terça-feira, 26 de agosto de 2014

Medidas práticas para evitar excesso de jornada

Jornal Valor Econômico - 25.08.2014 Empresas adotam medidas para evitar exageros na jornada Por Emma Jacobs | Do Financial Times Grant Freeland começou a se preocupar com a quantidade de horas que dedica ao trabalho quando vários colegas talentosos de seu escritório em Boston pediram as contas. Eles estavam exaustos e desesperados para ter uma vida fora da empresa. Por um acaso feliz, ele foi contatado por Leslie Perlow, professora de liderança em comportamento organizacional da Harvard Business School. Ela tinha uma pergunta a que ele também queria responder: os consultores, que vivem à disposição das demandas de seus clientes, têm algo parecido com um equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional? Durante um ano ela estudou sua equipe no Boston Consulting Group (BCG) e chegou ao veredito de que o maior problema está na falta de previsibilidade. "As pessoas nunca conseguem fazer planos por conta das demandas dos clientes", afirma Freeland. Então, eles criaram um plano chamado "folga previsível", ou PTO [sigla em inglês para "predictable time off"]. Ela passou a conceder aos funcionários uma noite ou um dia entre as segundas-feiras e as quintas-feiras, quando eles não seriam contatados e poderiam desligar o telefone e o e-mail. "A maior parte dos esforços para equilibrar a vida pessoal com a vida profissional não dá certo se for superficial. É preciso mudar a maneira de trabalhar", diz Freeland, sócio sênior do BCG. "Foi complicado vender isso", reflete ele. "Alguns acharam que se tratava de um rito de passagem; outros diziam que não precisávamos da PTO", lembra. O aspecto mais importante da iniciativa, lançada em 2008, foi fazer as pessoas falarem e planejarem. Segundo Freeland, isso forçou as equipes a definir prioridades. "Constatamos que os grupos que tinham folgas previsíveis trabalhavam menos horas no geral, mas de maneira mais inteligente." A política também forçou as pessoas a discutir normas comportamentais. "Se você promove aqueles que trabalham 20 horas por dia, as pessoas acham que para conseguir uma promoção também precisam trabalhar 20 horas por dia", enfatiza. Entre as equipes que adotam a "folga previsível", a taxa de retenção tem aumentado. Freeland diz trabalhar em média 60 horas por semana. No entanto, sempre que vai atender um cliente, sabe que todas as possibilidades estão abertas. "As pessoas precisam se dedicar bastante", diz. Apesar da vontade do BCG de mudar suas práticas de trabalho, a reclamação mais comum no Glassdoor, um site que possibilita a ex-funcionários fazerem análises das companhias em que trabalharam e de seus cargos, é o excesso de trabalho. Um usuário escreveu: "Há uma cultura de se trabalhar em excesso profundamente enraizada. As sessões de PTO acabam se transformando em sessões de reclamações que não mudam as expectativas". Mesmo assim, o BCG pelo menos está enfrentando o problema, o que não é comum em um setor que valoriza muito as longas horas de trabalho. E a consultoria não está sozinha: muitos banqueiros, advogados e médicos veem o excesso de trabalho como um distintivo de honra. Alexandra Michel, que deixou o setor financeiro e virou acadêmica, constatou que, mesmo quando os banqueiros mudam para outras áreas em busca de um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional, acabam internalizando a antiga rotina a tal ponto que acabam aumentando a carga horária para os novos colegas. No setor de tecnologia, os codificadores trabalham sem parar. Além disso, o setor tem a propensão de preferir os jovens, diz Jim Hart, executivo-chefe da Senn Delaney, uma consultoria especializada em cultura organizacional. "Isso encoraja as pessoas a pensar que podem trabalhar duro enquanto estão aptas e jovens, para ganhar dinheiro." Há evidências de que o excesso de trabalho afeta a produtividade. Um estudo da Universidade Stanford mostrou, por exemplo, que aqueles que trabalham 60 horas por semana produzem menos códigos de qualidade do que aqueles que trabalham 40 horas. Mas outro estudo feito pela Graduate School of Management da Universidade da Califórnia em Davis mostra que, quanto mais uma pessoa é vista no escritório, mais os outros a percebem como "confiável" e "comprometida". "A maior parte dos esforços para equilibrar a vida pessoal com a vida profissional não dá certo se for superficial", diz Grant Freeland, do BCG A Universidade de Oxford, por sua vez, recentemente apresentou uma pesquisa na qual identifica o surgimento de uma nova superclasse trabalhadora de profissionais ricos que passa mais tempo no trabalho. O estudo diz que as pessoas mais instruídas costumavam trabalhar menos, mas no começo do século XXI elas estão trabalhando mais. Algumas companhias estão fazendo experiências, refreando o uso de tecnologias que tornam tênue a fronteira entre a vida profissional e a vida particular. A fabricante de automóveis alemã Volkswagen impede que e-mails sejam enviados de 30 minutos após o término do turno de um funcionário até que o servidor seja ligado no dia seguinte, voltando a emitir e-mails meia hora antes do começo do novo dia de trabalho. Recentemente a Daimler anunciou que seus funcionários poderão optar por ter automaticamente apagados todos os e-mails que eles receberem quando estiverem de férias. A doutora Alexandra Michel acredita que até mesmo os profissionais do setor financeiro podem conter o excesso de trabalho se seus patrões fornecerem provas de que suas habilidades como a capacidade de julgamento e a criatividade entram em declínio após muitas horas passadas dentro do escritório. "Muitas firmas entrevistam clientes informalmente sobre a criatividade nas soluções apresentadas por uma equipe. Esse resultado é repassado para os funcionários semanalmente e permite que eles façam uma correlação entre o excesso de trabalho e as dimensões que são críticas para o alto desempenho." Tal feedback, diz ela, é mais eficiente do que simplesmente dizer às pessoas o que pode acontecer quando elas trabalham demais, ou estabelecer regras contra o trabalho nos fins de semana. Almuth McDowall, uma psicóloga ocupacional especializada em qualidade de vida, diz que é possível mudar uma cultura. Ela está trabalhando com algumas companhias britânicas de tecnologia que atrelam as bonificações ao trabalho consciente. Se o profissional atinge sua meta dentro do tempo, ele é recompensado financeiramente - o que não acontece se ele trabalhar excessivamente. Ela acredita que não sabemos reconhecer "a aparência do bom trabalho, e ficar além do expediente acaba se tornando um sinônimo de bom desempenho". Alguns bancos vêm tentando coibir essa prática entre os funcionários menos graduados, indo além da concessão de dias de folga bem definidos. Eles também buscam maneiras para que esses funcionários mostrem suas habilidades e não sintam que só conseguirão provar seu valor se matando de trabalhar. Além disso, as tarefas precisam ser realistas e alocadas de maneira coerente. "Precisamos ver o dever de responsabilidade como parte da função do gestor", diz Almuth McDowall. "E as horas de trabalho razoáveis precisam ser defendidas pela média e pela alta gerências." Don Serratt, que deixou o setor bancário para abrir uma companhia que trata de problemas de saúde comportamental, diz que políticas gerais não funcionam. "É preciso começar com o indivíduo. Algumas pessoas têm mais resistência e conseguem energia trabalhando mais que os outros. Outras continuam trabalhando duro apesar das consequências negativas." Os sinais de alerta, diz ele, são acionados quando você está negligenciando sua saúde, deixando de ver seus filhos crescerem ou ignorando sua esposa. Um estudo do Google sobre as culturas de trabalho revelou que algumas pessoas têm mais facilidade do que outras para esquecer do trabalho no fim do dia. Laszlo Bock, que comanda o departamento de gestão de pessoas da companhia, descreve dois tipos de personalidade no trabalho: os "segmentadores", uma minoria capaz de traçar uma linha psicológica entre o estresse no trabalho e o lar, e os "integradores", para os quais o trabalho está sempre em suas mentes, levando-os a checar constantemente o e-mail. "No fim das contas, saber quando encerrar o dia é algo que vem da autopercepção", diz Serrat. (Tradução de Mário Zamarian)

