/2012 - TST. Comércio varejista. Trabalho em feriados. Convenção coletiva. Autorização. Necessidade.

Sem autorização em convenção coletiva de trabalho, o comércio varejista não pode abrir nos feriados. Por não atender essa exigência legal, estabelecida na Lei 10.101/2000, a SDI-1 do TST não conheceu de recursos de duas empresas que insistiam no direito de exigirem que seus empregados trabalhassem nos feriados, mesmo sem a negociação coletiva. Desde o início, as empresas obtiveram resultado desfavorável em ação civil pública ajuizada pelo sindicato profissional da categoria. O relator que examinou os recursos na seção especializada, Des. convocado SEBASTIÃO GERALDO DE OLIVEIRA, informou que as empresas não conseguiram demonstrar divergência jurisprudencial que autorizasse seu conhecimento, nos termos da Súmula 296, I, e Súmula 337 do TST. Mantida assim a decisão da Turma, ficou valendo a sentença de 1º grau, que proibiu os supermercados de «exigirem trabalho dos empregados nos feriados, sob pena de multa diária, por infração, em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), no valor de R$ 1 milhão». O voto do relator foi seguido por unanimidade. (E-ED-RR 147700-53.2007.5.20.0001) Fonte: BIJ vol. 543

Dispensa sem justa causa após 27 anos não gera dano moral

21/1/2012 - TST. Empregado. Trabalho por 27 anos. Demissão sem justa causa. Dano moral. Não configuração.

A 6ª Turma do TST não identificou motivo para concessão de indenização por danos morais a um trabalhador demitido sem justa causa após 27 anos de serviços prestados à empresa reclamada. «A mera dispensa não caracteriza ato ilícito ou abuso de direito pelo empregador a ensejar reparação por dano moral», destacou o Min. ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA, relator do processo. Para ele, não existe ofensa à imagem ou honra do trabalhador quando o empregador exerce de forma regular o seu direito de demitir sem motivação. (RR 71900-80.2009.5.04.0005)  Fonte: BIJ vol. 543

Não obrigatoriedade de aprendizes em empresas de segurança

Recurso de revista. Administrativo. Auto de infração. Nulidade. Contratação de menor aprendiz. Empresa de vigilância. Atividade de risco. Precedentes do TST. CLT, arts. 403, 405, I e 429. Dec. 5.598/2005, art. 11.
«Não obstante o art. 429 da CLT disponha que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a contratar menores aprendizes no percentual de cinco a quinze por cento, os demais dispositivos que também tratam da matéria demonstram a preocupação do legislador em compatibilizar a exigência prevista no mencionado artigo da CLT com o local e as atividades que serão desenvolvidas pelo menor aprendiz. É inconteste a importância que foi relegada ao adequado desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz menor de idade na realização das atividades práticas de aprendizagem, ou seja, o aplicador do direito deve nortear-se pelo afastamento do exercício de atividades inadequadas e em locais que coloquem em risco a saúde do menor aprendiz. As empresas de segurança privada, de segurança eletrônica, de cursos de formação e transporte de valores desenvolvem atividades caracterizadas, de forma irrefutável, como de risco e, consequentemente, em ambientes impróprios ao convívio de menores aprendizes. Nesse contexto, é certo afirmar que não há permissão para, no caso vertente, impor a contratação de menores aprendizes. Assim, não merece reforma a decisão do Regional que manteve a sentença que declarou nulo o auto de infração lavrado pela fiscalização do trabalho com o objetivo de exigir da empresa de vigilância o cumprimento da contratação de menor aprendiz. Precedentes desta 8ª Turma.»  (TST - Ag. de Inst. em Rec. de Rev. 1033-81.2010.5.20.0005/2011 - Rel.: Min. Dora Maria  da Costa - J. em 23/11/2011 - DJ 25/11/2011 - Boletim Informativo da Juruá 543/047750)

Norma coletiva por prever natureza indenizatória da alimentação

Recurso de revista. Convenção coletiva. Alimentação. Salário in natura. Natureza indenizatória. Integração. Súmula 241/TST. CF/88, art. 7º, XXVI. CLT, arts. 458, § 3º e 896.

«Extrai-se do acórdão recorrido que a refeição era fornecida ao reclamante por força de norma coletiva, a qual previu expressamente a sua natureza indenizatória. Nesse contexto, a Corte Regional, ao indeferir a integração da referida parcela no salário do empregado, proferiu decisão em consonância com o art. 7º, XXVI, da CF/88, que assegura o reconhecimento da validade dos instrumentos coletivos. Em face da peculiaridade existente no caso, atinente à previsão em norma coletiva do caráter indenizatório da parcela em debate, não há falar em contrariedade à Súmula 241/TST, porquanto inaplicável ao caso, tampouco em violação do art. 458, § 3º, da CLT. Isso porque o caráter salarial de utilidades fornecidas pode, legitimamente, ser afastado pela norma jurídica (lei, instrumento normativo coletivo ou sentença normativa) que as conceda ou regule. Precedentes. Recurso de revista não conhecido.» (TST - Rec. de Rev. 513700-96.2006.5.09.0002/2011 - Rel.: Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos - J. em 26/10/2011 - DJ 04/11/2011 - Boletim Informativo da Juruá 543/047754)

Dano moral por atraso salarial

Recurso de revista. Responsabilidade civil. Dano moral. Empregado. Salário. Inadimplemento contratual. Atraso de treze meses no pagamento de salários. Verba devida. Revista conhecida e provida. Verba fixada em R$ 5.395,00. CF/88, art. 5º, V e X. CCB/2002, arts. 186 e 927. CLT, arts. 458 e 896.

