Morte por excesso de trabalho

Valor Econômico - Internacional - 02/01/2017 ­- p. A9

Morte por excesso de trabalho não é um problema só do Japão
Por Kentaro Iwamoto e Yu Nakamura

"Adeus, minha amada a preciosa mãe. A vida, o trabalho e tudo mais é doloroso". Após enviar esta mensagem para sua mãe, Matsuri Takahashi, então funcionária da Dentsu, a maior agência de propaganda do Japão, pulou da janela de um dormitório da companhia em Tóquio em 25 de dezembro de 2015. Seu suicídio foi, mais tarde, oficialmente reconhecido como um caso de "karoshi" ­ morte por excesso de trabalho. A lei "karoshi" japonesa cobre os suicídios e mortes provocados por doenças relacionadas ao excesso de trabalho. Embora a Dentsu tivesse um acordo de trabalho limitando as horas extras a 70 por mês, Takahashi, que tinha 24 anos, estava fazendo mais de 100 horas extras. O caso elevou as pressões do governo contra as práticas trabalhistas, que culminaram com o anúncio da renúncia do presidente da Dentsu, Tadashi Ishii, na semana passada. Ele pediu desculpas à família de Takahashi e reconheceu que a cultura de longas horas de jornada da companhia não tinha melhorado. O primeiro suicídio oficialmente reconhecido por causa de excesso de trabalho também foi de um funcionário da Dentsu. Ichiro Oshima, de 24 anos, não teve um único dia de folga em 17 meses e dormia uma média de menos de duas horas por noite. Mesmo assim, durante o julgamento em 1997, a Dentsu argumentou que problemas pessoais levaram ao suicídio de Oshima em 1991. A cultura de trabalho da Dentsu é notoriamente exigente. "Somos uma empresa que pensa no cliente em primeiro lugar", disse um funcionário, na casa dos 50 anos, à "Nikkei Asian Review". Dele e de seus colegas, espera­se que façam de tudo para satisfazer os clientes. Essa cultura corporativa enérgica ajudou a Dentsu a forjar suas conexões próximas com anunciantes, a mídia e até mesmo o governo. A companhia oferece alguns dos maiores salários do país e atrai diplomados das maiores universidades. Com cerca de sete mil funcionários em seus vários negócios, a Dentsu exerce enorme influência no Japão. Embora o suicídio de Takahashi tenha lançado nova luz sobre o problema, a questão do "karoshi" não é novidade no país. Segundo o Ministério do Trabalho japonês, no ano fiscal até março de 2016 houve 96 mortes decorrentes de males oficialmente reconhecidos como relacionados ao excesso de trabalho. No mesmo período, 93 suicídios ou tentativas de suicídio foram reconhecidos como causados pelo excesso de trabalho. O fenômeno se tornou tão conhecido internacionalmente que a palavra "karoshi" entrou nos dicionários de língua inglesa. Os detalhes podem variar, mas outros países da Ásia também enfrentam o problema do excesso de trabalho. Segundo os dados mais recentes da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 32% dos trabalhadores da Coreia do Sul trabalham 49 horas ou mais por semana. A relação é de 30% em Hong Kong, 25% em Cingapura e 21% no Japão. Esses números contrastam de forma gritante com o que se vê no Ocidente: nos Estados Unidos são apenas 16% e, na França, 10%. Não há dados da OIT para a China, mas mortes relacionadas ao excesso de trabalho também já foram relatadas no país. Um caso trágico ocorreu apenas 12 dias antes do suicídio de Takahashi, no Japão. Em 13 de dezembro de 2015, Li Junming, funcionário do principal portal da internet na China, a Tencent Holdings, morreu subitamente enquanto caminhava com a esposa perto de casa. Li era um funcionário de destaque, comandava uma equipe de desenvolvimento na seção de videogames, apesar de jovem, na faixa dos 30 anos. Convencidos de que Li morreu por excesso de trabalho, seus colegas fizeram um abaixo­assinado exigindo que a Tencent melhore as condições de trabalho. A empresa deveria "pensar muito na saúde mental dos funcionários e permitir a eles encerrar o trabalho às 20h a partir de 2016", dizia a petição. O excesso de trabalho aparentemente era uma preocupação séria compartilhada por todos, uma vez que muitos funcionários assinaram a petição, que foi apresentada à cúpula da companhia. Mortes decorrentes do excesso de trabalho também já ocorreram em outras companhias chinesas conhecidas ­ e a frequência vem aumentando. A imprensa chinesa noticiou que uma funcionária da Alibaba Group Holding morreu subitamente no segundo trimestre de 2014, pouco antes de dar à luz. Pouco tempo antes, a mulher havia sido promovida a operadora administrativa do site de comércio eletrônico da companhia, o Tmall, seis anos após entrar para a Alibaba. Pessoas próximas atribuíram sua morte ao excesso de trabalho. Todo ano, cerca de 600 mil pessoas supostamente morrem na China devido ao excesso de trabalho, uma estatística que muitos especialistas atribuem ao crescimento econômico acelerado do país. Lu Shangbin, professor da Universidade Wuhan, diz que os trabalhadores sofrem uma pressão intensa das empresas que buscam sempre maximizar os lucros. As leis do trabalho da China determinam que os trabalhadores não devem ter uma carga horária de mais de oito horas por dia e 44 horas por semana. Mas a lei não vem acompanhando o rápido crescimento da economia. As leis relacionadas aos contratos de trabalho e empregos são especialmente propensas a interpretações ambíguas. Cerca de três mil disputas trabalhistas ­ incluindo manifestações e greves ­ ocorrem anualmente e não há sinais de diminuição dessa tendência. O excesso de trabalho é um problema disseminado na região, mas as longas horas de trabalho não estão tornando os países asiáticos mais produtivos. Segundo dados da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), o Produto Interno Bruto (PIB) por hora trabalhada do Japão e da Coreia do Sul foi de US$ 40,10 e US$ 28,90, respectivamente, em 2012; muito abaixo do obtido na Noruega (US$ 86,60), EUA (US$ 64,10) e Alemanha (US$ 58,30). Roland Berger, fundador da consultoria alemã que carrega seu nome, diz que a produtividade do setor de serviços do Japão é relativamente fraca em comparação à do setor industrial. "O Japão deveria ser mais ambicioso na aplicação e implementação de tecnologias digitais nas funções de colarinho branco", disse à "Nikkei Asian Review". Jon Messenger, especialista sênior da OIT sobre condições de trabalho, destaca um ponto importante: "Em geral, horas de trabalho mais longas estão associadas à menor produtividade, enquanto menos horas de trabalho estão associadas à produtividade maior". Messenger aponta para os resultados de um estudo empírico que cobriu 18 setores manufatureiros nos EUA. Ele constatou que um aumento de 10% nas horas­extras resulta em uma queda de 2,4% na produtividade. Messenger acrescenta que, uma análise acadêmica da literatura ocupacional de segurança e saúde recente, mostrou que "as longas horas de trabalho estão ligadas ao aumento dos riscos de acidentes e doenças, que elevam os custos para as empresas e para a economia como um todo". Os limites legais às horas extras, combinado com a "fiscalização efetiva", incluindo um órgão forte de inspeção e penalidades financeiras, são necessários para reduzir as horas de trabalho, diz Messenger. Salários adequados também são indispensáveis. "De outra forma, os trabalhadores precisarão fazer o maior número possível de horas extras para pagar as contas". Algumas pessoas trabalham muito porque gostam do que fazem, enquanto outras são motivadas pelo dinheiro ou pela chance de progredir. Mas o excesso de horas extras é uma prática insustentável, para os funcionários e, no longo prazo, para a economia.

