segunda-feira, 28 de julho de 2014

Home office ganha espaço

O Globo - Boa Chace - 27.07.2014 - p. 04

RIO - Sexta-feira à tarde, e a analista de mídias digitais Fernanda Saudino está em casa. Não se trata de uma folga eventual, mas de uma alternativa da qual pode dispor toda semana. Fernanda é funcionária da agência de marketing digital HQT (Hola Que Tal), que resolveu implementar o home office às segundas e sextas, integrando, assim, parte de um grupo crescente de empresas que começa a aderir ao trabalho remoto.
Na HQT, a medida foi motivada pelo trânsito caótico do Rio: especialmente na sexta, muitos funcionários perdiam horas no trânsito para chegar à empresa, em Ipanema.
— Esse benefício foi uma das coisas que me fez querer trabalhar na agência — conta Fernanda, que está na HQT desde novembro do ano passado e diz que muitos amigos sentem inveja quando sabem de seu esquema de trabalho flexível. — Todo mundo fica querendo trabalhar aqui também, porque é uma coisa rara de acontecer no mercado.
WHATSAPP E SKYPE NO DIA A DIA
Como atua com marketing digital, Fernanda precisa apenas do laptop e do celular para desenvolver o seu trabalho. Aplicativos como Whatsapp, Gtalk, Skype e grupos do Facebook são muito usados por ela e pelo restante da equipe.
— Os funcionários conversam entre si o dia inteiro, mesmo quando estão trabalhando de casa — diz Fernanda, explicando que as reuniões presenciais com clientes não são descartadas. — Mas se uma reunião é marcada em dia de home office, vamos para o encontro e depois voltamos para casa.
Como é de Vitória, no Espírito Santo, a analista aproveita para ficar mais tempo com a família nos fins de semana em que vai visitá-la. O ganho é o mesmo para Jacqueline Silveira, especialista de certificação de produto da Michelin: o home office permite que ela ganhe tempo ao lado do filho, de 13 anos. A empresa lançou o programa no início do ano, depois de fazer um projeto piloto em setembro de 2013.
— A empresa identificou em 2012, por meio de uma pesquisa que realizou com seus funcionários, que a possibilidade de trabalhar em casa era a primeira demanda para a melhoria da qualidade de vida — explica Priscilla Zanatelli, gerente de Política de Diversidade e Qualidade de Vida da Michelin América do Sul, acrescentando que o “Home office” está inserido no âmbito de um programa mundial de RH da Michelin, o “Ir Mais Longe Juntos”, cuja proposta é melhor equilibrar a vida profissional e pessoal dos colaboradores.
DIA ACORDADO COM O GESTOR
O dia em que o profissional vai trabalhar de casa não é fixo e pode ser acordado entre o funcionário e seu gestor. Jacqueline Silveira procura escolher o dia em que não vai ter nenhuma reunião importante.
— Tento fazer com que minha rotina de home office seja a mais similar possível à da empresa. Deixo todo o material e documentos que venham a ser necessários à mão e fico disponível no chat interno da empresa e no celular corporativo — explica Jacqueline.
Na IBM, desde 2007 já existe uma política global de adoção do home office em tempo integral e também de semana comprimida — quando o funcionário trabalha mais horas por semana durante quatro dias e sai mais cedo no quinto.
— A modalidade home office é uma opção de flexibilidade que serve não só para atração, mas para retenção de talentos também. Sabemos de casos de funcionários que receberam propostas externas e optaram por ficar na IBM porque acreditam que a flexibilidade faz toda a diferença — afirma Adriana Ferreira, líder de programas de diversidade da IBM Brasil.
Na companhia, existem dois caminhos possíveis para se aderir ao trabalho remoto: por demanda do funcionário ou da própria empresa.
— Essa é uma decisão que deve ser tomada em conjunto entre o funcionário e a empresa. Profissionais recém-contratados talvez não sejam os mais indicados para trabalhar em home office, pois ele precisa se inserir mais na cultura da empresa. Também é importante o profissional avaliar se ele vai trabalhar bem de forma isolada ou se, de fato, prefere estar em contato com os colegas — destaca Adriana, da IBM.
Para Jacqueline, da Michelin, conversar com a família também é fundamental para que o trabalho em casa funcione:
— A família precisa compreender e ajudar a fazer com que seja criado um ambiente de trabalho em casa.


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quinta-feira, 24 de julho de 2014