LC 147 exclui psuedoempresas do Supersimples

Jornal Valor Econômico - 25.08.2014 Supersimples indica exclusão de falsas pessoas jurídicas Roberto Dumke SÃO PAULO Ainda em digestão pelos especialistas, a Lei Complementa 147/2014, que ampliou o Simples Nacional, traz uma ressalva para combater o aumento do número de empregados que atuam como falsas pessoas jurídicas. O mecanismo garante exclusão do regime simplificado a empresa cujo titular mantiver características de vínculo empregatício com o contratante do serviço. A medida deixa claro que o governo procura evitar que os empregadores e funcionários vejam na ampliação do Simples oportunidade para fugir dos encargos trabalhistas. Isso fica evidente no texto da nova lei, porque este exclui do Simples empresa cujo titular mantiver relação de pessoalidade, subordinação e habitualidade com o contratante. As três características são uma referência clara ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o especialista Daniel Cristofi, da consultoria Grounds. "Pessoalidade significa que outro não pode fazer o mesmo trabalho facilmente. Subordinação é acatar ordens, tarefas, metas, horário. Habitualidade é a frequência dos serviços." Ana Campos, também consultora da Grounds, afirma que o governo incluiu a ressalva pois já esperava que a ampliação do Simples Nacional pudesse resultar no aumento do número de pessoas jurídicas, em prática conhecida para fugir dos impostos. Entre as atividades que poderão integrar o regime tributário simplificado estão: médicos, dentistas, psicólogos, arquitetos, engenheiros, advogados, consultores empresariais, publicitários e também jornalistas. Hoje, diz Ana Campos, já há um estímulo tributário para que o empresariado tente contornar, de forma ilegal, a CLT via contratação de falsas pessoas jurídicas. Mas com a ampliação do Simples, a partir de 2015, este estímulo tributário fica ainda maior. Atualmente, uma pequena empresa de consultoria, por exemplo, paga quase 20% de impostos sobre o faturamento. No regime simplificado, as alíquotas variam de 14% a 17%. A interpretação de Marcelo Diniz, sócio-fundador do LCDiniz & Advogados Associados, a respeito do inciso 11 do quarto artigo da nova lei, com as três características que remetem à CLT, é a mesma. "O objetivo é evitar que este tipo de conduta. É um mecanismo antifraude." Segundo ele, a regra diz uma coisa que deveria ser óbvia. "Não se pode em nenhuma situação que o funcionário abra uma pessoa jurídica, mas continue naquelas situações de subordinação, pessoalidade e habitualidade", afirma. "Quando vem uma lei nova, isso causa impacto. Parece que a partir da lei não será mais possível contratar pessoas jurídicas. Mas na verdade nunca pode." Segundo Diniz, se há indícios de fraude, além dos tributos não pagos nos últimos cinco anos, a empresa pode ter que arcar com uma multa de 150% sobre o valor, além de processo criminal. E caso o fiscal entenda que há acordo entre empregador e empregado, ambos podem ser punidos. Facilidades Além de universalizar o Simples Nacional, a Lei Complementar 147/2014 trouxe um pequeno pacote de novidades para o empresariado. Uma das alterações na lei deve trazer facilidades de crédito para pequenas empresas. A mudança proíbe que as grandes restrinjam as menores de negociarem adiantamentos com terceiros por serviços ou mercadorias. Para receber o pagamento antecipado, as microempresas oferecem a bancos (ou outros agentes) notas já faturadas, em troca de crédito. Contudo, essa troca de credores às vezes trazia problemas para as grandes empresas. Em alguns casos, as empresas de menor porte negociavam a mesma nota com vários agentes financeiros, deixando a contratante numa situação delicada. Para evitar esse tipo de problemas, as empresas incluíam nos contratos cláusulas que proibiam a prática. A consequência disto, por outro lado, é que as pequenas empresas de boa fé ficavam com limitações de crédito. Com a mudança de lei, as grandes empresas precisarão usar outros mecanismos - não a proibição - para se proteger das fraudes. Na visão de Paulo Yamaguchi, do escritório Tess Advogados, as pequenas não perderão contratos. "Acredito que a regra não vai ser um impeditivo para contratar. A grande empresa tem como se precaver." Dispensa de certidões Outra novidade da lei é a dispensa da apresentação das certidões negativas de débitos tributários, trabalhistas e previdenciários para a baixa das sociedades. Seria um avanço, pois reduz o prazo para se encerrar uma empresa. Segundo Yamaguchi, a lei estabelece expressamente a responsabilidade solidária dos sócios e do administrador pelos débitos remanescentes, caso a baixa se realize sem as certidões negativas. O procedimento não impede cobrança posterior ou lançamento de tributos e penas. Na sua essência, não muda em relação à prática adotada hoje pelo fisco, que inclui sócios, administradores e até procuradores das sócias estrangeiras, para recuperação dos créditos.

quinta-feira, 21 de agosto de 2014

Contribuição assistencial

Notícias do TST – 20.08.2014. Falta de maioria absoluta impede TST de alterar jurisprudência sobre contribuição assistencial. Em sessão extraordinária realizada nesta terça-feira (19), o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho colocou em votação proposta de alteração da redação do Precedente Normativo 119 e o cancelamento da Orientação Jurisprudencial 17 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), que tratam da contribuição para entidades sindicais. A proposta foi aceita por 12 votos, contra 11 votos contrários. O Regimento Interno do TST, porém, exige, para a aprovação, revisão ou cancelamento de súmula ou de precedente normativo, a aprovação da maioria absoluta, ou seja, 14 votos. Por esse motivo, embora houvesse maioria a favor da mudança, o Pleno declarou, regimentalmente, a manutenção da redação atual do PN 119 e da vigência da OJ 17. Os dois verbetes consideram que a cobrança da chamada contribuição assistencial de trabalhadores não sindicalizados viola o direito constitucional à livre associação e sindicalização. Há anos as entidades sindicais vêm trazendo ao TST sua preocupação com este entendimento e defendendo a contribuição obrigatória, extensiva a todos os trabalhadores das categorias representadas pelos sindicatos. Sua principal alegação é que as negociações e acordos coletivos beneficiam a todos, independentemente de filiação. O tema foi encaminhado até mesmo à Organização Internacional do Trabalho (OIT). As centrais sindicais brasileiras apresentaram, em 2014, representação ao Conselho de Administração da OIT contra o TST e o Ministério Público do Trabalho, para que o organismo intervenha, como mediadora, para que o TST reveja sua jurisprudência. O ministro Levenhagen, que já se declarou favorável à alteração, tem recebido, desde que assumiu a Presidência do TST, em março, diversas manifestações das entidades sindicais e, por isso, tomou a iniciativa de encaminhar a proposta. "Foram inúmeras visitas de sindicalistas", afirmou Levenhagen. "Na última delas, há cerca de duas semanas, compareceram as cinco centrais sindicais". Regimento Interno O texto encaminhado à Comissão de Jurisprudência, subscrito por 14 dos 27 ministros do TST (atualmente 26, pois uma vaga aguarda nomeação), propunha que a redação do PN 119 fosse alterada para prever a extensão da contribuição sindical a não associados mediante acordo coletivo, tendo o trabalhador 20 dias para manifestar formalmente sua recusa. Quanto à OJ 17, a proposta era o cancelamento. O parecer da Comissão de Jurisprudência foi no sentido de cancelar os dois verbetes, "a fim de permitir à Corte reanalisar amplamente as questões referentes à contribuição assistencial, devendo o direito de oposição e a forma de cobrança serem consolidados em momento futuro, após a catalogação dos necessários precedentes, nos termos das normas regimentais". Na sessão de ontem, participaram 23 ministros. Como 12 votaram a favor da mudança e 11 contra, não houve maioria absoluta, como prevê o artigo 62, parágrafo 1º, inciso IV do Regimento Interno. Assim, embora tenha recebido adesão majoritária dos ministros, a proposta não pôde ser implementada. (Carmem Feijó)