«Diante do fato constado de que que a reclamada deixou de pagar o salário do reclamante durante meses, frustando-lhe a legítima expectativa quanto ao seu recebimento, resta configurada a existência de dano moral indenizável. Recurso de revista conhecido e provido.»  (TST - Rec. de Rev. 67800-53.2008.5.17.0006/2011 - Rel.: Min. Aloysio Corrêa da Veiga - J. em 16/11/2011 - DJ 25/11/2011 - Boletim Informativo da Juruá 543/047759)

Desconsideração da personalidade jurídica na excecução fiscal trabalhista (decorrente de auto de infração) exige diferentes requisitos

Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 01.03.2012

Turma rejeita redirecionamento de dívida em execução fiscal aos sócios de empresa

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou agravo da União, que pretendia redirecionar a execução fiscal de dívidas da Get Empreendimentos Agro Florestais Ltda. contra seus sócios, pela incapacidade desta em cumprir a obrigação. O fundamento adotado pela Turma foi o de que a execução fiscal de multa de natureza administrativa, imposta por infração à CLT, não poder ser direcionada aos sócios e representantes da empresa. Prevalaceu, assim, o entendimento jurisprudencial de se aplicar o disposto no artigo 135 do Código Tributário Nacional (CTN) somente aos créditos decorrentes de obrigações tributárias, o que não era o caso, por tratar-se de multas aplicadas pelos órgãos de fiscalização do trabalho.

De posse da Certidão de Dívida Ativa, a União ajuizou execução fiscal contra a Get e solicitou sua citação para pagar, no prazo legal, a dívida inscrita, ou nomear bens para garantir a execução, sob pena de penhora ou arresto dos bens para a satisfação da dívida. O valor do débito, apurado em processo administrativo, à época, era de R$ 2.950, constando ainda na certidão a identificação do principal sócio da empresa como corresponsável pelo débito fiscal.

Em sua defesa, a empresa e os sócios alegaram a prescrição da pretensão da União, pois entre a data da constituição da dívida e a do despacho que ordenou a sua citação ultrapassou-se o prazo de cinco anos. Sustentaram também que a execução não pode se voltar contra os sócios pela ausência de legitimidade passiva ad causam, uma vez que, embora sócios da Get, eles não ocuparam cargos administrativos ou de gestão e não havia provas de terem praticado atos com excesso de poderes ou infração de lei, contrato social ou estatuto social.

 Despersonalização da personalidade jurídica

 Sem sucesso na execução promovida pela União contra a empresa e o sócio principal, a Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN) solicitou a inclusão dos demais sócios no polo passivo da ação, deferida pela Vara do Trabalho de Araçuaí (MG). O juízo de primeiro grau observou que, muito embora os nomes dos sócios não constassem expressamente da Certidão de Dívida Ativa, a desconsideração de personalidade jurídica da Get e a inclusão de todos os sócios no polo passivo tem amparo legal nos artigos 592, inciso II, do Código de Processo Civil, 135 do CTN, 28 da Lei 8.078/90 e 50 do Código Civil Brasileiro. A prescrição foi afastada com fundamento no artigo 8º, parágrafo 2º da Lei 6.830/80 (Lei de Execução Fiscal) segundo o qual "o despacho do juiz que ordenar a citação interrompe a prescrição", e a sentença concluiu pela legitimidade passiva ad causam dos sócios para responder pela dívida.

 O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), na análise do recurso dos sócios, modificou esse entendimento. Referindo-se ao artigo 135, caput e inciso III do CTN, que autoriza o redirecionamento da execução fiscal para os sócios gerentes, o colegiado advertiu sobre a inexistência no processo de qualquer elemento de prova demonstrando essa hipótese. Para o Regional, na execução fiscal, diferentemente da trabalhista, não cabe o redirecionamento contra os sócios que não participavam da administração da empresa pela simples aplicação da teoria da despersonalização da pessoa jurídica. O TRT então excluiu os sócios do polo passivo e manteve a execução apenas contra a Get e seu sócio principal.

 Para destrancar o recurso de revista, a União interpôs agravo de instrumento ao TST. Para o relator, ministro Lelio Bentes Corrêa, diante do contexto normativo – o Código Tributário e a Lei de Execução Fiscal –, é inevitável se concluir pela impossibilidade do redirecionamento da execução fiscal para cobrança de multa por infração às leis trabalhistas, pela incidência do princípio da desconsideração da personalidade jurídica do devedor. "As disposições previstas no Código Tributário aplicam-se apenas aos créditos decorrentes de obrigações tributárias, hipótese diversa do presente caso, que trata de multas aplicadas pelos órgãos de fiscalização do trabalho, que ostentam natureza administrativa", afirmou, citando, ainda, precedentes do Superior Tribunal de Justiça (STJ). (Lourdes Côrtes/CF) Processo: AIRR-91200-06.2007.5.03.0141

Lei 12.592 que dispõe a profissão de cabelereiro, barbeiro, esteticista, manicure, pedicure, depilador e maquiador

Lei 12.592, de 18/01/2012 - D.O de 19/01/2012. - Trabalhista. Administrativo. Profissão. Dispõe sobre o exercício das atividades profissionais de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador

Aspectos da interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Última Instância

Particularidades da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho

Aparecida Tokumi Hashimoto - 05/03/2012 - 13h52

Há situações que paralisam alguns ou todos os efeitos ou cláusulas de um contrato individual de trabalho. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) agrupa tais situações em duas classes denominadas de suspensão e de interrupção do contrato de trabalho.