Proteção da confiança nas relações com o poder público

Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 03.10.2013 – E2

Os negócios público-privados


Publicado em: 03 out 2013 | 10h 30m 39s
O direito é um mecanismo que define os limites das interações sociais e econômicas. Conforme Niklas Luhmann, ele neutraliza a contingência das ações individuais e, por essa razão, é indispensável à estabilização de expectativas. Ou seja, face às contingências que podem afetar as expectativas recíprocas daqueles que se relacionam em uma sociedade complexa, o direito procura garantir que as partes tenham uma relativa certeza de que o combinado no presente valerá no futuro.
Nas relações negociais entre particulares e administração pública, a confiança assume particular importância em decorrência da presunção de legitimidade e legalidade dos atos administrativos e da intrínseca verticalidade dos contratos administrativos.
O risco do comportamento contraditório da administração pública inibe a alocação de recursos privados em projetos de interesse público.
A confiança gera, para a administração pública, a obrigação de não frustrar as expectativas do particular contratado
A perda da confiança nos contratos celebrados com a administração pública surge quando ela, ao longo do processo licitatório, da execução contratual e da fiscalização por órgãos de controle, adota posicionamentos que flutuam conforme a momentânea conveniência da interpretação de regras jurídicas e contratuais. Nesse cenário, a quebra de confiança sinaliza falta de comprometimento do poder público, o que contagia investimentos presentes e futuros.
Os acordos de vontade estabelecidos entre o poder público e os particulares marcam-se pela consensualidade e pela vinculação isonômica entre os contratantes. Mesmo assim, os contratos administrativos apresentam especificidades que marcam, sobretudo, a possibilidade de a administração pública modificar, alterando ou extinguindo, o vínculo estabelecido entre ela e o particular contratado. Trata-se de uma decorrência da supremacia do interesse público.
Diante de um ajuste que pode ser instabilizado unilateralmente, torna-se imprescindível que o particular contratado tenha a garantia de que suas legítimas expectativas não serão frustradas. Por essa razão, segurança jurídica, boa-fé e moralidade administrativa amalgamam-se para tutelar, no âmbito dos negócios público-privados, a confiança do particular contratado.
A confiança preserva os valores que sustentam as relações negociais ao diminuir os perigos derivados da imprevisibilidade do comportamento humano. Ao proteger as expectativas que são criadas em razão do relacionamento contratual, a confiança resguarda a previsibilidade, a certeza e a estabilidade mínima.
A proibição do comportamento contraditório incide nas relações jurídico-administrativas instrumentalizado pela teoria das autolimitações administrativas, a qual veda que a administração pública, ante os mesmos elementos de fato, adote entendimentos contraditórios ou em desacordo com os precedentes anteriormente firmados por ela.
Ou seja, proíbe-se que a administração pública pratique um comportamento contraditório em relação a uma conduta inicial, já que esta despertou a confiança legítima do particular contratado na preservação do sentido objetivamente extraído dela.
Nesses termos, a confiança gera, para a administração pública, os deveres de lealdade e honestidade e a obrigação de não frustrar as legítimas expectativas do particular contratado. É obstado, ainda, o exercício de um direito em contradição com um comportamento anterior.
A quebra de confiança é contrária às exigências de previsibilidade e estabilidade que devem permear os negócios público-privados. No âmbito das contratações públicas, não bastam as previsões legais de garantia da manutenção da identidade do objeto da avença e de equilíbrio econômico-financeiro inicial do contrato. É preciso ir além no respeito aos interesses patrimoniais legítimos do particular que contrata com o poder público.
Deve-se afastar o risco do comportamento contraditório da administração pública por meio do estabelecimento de pautas de lealdade e probidade informadoras do exercício do dever-poder de autotutela administrativa.
A autotutela – que compreende o controle de juridicidade dos atos administrativos, bem como a possibilidade de anular os ilegais e revogar os inconvenientes ou inoportunos – não está condicionada apenas à obediência ao devido processo legal e às regras de direito adquirido, ato jurídico perfeito e coisa julgada (judicial ou administrativa). O exercício do poder de império do Estado sobre os negócios público-privados deve ser igualmente limitado pela confiança, manifestação do postulado da segurança jurídica sobre as relações negociais do poder público.
A obrigação de não suscitar levianamente e de não frustrar as legítimas expectativas do administrado impedirá a indolência, o desvio de finalidade e a contrariedade aos atos administrativos exarados anteriormente. Verificada a contraditoriedade desleal da administração pública, o ato antijurídico é nulo.
A complexidade das contemporâneas contratações públicas – ligadas, essencialmente, à necessidade de viabilização de projetos que sejam de interesse público e atrativos ao investimento privado – demanda a superação dos mecanismos da clássica teoria do contrato administrativo. Acabar com o risco do comportamento contraditório da administração pública, que se sustenta na cambaleante ideia de autotutela de legalidade estrita, é apenas o primeiro passo.

Anderson Medeiros Bonfim é advogado especializado em direito regulatório e contratos com a Administração Pública no escritório Tojal, Teixeira Ferreira, Serrano & Renault Advogados Associados

quarta-feira, 23 de julho de 2014

Nova lei sobre recursos judiciais trabalhistas

Fonte: Consultor Jurídico
 22 de julho de 2014, 15:51h
Por Bruno Lee
 
A presidente Dilma Rousseff sancionou, sem vetos, a Lei 13.015/2014, que visa acelerar a tramitação dos processos na Justiça do Trabalho. A norma foi publicada na edição desta terça-feira (22/7) do Diário Oficial da União.
 
Segundo o novo dispositivo, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho, o ministro relator de uma ação no Tribunal Superior do Trabalho poderá negar seguimento a embargos caso eles sejam inadequados, por exemplo, pelo fato de a decisão questionada seguir jurisprudência do próprio TST ou do Supremo Tribunal Federal.
 
O texto também obriga os Tribunais Regionais do Trabalho a uniformizar suas jurisprudências e aplicar o mecanismo de resolução de demandas repetitivas. Com isso, divergências entre turmas de um mesmo TRT poderão ser uniformizadas no âmbito do próprio tribunal regional e sem prejuízo da uniformização da jurisprudência nacional, que continua a cargo do TST.
 
Além disso, será permitida a concessão de efeito modificativo aos embargos somente quando a omissão do acórdão recorrido for suficiente, por si só, para justificar sua reforma.
 
Repercussão
Para a advogada Maria Carolina Martins da Costa, especialista em relações do trabalho do escritório Trigueiro Fontes Advogados, a lei serve para “preencher lacunas anteriores da CLT, que permitiam a interposição indiscriminada dos recursos ao TST”.
 
No entanto, a advogada Flávia Ubaldo, sócia da banca Marcelo Tostes Advogados, afirma que as novas normas irão cercear o direito de defesa, garantido constitucionalmente. “Novamente nos deparamos com a tentativa do legislador de restringir o acesso à Justiça, deixando e aplicar o duplo grau de jurisdição.”
 
“Sob o argumento de trazer uma maior segurança jurídica com a uniformização de decisões, evitando assim a reanálise de matérias já decididas pelos tribunais em recursos repetitivos, a nova lei traz inúmeras restrições para o recebimento dos recursos no Tribunal Superior do Trabalho, somando a isso as inúmeras súmulas que obstam a análise de diversas matérias junto ao TST”, acrescenta.
 
De acordo com Alan Balaban, do Braga e Balaban Advogados, “a atual legislação engessa e afunila ainda mais a possibilidade das partes — principalmente as empresas — apresentarem recursos”. “Tais regras têm o único objetivo de diminuir o acesso das partes aos tribunais superiores e dessa forma criar uma sensação de agilidade nos trâmites processuais”, complementa.
 
Fernando Lima Bosi, do escritório Rayes & Fagundes, afirma que a maior novidade da lei é a nova redação do parágrafo 4º do artigo 896, que afirma: “Ao constatar, de ofício ou mediante provocação de qualquer das partes ou do Ministério Público do Trabalho, a existência de decisões atuais e conflitantes no âmbito do mesmo Tribunal Regional do Trabalho sobre o tema objeto de Recurso de Revista, o Tribunal Superior do Trabalho determinará o retorno dos autos à corte de origem, a fim de que proceda à uniformização da jurisprudência”.
 
Com isso, diz Bosi, “a uniformização da jurisprudência dos tribunais será algo real, pacificando entendimentos e resolvendo conflitos que muitas vezes levam insegurança jurídica às relações de trabalho”. “Essa alteração legislativa é uma vitória à advocacia trabalhista e ainda trará mais celeridade às decisões superiores quando as decisões forem uniformizadas também nas cortes regionais”, afirma.
 
Para Libia Alvarenga de Oliveira, do Innocenti Advogados Associados, com as mudanças, a Justiça do Trabalho, que é conhecida pela sua informalidade, “agora passa a ficar cada vez mais formal, o que, evidentemente, obrigará os advogados a reciclarem seus conhecimentos processuais”. A advogada acredita que as regras “certamente dificultarão ainda mais o conhecimento do recurso”.
 