Condenação do Brasil por trabalho escravo

Em decisão inédita, Corte Interamericana condena Brasil por trabalho escravo

Notícias de agências, jornais e revistas / Internacional / Consultor Jurídico

Consultor Jurídico

17 de dezembro de 2016, 12h57

A Corte Interamericana de Direitos Humanos, uma instituição judicial autônoma da Organização dos Estados Americanos (OEA), responsabilizou internacionalmente o Estado brasileiro por não prevenir a prática de trabalho escravo moderno e de tráfico de pessoas. A sentença do caso Trabalhadores da Fazenda Brasil Verde vs. Brasil foi dada em um processo que durou cerca de três anos. O Brasil é o primeiro país condenado pela OEA nessa matéria.

O Estado brasileiro tem um ano para indenizar cada uma das 128 vítimas resgatadas durante fiscalizações do Ministério Público do Trabalho na Fazenda Brasil Verde, no sul do Pará, nos anos de 1997 e 2000.  Somente nessa fazenda, mais de 300 trabalhadores foram resgatados, entre 1989 e 2002. Em 1988, houve uma denúncia da prática de trabalho escravo na Fazenda Brasil Verde, no Pará, e o desaparecimento de dois adolescentes que teriam tentado fugir.

Ainda segundo a Corte, o Poder Judiciário é cúmplice da discriminação desses trabalhadores escravizados. As reparações vão custar aos cofres públicos cerca de US$ 5 milhões, a não ser que a Advocacia Geral da União (AGU) entre com ação instando que os empregadores paguem pelas indenizações.

A AGU disse que ainda vai estudar se há necessidade de pedir à Corte Interamericana de Direitos Humanos um pedido de interpretação. Esse pedido seria feito para obter um maior esclarecimento sobre o sentido ou o alcance da sentença. O Estado tem 90 dias a contar de sexta-feira (16/12), data em que foi notificado sobre a sentença, para apresentar o pedido.