sexta-feira, 8 de agosto de 2014

Regras de fiscalização do trabalho doméstico

Fonte: Migalhas Definidas regras de fiscalização das normas de proteção do trabalho doméstico Empregador que não respeitar legislação do trabalho doméstico será notificado. Foi publicada nesta quinta-feira, 7, no DOU, a IN 110/14, que dispõe sobre os procedimentos de fiscalização do cumprimento lei ordinária 12.964/14, que trata de multa por infração à legislação do trabalho doméstico. Se a fiscalização for iniciada por denúncias, a identidade do denunciante e qualquer informação dele será totalmente sigilosa. O empregador que for suspeito de descumprir as novas normas receberá uma notificação o convocando para comparecer em uma das unidades descentralizadas do MTE. A notificação será entregue por um auditor-fiscal do trabalho e no documento constará o dia, a hora e o local que deverá se encaminhar. O não atendimento à notificação acarretará a lavratura dos autos de infração cabíveis. Em observância ao mandamento constitucional da inviolabilidade do domicílio, o auditor-fiscal só poderá entrar na casa do empregador com seu consentimento. Em caso de impossibilidade de comparecimento, o empregador poderá ser representado por alguém da família que seja maior de dezoito anos, se a pessoa residir no local onde ocorrer a prestação de serviços pelo empregado doméstico. Carteira de trabalho Desde o dia 8 de agosto, os empregadores que não assinarem a carteira de trabalho dos empregados domésticos já estão passiveis de multas. O valor é estimado em cerca de R$ 805 e pode aumentar em caso de omissão do empregador sobre itens como a idade do empregado e tempo de serviço. Os benefícios como a jornada de 44 horas semanais e o adicional de horas extras, com valor pelo menos 50% superior ao normal, também já estão valendo. A ampliação dos direitos trabalhistas da categoria, como a jornada de trabalho de oito horas e o pagamento de horas extras, vem na esteira da PEC das Domésticas, que foi aprovada no ano passado.

quinta-feira, 7 de agosto de 2014

Novos crimes relacionados à discriminação no trabalho

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 06.08.2014) – E2 Proteção penal de minorias e trabalho Proteção penal de minorias e trabalho Por Fabio Lobosco Silva Entrou em vigor, no início de junho, a Lei nº 12.984, de 2014, que criminaliza condutas discriminatórias em ambiente de trabalho praticadas em desfavor de portadores de HIV ou doentes de AIDS. De acordo com os incisos II a IV, do artigo 1º, aquele que negar emprego ou trabalho; exonerar ou demitir de cargo ou emprego ou então segregar em ambiente laboral o portador do vírus em razão de sua condição, poderá ser apenado com reclusão de um a quatro anos e multa. Tal inovação legislativa se coaduna com a tendência contemporânea de se utilizar o direito penal como ferramenta auxiliar para ações afirmativas perante o mercado de trabalho. Ela tem origem na conjugação das disposições democráticas da Constituição Federal de 1988 e do fortalecimento e quase naturalização do vigente modelo de produção, esboçado pela derrocada socialista e consolidado pelas políticas econômicas liberais da década de 90. Tais fatos compuseram uma sociedade global cada vez mais plural, desafiada em alocar dentro de uma única estrutura produtiva seus variados grupos de diferentes matizes ideológicos, políticos, etários e sexuais. Desse modo, a Lei nº 7.716, de 1989 (de combate ao preconceito), em seu artigo 3º, determinou como crime punível com reclusão de dois a cinco anos a conduta de impedir ou obstar o acesso de alguém, devidamente habilitado, a qualquer cargo da administração direta ou indireta, bem como das concessionárias de serviços públicos, ou então obstar sua promoção funcional em razão de discriminação de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional. Em campo privado (art. 4º), aplica-se igual pena para quem, com igual motivação, negar ou obstar emprego; impedir a ascensão funcional ou obstar outra forma de benefício profissional e proporcionar tratamento diferenciado em ambiente de trabalho, especialmente quanto ao salário. Tal dispositivo legal também sujeitará às penas de multa e de prestação de serviços à comunidade, incluindo atividades de promoção da igualdade racial, quem, em anúncios ou qualquer outra forma de recrutamento de trabalhadores, exigir aspectos de aparência próprios de raça ou etnia para emprego cujas atividades não justifiquem essas exigências. Em que pese a louvável iniciativa de proteção penal, tais delitos encontram algumas dificuldades práticas comuns A Lei nº 7.853, de 1989, de apoio aos deficientes, por sua vez, tipificou como crime punível com reclusão de um a quatro anos e multa a conduta de obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de deficiência, bem como a de negar à alguém, por igual razão, emprego ou trabalho. Já o Estatuto do Idoso (Lei 10.741/2013), no artigo 100, apena com reclusão de seis meses a um ano e multa aquele que por motivo de idade obstar o acesso de alguém a qualquer cargo público ou negar emprego ou trabalho. Em que pese a louvável iniciativa de proteção penal conferida a estes grupos, tais delitos encontram algumas dificuldades práticas comuns. A primeira delas diz respeito à dificuldade probatória para configurar a materialidade do crime, pois os métodos de seleção e avaliação de candidatos e funcionários se valem dos mais variados diagnósticos, testes e fases, permitindo camuflar atitudes discriminatórias por meio de justificativas pseudotécnicas. A segunda diz respeito à determinação de autoria delitiva. Em prestígio ao caráter personalíssimo da responsabilização penal, quem poderá responder por tais crimes não é a empresa, mas sim determinada pessoa física, integrante da estrutura empresarial. Desse modo, são autores do crime aqueles que efetivamente praticam atos discriminatórios ou determinam sua prática, o que também nem sempre é fácil de averiguar dentro de grandes companhias. Tais constatações colocam em xeque a real efetividade de tais dispositivos no cumprimento dos objetivos a que se destinam. Por fim, por uma questão de coerência sistemática, seria prudente uma revisão das penas impostas aos crimes citados, visando sua uniformização, afinal de contas teria o legislador entendido que na seara do mercado de trabalho discriminar um idoso (reclusão de seis meses a um ano) é menos gravoso do que praticar idêntica conduta em face de um deficiente (reclusão de um a quatro anos e multa)? Ou ainda, seria preferível discriminar um portador do vírus HIV (reclusão de um ano a quatro anos) do que um negro (reclusão de dois anos a cinco anos)? Sem dúvidas resta latente a injustificável discrepância entre a valoração de tais condutas, demonstrando ou um risível ato de discriminação das diferentes práticas discriminatórias ou, é preferível acreditar, mais um exemplo da habitual desordem do processo legislativo penal pátrio. Fabio Lobosco Silva é especialista em direito penal empresarial do Trigueiro Fontes Advogados