Rafael de Mello, do Crivelli Có Advogados, destaca a criação, no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, de procedimento similar ao que já existe no Supremo Tribunal Federal para julgamento de recursos repetitivos. Ele cita, ainda, a possibilidade de retorno dos autos do TST para os tribunais regionais quando constatada alteração de entendimento jurisprudencial na corte de origem.
 
Segundo Marcel Satomi, advogado da área trabalhista e previdenciária da banca Machado Associados, os parágrafos 4 e 6 do artigo 896 podem trazer dificuldades de interpretação. De acordo com os dispositivos, os 24 Tribunais Regionais do Trabalho são obrigados, após a interposição de recurso de revista pelas partes, a uniformizar a jurisprudência no âmbito da própria corte regional, antes mesmo do envio do mencionado recurso ao TST.
 
“A lei não esclarece se o acórdão julgado pelo TRT e que motivou o recurso de revista será reformado automaticamente, caso a uniformização pelo TRT seja favorável à tese da parte recorrente”, diz Satomi. Ele, assim, “espera que esses dispositivos legais sejam regulamentados para não causarem tumultos processuais”.
 
De acordo com Fabrício Nogueira, diretor de Assuntos Legislativos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, trata-se de uma lei relevante, tendo em vista o congestionamento de recursos endereçados ao TST.
 
“A expectativa da Anamatra com a lei é grande, em especial com relação à obrigatoriedade dos tribunais regionais de uniformizar a jurisprudência, à restrição aos recursos repetitivos no TST e de revista nos tribunais, bem como com a possibilidade de o ministro-relator de um processo decidir monocraticamente sobre o seguimento de alguns recursos”, afirma Nogueira.
 
Para Luiz Guilherme Migliora, sócio do Veirano Advogados, a lei tem méritos e pode resultar em uma diminuição dos recursos processados e julgado pelo TST. No entanto, prossegue, “ela peca por não deixar de ser um esforço pouco eficiente no sentido de diminuir o número de processos na Justiça do Trabalho, o que só será efetivamente possível com a mudança das leis substantivas do trabalho, a começar pelas regras que regulam a jornada e seu controle no país, responsável pela grande maioria das ações em curso”.
 
Bruno Lee é repórter da revista Consultor Jurídico.
 
Revista Consultor Jurídico, 22 de julho de 2014, 15:51h

terça-feira, 22 de julho de 2014

Registro sindical

Notícias Supremo Tribunal Federal – 02.07.2014

Entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1121, segundo o qual não ofende o texto da Constituição Federal a exigência de registro sindical no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), levou o ministro Ricardo Lewandowski a julgar procedente a Reclamação (RCL) 10160 e cassar decisão do juízo da Vara da Fazenda Pública de Mossoró (RN), que afastava tal requisito.

Na RCL, o Município de Mossoró (RN) questionava liminar concedida em mandado de segurança pelo juízo daquela comarca que determinou a liberação de três servidores de suas funções para atuarem no Sindicato dos Agentes de Trânsito e Transportes Públicos de Mossoró (Sindatran). Entretanto, segundo a prefeitura, aquela entidade sindical, autora do mandado de segurança, não comprovou seu registro no MTE. Portanto, não poderia ter acolhida sua pretensão pelo Judiciário.

Também de acordo com o município, o juízo da comarca utilizou precedente do Superior Tribunal de Justiça que foi superado pelo entendimento firmado pela Suprema Corte.

Decisão

Ao decidir o mérito da reclamação, o ministro Ricardo Lewandowski afirmou que o ato atacado, ao afastar a necessidade do registro da entidade sindical junto ao Ministério do Trabalho, afrontou a decisão do Supremo na ADI 1121. Ele destacou ainda que a Súmula 677 da Corte, embora não tenha eficácia vinculante, corroborou o entendimento fixado pelo STF na ADI em questão. De acordo com aquele verbete, “até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”.

No mesmo sentido, o ministro se reportou a voto da ministra Ellen Gracie (aposentada) no julgamento de agravo regimental na RCL 4990. Naquela oportunidade, a ministra observou que “a jurisprudência desta Suprema Corte é no sentido da impossibilidade de estar em juízo, em defesa dos interesses de determinada categoria, entidade sindical cujos estatutos não se encontrem devidamente registrados no Ministério do Trabalho, em atenção ao postulado da unicidade sindical (artigo 8º, inciso II, da Constituição Federal)”.


A decisão de mérito confirma liminar concedida pelo relator em maio de 2010.

Teletrabalho nos tribunais

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 22.07.2014 - E1
 Por Beatriz Olivon | De São Paulo
 
Pelo menos dez tribunais do país colocaram em prática projetos-piloto que autorizam parte dos servidores a trabalhar em casa. Dentre as Cortes superiores, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) foi o primeiro a implementar formalmente a medida, que pode abranger até 50% dos servidores da casa. O home office no TST é facultativo, está a critério do gestor de cada área e restrita aos cargos em que é possível mensurar objetivamente o desempenho do funcionário.
 
Dominyque Anunciata de Magalhães Ferreira, assistente-secretária do ministro Hugo Scheuermann, está entre os 29 funcionários que hoje exercem suas atividades sem ir diariamente ao TST. Há 33 anos na Corte, a servidora mudou de cargo para ter a possibilidade de trabalhar de casa, há dois anos. A comunicação com os colegas é mantida por telefone, internet e de visitas periódicas ao tribunal. "Nem tenho mesa lá", diz. Ela, entretanto, precisa alcançar uma meta semanal de análise de 15 processos.
 
A ideia de ter 50% dos trabalhadores remotos - antes só era autorizado o percentual de 30% - não é uma meta institucional, mas uma possibilidade, segundo Danilla Fonseca Godoy Veloso, coordenadora de Desenvolvimento de Pessoas da Secretaria de Gestão de Pessoas do TST. A Corte tem hoje 2.030 servidores. A maior parte das 29 pessoas que aderiram ao home office é da Secretaria-Geral Judiciária.
 
O programa abrange também desembargadores. A Corte possui uma parceria com 16 Tribunais Regionais do Trabalho e, desde maio, 16 desembargadores convocados atuam na classe processual mais numerosa no TST - agravos de instrumento em recursos de revista - sem deixar seus Estados, por via eletrônica.
 