A interrupção e a suspensão não implicam dissolução do contrato de trabalho nem acarretam perda de direitos aos trabalhadores. Simplesmente suspendem, total ou parcialmente, os seus principais efeitos. Em ambos os casos, o contrato de trabalho continua em vigor.

As obrigações acessórias permanecem nas duas modalidades e, se violadas, poderão levar à rescisão do contrato por culpa de uma das partes (empregador ou empregado). Isto porque, mesmo durante a suspensão dos efeitos do contrato de trabalho, permanece a obrigação do empregado de não revelar segredo da empresa; não lhe fazer concorrência; não agredir física ou moralmente outro colega ou ao seu superior, pois configuram maus procedimentos que afetam o bom ambiente de trabalho ou imagem da empresa.

Cabe perquirir apenas se os atos faltosos praticados pelo empregado durante a suspensão do contrato ou praticados antes, mas apurados pelo empregador durante esse período, permitem a imediata punição ou se é necessário aguardar o término do período de suspensão, sem que haja prejuízo da imediatidade da punição.

A finalidade das sanções disciplinares é restabelecer o equilíbrio na execução do trabalho, permitindo a empresa colocar ordem no ambiente de trabalho. Uma das condições da aplicação de penas disciplinares é a imediatidade na punição do ato faltoso.

Para se averiguar a imediatidade, deve-se verificar o lapso de tempo transcorrido entre o conhecimento da falta pelo empregador – e não a ocorrência da conduta faltosa pelo empregado – e a aplicação da pena deve ser de modo imediato, sem que um grande período de tempo haja transcorrido entre a ciência do fato e a punição, com inércia do empregador.

Falta conhecida e não punida pelo empregador em lapso de tempo razoável, presume-se perdoada (perdão tácito) e não poderá ser invocada em momento posterior, como justificativa para qualquer sanção.

Entretanto, se a falta cometida pelo empregado é praticada durante o período de suspensão dos efeitos do contrato de trabalho ou é apurada, administrativamente, durante esse período, embora cometida antes do advento suspensivo, o empregador pode aplicar a sanção disciplinar após findar a causa suspensiva, mais precisamente no primeiro dia do retorno do empregado, sem que se desconfigure a imediatidade.

Tanto a doutrina quanto a jurisprudência entendem que, nesses casos, a suspensão contratual prevalece, mas não impede que a empresa comunique o empregado, de imediato, da justa causa aplicada. Contudo, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa só pode ser concretizada após o término da causa suspensiva do pacto laboral, segundo a lição do ilustre Ministro do TST (Tribunal Superior do Trabalho), Maurício Godinho Delgado:

“a) Suspensão e Justa Causa – No tocante à dispensa por justa causa não pode haver dúvida de ser ela viável, juridicamente, desde que a falta tipificada obreira tenha ocorrido no próprio período de suspensão do pacto. Ilustrativamente, cite-se o caso do empregado que, comprovadamente, revele segredo da empresa durante o período suspensivo (art. 482, “g”, CLT); ou do empregado que cometa comprovado ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensas físicas contra o empregador durante o período suspensivo do contrato (art. 482, “k”, CLT).

Será distinta, contudo, a solução jurídica em se tratando de justa causa cometida antes do advento do fator suspensivo (por exemplo: empresa está apurando, administrativamente, falta cometida pelo obreiro...o qual se afasta previdenciariamente antes do final da apuração e correspondente penalidade máxima aplicada). Neste caso, a suspensão contratual prevalece, embora possa a empresa comunicar de imediato ao trabalhador a justa causa aplicada, procedendo, contudo, à efetiva rescisão após o findar da causa suspensiva do pacto empregatício.

Registre-se a existência de interpretações de que a restrição à dispensa não abrange aquelas motivadas por justa causa --- que poderiam, assim, consumar-se, sem ressalvas, no próprio período suspensivo”. (Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho, 2ª edição, São Paulo: LTr, p. l.053)

Por fim, cabe destacar que existe decisão contrária, do ministro do TST Antônio Levenhagem, que considera válido o rompimento imediato do contrato de trabalho, por justa causa, em função de falta grave praticada antes do afastamento do empregado, mas que veio a tona durante a suspensão do contrato, sob o argumento de que o art. 482 da CLT não excepciona situações de afastamento por gozo de benefício previdenciário como impeditivas da rescisão por justa causa, além do que a quebra de confiança compromete o prosseguimento da relação de emprego, não havendo razão para postergar a ruptura do pacto para após o término da licença

Novo aviso prévio sobre os contratos de trabalho em curso

Fiscosoft
A Lei nº 12.506, de 11.10.2011 e sua incidência sobre os contratos de emprego

Henrique França Ribeiro* A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXI, fixou como direito dos trabalhadores o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

O aviso-prévio é instituto inerente aos contratos sem duração determinada que permitam sua terminação pelo exercício unilateral da vontade dos contratantes. Trata-se de mecanismo atenuador dos efeitos da extinção do vínculo empregatício, conferindo ao contratante surpreendido algum prazo para se adequar ao término do vínculo então existente.

Nesse contexto, o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço é um meio destinado à proteção dos trabalhadores, por intermédio do qual o período de aviso é estendido para os empregados mais antigos, dando-lhes um prazo maior para adequação ao término do contrato de trabalho.