segunda-feira, 28 de julho de 2014

Home office ganha espaço

O Globo - Boa Chace - 27.07.2014 - p. 04

RIO - Sexta-feira à tarde, e a analista de mídias digitais Fernanda Saudino está em casa. Não se trata de uma folga eventual, mas de uma alternativa da qual pode dispor toda semana. Fernanda é funcionária da agência de marketing digital HQT (Hola Que Tal), que resolveu implementar o home office às segundas e sextas, integrando, assim, parte de um grupo crescente de empresas que começa a aderir ao trabalho remoto.
Na HQT, a medida foi motivada pelo trânsito caótico do Rio: especialmente na sexta, muitos funcionários perdiam horas no trânsito para chegar à empresa, em Ipanema.
— Esse benefício foi uma das coisas que me fez querer trabalhar na agência — conta Fernanda, que está na HQT desde novembro do ano passado e diz que muitos amigos sentem inveja quando sabem de seu esquema de trabalho flexível. — Todo mundo fica querendo trabalhar aqui também, porque é uma coisa rara de acontecer no mercado.
WHATSAPP E SKYPE NO DIA A DIA
Como atua com marketing digital, Fernanda precisa apenas do laptop e do celular para desenvolver o seu trabalho. Aplicativos como Whatsapp, Gtalk, Skype e grupos do Facebook são muito usados por ela e pelo restante da equipe.
— Os funcionários conversam entre si o dia inteiro, mesmo quando estão trabalhando de casa — diz Fernanda, explicando que as reuniões presenciais com clientes não são descartadas. — Mas se uma reunião é marcada em dia de home office, vamos para o encontro e depois voltamos para casa.
Como é de Vitória, no Espírito Santo, a analista aproveita para ficar mais tempo com a família nos fins de semana em que vai visitá-la. O ganho é o mesmo para Jacqueline Silveira, especialista de certificação de produto da Michelin: o home office permite que ela ganhe tempo ao lado do filho, de 13 anos. A empresa lançou o programa no início do ano, depois de fazer um projeto piloto em setembro de 2013.
— A empresa identificou em 2012, por meio de uma pesquisa que realizou com seus funcionários, que a possibilidade de trabalhar em casa era a primeira demanda para a melhoria da qualidade de vida — explica Priscilla Zanatelli, gerente de Política de Diversidade e Qualidade de Vida da Michelin América do Sul, acrescentando que o “Home office” está inserido no âmbito de um programa mundial de RH da Michelin, o “Ir Mais Longe Juntos”, cuja proposta é melhor equilibrar a vida profissional e pessoal dos colaboradores.
DIA ACORDADO COM O GESTOR
O dia em que o profissional vai trabalhar de casa não é fixo e pode ser acordado entre o funcionário e seu gestor. Jacqueline Silveira procura escolher o dia em que não vai ter nenhuma reunião importante.
— Tento fazer com que minha rotina de home office seja a mais similar possível à da empresa. Deixo todo o material e documentos que venham a ser necessários à mão e fico disponível no chat interno da empresa e no celular corporativo — explica Jacqueline.
Na IBM, desde 2007 já existe uma política global de adoção do home office em tempo integral e também de semana comprimida — quando o funcionário trabalha mais horas por semana durante quatro dias e sai mais cedo no quinto.
— A modalidade home office é uma opção de flexibilidade que serve não só para atração, mas para retenção de talentos também. Sabemos de casos de funcionários que receberam propostas externas e optaram por ficar na IBM porque acreditam que a flexibilidade faz toda a diferença — afirma Adriana Ferreira, líder de programas de diversidade da IBM Brasil.
Na companhia, existem dois caminhos possíveis para se aderir ao trabalho remoto: por demanda do funcionário ou da própria empresa.
— Essa é uma decisão que deve ser tomada em conjunto entre o funcionário e a empresa. Profissionais recém-contratados talvez não sejam os mais indicados para trabalhar em home office, pois ele precisa se inserir mais na cultura da empresa. Também é importante o profissional avaliar se ele vai trabalhar bem de forma isolada ou se, de fato, prefere estar em contato com os colegas — destaca Adriana, da IBM.
Para Jacqueline, da Michelin, conversar com a família também é fundamental para que o trabalho em casa funcione:
— A família precisa compreender e ajudar a fazer com que seja criado um ambiente de trabalho em casa.


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quinta-feira, 24 de julho de 2014

Proteção da confiança nas relações com o poder público

Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 03.10.2013 – E2

Os negócios público-privados


Publicado em: 03 out 2013 | 10h 30m 39s
O direito é um mecanismo que define os limites das interações sociais e econômicas. Conforme Niklas Luhmann, ele neutraliza a contingência das ações individuais e, por essa razão, é indispensável à estabilização de expectativas. Ou seja, face às contingências que podem afetar as expectativas recíprocas daqueles que se relacionam em uma sociedade complexa, o direito procura garantir que as partes tenham uma relativa certeza de que o combinado no presente valerá no futuro.
Nas relações negociais entre particulares e administração pública, a confiança assume particular importância em decorrência da presunção de legitimidade e legalidade dos atos administrativos e da intrínseca verticalidade dos contratos administrativos.
O risco do comportamento contraditório da administração pública inibe a alocação de recursos privados em projetos de interesse público.
A confiança gera, para a administração pública, a obrigação de não frustrar as expectativas do particular contratado
A perda da confiança nos contratos celebrados com a administração pública surge quando ela, ao longo do processo licitatório, da execução contratual e da fiscalização por órgãos de controle, adota posicionamentos que flutuam conforme a momentânea conveniência da interpretação de regras jurídicas e contratuais. Nesse cenário, a quebra de confiança sinaliza falta de comprometimento do poder público, o que contagia investimentos presentes e futuros.
Os acordos de vontade estabelecidos entre o poder público e os particulares marcam-se pela consensualidade e pela vinculação isonômica entre os contratantes. Mesmo assim, os contratos administrativos apresentam especificidades que marcam, sobretudo, a possibilidade de a administração pública modificar, alterando ou extinguindo, o vínculo estabelecido entre ela e o particular contratado. Trata-se de uma decorrência da supremacia do interesse público.
Diante de um ajuste que pode ser instabilizado unilateralmente, torna-se imprescindível que o particular contratado tenha a garantia de que suas legítimas expectativas não serão frustradas. Por essa razão, segurança jurídica, boa-fé e moralidade administrativa amalgamam-se para tutelar, no âmbito dos negócios público-privados, a confiança do particular contratado.
A confiança preserva os valores que sustentam as relações negociais ao diminuir os perigos derivados da imprevisibilidade do comportamento humano. Ao proteger as expectativas que são criadas em razão do relacionamento contratual, a confiança resguarda a previsibilidade, a certeza e a estabilidade mínima.
A proibição do comportamento contraditório incide nas relações jurídico-administrativas instrumentalizado pela teoria das autolimitações administrativas, a qual veda que a administração pública, ante os mesmos elementos de fato, adote entendimentos contraditórios ou em desacordo com os precedentes anteriormente firmados por ela.
Ou seja, proíbe-se que a administração pública pratique um comportamento contraditório em relação a uma conduta inicial, já que esta despertou a confiança legítima do particular contratado na preservação do sentido objetivamente extraído dela.
Nesses termos, a confiança gera, para a administração pública, os deveres de lealdade e honestidade e a obrigação de não frustrar as legítimas expectativas do particular contratado. É obstado, ainda, o exercício de um direito em contradição com um comportamento anterior.
A quebra de confiança é contrária às exigências de previsibilidade e estabilidade que devem permear os negócios público-privados. No âmbito das contratações públicas, não bastam as previsões legais de garantia da manutenção da identidade do objeto da avença e de equilíbrio econômico-financeiro inicial do contrato. É preciso ir além no respeito aos interesses patrimoniais legítimos do particular que contrata com o poder público.
Deve-se afastar o risco do comportamento contraditório da administração pública por meio do estabelecimento de pautas de lealdade e probidade informadoras do exercício do dever-poder de autotutela administrativa.
A autotutela – que compreende o controle de juridicidade dos atos administrativos, bem como a possibilidade de anular os ilegais e revogar os inconvenientes ou inoportunos – não está condicionada apenas à obediência ao devido processo legal e às regras de direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada (judicial ou administrativa). O exercício do poder de império do Estado sobre os negócios público-privados deve ser igualmente limitado pela confiança, manifestação do postulado da segurança jurídica sobre as relações negociais do poder público.
A obrigação de não suscitar levianamente e de não frustrar as legítimas expectativas do administrado impedirá a indolência, o desvio de finalidade e a contrariedade aos atos administrativos exarados anteriormente. Verificada a contraditoriedade desleal da administração pública, o ato antijurídico é nulo.
A complexidade das contemporâneas contratações públicas – ligadas, essencialmente, à necessidade de viabilização de projetos que sejam de interesse público e atrativos ao investimento privado – demanda a superação dos mecanismos da clássica teoria do contrato administrativo. Acabar com o risco do comportamento contraditório da administração pública, que se sustenta na cambaleante ideia de autotutela de legalidade estrita, é apenas o primeiro passo.