A medida representou redução de despesas e maior produtividade dos servidores. Segundo o TST, a produtividade do trabalho à distância é em média 20% maior do que o presencial. Além de cumprir metas, os servidores não podem se ausentar do Distrito Federal, em horário de expediente sem autorização, devem atender as convocações para comparecimento ao TST e participar de reuniões, a cada 15 dias no máximo, para apresentar o andamento dos trabalhos.
 
No Tribunal Regional Federal (TRF) da 4ª Região há casos de servidores que exerceram suas atividades do exterior, ao invés de obterem licença não remunerada e desfalcarem suas equipes. A possibilidade é uma exceção ao modelo adotado pela Corte, segundo Carlos Colombo, diretor da secretaria de gestão de pessoas da Corte.
 
O TRF regulamentou o teletrabalho em 2013. De seus 998 servidores, 30 trabalham de casa. A supervisão é semelhante a do TST, com metas e prazos. Os cargos mais comuns no home office são os de assistentes de desembargadores. Conforme Colombo, o surgimento do trabalho à distância é decorrente da implantação do processo eletrônico e informatização no nível administrativo.
 
No Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região, o desembargador Fausto De Sanctis instituiu o home office em seu gabinete. Outros gabinetes da Corte também adotaram o teletrabalho.
 
Também por meio de um projeto piloto, o maior tribunal do país em número de processos permite que alguns servidores trabalhem de casa. Por enquanto, oito dos 50 mil servidores do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) participam da experiência. O projeto ocorre em cinco cartórios e um gabinete da 1ª instância.
 
No Superior Tribunal de Justiça, não há proposta semelhante, mas há um projeto sobre o tema em análise na área jurídica da Corte.
 
"Estamos em um momento ímpar da Justiça, em que ocorrem alterações culturais em prol da celeridade e economia", diz Hellen Falcão, presidente da Comissão de Tecnologia da Informação da OAB-DF. Segundo ela, o processo eletrônico já diminuiu a presença de advogados nos fóruns e, consequentemente, parte do atendimento presencial. Hellen destaca que na iniciativa privada, porém, há um movimento oposto de empresas que adotaram o home office e voltaram atrás, como o Yahoo.

Projetos de lei para mudanças em instrumentos coletivos

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 22.07.2014 - E1
 Por Bárbara Mengardo | De Brasília
 
A Confederação Nacional da Indústria (CNI) divulgou documento para defender mudanças nas regras para os acordos e convenções coletivas, por meio da aprovação de dois projetos de lei (PLs) que tramitam na Câmara dos Deputados. Um deles amplia o prazo de vigência das negociações. O outro possibilita que os acordos se sobreponham às leis trabalhistas.
 
No documento, que foi enviado aos presidenciáveis, a entidade defende a valorização desses acordos. "Nossa legislação trabalhista é da década de 40, então já está ultrapassada, não atende aos avanços tecnológicos e às novas formas de trabalho", afirma a gerente-executiva de Relações do Trabalho da CNI, Sylvia Lorena.
 
Os projetos de lei 4.193, de 2012, e 6.411, de 2013, aguardam pela análise da Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP). Caso aprovadas, as propostas serão enviadas à Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania e ao plenário.
 
O PL 4.193 altera o artigo nº 611 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para determinar que os acordos coletivos prevaleçam sobre as leis trabalhistas, desde que não contrariem a Constituição ou as normas de saúde e segurança do trabalhador. O projeto foi proposto pelo deputado Irajá Abreu (PSD-TO), que espera que o tema seja analisado pelo plenário em 2015. "O projeto não fere nenhum direito do trabalhador, apenas dá a ele a possibilidade de negociar por meio de acordo coletivo", afirma.
 
Já o PL 6.411 altera o artigo nº 614 da CLT para prever que as negociações valeriam por quatro anos, e não mais por dois anos. O projeto prevê ainda que as condições de trabalho acordadas valem apenas para o período estabelecido entre as partes. Atualmente, de acordo com a Súmula nº 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), um benefício garantido por meio de acordo ou convenção coletiva continua vigente até que uma negociação posterior o revogue ou altere.
 
A proposta ainda não foi analisado pela CTASP, mas o relator do PL na comissão, deputado Roberto Santiago (PSD-SP) opinou por excluir do projeto a parte que determina que o acordado não integra o contrato de trabalho, por entender que o modelo atual estimularia mais a negociação coletiva.
 
Segundo Sylvia, para a indústria seria interessante, por exemplo, acordar em negociações coletivas o aumento da jornada de trabalho em períodos de maior demanda, como Natal e Páscoa. Atualmente, a CLT fixa o limite de duas horas extras diárias.
 
 

segunda-feira, 21 de julho de 2014

TST amplia teletrabalho para até 50% de seus servidores

 Poder trabalhar em casa. Essa será a realidade de até 50% dos servidores públicos do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Ato assinado pelo presidente do TST, ministro Barros Levenhagen, ampliou o percentual de servidores que poderão solicitar o benefício do teletrabalho. Com objetivo de aumentar a qualidade de vida dos servidores e, consequentemente, a produtividade, a instituição é pioneira, entre os tribunais superiores, a oferecer formalmente essa modalidade de trabalho.
 
Atualmente 30 servidores trabalham oficialmente a distância. O ato CDEP.SEGPES.GDGSET.GP 327/2014 alterou a Resolução Administrativa 1.499, de 2012, que regulamenta o teletrabalho no Tribunal. O limite de servidores nesse regime, por unidade, que era de 30% da respectiva lotação, foi aumentado para até 50%, mediante solicitação fundamentada da unidade interessada.
 
Resultados positivos
 
"Fizemos um projeto piloto e verificamos que o resultado foi extremamente positivo", afirma o presidente do TST, ministro Barros Levenhagen. "A produtividade dos servidores que participaram da primeira etapa de implantação do teletrabalho aumentou muito. Por isso, decidimos pela ampliação". Levenhagen acredita que essa modalidade de trabalho fará parte do futuro das relações trabalhistas, "trazendo benefícios para o trabalhador e para a empresa".
 
Um dos departamentos com maior número de servidores atuando em casa é a Coordenadoria de Classificação, Autuação e Distribuição (CCADP). De acordo com o coordenador da área, Ronaldo Eustáquio de Andrade, dos 56 servidores que fazem parte da equipe, 14 trabalham em casa. Com a nova portaria, a expectativa é de que esse número suba para 20 até o final deste ano. "O resultado, em termos de qualidade e produtividade, é excelente", avalia. "Espontaneamente, todos conseguem ultrapassar em até 5% a meta mensal, o que mostra o sucesso do sistema". 
 