O legislador infraconstitucional regulamentou a matéria por intermédio da Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 (publicada no DOU de 13.10.2011), a qual estabeleceu que o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Mais: ao aviso-prévio previsto no caput do artigo 1º da referida lei serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Com o advento da Lei nº 12.506, de 11.10.2011, muito se tem discutido a respeito de sua possível retroatividade para o fim de conferir o direito ao aviso-prévio proporcional aos trabalhadores cujos contratos de emprego foram extintos nos 24 (vinte e quatro) meses que antecederam a sua publicação. Mais: discute-se se a lei em análise alcançaria os contratos de emprego já em aviso-prévio?

Nesse contexto, as questões que se colocam são as seguintes: a Lei nº 12.506, de 11.10.2011, incidiria sobre os contratos de emprego já extintos quando do seu advento? Da mesma forma, incidiria sobre os contratos de trabalho em andamento, inclusive sobre os que já se encontravam no curso do aviso-prévio quando do início de sua vigência?

Assim, é de extrema importância o aprofundamento da pesquisa acerca da incidência da Lei nº 12.506, de 11.10.2011 sobre os contratos de trabalho extintos e os ainda em curso (inclusive no prazo do aviso-prévio) quando do advento da referida lei.

1 - Aplicação das leis trabalhistas no tempo

Inicialmente, devemos considerar que a eficácia da legislação trabalhista é informada por dois princípios, quais sejam: da irretroatividade e da aplicação imediata.

1.2 - Irretroatividade das leis trabalhistas

Ordenamento Constitucional vigente assegura que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (artigo 5º, inciso XXXVI).

Conceitua-se direito adquirido como aquele que se aperfeiçoou, reunindo todos os elementos imprescindíveis a sua formação sob o manto de determinada lei. Constitui-se em um dos recursos utilizados pela Constituição Federal para evitar a retroatividade das leis, as quais estão em constante mutação.

Tem-se por ato jurídico perfeito aquele efetivamente realizado sob a égide da lei vigente na época de sua pratica. Trata-se de um adicional ao direito adquirido. Ou seja, não apenas foram atendidas as condições legais para a aquisição do direito; mais do que isso, o ato jurídico que esse mesmo direito possibilita já foi realizado.

Por fim, coisa julgada é a decisão judicial contra a qual não mais caiba recurso.

O efeito retroativo significa a aplicação da Lei ao passado, ou seja, sobre situações juridicamente já definidas, consumadas, antes da entrada em vigor da lei nova.

Por outro lado, quando se afirma que uma lei não é retroativa, deve-se ter em mente que ela não se aplica às eventuais controvérsias referentes às situações jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em vigor e, também, dentro de certos limites, aos fatos verificados posteriormente, quando sejam decorrentes de fatos anteriores (SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de Direito do Trabalho, 7ª Edição, Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1978, p. 128-129).

Assim, tem-se que a nova lei não pode obrigar antes mesmo de existir, razão pela qual é razoável que não produza efeitos sobre fatos ocorridos antes de sua vigência.

1.3 - Aplicação imediata das leis trabalhistas

No que diz respeito à aplicação imediata, tem-se que, entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, às relações empregatícias que se acham em desenvolvimento. Trata-se, segundo as lições de Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 10ª Edição, São Paulo: LTR, 2011, p. 236), do efeito imediato, pelo qual a lei nova rege as situações em curso à época de seu surgimento ou ainda não consumadas no referido instante.

Maurício Godinho Delgado (idem, p. 236-237), ao tratar da aderência contratual das normas jurídicas, destaca, ainda, que a aderência contratual das normas estatais tende a ser relativa, no sentido de que as normas jurídicas não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes às prestações de trato sucessivo. Tais normas produzem efeitos sobre o contrato de trabalho apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Vale dizer: extinta a norma, extintos estarão seus efeitos no contexto do contrato de trabalho.

Nessa ordem de ideias, sobrevindo lei regulando determinado instituto jurídico de modo diverso daquele estipulado por lei antiga, tem-se que a lei velha (revogada) deixará de produzir efeitos sobre o contrato de emprego em vigor, sobre o qual a nova lei passará a incidir imediatamente (desde que mais favorável ao obreiro - vedação ao retrocesso).

Assim, tem-se que as leis de proteção ao trabalho (aí incluída a lei que regula o aviso-prévio proporcional) são de aplicação imediata e atingem os contratos de emprego em curso.

Nesse ponto, segundo as lições de Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão e Segadas Vianna, é importante estabelecer a distinção entre estatuto legal e contrato.

Uma lei, segundo os mencionados juristas, é relativa a um instituto jurídico quando visa a situações jurídicas que encontram sua base material e concreta nas pessoas ou coisas, criando uma rede de poderes e deveres suscetíveis de interessar a coletividade. O contrato, por sua vez, é constituído visando a um conjunto de direitos e obrigações entre as partes contratantes, as quais, em princípio, são livres para determinar por si mesmas os termos do contrato amparados nos termos da lei (estatuto legal). (SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de Direito do Trabalho, 7ª Edição, Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1978, p. 130-131)

Nesse sentido, as leis de proteção ao trabalho, nas quais prepondera o interesse público, formam o estatuto legal sobre o qual se baseia a relação individual contratual. De tal modo, modificado o estatuto legal, o contrato de emprego, por consequência lógica, também estará modificado. Assim, verifica-se que não é o contrato (ato jurídico individual) que é atingido pela nova legislação, mas sim, o estatuto jurídico baseado em um interesse coletivo, sobre o qual o contrato de empregado se apoiava.