Anderson Medeiros Bonfim é advogado especializado em direito regulatório e contratos com a Administração Pública no escritório Tojal, Teixeira Ferreira, Serrano & Renault Advogados Associados

quarta-feira, 23 de julho de 2014

Nova lei sobre recursos judiciais trabalhistas

Fonte: Consultor Jurídico
 22 de julho de 2014, 15:51h
Por Bruno Lee
 
A presidente Dilma Rousseff sancionou, sem vetos, a Lei 13.015/2014, que visa acelerar a tramitação dos processos na Justiça do Trabalho. A norma foi publicada na edição desta terça-feira (22/7) do Diário Oficial da União.
 
Segundo o novo dispositivo, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho, o ministro relator de uma ação no Tribunal Superior do Trabalho poderá negar seguimento a embargos caso eles sejam inadequados, por exemplo, pelo fato de a decisão questionada seguir jurisprudência do próprio TST ou do Supremo Tribunal Federal.
 
O texto também obriga os Tribunais Regionais do Trabalho a uniformizar suas jurisprudências e aplicar o mecanismo de resolução de demandas repetitivas. Com isso, divergências entre turmas de um mesmo TRT poderão ser uniformizadas no âmbito do próprio tribunal regional e sem prejuízo da uniformização da jurisprudência nacional, que continua a cargo do TST.
 
Além disso, será permitida a concessão de efeito modificativo aos embargos somente quando a omissão do acórdão recorrido for suficiente, por si só, para justificar sua reforma.
 
Repercussão
Para a advogada Maria Carolina Martins da Costa, especialista em relações do trabalho do escritório Trigueiro Fontes Advogados, a lei serve para “preencher lacunas anteriores da CLT, que permitiam a interposição indiscriminada dos recursos ao TST”.
 
No entanto, a advogada Flávia Ubaldo, sócia da banca Marcelo Tostes Advogados, afirma que as novas normas irão cercear o direito de defesa, garantido constitucionalmente. “Novamente nos deparamos com a tentativa do legislador de restringir o acesso à Justiça, deixando e aplicar o duplo grau de jurisdição.”
 
“Sob o argumento de trazer uma maior segurança jurídica com a uniformização de decisões, evitando assim a reanálise de matérias já decididas pelos tribunais em recursos repetitivos, a nova lei traz inúmeras restrições para o recebimento dos recursos no Tribunal Superior do Trabalho, somando a isso as inúmeras súmulas que obstam a análise de diversas matérias junto ao TST”, acrescenta.
 
De acordo com Alan Balaban, do Braga e Balaban Advogados, “a atual legislação engessa e afunila ainda mais a possibilidade das partes — principalmente as empresas — apresentarem recursos”. “Tais regras têm o único objetivo de diminuir o acesso das partes aos tribunais superiores e dessa forma criar uma sensação de agilidade nos trâmites processuais”, complementa.
 
Fernando Lima Bosi, do escritório Rayes & Fagundes, afirma que a maior novidade da lei é a nova redação do parágrafo 4º do artigo 896, que afirma: “Ao constatar, de ofício ou mediante provocação de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, a existência de decisões atuais e conflitantes no âmbito do mesmo Tribunal Regional do Trabalho sobre o tema objeto de Recurso de Revista, o Tribunal Superior do Trabalho determinará o retorno dos autos à corte de origem, a fim de que proceda à uniformização da jurisprudência”.
 
Com isso, diz Bosi, “a uniformização da jurisprudência dos tribunais será algo real, pacificando entendimentos e resolvendo conflitos que muitas vezes levam insegurança jurídica às relações de trabalho”. “Essa alteração legislativa é uma vitória à advocacia trabalhista e ainda trará mais celeridade às decisões superiores quando as decisões forem uniformizadas também nas cortes regionais”, afirma.
 
Para Libia Alvarenga de Oliveira, do Innocenti Advogados Associados, com as mudanças, a Justiça do Trabalho, que é conhecida pela sua informalidade, “agora passa a ficar cada vez mais formal, o que, evidentemente, obrigará os advogados a reciclarem seus conhecimentos processuais”. A advogada acredita que as regras “certamente dificultarão ainda mais o conhecimento do recurso”.
 
Rafael de Mello, do Crivelli Có Advogados, destaca a criação, no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, de procedimento similar ao que já existe no Supremo Tribunal Federal para julgamento de recursos repetitivos. Ele cita, ainda, a possibilidade de retorno dos autos do TST para os tribunais regionais quando constatada alteração de entendimento jurisprudencial na corte de origem.
 
Segundo Marcel Satomi, advogado da área trabalhista e previdenciária da banca Machado Associados, os parágrafos 4 e 6 do artigo 896 podem trazer dificuldades de interpretação. De acordo com os dispositivos, os 24 Tribunais Regionais do Trabalho são obrigados, após a interposição de recurso de revista pelas partes, a uniformizar a jurisprudência no âmbito da própria corte regional, antes mesmo do envio do mencionado recurso ao TST.
 
“A lei não esclarece se o acórdão julgado pelo TRT e que motivou o recurso de revista será reformado automaticamente, caso a uniformização pelo TRT seja favorável à tese da parte recorrente”, diz Satomi. Ele, assim, “espera que esses dispositivos legais sejam regulamentados para não causarem tumultos processuais”.
 
De acordo com Fabrício Nogueira, diretor de Assuntos Legislativos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, trata-se de uma lei relevante, tendo em vista o congestionamento de recursos endereçados ao TST.
 
“A expectativa da Anamatra com a lei é grande, em especial com relação à obrigatoriedade dos tribunais regionais de uniformizar a jurisprudência, à restrição aos recursos repetitivos no TST e de revista nos tribunais, bem como com a possibilidade de o ministro-relator de um processo decidir monocraticamente sobre o seguimento de alguns recursos”, afirma Nogueira.
 