Acompanhamento
 
A Secretaria de Saúde e a Coordenadoria de Desenvolvimento de Pessoas são os órgãos responsáveis pelo acompanhamento periódico dos teletrabalhadores. Entre os deveres dos servidores que exercerão o seu trabalho nesta modalidade estão: cumprir, no mínimo, a meta de desempenho estabelecida, desenvolver suas atividades no Distrito Federal e deste não se ausentar em dias de expediente sem autorização prévia formal de seu superior.
 
Eles têm ainda de atender às convocações para comparecimento ao TST sempre que houver necessidade da Administração, manter telefones de contato permanentemente atualizados e consultar diariamente a sua caixa postal individual de correio eletrônico. Também é obrigatória a realização de uma reunião com a chefia imediata, a cada período máximo de 15 dias, para apresentar andamento dos trabalhos. Em caso de descumprimento dos deveres, o servidor será notificado formalmente e pode perder o benefício.
 
Há dois anos assessorando de casa o ministro Hugo Scheuermann, a servidora Dominyque Anunciatta diz que não troca o teletrabalho por nada. "Eu já tinha o costume de levar o trabalho para casa, pois a produtividade era muito maior quando estava sozinha. O que fizemos foi oficializar essa situação. Em casa não tem distrações, interrupções, é mais fácil para se concentrar e focar", contou a servidora, que trabalha no TST há 33 anos. "O lado ruim é perder o contato com os colegas de trabalho. Esse contato é importante, pois permite uma constante troca de conhecimento, que enriquece muito. No teletrabalho precisa ter disciplina, mas vale muito a pena".
 
Desembargadores
 
As vantagens do teletrabalho na Justiça do Trabalho não se restringem aos servidores. Neste ano, o TST concretizou parceria inédita com 16 Tribunais Regionais do Trabalho. Desde maio, 16 desembargadores convocados auxiliam o TST a baixar o número de agravos de instrumento em recursos de revista (AIRRs), classe processual mais numerosa no TST, sem precisar sair de seus estados, utilizando o Projeto Judicial Eletrônico (PJe).
 
O trabalho à distância dos desembargadores reduziu drasticamente despesas. O sistema convencional previa a permanência dos magistrados em Brasília (DF) por 30 dias seguidos, mediante pagamento de diárias corridas. Agora, a distribuição dos processos e a remessa dos votos são feitas eletronicamente, e os desembargadores vêm ao TST apenas uma vez por mês, para o julgamento dos processos.
 
(Paula Andrade/CF)
 

Estabilidade provisória para o guardião de criança com genitora falecida

Migalhas
 Gustavo Filipe Barbosa Garcia
 
É importante registrar que esse direito de permanecer no emprego pode ser de algum parente (como, por exemplo, a avó), e, na situação mais comum, até mesmo do pai, caso seja ele o titular da guarda do recém-nascido, em razão de falecimento da mãe.
 
sexta-feira, 18 de julho de 2014
 
Desde a promulgação da CF, a empregada gestante é titular da garantia de permanência no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, inciso II, alínea b).
 
Atualmente, essa estabilidade provisória também se aplica à empregada doméstica, conforme lei 11.324/06 e EC 72/13.
 
A confirmação da gravidez é entendida como o próprio momento inicial da gestação, sem depender de comunicação formal ao empregador.
 
Em outras palavras, o eventual desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta o direito decorrente da estabilidade provisória em questão (súmula 244, inciso I, do TST).
 
Sendo assim, é proibida a despedida arbitrária ou sem justa causa da gestante, no período acima indicado.
 
Considera-se despedida arbitrária o término da relação de emprego sem qualquer motivo de natureza objetiva, voltado a fatores econômicos, técnicos ou estruturais.
 
A despedida sem justa causa, por sua vez, é aquela que não se fundamenta em motivos subjetivos, isto é, disciplinares.
 
Ambas as modalidades de extinção do contrato de trabalho, por ato do empregador, portanto, não são admitidas no caso da empregada gestante, desde o início da gravidez até cinco meses depois do nascimento da criança.
 
Mais recentemente, a LC 146, de 25 de junho de 2014, passou a estabelecer que o direito de estabilidade provisória, acima mencionado, também deve ser assegurado, nos casos em que ocorrer a morte da genitora, a quem detiver a guarda do seu filho.
 
Com isso, a garantia de permanência no emprego da gestante foi ampliada em favor de quem tiver a guarda do recém-nascido, na hipótese em que a genitora tiver falecido.
 
Trata-se de importante novidade legislativa, que busca concretizar a justiça social, tendo entrado em vigor no dia 26 de junho de 2014, data em que foi publicado o referido diploma legal no DOU
 
Ocorrendo o falecimento da genitora, nada mais adequado do que aplicar a estabilidade provisória da gestante a quem passa a ter a guarda, em benefício não apenas de quem é seu titular, mas da criança, que necessita de cuidados especiais, e mesmo sociedade como um todo, tendo em vista a relevância social da questão.
 
É importante registrar que esse direito de permanecer no emprego pode ser de algum parente (como, por exemplo, a avó), e, na situação mais comum, até mesmo do pai, caso seja ele o titular da guarda do recém-nascido, em razão de falecimento da mãe.
 
A guarda é de titularidade dos pais. Por isso, ocorrendo o falecimento da mãe, automaticamente, a guarda passa a ser exercida, em regra, apenas pelo pai, situação que só pode ser modificada por meio de decisão judicial, nos casos que justifiquem a colocação em família substituta.
 
Conforme o Estatuto da Criança e do Adolescente, a guarda obriga a prestação de assistência material, moral e educacional à criança (lei 8.069/90).
 
Apesar da relevância do novo direito aqui registrado, cabe avançar ainda mais quanto ao tema, passando a assegurar a estabilidade provisória em questão também à mãe adotiva, e mesmo ao pai adotante, que atualmente têm direito à licença-maternidade e paternidade, institutos que não se confundem com a estabilidade provisória da gestante, isto é, com o direito de permanecer no emprego.
 
* Gustavo Filipe Barbosa Garcia é Livre-Docente e Doutor pela Faculdade de Direito da USP e autor da Editora Forense. Especialista e Pós-Doutorado em Direito na Universidad de Sevilla. Membro Pesquisador do IBDSCJ. Membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho. Advogado e Consultor Jurídico. Foi Juiz do Trabalho, Procurador do Trabalho do Ministério Público da União e Auditor Fiscal do Trabalho.

sexta-feira, 18 de julho de 2014

Contrato de trabalho temporário

Fonte: Migalhas
 Camila M. P. B. Campos e Luiz Fernando Alouche
 
Portaria do MTE em vigor desde 1º/7 prevê possibilidade de extensão de contrato temporário de trabalho para nove meses e advogados esclarecem como as empresas podem aderir ao novo prazo
 
quinta-feira, 17 de julho de 2014
 
Desde 1º de julho de 2014, em decorrência de nova Portaria1 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), novas regras relacionadas ao contrato de trabalho temporário passaram a vigorar. Agora, especialmente com relação à hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato de trabalho temporário poderá alcançar um prazo máximo de 9 (nove) meses, desde que autorizado pelo MTE.
 