A sentença também determina que sejam reabertas as investigações sobre as violações cometidas contra esses trabalhadores, o que abre precedentes para a reabertura de casos já arquivados aqui e nos demais países da América Latina. De acordo com a cientista social Beatriz Affonso, diretora do Centro pela Justiça e o Direito Internacional (Cejil) para o Programa do Brasil, a decisão é fundamental para o combate desse tipo de crime no país.

“Muitos casos ficaram parados para decisão e acabaram prescrevendo. O sistema de Justiça não atuava com a diligência necessária para que os casos pudessem tramitar na Justiça. Por isso a Corte determinou que a prescrição não pode ser obstáculo para investigação e responsabilização de crime de trabalho escravo, considerado crime gravíssimo”, disse Beatriz.

No caso da Fazenda Brasil Verde, de criação de gado, ninguém foi responsabilizado criminalmente nem os trabalhadores indenizados por dano moral coletivo ou individual por terem sido submetidos a jornadas exaustivas, condições degradantes, ameaça, servidão por dívidas e cárcere privado. 

A própria OEA, a partir das informações prestadas pelas denunciantes, fala em “um contexto no qual dezenas de milhares de trabalhadores foram submetidos ao trabalho escravo”. A maioria das vítimas é do sexo masculino, negra, tem entre 15 e 40 anos e morava em cidades pobres, marcadas pela falta de oportunidades de trabalho. Ninguém foi punido e o caso foi levado à OEA pelo Centro pela Justiça e o Direito Internacional (Cejil) e pela Comissão Pastoral da Terra (CPT).

A sentença é considerada histórica por tratar do trabalho escravo e tráfico de pessoas de forma ampla, abordando várias situações, como exploração sexual e tráfico de órgãos. “Isso é muito importante, pois abre muitos precedentes”, disse Beatriz, que lamentou que o caso da fazenda Brasil Verde não seja uma exceção no país, sobretudo, devido à impunidade.

União

A Secretaria Especial de Direitos Humanos, vinculada ao Ministério da Justiça e Cidadania, informou que reconhece a sentença e a legitimidade da Corte como órgão jurisdicional e legítimo intérprete da Convenção Americana sobre Direitos Humanos.

A condenação, segundo o órgão, representa uma oportunidade para reforçar e aprimorar a política nacional de enfrentamento ao trabalho escravo, especialmente no que se refere à manutenção do conceito, assim como em relação à investigação, processamento e punição dos responsáveis pelo delito.

“Recordamos que em 13 de dezembro foi lançado o Pacto Federativo para a Erradicação do Trabalho Escravo, com a adesão de 14 unidades federativas: Alagoas, Bahia, Ceará, Distrito Federal, Espírito Santo, Maranhão, Mato Grosso, Pará, Paraíba, Paraná, Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Rondônia e Tocantins”.

A pasta ressaltou que a Corte, entretanto, reconhece na sentença a eficácia das políticas públicas de combate ao trabalho escravo no país e que a decisão poderá acelerar esforços para a manutenção do conceito contido na normativa nacional e o aprimoramento da política de prevenção e erradicação do trabalho escravo. Com informações da Agência Brasil.