Para Luiz Guilherme Migliora, sócio do Veirano Advogados, a lei tem méritos e pode resultar em uma diminuição dos recursos processados e julgado pelo TST. No entanto, prossegue, “ela peca por não deixar de ser um esforço pouco eficiente no sentido de diminuir o número de processos na Justiça do Trabalho, o que só será efetivamente possível com a mudança das leis substantivas do trabalho, a começar pelas regras que regulam a jornada e seu controle no país, responsável pela grande maioria das ações em curso”.
 
Bruno Lee é repórter da revista Consultor Jurídico.
 
Revista Consultor Jurídico, 22 de julho de 2014, 15:51h

terça-feira, 22 de julho de 2014

Registro sindical

Notícias Supremo Tribunal Federal – 02.07.2014

Entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1121, segundo o qual não ofende o texto da Constituição Federal a exigência de registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), levou o ministro Ricardo Lewandowski a julgar procedente a Reclamação (RCL) 10160 e cassar decisão do juízo da Vara da Fazenda Pública de Mossoró (RN), que afastava tal requisito.

Na RCL, o Município de Mossoró (RN) questionava liminar concedida em mandado de segurança pelo juízo daquela comarca que determinou a liberação de três servidores de suas funções para atuarem no Sindicato dos Agentes de Trânsito e Transportes Públicos de Mossoró (Sindatran). Entretanto, segundo a prefeitura, aquela entidade sindical, autora do mandado de segurança, não comprovou seu registro no MTE. Portanto, não poderia ter acolhida sua pretensão pelo Judiciário.

Também de acordo com o município, o juízo da comarca utilizou precedente do Superior Tribunal de Justiça que foi superado pelo entendimento firmado pela Suprema Corte.

Decisão

Ao decidir o mérito da reclamação, o ministro Ricardo Lewandowski afirmou que o ato atacado, ao afastar a necessidade do registro da entidade sindical junto ao Ministério do Trabalho, afrontou a decisão do Supremo na ADI 1121. Ele destacou ainda que a Súmula 677 da Corte, embora não tenha eficácia vinculante, corroborou o entendimento fixado pelo STF na ADI em questão. De acordo com aquele verbete, “até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”.

No mesmo sentido, o ministro se reportou a voto da ministra Ellen Gracie (aposentada) no julgamento de agravo regimental na RCL 4990. Naquela oportunidade, a ministra observou que “a jurisprudência desta Suprema Corte é no sentido da impossibilidade de estar em juízo, em defesa dos interesses de determinada categoria, entidade sindical cujos estatutos não se encontrem devidamente registrados no Ministério do Trabalho, em atenção ao postulado da unicidade sindical (artigo 8º, inciso II, da Constituição Federal)”.


A decisão de mérito confirma liminar concedida pelo relator em maio de 2010.

Teletrabalho nos tribunais

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 22.07.2014 - E1
 Por Beatriz Olivon | De São Paulo
 
Pelo menos dez tribunais do país colocaram em prática projetos-piloto que autorizam parte dos servidores a trabalhar em casa. Dentre as Cortes superiores, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi o primeiro a implementar formalmente a medida, que pode abranger até 50% dos servidores da casa. O home office no TST é facultativo, está a critério do gestor de cada área e restrita aos cargos em que é possível mensurar objetivamente o desempenho do funcionário.
 
Dominyque Anunciata de Magalhães Ferreira, assistente-secretária do ministro Hugo Scheuermann, está entre os 29 funcionários que hoje exercem suas atividades sem ir diariamente ao TST. Há 33 anos na Corte, a servidora mudou de cargo para ter a possibilidade de trabalhar de casa, há dois anos. A comunicação com os colegas é mantida por telefone, internet e de visitas periódicas ao tribunal. "Nem tenho mesa lá", diz. Ela, entretanto, precisa alcançar uma meta semanal de análise de 15 processos.
 
A ideia de ter 50% dos trabalhadores remotos - antes só era autorizado o percentual de 30% - não é uma meta institucional, mas uma possibilidade, segundo Danilla Fonseca Godoy Veloso, coordenadora de Desenvolvimento de Pessoas da Secretaria de Gestão de Pessoas do TST. A Corte tem hoje 2.030 servidores. A maior parte das 29 pessoas que aderiram ao home office é da Secretaria-Geral Judiciária.
 
O programa abrange também desembargadores. A Corte possui uma parceria com 16 Tribunais Regionais do Trabalho e, desde maio, 16 desembargadores convocados atuam na classe processual mais numerosa no TST - agravos de instrumento em recursos de revista - sem deixar seus Estados, por via eletrônica.
 
A medida representou redução de despesas e maior produtividade dos servidores. Segundo o TST, a produtividade do trabalho à distância é em média 20% maior do que o presencial. Além de cumprir metas, os servidores não podem se ausentar do Distrito Federal, em horário de expediente sem autorização, devem atender as convocações para comparecimento ao TST e participar de reuniões, a cada 15 dias no máximo, para apresentar o andamento dos trabalhos.
 
No Tribunal Regional Federal (TRF) da 4ª Região há casos de servidores que exerceram suas atividades do exterior, ao invés de obterem licença não remunerada e desfalcarem suas equipes. A possibilidade é uma exceção ao modelo adotado pela Corte, segundo Carlos Colombo, diretor da secretaria de gestão de pessoas da Corte.
 
O TRF regulamentou o teletrabalho em 2013. De seus 998 servidores, 30 trabalham de casa. A supervisão é semelhante a do TST, com metas e prazos. Os cargos mais comuns no home office são os de assistentes de desembargadores. Conforme Colombo, o surgimento do trabalho à distância é decorrente da implantação do processo eletrônico e informatização no nível administrativo.
 
No Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região, o desembargador Fausto De Sanctis instituiu o home office em seu gabinete. Outros gabinetes da Corte também adotaram o teletrabalho.
 
Também por meio de um projeto piloto, o maior tribunal do país em número de processos permite que alguns servidores trabalhem de casa. Por enquanto, oito dos 50 mil servidores do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) participam da experiência. O projeto ocorre em cinco cartórios e um gabinete da 1ª instância.
 
No Superior Tribunal de Justiça, não há proposta semelhante, mas há um projeto sobre o tema em análise na área jurídica da Corte.
 
"Estamos em um momento ímpar da Justiça, em que ocorrem alterações culturais em prol da celeridade e economia", diz Hellen Falcão, presidente da Comissão de Tecnologia da Informação da OAB-DF. Segundo ela, o processo eletrônico já diminuiu a presença de advogados nos fóruns e, consequentemente, parte do atendimento presencial. Hellen destaca que na iniciativa privada, porém, há um movimento oposto de empresas que adotaram o home office e voltaram atrás, como o Yahoo.

Projetos de lei para mudanças em instrumentos coletivos

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 22.07.2014 - E1
 Por Bárbara Mengardo | De Brasília
 
A Confederação Nacional da Indústria (CNI) divulgou documento para defender mudanças nas regras para os acordos e convenções coletivas, por meio da aprovação de dois projetos de lei (PLs) que tramitam na Câmara dos Deputados. Um deles amplia o prazo de vigência das negociações. O outro possibilita que os acordos se sobreponham às leis trabalhistas.
 
No documento, que foi enviado aos presidenciáveis, a entidade defende a valorização desses acordos. "Nossa legislação trabalhista é da década de 40, então já está ultrapassada, não atende aos avanços tecnológicos e às novas formas de trabalho", afirma a gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI, Sylvia Lorena.
 