Por tal motivo, verifica-se a aplicação imediata das leis que integram referido estatuto legal aos contratos de trabalho em curso. Nesse ponto, é pertinente destacar que tal aplicação imediata não implica em conferir efeito retroativo à nova lei, porque as leis não se referem ao contrato de trabalho, ou seja, à vontade dos contratantes. Na verdade, as leis ostentam relação com o mínimo de garantias previstas no estatuto legal, contra o qual a vontade dos contratantes (empregador e empregado) é inoperante. Se era inoperante no momento da formação do contrato de emprego, continuará sendo no curso deste. (Délio Maranhão e Luiz Inácio Barbosa Carvalho. Direito do Trabalho, 17ª Edição, 1998, p. 30).

2 - A Lei nº 12.506 e os contratos de trabalho já extintos em 13.10.2011

Na ordem das ideias expostas acima, tem-se que, salvo melhor juízo, a Lei nº 12.506, de 11.10.2011 não incide sobre os contratos de trabalho já extintos quando do início de sua vigência. Atribuir efeito retroativo à referida lei, certamente, violaria o disposto no artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, pelo qual a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Nesse ponto, especial realce merece o instituto do ato jurídico perfeito, o qual, consoante disposto em linhas acima, pode ser entendido como o ato jurídico que já se consumou segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou, tornando-se apto a produzir efeitos jurídicos. A sua garantia é uma forma de assegurar o próprio direito adquirido pela proteção que se concede ao seu elemento gerador. Ora, se a lei nova considera-se como inexistente, ou inadequado, ato já consumado sob o amparo da norma que a precedeu, o direito adquirido desapareceria por falta de fundamento. Por consequência, haveria destruição dos direitos subjetivos formados sob o amparo do antigo preceito legal, prejudicando interesses legítimos dos seus titulares e causando a desarmonia na sociedade. (BULOS, Uadi Lammêgo apud CAMILLO, Carlos Eduardo Nicoletti [et al.] - Comentários ao Código Civil. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2006, p. 70)

Nessa ordem de ideias, acredita-se que conferir incidência à Lei nº 12.506, de 11.10.2011 sobre os contratos de trabalho extintos em período anterior ao início de sua vigência implicaria na insofismável violação ao disposto no artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988. Primeiramente, temos que considerar que as rescisões anteriormente realizadas se deram nos moldes previstos na legislação então vigente, tornando-se aptas, ao tempo em que se efetivaram, a produzir os efeitos jurídicos próprios. Segundo, após uma leitura da lei em análise, verifica-se que em momento algum foi feita qualquer ressalva quanto a sua incidência sobre os atos pretéritos, razão pela qual é possível concluir pela ausência de qualquer retroatividade autorizada por lei.

3 - A Lei nº 12.506 e os contratos de trabalho em vigor (inclusive no prazo do aviso-prévio)

Pois bem, a Lei nº 12.506, de 11.10.2011, incidiria sobre os contratos em curso no momento do início de sua vigência? E sobre os contratos que já se encontravam no fluxo do aviso-prévio, incide da mesma forma?

Consoante asseverado linhas acima, a nova lei se aplica às relações empregatícias que se acham em vigor. Vale dizer, a lei nova rege as situações em curso à época de seu surgimento ou ainda não consumadas no referido momento.

Em razão do modo pelo qual as normas jurídicas aderem ao contrato de trabalho (princípio da aderência contratual), no sentido de que tais normas produzem efeitos sobre o contrato de trabalho apenas enquanto vigentes na ordem jurídica, acredita-se que a Lei nº 12.506/2011 incide imediatamente sobre os contratos de trabalho em vigor, em especial por se tratar de norma mais favorável aos trabalhadores.

Em nosso sentir, é inegável que o aviso-prévio proporcional é mais benéfico aos interesses dos trabalhadores se confrontado com o prazo mínimo de 30 (trinta) dias previsto no Texto Constitucional. Com a regulamentação do disposto no artigo 7º, inciso XXI, da CF/1988, os trabalhadores passarão a ser mais privilegiados com prazo maior de aviso-prévio quando do eventual término do contrato de trabalho.

O mesmo raciocínio é válido em relação aos contratos de trabalho que se encontram no prazo de aviso-prévio, o qual integra o contrato de trabalho para todos os fins de direito.

Com a concessão do aviso-prévio, ocorre a projeção do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao seu período, ainda que indenizado. Vale dizer, somente ocorre a extinção do contrato de trabalho, após o transcurso do referido período de aviso-prévio.

Nesse contexto, operando-se uma modificação no estatuto legal, os contratos em vigência são atingidos pelas disposições da nova lei, ainda que estejam durante o período de aviso-prévio, o qual integra o contrato de trabalho para todos os fins.

Conclusão

Em face das razões expostas, salvo melhor juízo, verifica-se que a Lei nº 12.506/2011 não projeta seus efeitos sobre os contratos de trabalho já extintos quando do seu advento ao mundo jurídico.

Por outro lado, referida lei incide sobre os contratos de trabalho ainda em vigor quando do início de sua vigência, aí incluídos os contratos de trabalho que se encontravam no período de aviso-prévio.