Esclarece-se que para a contratação de um trabalhador temporário é necessária a existência de um contrato de prestação de serviços entre uma empresa tomadora de serviços e uma empresa de trabalho temporário, que disponibilizará empregados para prestar atividades nas dependências da empresa tomadora. As hipóteses que justificam a celebração desta modalidade de contrato são: i) a necessidade de substituição transitória de pessoal e ii) o acréscimo extraordinário de serviços.
 
Anteriormente, o contrato de trabalho temporário não poderia exceder um prazo máximo de 06 (seis) meses em qualquer hipótese, fato este que mudou com a edição da nova Portaria do MTE, que passou a autorizar a possibilidade de sua prorrogação por um período maior em casos específicos.
 
Esta nova possibilidade de aumento do período de vigência, passa a valer apenas para a hipótese legal de substituição transitória de pessoal, sendo que para a hipótese relacionada ao acréscimo extraordinário de serviços continua valendo a antiga regra de 06 (seis) meses de duração máxima, também mediante autorização por parte do MTE.
 
Ressalta-se que para conseguir a autorização perante o MTE para que o contrato de trabalho temporário tenha duração de até 9 (nove) meses, no caso de necessidade de substituição transitória de pessoal, ou, para que possua duração de até 6 (seis) meses, no caso de aumentou extraordinário de trabalho, a empresa tomadora de serviços deverá demonstrar obrigatoriamente a existência ou permanência dos motivos que levariam à extensão do contrato de trabalho para além do prazo de 3 (três) meses, previsto na Legislação Trabalhista2.
 
O requerimento das autorizações será analisado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego da região onde o trabalhador temporário prestará os seus serviços e deverá ser solicitado pela empresa de trabalho temporário por meio da página eletrônica do MTE, disponível no endereço www.mte.gov.br.
 
A concessão das autorizações será realizada com base na análise formal e objetiva da documentação e das declarações prestadas pelas empresas requerentes.
 
Desta forma, em decorrência da nova Portaria expedida pelo MTE, verifica-se que as empresas que necessitam utilizar do contrato de trabalho temporário possuem nova alternativa ou novo fôlego para fazer frente às necessidades do mercado.
 
1 - Portaria nº 789/2014
2 - Art. 10 da lei nº 6.019/74
 
*Camila M. P. B. Campos é advogada do escritório Almeida Advogados.
 
*Luiz Fernando Alouche é advogado do escritório Almeida Advogados.

terça-feira, 15 de julho de 2014

Piso regional para advogados no DF

Fonte: Migalhas
 
 
Novas leis do DF têm piso para advogados e regulamentação da profissão em empresas
 
Advogado deve receber R$ 3 mil para jornada de até oito horas diárias e R$ 2 mil se jornada for de seis horas.
O DF publicou na última quinta-feira, 10, três leis voltadas para as advocacias pública e privada, entre elas a norma que fixa piso salarial para a categoria de R$ 3 mil e a regulamentação do exercício da profissão em empresas públicas e sociedades de economia mista.
 
Piso
 
A lei 3.568 estabelece o valor de R$ 3 mil para o piso salarial da categoria para uma jornada de até oito horas diárias. Para os profissionais que cumprem até quatro horas diárias, o piso é de R$ 2 mil.
 
O valor deve ser reajustado anualmente, no mês de janeiro, pela variação do INPC, acrescido de 1%.
 
Está revogada a lei 4.750/12, que estipulava o piso de R$ 2,1 mil para os advogados com jornada de até oito horas e de R$ 1,5 mil para jornada de até quatro horas por dia.
 
De acordo com o presidente da OAB/DF, Ibaneis Rocha, as disposições da norma correspondem a reivindicações da entidade. "A intenção era criar um instrumento de correção automática [do valor do piso], para não depender do legislativo sempre."
 
Regulamentação
 
A lei 5.369/14 regulamenta o tratamento a ser dado a advogados contratados por empresas públicas ou sociedades de economia mista.
 
Segundo Ibaneis Rocha, o DF possui cerca de 15 empresas nessas categorias, mas não havia legislação própria para os profissionais.
 
Assistência gratuita
 
A lei 884 altera pontos da LC 828/10, que regulamenta a prestação da assistência jurídica gratuita no DF.
 
O DF poderá inscrever em dívida ativa débitos de pessoas que, apesar de terem como arcar com as custas judiciais, valeram-se da assistência gratuita.

Divisor para o cálculo das horas extras de empregado do BB

 (Qua, 09 Jul 2014 11:48:00)
 
Observando preceito normativo que estabelece o sábado como dia de repouso semanal remunerado, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que deferiu a um empregado do Banco do Brasil o direito de receber as horas extras calculadas pelo divisor 150, previsto no item I, alínea a, da Súmula 124 do TST, no período em que trabalhou em jornada de seis horas.
 
O ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator, informou que em decisão anterior, a Oitava Turma do Tribunal validou o divisor 180 aplicado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). O entendimento foi o de que as normas coletivas não consideravam o sábado como repouso semanal remunerado, apenas determinavam a repercussão das horas extras prestadas durante toda a semana nos sábados, a título de repouso semanal remunerado. A decisão regional observou que, sendo a jornada do bancário de 30 horas semanais e o sábado considerado dia útil não trabalhado, não havia alternativa senão a aplicação do divisor 180 para apuração do trabalho extraordinário do empregado.
 
Mas, segundo o relator, a norma coletiva alterou a natureza do sábado do bancário, "conferindo-lhe feição de repouso semanal remunerado". Isso leva, a seu ver, à necessidade da reforma da decisão no sentido de adequá-la ao estabelecido na Súmula 124. O ministro observou que, embora tenha se entendido que não havia alusão expressa ao sábado como dia de repouso semanal remunerado, o teor da cláusula coletiva indica que existe tal previsão. "Ainda que a norma remeta à repercussão das horas extraordinárias durante toda a semana nos sábados, não resta dúvida que se encontra dentro dos parâmetros trazidos pelo verbete para reconhecer a incidência do divisor 150", concluiu. 
 