Revista Consultor Jurídico, 17 de dezembro de 2016, 12h57

Negociações salariais

Valor Econômico -  Brasil - 21/10/2016 ­ - A3

Reajustes salariais empatam com INPC em setembro 

Por Camilla Veras Mota 

Os reajustes salariais negociados em convenções e acordos coletivos no país empataram com a inflação em setembro pelo terceiro mês consecutivo, aponta o boletim Salariômetro. Em termos nominais, a mediana acumulada em 12 meses do levantamento da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) manteve­se em 9,6%, percentual que também corresponde ao nível médio de correção do terceiro trimestre. Foram analisados 753 documentos, dos quais 188 tratavam de reajustes. Nos meses de janeiro e fevereiro, as negociações registraram as maiores perdas reais do último ano, de 0,8% e de 0,3%, nessa ordem, sempre levando em conta a mediana acumulada em 12 meses. Foi nesse período que o INPC atingiu o valor máximo do último ciclo de aceleração da inflação, 11,3% no acumulado em 12 meses. O percentual é ainda maior do que a inflação oficial, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), que chegou a 10,7% no intervalo. Desde março de 2015 o INPC tem rodado acima do IPCA e desde abril deste ano a mediana não fica abaixo da inflação. O quadro reitera a estrutura resiliente dos salários no Brasil, elemento que vem sendo destacado por economistas como um dos componentes que explica a resistência da inflação de serviços. A descompressão desses preços, por sua vez, já foi colocada pelo Banco Central como pré­condição para que o ciclo de corte de juros iniciado na última quarta­feira tenha sequência. Em setembro, 45,6% dos acordos e convenções estipularam correções abaixo do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), proporção semelhante à de agosto (44,4%), mas bastante inferior ao pico registrado em janeiro e fevereiro, quando mais de 60% dos reajustes perderam para a inflação. No mesmo mês do ano passado, apenas 26,3% ficaram abaixo do índice. Conforme os dados do boletim, que foram colhidos do Sistema Mediador, do Ministério do Trabalho, geograficamente a região Sul do país segue registrando os melhores resultados. Ao lado de Pará e São Paulo, Paraná, Rio Grande do Sul e Santa Catarina são os únicos Estados em que a mediana acumulada em 12 meses dos reajustes atinge a inflação. Nos demais há perda real, sendo a pior delas identificada no Acre, ­5,6%, e, em seguida, no Amapá, ­2,8%. Dentre as categorias, as maiores perdas são das empresas jornalísticas, de 3,3% em termos reais. Aparece em seguida o segmento de extração e refino de petróleo, com a mediana dos reajustes 2,6% menor que a inflação acumulada. Registraram ganhos reais os setores de confecção e vestuário e de cemitérios e agências funerárias, ambos com alta de 0,2%. A folha salarial real dessazonalizada recuou 0,2% entre junho e julho, dado mais recente disponível, chegando a R$ 98,1 bilhão. O dado é estimado a partir dos depósitos do FGTS feitos pelas empresas na Caixa e reflete, de certa forma, o volume de recursos disponível no mercado formal. O boletim acompanha ainda os acordos coletivos de redução de jornada com redução proporcional de salários, também cadastrados no Sistema Mediador. Em setembro, permaneceu o cenário observado nos últimos meses, com a maioria dos acordo firmados fora do Programa de Proteção ao Emprego (PPE), lançado pelo governo em 2015 na tentativa de frear o ritmo de fechamento de vagas com carteira assinada. Em setembro foram contabilizados 16 acordos, apenas três através do programa, que financia, com recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), parte do corte previsto na remuneração. Desde agosto do ano passado, o total chega a 471, cerca de 33% via PPE

Novo adiamento do eSocial

Governo adia mais uma vez entrada em vigor do eSocial

Notícias de agências, jornais e revistas / Tributário / Jornal Valor Econômico

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 01.09.2016 - E1

Por Adriana Aguiar

01/09/2016 - 05:00

As grandes empresas que deveriam aderir, a partir de hoje, ao eSocial ganharam, mais uma vez, novo prazo para adotar o sistema. Empregadores e contribuintes com faturamento acima de R$ 78 milhões devem aderir ao programa a partir de 1º de janeiro de 2018. Para as demais companhias, a norma valerá a partir de 1º de julho de 2018.

O eSocial, que integra o chamado Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), determina que as empresas enviem aos órgãos do governo federal, praticamente em tempo real, informações sobre a folha de salários, de impostos e da previdência. Além disso, devem apresentar dados dos trabalhadores que vão desde admissões, a questões relacionadas à saúde, como a exposição a agentes nocivos.

As informações prestadas por meio do eSocial substituirão a obrigação de entrega de outros formulários e declarações.

O sistema estava previsto para entrar em vigor em janeiro de 2014. Após a pressão do empresariado, a exigência foi adiada diversas vezes. Mesmo com a prorrogação em cima da hora, especialistas afirmam que grande parte das companhias não estava preparada para cumprir a obrigação.

Segundo nota da Receita Federal, a nova prorrogação "representa a realidade retratada pelas empresas quanto à necessidade de maior tempo para adequação de seus sistemas à necessidade de avançar em pontos importantes do desenvolvimento".

A ampliação do prazo foi instituída pela Resolução nº 2, do Comitê Diretivo do eSocial, e publicada no Diário Oficial da União de ontem. O Comitê Diretivo do eSocial é formado pelos secretários-executivos dos ministérios da Fazenda, Previdência Social, Trabalho e Emprego, Secretaria da Micro e Pequena Empresa da Presidência da República.

A nova resolução também dispensa a prestação das informações dos eventos relativos à saúde e segurança do trabalhador (SST) nos seis primeiros meses depois das novas datas para início da obrigatoriedade.

O comitê continua a prever o tratamento simplificado às microempresas, empresas de pequeno porte, ao microempreendedor individual com empregado, ao segurado especial e ao pequeno produtor rural pessoa física.

Valquíria Cruz, gerente de produtos e responsável pelo eSocial na ADP, empresa especializada em soluções de RH e folha de pagamentos, que participa do projeto-piloto do sistema, afirma que alguns detalhes ainda devem ser ajustados e aguarda-se a publicação de novos layouts para abordar informações que foram rearranjadas. Entre elas, por exemplo, está a informação sobre férias dos empregados. As companhias devem pagar as férias antes do período de concessão. Segundo Valquíria, porém, esses dados ficavam confusos no sistema. "Com essas alterações, essas informações serão apresentadas de forma mais lógica", diz.