Autuação fiscal por terceirização ilícita

Notícias do TST
Turma mantém autuação de fiscal do trabalho em caso de terceirização ilícita  

(Sex, 24 Fev 2012 07:06:00)

 

24/2/2012 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu por unanimidade como lícita ou válida a atuação de um auditor fiscal do trabalho que lavrou auto de infração contra a Metrobus Transporte Coletivo S.A. após verificar a ilicitude da terceirização praticada pela empresa, vinculada à Secretaria de Estado de Infraestrutura de Goiás. Com a decisão, ficou mantido o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) que havia negado provimento ao recurso ordinário da empresa, confirmando a sentença que havia indeferido o pedido de anulação do auto de infração.

Após conhecido o recurso, a Turma, na análise do mérito, seguiu o voto da relatora, ministra Maria de Assis Calsing. Ela lembrou, primeiramente, que entre as funções do auditor do trabalho está a de verificar a existência ou não de infração à legislação trabalhista, e que a sua conclusão impõe a aplicação de sanção lavrada em auto próprio, em observância ao disposto no artigo 628 da CLT. "A constatação de que houve terceirização ilícita é procedimento inerente à função fiscalizadora", afirmou, ressaltando que a autuação não invade a competência da Justiça do Trabalho e que a questão pode ser reexaminada tanto na esfera administrativa quanto na judicial.

A relatora afastou ainda a alegação de que a autuação implicaria o reconhecimento de vínculo dos cooperados diretamente com a Metrobus – que, por ser vinculada à administração pública, não pode contratar sem aprovação prévia em concurso público (artigo 37, inciso II, parágrafo 2º da Constituição da República. "O fato de a empresa não poder admitir sem concurso e a impossibilidade, à primeira vista, de regularização da situação dos trabalhadores contratados de forma ilícita não podem servir como justificativa para a manutenção das práticas verificadas pelo órgão fiscalizador, nem serem consideradas como motivo para declarar a nulidade do auto de infração", afirmou.

Entenda o caso

A Metrobus celebrou contrato de prestação de serviços com a Multcooper Cooperativa de Serviços Especializados para monitoramento e/ou orientação dos usuários do transporte coletivo nas plataformas e terminais do Eixo Anhanguera. Durante fiscalização realizada na empresa, um auditor da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Estado de Goiás verificou a existência de diversos empregados contratados (cooperados) em situação irregular.

O auditor constatou que os cooperados desempenhavam funções permanentes na Metrobus, além de realizar serviços "corriqueiros e inerentes à atividade de transporte coletivo", ou seja, atividade fim da empresa, descaracterizando o caráter cooperativo. Diante disso, aplicou a multa, cujo não pagamento implicaria a inscrição da Metrobus no Cadastro Informativo (Cadin) dos devedores da União e sujeitaria a empresa à cobrança por meio de execução judicial.

A Metrobus ingressou então com ação anulatória com pedido de liminar para evitar a inscrição no Cadim e na dívida ativa. Pedia também que fosse declarada sem efeitos a autuação feita pelo fiscal do trabalho. A ação tinha como parte a União, através do Ministério do Trabalho e Emprego, via Superintendência Regional do Trabalho no Estado de Goiás. A empresa alegava que os trabalhadores eram cooperados e que suas atribuições não faziam parte da atividade fim, o que não contrariaria o artigo 29 da CLT. Sustentou ainda que os auditores fiscais do trabalho não poderiam declarar a existência de vínculo empregatício, por ser ato da competência exclusiva da Justiça do Trabalho.

O juízo da 13ª Vara do Trabalho de Goiânia indeferiu o pedido de anulação por entender que empresa estava sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho, exercida nos termos da lei, dentro da finalidade exigida pelo interesse público e "atuando na proteção de trabalhadores com baixo nível sócio-econômico e cultural". Para o juízo, ficou constatado que a Metrobus agiu como locadora de mão de obra de outra empresa, a Multcooper, "que utiliza a roupagem de cooperativa" com o interesse de fugir dos encargos trabalhistas. Da mesma forma entendeu o Regional ao manter o indeferimento do pedido.

(Dirceu Arcoverde)

Processo: RR-113600-56.2008.5.18.0013

Teletrabalho em crescimento

Jornal do Commercio - Gerência - 14.02.2012

Teletrabalho: O sistema home Office tem sido uma prática utilizada por mais de 30% das empresas, mostra pesquisa. Economia de custos é uma das razões.

Alternativa para atrair e reter talentos
Por: Bianca Mello

     Pesquisa elaborada pela consultoria Hays Recruiting Experts Worldwide, divulgada no início deste ano, mostrou que 31,2% das empresas adotam o sistema de home office. Entre as principais razões apontadas pelas companhias, a preocupação em garantir a retenção de talentos e oferecer melhor qualidade de vida aos funcionários apareceu em 72,7% das respostas.

     De acordo com os consultores, esta prática é tendência de mercado e traz benefícios tanto para empresa quanto para o funcionário. O gerente de área de RH da Hays, André Magro, explica que existem dois modelos. O primeiro é mais comum para o pessoal de vendas e representantes de localidades remotas, que só vão ao escritório quando têm reunião de equipe, fora isso eles estão visitando clientes ou em casa.

     “Outro modelo de home office, que é o que está na moda nos dias de hoje, ocorre com o profissional que trabalha no escritório, mas que eventualmente passa um dia da semana trabalhando remotamente. Existe flexibilidade, mas ele não passa todos os dias em casa”, explica Magro.

     Para o gerente executivo da empresa de recrutamento Page Personnel do Rio de Janeiro, Luis Fernando Martins, as vantagens são muitas. Entre elas, economia com empregados e encargos sociais, facilidades de mudança de ramo de atividade, melhoria dos custos dos serviços, otimização de atividades no mesmo ponto, atendimento permanente ao cliente e reforço à terceirização e profissionalização de serviços.