Os projetos de lei 4.193, de 2012, e 6.411, de 2013, aguardam pela análise da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP). Caso aprovadas, as propostas serão enviadas à Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania e ao plenário.
 
O PL 4.193 altera o artigo nº 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para determinar que os acordos coletivos prevaleçam sobre as leis trabalhistas, desde que não contrariem a Constituição ou as normas de saúde e segurança do trabalhador. O projeto foi proposto pelo deputado Irajá Abreu (PSD-TO), que espera que o tema seja analisado pelo plenário em 2015. "O projeto não fere nenhum direito do trabalhador, apenas dá a ele a possibilidade de negociar por meio de acordo coletivo", afirma.
 
Já o PL 6.411 altera o artigo nº 614 da CLT para prever que as negociações valeriam por quatro anos, e não mais por dois anos. O projeto prevê ainda que as condições de trabalho acordadas valem apenas para o período estabelecido entre as partes. Atualmente, de acordo com a Súmula nº 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), um benefício garantido por meio de acordo ou convenção coletiva continua vigente até que uma negociação posterior o revogue ou altere.
 
A proposta ainda não foi analisado pela CTASP, mas o relator do PL na comissão, deputado Roberto Santiago (PSD-SP) opinou por excluir do projeto a parte que determina que o acordado não integra o contrato de trabalho, por entender que o modelo atual estimularia mais a negociação coletiva.
 
Segundo Sylvia, para a indústria seria interessante, por exemplo, acordar em negociações coletivas o aumento da jornada de trabalho em períodos de maior demanda, como Natal e Páscoa. Atualmente, a CLT fixa o limite de duas horas extras diárias.
 
 

segunda-feira, 21 de julho de 2014

TST amplia teletrabalho para até 50% de seus servidores

 Poder trabalhar em casa. Essa será a realidade de até 50% dos servidores públicos do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ato assinado pelo presidente do TST, ministro Barros Levenhagen, ampliou o percentual de servidores que poderão solicitar o benefício do teletrabalho. Com objetivo de aumentar a qualidade de vida dos servidores e, consequentemente, a produtividade, a instituição é pioneira, entre os tribunais superiores, a oferecer formalmente essa modalidade de trabalho.
 
Atualmente 30 servidores trabalham oficialmente a distância. O ato CDEP.SEGPES.GDGSET.GP 327/2014 alterou a Resolução Administrativa 1.499, de 2012, que regulamenta o teletrabalho no Tribunal. O limite de servidores nesse regime, por unidade, que era de 30% da respectiva lotação, foi aumentado para até 50%, mediante solicitação fundamentada da unidade interessada.
 
Resultados positivos
 
"Fizemos um projeto piloto e verificamos que o resultado foi extremamente positivo", afirma o presidente do TST, ministro Barros Levenhagen. "A produtividade dos servidores que participaram da primeira etapa de implantação do teletrabalho aumentou muito. Por isso, decidimos pela ampliação". Levenhagen acredita que essa modalidade de trabalho fará parte do futuro das relações trabalhistas, "trazendo benefícios para o trabalhador e para a empresa".
 
Um dos departamentos com maior número de servidores atuando em casa é a Coordenadoria de Classificação, Autuação e Distribuição (CCADP). De acordo com o coordenador da área, Ronaldo Eustáquio de Andrade, dos 56 servidores que fazem parte da equipe, 14 trabalham em casa. Com a nova portaria, a expectativa é de que esse número suba para 20 até o final deste ano. "O resultado, em termos de qualidade e produtividade, é excelente", avalia. "Espontaneamente, todos conseguem ultrapassar em até 5% a meta mensal, o que mostra o sucesso do sistema". 
 
Acompanhamento
 
A Secretaria de Saúde e a Coordenadoria de Desenvolvimento de Pessoas são os órgãos responsáveis pelo acompanhamento periódico dos teletrabalhadores. Entre os deveres dos servidores que exercerão o seu trabalho nesta modalidade estão: cumprir, no mínimo, a meta de desempenho estabelecida, desenvolver suas atividades no Distrito Federal e deste não se ausentar em dias de expediente sem autorização prévia formal de seu superior.
 
Eles têm ainda de atender às convocações para comparecimento ao TST sempre que houver necessidade da Administração, manter telefones de contato permanentemente atualizados e consultar diariamente a sua caixa postal individual de correio eletrônico. Também é obrigatória a realização de uma reunião com a chefia imediata, a cada período máximo de 15 dias, para apresentar andamento dos trabalhos. Em caso de descumprimento dos deveres, o servidor será notificado formalmente e pode perder o benefício.
 
Há dois anos assessorando de casa o ministro Hugo Scheuermann, a servidora Dominyque Anunciatta diz que não troca o teletrabalho por nada. "Eu já tinha o costume de levar o trabalho para casa, pois a produtividade era muito maior quando estava sozinha. O que fizemos foi oficializar essa situação. Em casa não tem distrações, interrupções, é mais fácil para se concentrar e focar", contou a servidora, que trabalha no TST há 33 anos. "O lado ruim é perder o contato com os colegas de trabalho. Esse contato é importante, pois permite uma constante troca de conhecimento, que enriquece muito. No teletrabalho precisa ter disciplina, mas vale muito a pena".
 
Desembargadores
 
As vantagens do teletrabalho na Justiça do Trabalho não se restringem aos servidores. Neste ano, o TST concretizou parceria inédita com 16 Tribunais Regionais do Trabalho. Desde maio, 16 desembargadores convocados auxiliam o TST a baixar o número de agravos de instrumento em recursos de revista (AIRRs), classe processual mais numerosa no TST, sem precisar sair de seus estados, utilizando o Projeto Judicial Eletrônico (PJe).
 
O trabalho à distância dos desembargadores reduziu drasticamente despesas. O sistema convencional previa a permanência dos magistrados em Brasília (DF) por 30 dias seguidos, mediante pagamento de diárias corridas. Agora, a distribuição dos processos e a remessa dos votos são feitas eletronicamente, e os desembargadores vêm ao TST apenas uma vez por mês, para o julgamento dos processos.
 
(Paula Andrade/CF)
 

Estabilidade provisória para o guardião de criança com genitora falecida

Migalhas
 Gustavo Filipe Barbosa Garcia
 
É importante registrar que esse direito de permanecer no emprego pode ser de algum parente (como, por exemplo, a avó), e, na situação mais comum, até mesmo do pai, caso seja ele o titular da guarda do recém-nascido, em razão de falecimento da mãe.
 
sexta-feira, 18 de julho de 2014
 
Desde a promulgação da CF, a empregada gestante é titular da garantia de permanência no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, inciso II, alínea b).
 
Atualmente, essa estabilidade provisória também se aplica à empregada doméstica, conforme lei 11.324/06 e EC 72/13.
 
A confirmação da gravidez é entendida como o próprio momento inicial da gestação, sem depender de comunicação formal ao empregador.
 
Em outras palavras, o eventual desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta o direito decorrente da estabilidade provisória em questão (súmula 244, inciso I, do TST).
 
Sendo assim, é proibida a despedida arbitrária ou sem justa causa da gestante, no período acima indicado.
 
Considera-se despedida arbitrária o término da relação de emprego sem qualquer motivo de natureza objetiva, voltado a fatores econômicos, técnicos ou estruturais.
 
A despedida sem justa causa, por sua vez, é aquela que não se fundamenta em motivos subjetivos, isto é, disciplinares.
 