Como o sistema será bastante complexo, Valquíria afirma que a prorrogação deve sanar as inconsistências que ainda existem. Apesar do novo prazo, a gerente de produtos ressalta que as empresas não podem perder tempo para reunir as informações que ainda faltam. Desde junho, por exemplo, o governo liberou a ficha de qualificação cadastral dos funcionários a ser preenchida com os dados básicos de cada empregado como nome completo, data de nascimento, CPF, PIS, entre outros. "Somente desses dados, em média, 20% dos empregados submetidos retornam com alguma inconsistência que deve ser resolvida", afirma.

Com base no fornecimento dos dados prévios "a empresa já consegue medir a temperatura do que falta fazer. A prorrogação do prazo deixa de ser tão longa assim, tendo em vista todo o trabalho de verificação que deve ser feito", diz Valquíria.

Para o advogado Caio Taniguchi, do ASBZ Advogados, a prorrogação é positiva para as empresas porque a maior parte delas ainda não estava preparada para a entrada em vigor do eSocial em setembro. A implantação exige investimento em softwares, além da revisão de práticas de contratação, remuneração e benefícios. "Mas não há prejuízo às empresas que já haviam se preparado porque a prorrogação minimiza os riscos de questionamento e autuação fiscal", diz.

Os consultores trabalhistas e previdenciários da Athros Auditoria e Consultoria, Patrícia Fernanda Escatolin e Luciano Nutti, também afirmam que as companhias ainda não estão adaptadas. "As empresas ganharam fôlego, mas agora têm que aproveitar essa prorrogação para se preparar melhor", afirma Nutti.

Para Patrícia, a data fixada em 1º de janeiro também facilitará a vida das companhias. Isso porque a empresa não precisará enviar as declarações de obrigações acessórias numa data e depois aderir ao sistema em outros meses do mesmo ano. "Dessa forma fica mais claro e mais fácil de trabalhar", diz.

O vice-presidente administrativo da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (Fenacon), Luciano Alves de Almeida, que tem participado do grupo de trabalho com outras federações e servidores representantes do Comitê do eSocial, afirma que a prorrogação veio em boa hora para os contabilistas. "A chegada do eSocial é uma quebra de paradigma e uma mudança significativa na cultura brasileira. A prorrogação nos dá mais tempo de mudar a mentalidade do empresariado", afirma.

O eSocial já está parcialmente em operação por meio do módulo do Empregador Doméstico, responsável pela emissão mensal de mais de 1,2 milhão de guias de pagamento DAE (Documentos de Arrecadação do eSocial). (Colaborou Laura Ignacio)