     Martins ressalta que apesar de não haver desvantagem, na sua opinião, existem riscos como a difícil sucessão, em caso de necessidade de transição; interferências de assuntos domésticos nos assuntos profissionais; preconceito no mercado formal (em caso de empresa não registrada) e dificuldades de obtenção de créditos (em caso de empresa informal).

     A gerente de Recursos Humanos da empresa de produtos de higiene Kimberly-Clark, Flavia Caroni, explica que o sistema foi implantado na empresa para otimizar o tempo do colaborador, que gastava em média duas horas no deslocamento até a empresa, O projeto, ainda piloto, teve início este ano, Entraram apenas os colaboradores que para exercer sua função, não dependam de algum equipamento que não pode ser deslocado da empresa.

    “Hoje em dia, devido ao trânsito recorrente das grandes cidades e os altos custos, as empresas precisam pensar em programas que proporcionem maior qualidade de vida ao colaborador, ajustando flexibilidade de trabalho e balanceamento entre a vida pessoal e profissional”, sugere Flavia.

     A diretora da consultoria de comércio exterior Guedes, Bernardo, Imamura & Associados, Josefina Guedes, contou que a empresa adotou o home office há três anos. Começou com o gerente, que é atual sócio da empresa e depois foi a vez dela. O gerente decidiu se mudar para São Paulo por questões familiares e por ser uma pessoa pela qual os sócios tinham muito apreço abriu-se a possibilidade para esta forma de trabalho.

     “Acho que a pessoa acaba se dedicando até mais ao trabalho porque ela quer mostrar que tem responsabilidade para trabalhar desta forma. Ainda temos a vantagem de ter a sede da empresa no Rio de Janeiro e representantes em São Paulo e nos Estados Unidos, que é onde eu vivo”, ressaltou Josefina.

     A empresa de benefícios corporativos Ticket tem 100% da sua área comercial em trabalho remoto. Ao todo a empresa possui 150 colaboradores neste tipo de rotina e o processo de mudança levou seis anos. “Tudo foi feito com cautela e respeitando o mercado e colaboradores. Inicialmente as pessoas ficavam apreensivas, pois estavam acostumadas a trabalhar no escritório. Tivemos que fazer um processo de treinamento para ensiná-las a gerenciar seu próprio tempo”, conta a diretora de RH, Edna Bedani.

    Edna disse que foi preciso fazer um acordo coletivo com o sindicato para que fizessem um adendo ao contrato de trabalho, já que eles não batem o cartão de ponto. Segundo a diretora de RH da Ticket, as pesquisas internas indicam que mais de 90% dos profissionais estão satisfeitos e não voltariam a trabalhar no escritório.

    “Tivemos aumento de produtividade e melhorou também a relação de confiança entre a equipe e o gestor. O volume de vendas cresceu 40% desde 2005. Mesmo com o alto investimento inicial, a economia gerada pelo programa foi de R$ 3,5 milhões, ao longo desses seis anos. O colaborador tem um engajamento maior com a empresa que confia em deixá-lo trabalhando sozinho, por isso o nosso índice de retenção na área comercial é muito alto”, afirma a executiva da Ticket.

     O CEO da agência Strenna Comunicação Corporativa, Marco Antonio Menezes, afirmou que o sistema fez muito bem para os funcionários da sua área de criação, trouxe maior velocidade e, em alguns casos, aumentou a qualidade dos trabalhos. “Outro benefício que observamos é a questão da responsabilidade fiscal, trabalhista. Em home office você acaba isentando a agência dessas questões. Temos alguns contratados, mas a maioria é freelancer e recebe por trabalho”, informa Menezes.

     Consultores ressaltam que é importante criar política de reuniões e encontros periódicos para que o funcionário não se sinta muito isolado da equipe de trabalho e distante da organização. “Reuniões presenciais e interação com a equipe são importantes para que o profissional se sinta desenvolvido e que sua exposição na empresa não seja avaliada apenas por números/resultados financeiros”, destaca o gerente executivo da Page Personnel no Rio de Janeiro.

     “Um ponto de atenção é criar situações para que ele se sinta pertencente a uma empresa”, conclui Edna.

Avanços da participação nos lucros e resultados

Valor Econômico – Brasil – 22.02.2012 – A4 Sindicatos querem livrar participação no lucro de IR

Por Carlos Giffoni | De São Paulo

A isenção do imposto de renda sobre a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) vai ganhar força nas mobilizações sindicais deste ano, já que grandes empresas têm pago PLR cada vez mais robustas e a tributação reduz boa parte do valor recebido pelo trabalhador. Em 2011, um funcionário de chão de fábrica da Renault no Paraná recebeu R$ 12 mil em PLR. O montante pago em imposto de renda foi de cerca de R$ 2,5 mil e correspondeu a 117% do salário médio dos 3.800 funcionários daquela planta. No início de fevereiro, o deputado federal Paulinho da Força (PDT-SP) protocolou no Senado uma emenda constitucional sobre a desoneração do imposto de renda referente à PLR, negociada anualmente nos acordos coletivos.

Um estudo realizado pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região (SPbancários) em parceira com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) mostrou que a PLR representou 14,5% da remuneração total anual de um caixa bancário, incluindo nessa conta os benefícios com transporte, alimentação e o próprio salário fixo, 13º salário e férias. Em 1995, quando a divisão dos lucros com os funcionários foi regulamentada, a sua participação na remuneração total do empregado em um ano era de 5,4%. "Não é justo que o acionista retire seus dividendos sem pagar o imposto de renda e o trabalhador, que recebe menos, pague", diz Juvandia Moreira, presidente do SPbancários.