Ambas as modalidades de extinção do contrato de trabalho, por ato do empregador, portanto, não são admitidas no caso da empregada gestante, desde o início da gravidez até cinco meses depois do nascimento da criança.
 
Mais recentemente, a LC 146, de 25 de junho de 2014, passou a estabelecer que o direito de estabilidade provisória, acima mencionado, também deve ser assegurado, nos casos em que ocorrer a morte da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho.
 
Com isso, a garantia de permanência no emprego da gestante foi ampliada em favor de quem tiver a guarda do recém-nascido, na hipótese em que a genitora tiver falecido.
 
Trata-se de importante novidade legislativa, que busca concretizar a justiça social, tendo entrado em vigor no dia 26 de junho de 2014, data em que foi publicado o referido diploma legal no DOU
 
Ocorrendo o falecimento da genitora, nada mais adequado do que aplicar a estabilidade provisória da gestante a quem passa a ter a guarda, em benefício não apenas de quem é seu titular, mas da criança, que necessita de cuidados especiais, e mesmo sociedade como um todo, tendo em vista a relevância social da questão.
 
É importante registrar que esse direito de permanecer no emprego pode ser de algum parente (como, por exemplo, a avó), e, na situação mais comum, até mesmo do pai, caso seja ele o titular da guarda do recém-nascido, em razão de falecimento da mãe.
 
A guarda é de titularidade dos pais. Por isso, ocorrendo o falecimento da mãe, automaticamente, a guarda passa a ser exercida, em regra, apenas pelo pai, situação que só pode ser modificada por meio de decisão judicial, nos casos que justifiquem a colocação em família substituta.
 
Conforme o Estatuto da Criança e do Adolescente, a guarda obriga a prestação de assistência material, moral e educacional à criança (lei 8.069/90).
 
Apesar da relevância do novo direito aqui registrado, cabe avançar ainda mais quanto ao tema, passando a assegurar a estabilidade provisória em questão também à mãe adotiva, e mesmo ao pai adotante, que atualmente têm direito à licença-maternidade e paternidade, institutos que não se confundem com a estabilidade provisória da gestante, isto é, com o direito de permanecer no emprego.
 
* Gustavo Filipe Barbosa Garcia é Livre-Docente e Doutor pela Faculdade de Direito da USP e autor da Editora Forense. Especialista e Pós-Doutorado em Direito na Universidad de Sevilla. Membro Pesquisador do IBDSCJ. Membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Advogado e Consultor Jurídico. Foi Juiz do Trabalho, Procurador do Trabalho do Ministério Público da União e Auditor Fiscal do Trabalho.

sexta-feira, 18 de julho de 2014

Contrato de trabalho temporário

Fonte: Migalhas
 Camila M. P. B. Campos e Luiz Fernando Alouche
 
Portaria do MTE em vigor desde 1º/7 prevê possibilidade de extensão de contrato temporário de trabalho para nove meses e advogados esclarecem como as empresas podem aderir ao novo prazo
 
quinta-feira, 17 de julho de 2014
 
Desde 1º de julho de 2014, em decorrência de nova Portaria1 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), novas regras relacionadas ao contrato de trabalho temporário passaram a vigorar. Agora, especialmente com relação à hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de trabalho temporário poderá alcançar um prazo máximo de 9 (nove) meses, desde que autorizado pelo MTE.
 
Esclarece-se que para a contratação de um trabalhador temporário é necessária a existência de um contrato de prestação de serviços entre uma empresa tomadora de serviços e uma empresa de trabalho temporário, que disponibilizará empregados para prestar atividades nas dependências da empresa tomadora. As hipóteses que justificam a celebração desta modalidade de contrato são: i) a necessidade de substituição transitória de pessoal e ii) o acréscimo extraordinário de serviços.
 
Anteriormente, o contrato de trabalho temporário não poderia exceder um prazo máximo de 06 (seis) meses em qualquer hipótese, fato este que mudou com a edição da nova Portaria do MTE, que passou a autorizar a possibilidade de sua prorrogação por um período maior em casos específicos.
 
Esta nova possibilidade de aumento do período de vigência, passa a valer apenas para a hipótese legal de substituição transitória de pessoal, sendo que para a hipótese relacionada ao acréscimo extraordinário de serviços continua valendo a antiga regra de 06 (seis) meses de duração máxima, também mediante autorização por parte do MTE.
 
Ressalta-se que para conseguir a autorização perante o MTE para que o contrato de trabalho temporário tenha duração de até 9 (nove) meses, no caso de necessidade de substituição transitória de pessoal, ou, para que possua duração de até 6 (seis) meses, no caso de aumentou extraordinário de trabalho, a empresa tomadora de serviços deverá demonstrar obrigatoriamente a existência ou permanência dos motivos que levariam à extensão do contrato de trabalho para além do prazo de 3 (três) meses, previsto na Legislação Trabalhista2.
 
O requerimento das autorizações será analisado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da região onde o trabalhador temporário prestará os seus serviços e deverá ser solicitado pela empresa de trabalho temporário por meio da página eletrônica do MTE, disponível no endereço www.mte.gov.br.
 
A concessão das autorizações será realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelas empresas requerentes.
 
Desta forma, em decorrência da nova Portaria expedida pelo MTE, verifica-se que as empresas que necessitam utilizar do contrato de trabalho temporário possuem nova alternativa ou novo fôlego para fazer frente às necessidades do mercado.
 
1 - Portaria nº 789/2014
2 - Art. 10 da lei nº 6.019/74
 
*Camila M. P. B. Campos é advogada do escritório Almeida Advogados.
 
*Luiz Fernando Alouche é advogado do escritório Almeida Advogados.

terça-feira, 15 de julho de 2014

Piso regional para advogados no DF

Fonte: Migalhas
 
 
Novas leis do DF têm piso para advogados e regulamentação da profissão em empresas
 
Advogado deve receber R$ 3 mil para jornada de até oito horas diárias e R$ 2 mil se jornada for de seis horas.
O DF publicou na última quinta-feira, 10, três leis voltadas para as advocacias pública e privada, entre elas a norma que fixa piso salarial para a categoria de R$ 3 mil e a regulamentação do exercício da profissão em empresas públicas e sociedades de economia mista.
 
Piso
 
A lei 3.568 estabelece o valor de R$ 3 mil para o piso salarial da categoria para uma jornada de até oito horas diárias. Para os profissionais que cumprem até quatro horas diárias, o piso é de R$ 2 mil.
 
O valor deve ser reajustado anualmente, no mês de janeiro, pela variação do INPC, acrescido de 1%.
 
Está revogada a lei 4.750/12, que estipulava o piso de R$ 2,1 mil para os advogados com jornada de até oito horas e de R$ 1,5 mil para jornada de até quatro horas por dia.
 
De acordo com o presidente da OAB/DF, Ibaneis Rocha, as disposições da norma correspondem a reivindicações da entidade. "A intenção era criar um instrumento de correção automática [do valor do piso], para não depender do legislativo sempre."
 
Regulamentação
 
A lei 5.369/14 regulamenta o tratamento a ser dado a advogados contratados por empresas públicas ou sociedades de economia mista.
 
Segundo Ibaneis Rocha, o DF possui cerca de 15 empresas nessas categorias, mas não havia legislação própria para os profissionais.
 
Assistência gratuita
 
A lei 884 altera pontos da LC 828/10, que regulamenta a prestação da assistência jurídica gratuita no DF.
 
O DF poderá inscrever em dívida ativa débitos de pessoas que, apesar de terem como arcar com as custas judiciais, valeram-se da assistência gratuita.