Negociação coletiva sem participação do sindicato laboral

Valor Econômico - Legislação & Tributos - 29/08/2016 ­- E1

Empregados e companhias podem negociar sem sindicatos 

Por Adriana Aguiar 

Empresas e funcionários podem negociar diretamente condições de trabalho, caso o sindicato da categoria se negue a seguir com a negociação. A decisão é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI­1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), última instância da Justiça do Trabalho. O julgamento é o primeiro a tratar do tema na SDI­1, segundo advogados da área, e servirá de precedente às companhias. Para advogados de sindicatos, porém, a novidade pode oferecer riscos aos trabalhadores que podem ser induzidos a fechar acordos desfavoráveis. A possibilidade, entretanto, só será admitida se preencher certos requisitos como a prova cabal da recusa do sindicato e a procura da federação e confederação correspondente para a resolução do impasse. O caso julgado envolve a Braskem e o Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Química e Petroquímica de Triunfo (RS). A empresa fez um acordo com os empregados, englobando o período de maio de 1997 a maio de 1999, que instituiu turnos ininterruptos de 12 horas de jornada. O artigo 617 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) admite a possibilidade de negociação direta entre empresas e trabalhadores. Os ministros, porém, precisaram avaliar se o dispositivo foi admitido pela Constituição Federal de 1988. Isso porque, o inciso XIV do artigo 7º da Constituição estabelece a jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva. E o inciso VI, do artigo 8º da CLT diz que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas. E por maioria, os ministros decidiram que o artigo 617 da CLT está em vigor. Diante da possibilidade de negociação direta, os ministros decidiram pelo retorno do processo para apreciação do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT do Rio Grande do Sul). A Corte havia definido que não poderia ser admitido o acordo direto porque não seria válido o artigo 617 da CLT. Com o uso do dispositivo reconhecido pelo TST, o TRT­RS terá que analisar se estão presentes os requisitos para se admitir a negociação direta no caso concreto. O advogado que assessorou a Braskem, Victor Russomano Júnior, do Russomano Advocacia, afirma que a discussão ainda não tinha sido enfrentada pela SDI­1 e que a decisão uniformiza a jurisprudência do TST no sentido de ser possível a negociação sem intermediação do sindicato dos trabalhadores, quando há a recusa da entidade. "Ficou claro que o artigo 617 da CLT permanece em vigência com a Constituição". Representante do Sindicato dos Trabalhadores da Indústria Química e Petroquímica de Triunfo no processo, o advogado Marthius Sávio Cavalcante Lobato, do Lobato Advocacia e Consultoria Jurídica, avalia o julgado como um precedente perigoso para os trabalhadores, que podem ficar desamparados na negociação. Segundo ele, é comum empresas que não chegam a um acordo com o sindicato, usar seu poder de mando para obter via abaixo­assinados o conteúdo dos acordos que desejam. "Nestes sempre ocorre a redução de direitos", afirma. O advogado acrescenta que o Supremo Tribunal Federal (STF), quando analisou a Lei da Participação de Lucros e Resultados (PLR), julgou inconstitucional a possibilidade de acordo direto com a comissão de empregados. Sobre o caso concreto, o advogado ressalta que não houve recusa a negociar, mas não se chegou a um acordo de aumento da jornada para 12 horas. "Diante disso, a empresa simplesmente passou uma lista interna que foi assinada por alguns trabalhadores que tinham interesse", afirma. Para Lobato, a companhia também não cumpriu os requisitos do artigo 617 porque sequer procurou a federação e a confederação para tentar negociar. O julgamento ocorreu no TST em maio, mas a decisão ainda não foi publicada. O relator ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho foi vencido, por entender que o artigo 617 da CLT não teria validade após a vigência da Constituição de 1988. Ele foi acompanhado pelos ministros Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann. O acórdão será redigido pelo ministro que teve seu voto vencedor, João Oreste Dalazen. Os ministros Renato de Lacerda Paiva e Aloysio Corrêa da Veiga não participaram do julgamento, em razão de impedimento. A advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados Associados, afirma que "a iniciativa de se negociar diretamente com empregados, quando o sindicato se recusa terminantemente, é ótima e tem previsão na CLT". Porém, ressalta que há um risco já que essa negociação seria válida apenas para empregados. A União, portanto, poderia cobrar os valores do INSS e Imposto de Renda (IR) das verbas negociadas, já que ela não é signatária do acordo. "Para ter segurança em acordos sem o sindicato, só se o Judiciário estender a validade não apenas para as partes signatárias mas também os efeitos reflexos de terceiros", diz.

Acordo com a Mercedes troca reposição salarial por demissão incentivada no valor de R$ 100 mil

Valor Econômico - Empresas - 25/08/2016 ­- B5

Mercedes retira reajuste salarial em 2017 

Por Marli Olmos

A Mercedes­Benz fechou ontem um acordo com o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC que oferece R$ 100 mil a qualquer funcionário que aceitar sair da empresa. A oferta vale por uma semana e a meta é obter a adesão de 1,4 mil trabalhadores, o que equivale a aproximadamente 15% do efetivo. Para evitar cortes, a empresa ofereceu um programa atrativo de demissão voluntária e a promessa de manter jornadas reduzidas para "driblar" o excesso de pessoal que ainda vai sobrar. Em troca, o trabalhador que ficar na empresa não terá nenhuma reposição da inflação no salário do próximo ano. Se de um lado a negociação entre uma gigante do setor automotivo e um dos sindicatos mais combativos do país pode ter poupado muitos de perder o emprego por outro abre um precedente. "Um acordo sem nenhuma reposição inflacionária entre uma empresa do porte da Mercedes e um sindicato como o dos metalúrgicos do ABC terá efeito nas negociações que vêm por aí", diz o professor da Faculdade de Economia da Universidade de São Paulo (FEA­USP), Hélio Zylberstajn. Coordenador do boletim "Salariômetro", da Fipe, Zylberstajn lembra que categorias importantes como bancários, químicos funcionários da Petrobras e outros metalúrgicos estão em véspera de negociação salarial. Em 2015, a Mercedes acertou com os empregados reajuste de 50% do INPC em 2016 e de 100% do índice de inflação em 2017. No acordo celebrado ontem foi retirada a cláusula do INPC integral no próximo ano. No lugar, os empregados aceitaram abono de R$ 4 mil, a ser pago em maio, data­base na Mercedes. Segundo Zylberstajn, tentar compensar a perda da reposição da inflação com um abono tem sido cada vez mais comum. Os representantes do sindicato consideram, porém, ter fechado um bom acordo não só por evitar demissões como pela garantia de estabilidade no emprego até dezembro de 2017. Essa foi uma das principais cláusulas do acordo aprovado em assembleia ontem de manhã na porta da fábrica de São Bernardo do Campo (SP), onde são produzidos caminhões e ônibus. "Abrimos mão do INPC, mas teremos um ano em paz", diz Moisés Selerges, diretor do sindicato e funcionário da Mercedes. Mesmo que a meta do PDV seja atingida ainda restarão 1,2 mil excedentes, segundo anunciado pela empresa, que se comprometeu a contornar o excesso de pessoal por meio de ferramentas como "layoff". Para o professor da FEA, não havia mesmo muita margem para negociar melhor. Segundo dados da Associação Nacional dos Fabricantes de Veículos Automotores (Anfavea), o volume de vendas de caminhões no Brasil caiu 30,9% de janeiro a julho e a ociosidade nessa indústria chega a 75%. Empresa e sindicato acreditam em rápida adesão de voluntários ao PDV, que vai até quarta­feira. A gratificação de R$ 100 mil vale para qualquer setor e independe do tempo de casa, o que, segundo Selerges, diferencia a oferta em, relação à maioria dos PDVs. Segundo o sindicalista, em torno de 60% do efetivo da Mercedes têm até 12 anos de casa. Para ele, a proposta vai atrair "duas pontas": "a moçada, que tem uma carreira pela frente e os que estão prestes a se aposentar". No setor de produção da empresa, o salário médio mensal gira em torno de RS$ 4,5 mil. A indústria automotiva opera com excesso de pessoal desde o ano passado. No início do mês, a Mercedes anunciou que tinha 2,67 mil empregados a mais no ABC e que já havia esgotado todas as formas de contornar o problema, por meio do Programa de Proteção ao Emprego (PPE) e suspensão temporária do trabalho. No dia que anunciou o tamanho do excedente, a empresa concedeu licença remunerada a todo o efetivo, mas muitos trabalhadores voltaram para a fábrica para participar de protestos e passeatas.