Por maioria, a SDI-1 deu provimento aos recursos de embargos do bancário para determinar que se adote o divisor 150 para o cálculo das suas horas extraordinárias, observada a vigência da norma coletiva que estabelece o sábado como dia de repouso semanal remunerado. Ficaram vencidos os ministros João Oreste Dalazen, Márcio Eurico Vitral Amaro e Barros Levenhagen, presidente do TST e da SDI-1.
 
(Mário Correia/CF)

Opção de compra de ações ("stock option") não integra a remuneração do empregado

Última Instância
 Justiça do Trabalho entende que 'stock options' têm natureza mercantil, e não se confundem com os saláriosAna Paula Oriola
 
De Raeffray - 09/07/2014 - 15h04   
 
Infelizmente, como sempre acontece no Brasil, estão transformando aos poucos a venda de ações a empregados (“stock option”) em salário, fazendo com que aquilo que funciona como meio de incentivo e de retenção de talentos acabe entrando na confortável esfera da remuneração. O viés do Estado quando age assim, claro, sempre é o de tributar.
 
Mas esta visão retrograda, ultrapassada e conveniente do Estado de que tudo que deriva do trabalho é remuneração acaba tornando a relação de trabalho formal insuportável do ponto de vista financeiro e também do ponto de vista do próprio desenvolvimento do empregado, o qual sente que não é preciso grande esforço para se manter no emprego, como também não é preciso nenhum mérito profissional.
 
Os planos de “stock option” são utilizados mundialmente pelas empresas como meio de incentivo para os empregados talentosos, aos quais é concedida a oportunidade de comprar ações da própria empresa em que trabalham, tornando-se, assim, acionistas, por um preço diferenciado. Ou seja, incentiva-se o aumento da produção dos empregados, mediante a oferta de um benefício de natureza mercantil, pois todos passam a desejar que a empresa cresça, para que haja a valorização de suas ações.
 
As “stock options” são, portanto, vendas de ações, guardando clara natureza mercantil, haja vista que o empregado pagará pelas ações que comprar, as quais serão atribuídos os dividendos (lucros) apenas se a empresa efetivamente obtiver resultados financeiros positivos. Desta forma, o empregado não apenas compra as ações, como também assume os riscos dos resultados. É evidente que estão presentes as características de um contrato mercantil.
 
Na Justiça do Trabalho o entendimento até então preponderante é o de que as “stock options” realmente guardam natureza mercantil, não se confundindo com o salário. É claro, contudo, que a Receita Federal do Brasil não congrega do mesmo entendimento. Para ela, a venda de ações aos empregados é considerada como uma forma de remuneração, estando, portanto, exposta à incidência de contribuições previdenciárias.
 
Este alargamento indevido do conceito de salário, conveniente a inesgotável sede tributária do Estado, serve apenas para deteriorar ainda mais as relações formais de trabalho, pois não se permite o incentivo, não se permite o prestígio do mérito. Se tudo é salário para fins tributários, então a Justiça do Trabalho acabará também adotando majoritariamente esta mesma linha, o que colocará definitivamente em risco as pessoas jurídicas que estabelecem planos de “stock option”.
 
As empresas que pretendem oferecer a venda de ações a seus empregados devem se preocupar com os detalhes do plano, mas também em ingressar com medida judicial para afastar a indevida tributação sobre ele. Todavia, só mesmo no Brasil uma empresa tem que se socorrer do Poder Judiciário para poder estabelecer livremente um plano de incentivo para seus empregados. Por aqui parece que o Estado efetivamente despreza o mérito pessoal, em qualquer circunstância.

Contribuição sindical de profissional liberal

Consultor Jurídico
 09 de julho de 2014, 17:21h
A contribuição sindical, devida anualmente pelos trabalhadores às entidades que o representam, consiste em uma espécie de tributo que só pode ser definida em lei. Por esse motivo, a Turma Recursal de Juiz de Fora (MG) afastou a aplicação de uma nota técnica do Ministério do Trabalho e Emprego que autoriza profissionais liberais a pagarem apenas R$ 5,70 de contribuição. A decisão se deu no caso de um corretor de imóveis que não queria repassar o valor cobrado pelo sindicato de sua categoria, seguindo recurso apresentado pela própria União — uma das partes do processo.
 
O valor da contribuição sindical é geralmente equivalente ao valor recebido por um dia de serviço, quando o salário do empregado é baseado na jornada, ou a um trinta avos da quantia percebida no mês anterior, se recebe por tarefa. No caso de profissionais liberais ou autônomos, a CLT estabelece que eles paguem uma porcentagem do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo.
 
A Nota Técnica CGRT/SRT 05/2004 do ministério tentou converter essa base de cálculo em reais, fixando o Maior Valor de Referência (MRV) em R$ 19. Como a taxa para profissionais liberais seria correspondente a 30% do MRV, chegou-se aos R$ 5,70. Era essa quantia que o corretor de imóveis queria pagar anualmente, embora o Sindicato dos Corretores de Imóveis de Minas Gerais considerasse o valor “injusto, ilegal e desproporcional, se comparado com os valores que as demais categorias de trabalhadores pagam”.
 
O pedido do autor foi aceito pelo juízo de primeiro grau, em Barbacena, mas a Fazenda Nacional recorreu, alegando que o Ministério do Trabalho não tem entre suas prerrogativas a ingerência na organização sindical. Para o desembargador Heriberto de Castro, relator do processo no TRT-3, contribuição sindical é imposta por lei (artigos 578 a 610 da CLT) e, tendo natureza tributária, submete-se ao princípio da legalidade, não podendo sua base de cálculo ser estabelecida por ato ministerial.
 
O magistrado apontou ainda que o Supremo Tribunal Federal já declarou inconstitucionais outras portarias do MTE que buscaram fazer as vezes de lei. Além disso, Castro apontou que “o valor irrisório de R$ 5,70, alcançado por meio da aplicação da Nota Técnica CGRT/SRT 05/2004, não se revela minimamente razoável”. A quantia ficaria, inclusive, muito abaixo dos cerca de R$ 24 que pagaria um profissional remunerado com salário mínimo (um trinta avos de R$ 724). Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
 
Clique aqui para ler o acórdão.
 
0000404-41.2013.5.03.0049 RO
 
Revista Consultor Jurídico, 09 de julho de 2014, 17:21h

Questionada no STF a Súmula 277 do TST

Migalhas

ADPF 323


Súmula 277 do TST considera que as cláusulas previstas em convenções ou acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho mesmo depois de expirada sua validade.

A Confenen - Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino ingressou com ADPF no STF contra a súmula 277 do TST, que considera que as cláusulas previstas em convenções ou acordos coletivos integram os contratos individuais de trabalho mesmo depois de expirada sua validade. Segundo a entidade, a nova redação da súmula representa lesão aos preceitos fundamentais da separação dos Poderes e da legalidade.