Mais de 200 mil assinaturas apoiando a isenção de imposto de renda na PLR foram recolhidas e entregues a representantes do governo, entre eles o ministro Gilberto Carvalho, e ao presidente da Câmara dos Deputados, Marco Maia (PT-RS). Além dos bancários, trabalhadores dos setores químico, petroleiro e metalúrgico encabeçam o movimento. Segundo cálculos das entidades, a proposta de desoneração dessas bases injetaria R$ 1,6 bilhão na economia.

Os metalúrgicos do ABC paulista têm força na negociação da PLR. Entre as cinco grandes montadoras instaladas na região, apenas a Toyota pagou menos de R$ 10 mil em PLR no ano passado. Os funcionários da empresa japonesa receberam R$ 7.350 como divisão dos lucros de 2011. Ford (R$ 11,5 mil), Volkswagen (R$ 11,8 mil), Scania (R$ 12 mil) e Mercedes (R$ 12,8 mil) puxaram a média da região para cima. Os 36 mil metalúrgicos do ABC receberam, em média, R$ 11,8 mil em PLR no ano passado. Desse total, R$ 2,5 mil foram retidos diretamente na fonte, como imposto de renda, o que representa 48,7% do salário médio da categoria no ABC. Em São José dos Campos, a General Motors pagou R$ 11.778 em PLR no ano passado. O valor retido como imposto de renda representa 64,8% do salário médio dos mais de 8 mil funcionários daquela fábrica.

Para Ana Cláudia Utumi, sócia responsável pela área tributária do escritório TozziniFreire Advogados, a cobrança do imposto de renda sobre a PLR não é uma injustiça. "Os dividendos dos acionistas são isentos de imposto porque a empresa já paga imposto de renda e contribuição social de 34% sobre o lucro. O lucro que vai para o acionista é líquido. A PLR é dedutível para a empresa, que retira esse valor do lucro para fins de tributação. Ele não é tributado pelo imposto de renda pessoa jurídica." Ela ressalta que o empregado já recebe um incentivo tributário, que é a isenção do INSS sobre a PLR.

Pedro César da Silva, da ASPR Auditoria e Consultoria, concorda. Ele lembra que, para fechar as contas do ponto de vista da arrecadação, alguém precisa pagar o IR: a pessoa física ou a jurídica. A empresa que hoje paga o PLR tem a vantagem de não contabilizar esse benefício no valor sobre o qual calcula o Imposto de Renda e a contribuição previdenciária.

"Se não houvesse essas vantagens para as empresas, provavelmente não haveria grande adesão dos empregadores para esses programas e os valores pagos poderiam não ser tão relevantes como são hoje", diz. "E se a empresa passar a pagar esse imposto, automaticamente haverá menos lucro a ser distribuído aos trabalhadores. E mesmo que mantenha o programa de PLR, a empresa certamente irá dividir esse custo tributário com o empregado, o que também contribuirá para reduzir os valores pagos atualmente", pondera Silva.

Os bancários em São Paulo chegaram a propor uma tabela alternativa de tributação do imposto de renda sobre a PLR, mas, para Ana Cláudia, tal diferenciação iria ferir o princípio da isonomia. "Um trabalhador que não recebe PLR pode querer que a sua renda seja tributada da mesma maneira que a PLR do outro trabalhador. O dinheiro que um recebe vale o mesmo que é pago para o outro", diz.

A divisão do lucro com os trabalhadores nas grandes empresas vem aumentando significativamente. À exceção de 2009, quando a crise internacional interferiu diretamente na PLR paga, os valores não param de crescer entre 14 empresas e dois sindicatos consultados pelo Valor. No ABC paulista, a PLR paga aos trabalhadores da Mercedes cresceu 113% desde 2006, quando foi de R$ 5.992. Entre 2009 e o ano passado, a PLR dos trabalhadores da Renault, no Paraná, cresceu 152% (de R$ 4.750 para R$ 12 mil) e da Eletropaulo, 40% (de R$ 4 mil para R$ 5.600).

A regra para a PLR entre os bancos apresenta inúmeras variáveis. A uma parcela fixa para todos os funcionários são somadas uma porcentagem do salário mensal de cada trabalhador, uma fatia que se faz valer no caso de o total distribuído em PLR pela instituição financeira não alcançar 5% do seu lucro líquido e outros 2% do lucro líquido divididos entre todos os funcionários.

A PLR serve para incentivar o trabalhador a aumentar a sua produtividade. Os movimentos sindicais correm atrás de que a remuneração variável, através da PLR, por exemplo, não ganhe espaço da remuneração fixa. Com isso, o objetivo é evitar que a empresa repasse os riscos - e possíveis prejuízos - para os trabalhadores.

"A desoneração da PLR será um assunto recorrente em 2012. Os líderes de partidos da base aliada já me disseram que a isenção do imposto de renda é viável. Depois do carnaval, vamos atrás dos partidos de centro, para ter a maioria no Congresso", afirma Paulinho da Força. Ele espera que a votação da emenda ocorra na segunda quinzena de março. "Se o governo não entender que a PLR deve ser um ganho apenas do trabalhador, a ideia é fazer muita pressão, inclusive nas negociações." (Colaborou Marta Watanabe, de São Paulo)