Trabalho da mulher em condições insalubres

Lei nº 13.287, de 2016, que proíbe o trabalho de gestantes e lactantes em atividades, operações ou locais insalubres.

Impactos trabalhistas e previdenciários da Lei nº 13.301/2016

Lei 13.301/2016 tem repercussões trabalhistas e previdenciárias

Artigos e Doutrina / Trabalhista / Consultor Jurídico

Consultor Jurídico

6 de julho de 2016, 8h35

Por Gustavo Filipe Barbosa Garcia

A Lei 13.301, de 27 de junho de 2016, com início de vigência na data de sua publicação, ocorrida no Diário Oficial da União de 28 de junho de 2016 (artigo 19), dispõe sobre a adoção de medidas de vigilância em saúde quando verificada situação de iminente perigo à saúde pública pela presença do mosquito transmissor do vírus da dengue, do vírus chikungunya e do vírus da zika. Propõe-se aqui analisar as principais disposições desse diploma legal nas áreas trabalhista e previdenciária.

Mesmo no âmbito da Assistência Social, o artigo 18 da Lei 13.301/2016 prevê que tem direito ao benefício de prestação continuada temporário, a que se refere o artigo 20 da Lei 8.742/1993, pelo prazo máximo de três anos, na condição de pessoa com deficiência, a criança vítima de microcefalia em decorrência de sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti.

O mencionado benefício de prestação continuada, de natureza assistencial, é a garantia de um salário mínimo mensal à pessoa com deficiência e ao idoso com 65 anos ou mais que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção nem de tê-la provida por sua família (art. 20 da Lei 8.742/1993)[1].

No caso em estudo, o benefício deve ser concedido após a cessação do gozo do salário-maternidade originado pelo nascimento da criança vítima de microcefalia (art. 18, § 2º, da Lei 13.301/2016).

O artigo 18, parágrafo 3º, da Lei 13.301/2016, por sua vez, determina que a licença-maternidade prevista no artigo 392 da CLT (ou seja, da empregada gestante) deve ser de 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade previsto no artigo 71 da Lei 8.213/1991 (isto é, o salário-maternidade devido à segurada da Previdência Social).

Defende-se o entendimento de que essa disposição, quando presentes os seus requisitos, deve alcançar a empregada (segurada obrigatória da Previdência Social) que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, na forma do artigo 392-A da CLT e do artigo 71-A da Lei 8.213/1991.

Logo, a empregada que for mãe de criança acometida por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti tem direito à licença-maternidade de 180 dias (na esfera trabalhista) e ao salário-maternidade de 180 dias (no âmbito previdenciário).

Essa previsão aplica-se, no que couber, à segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa (art. 18, § 4º, da Lei 13.301/2016). Desse modo, as referidas seguradas do Regime Geral de Previdência, embora não sejam empregadas propriamente, quando forem mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, têm direito ao salário-maternidade de 180 dias.