Em caráter liminar, a entidade pede a suspensão dos efeitos de todas as decisões judiciais que consideram que os benefícios previstos em normas coletivas integram os contratos individuais de trabalho e permanecem em vigor até que nova negociação coletiva as revogue expressamente, bem como de todos os processos em que se discute a matéria, até o julgamento de mérito da ADPF. Para a Confederação, segundo a CLT as convenções e os acordos coletivos têm duração máxima de dois anos e as normas não poderiam ultrapassar sua vigência.

A Confenen alega que a posição histórica do TST foi sempre no sentido de considerar que as normas coletivas não se incorporavam ao contrato de trabalho, pois sua aplicação estava atrelada ao prazo de sua vigência, mas que a posição do tribunal teria sido revista, em setembro de 2012, "sem que houvesse precedentes jurisprudenciais para embasar a mudança".


De acordo com a entidade, na fundamentação de decisões do TST, prevalece o entendimento de que o artigo 114, parágrafo 2º, da CF, com a redação dada pela EC 45/04, teria instituído o chamado princípio da ultra-atividade, passando a considerar que as cláusulas normativas se incorporam ao contrato de trabalho individual até novo acordo ou convenção coletiva. A Confenen argumenta que esta interpretação judicial é inadequada, uma vez que a JT teria assumido papel estranho às suas competências, usurpando função do legislador infraconstitucional.

quinta-feira, 26 de junho de 2014

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 26.06.2014 - E1
 Por Adriana Aguiar | De São Paulo
 
Um costume antigo utilizado por empresas de publicar anúncios em jornais convocando o empregado que tem faltado ao trabalho para que retorne, sob pena de abandono de emprego, tem gerado condenações por danos morais na Justiça do Trabalho. A prática que até a pouco tempo era considerada usual para demitir o funcionário por justa causa, costuma gerar indenizações que giram em torno de R$ 2 mil a R$ 5 mil.
 
Para os juízes, esse aviso tem que ser dado de forma privada. Essas condenações já têm se tornado tendência nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e no Tribunal Superior do Trabalho (TST).
 
Em março, a 1ª Turma do TST condenou uma empresa a pagar R$ 3 mil de indenização a uma ex-empregada por ter publicado um anúncio, por três dias consecutivos, em jornal de grande circulação, convocando-a para voltar ao emprego sob pena de ser demitida por justa causa.
 
Para o relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, a empresa deveria ter notificado a funcionária diretamente, por via postal "ou outra forma direta e minimamente expositiva, preservando ao máximo a privacidade", diz a decisão.
 
Na ação, a trabalhadora alegou que estava afastada por cumprir um tratamento de saúde, e que a empresa, mesmo conhecendo seu endereço, publicou notas no jornal, com a intenção de expô-la ao ridículo. Como não demonstrou que a funcionária não foi localizada antes dos anúncios, os ministros reformaram decisão de segunda instância e condenaram a companhia.
 
Pelo mesmo motivo, uma empresa foi condenada pelo TRT de Santa Catarina a indenizar em R$ 5 mil por danos morais. A companhia divulgou no anúncio até mesmo o número da carteira de trabalho de uma atendente, que não retomou suas atividades após o período de licença-maternidade.
 
Segundo a decisão da relatora, desembargadora Tânia Maciel de Souza, "a mera e irresponsável publicação de nota de abandono de emprego sem antes buscar o contato por outras vias com o empregado é totalmente abusiva, sendo efetivamente depreciativa".
 
Para a magistrada, incidiria o artigo 17 do Código Civil. O dispositivo prevê que: "o nome da pessoa não pode ser empregado por outrem em publicações ou representações que a exponham ao desprezo público, ainda quando não haja intenção difamatória". O processo foi encerrado em maio.
 
Segundo o advogado trabalhista Fernando Cassar, do Cassar Advocacia, a jurisprudência majoritária da Justiça trabalhista é de condenar a companhia. "Algumas empresas ainda estão vinculadas a uma prática antiga, em uma época em que não se exercia tanto o direito ligado ao dano de imagem e da dignidade da pessoa humana".
 
Não há lei que proíba os anúncios, de acordo com Cassar, mas há uma construção no entendimento da Justiça Trabalhista a partir dos anos 2000 de condenar o costume. "Antes a própria Justiça aceitava esse anúncio. Porém, depois começou a entender que qualquer tipo de publicização que comprometa a imagem da pessoa pode ensejar dano moral". O mesmo tem ocorrido com as empresas em relação às anotações na carteira do trabalho, quando há demissão por justa causa ou acordo judicial.
 
A Justiça do Trabalho ainda passou a entender que o anúncio em jornal não tem eficácia para comprovar abandono de emprego. Em decisão da 10 ªTurma do TRT paulista, os desembargadores entenderam que "haja vista a pluralidade dos meios de comunicação" não seria possível presumir que o trabalhador tenha lido este ou aquele jornal para verificar se está sendo convocado a retornar ao trabalho. Para isso, segundo a decisão, a empresa "deve expedir convocação direta, utilizando-se como realizou a reclamada no caso em tela para comunicar a justa causa, de telegrama".
 
Para evitar transtornos, Cassar recomenda que as empresas atualizem com frequência o endereço de seus funcionários e, nos casos de faltas não justificadas, envie telegramas para a residência. "Já que o telegrama é uma correspondência convencional e inviolável". Se a companhia comprovar que entrou em contato e não obteve retorno, isso já tem servido de prova para manter a justa causa no Judiciário. Diante de novas tecnologias, a companhia pode tentar outros meios de contato como e-mail ou Whatsapp, por exemplo. "Mas jamais deve tornar essa informação pública, ou seja, não deve utilizar além dos jornais e redes sociais".
 
O professor de Direito do Trabalho da Unifesp e da FGV Rio Túlio Massoni, também concorda que a publicação em jornal não é mais necessária. Até porque a Súmula nº 32, de 2003, do TST, já tem o entendimento de que o abandono de emprego está presumido se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário sem justificar o motivo. Porém, segundo o professor, é recomendado que a empresa procure o funcionário por telegrama, e-mail ou carta para reunir provas de que houve o abandono, caso haja uma eventual discussão judicial. "Fora esses meios pode haver muita exposição do trabalhador", diz.
 
Há casos, porém, em que a condenação, em razão de anúncio, foi afastada. Segundo decisão do TRT do Mato Grosso do Sul, "é comum na seara dos contratos trabalhistas a publicação em jornal de edital de convocação de empregado ao trabalho, e não comprovando o autor que sofreu dano, não se caracteriza ilícito que enseje a indenização por danos morais".