Entende-se que a empregada doméstica também deve ser abrangida pelos referidos direitos previstos no artigo 18, parágrafo 3º, da Lei 13.301/2016, com fundamento nos artigos 20 e 25 da Lei Complementar 150/2015 (c/c art. 7º, parágrafo único, da Constituição da República), inclusive para que não haja tratamento desigual injustificado, ou seja, discriminatório.

O montante da multa prevista no artigo 8º da Lei 13.254/2016, destinado à União, pode ser utilizado nas ações previstas no mencionado art. 18 da Lei 13.301/2016 (art. 18, § 5º).

Trata-se de norma que certamente decorre do artigo 195, parágrafo 5º, da Constituição Federal de 1988, no sentido de que nenhum benefício ou serviço da Seguridade Social (como é o caso do salário-maternidade) pode ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total.

Esclareça-se que a mencionada Lei 13.254/2016 instituiu o Regime Especial de Regularização Cambial e Tributária (RERCT), para declaração voluntária de recursos, bens ou direitos de origem lícita, não declarados ou declarados com omissão ou incorreção em relação a dados essenciais, remetidos ou mantidos no exterior, ou repatriados por residentes ou domiciliados no País, conforme a legislação cambial ou tributária (art. 1º).

Como se pode notar, embora a Lei 13.301/2016 determine diversas ações voltadas à área da Saúde, também apresenta disposições que repercutem não só no contrato individual de trabalho, mas também na Assistência e na Previdência Social.

[1] Cf. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito da seguridade social. 2. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2016. p. 285.

Gustavo Filipe Barbosa Garcia é livre-docente e doutor pela Faculdade de Direito da USP, pós-doutor e especialista em Direito pela Universidad de Sevilla, professor, advogado e membro da Academia Brasileira de Direito do Trabalho e membro pesquisador do IBDSCJ. Foi juiz, procurador e auditor fiscal do Trabalho.

Revista Consultor Jurídico, 6 de julho de 2016, 8h35

Validade excepcional de acordo coletivo sem a participação sindical

Acordo direto entre empregados e a empresa. Recepção do art. 617 da CLT pelo art. 8º, VI, da CF. Recusa de participação do sindicato da categoria profissional na negociação coletiva. Necessidade de prova cabal.

O art. 8º, VI, da CF estabelece ser obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Já o art. 617, caput, da CLT, dispõe que os empregados que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de oito dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados. Caso não sejam tomadas as medidas negociais por parte do sindicato representativo da categoria, o § 1º do art. 617 da CLT autoriza a formalização de acordo diretamente entre as partes interessadas. Nesse sentido, reputa-se válido acordo firmado diretamente entre o empregador e empregados, sem a intermediação do sindicato da categoria profissional, desde que demonstradas a livre manifestação de vontade dos empregados em assembleia e a efetiva recusa da entidade sindical em consultar a coletividade interessada. O art. 617 da CLT, portanto, foi recepcionado pela Constituição Federal, mas em caráter excepcional, pois é imprescindível que o sindicato seja instado a participar da negociação coletiva. Somente a demonstração da inequívoca resistência da cúpula sindical em consultar as bases autoriza os próprios interessados, regularmente convocados, a firmarem diretamente o pacto coletivo com a empresa, na forma da lei. No caso concreto, em negociação direta entre o empregador e comissão de empregados acordou-se a fixação de jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento de doze horas. O TRT, todavia, com fundamento no art. 8º, VI, da CF, considerou inválido o referido acordo, deixando, porém, de apreciar os requisitos previstos no art. 617 da CLT. Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento parcial para, diante da recepção do art. 617 da CLT pela Constituição da República de 1988, determinar o retorno dos autos ao TRT de origem a fim de que aprecie o atendimento ou não dos requisitos exigidos no art. 617 da CLT para a validade do acordo coletivo de trabalho firmado sem assistência sindical, máxime no tocante à comprovação cabal ou não de recusa do sindicato da categoria profissional em participar da negociação coletiva. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann. TST-E-ED-RR-1134676-43.2003.5.04.0900, SBDI-I, rel. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 19.5.2016”.

Advertência da OIT sobre perigo de estagnação e reversão de conquistas na America Latina

Última Instância

OIT adverte para ataque conquistas sociais na América Latina

 

Em estudo, órgão afirma ser urgente adotar nova abordagem baseada em políticas ativas de mercado de trabalho

Da Redação - 21/06/2016 - 16h28   

 

No momento em que governos latino-americanos enfrentam o desafio de criar empregos de qualidade e proteger as conquistas do passado em termos de inclusão social e qualidade de trabalho frente à desaceleração econômica, relatório da Organização Internacional do Trabalho argumenta que é urgente adotar uma nova abordagem baseada em políticas ativas de mercado de trabalho.

 

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) recomendou nesta terça-feira (21/6) aos países da América Latina realizar uma “reorientação estratégica” de suas políticas de mercado de trabalho para enfrentar as consequências da desaceleração econômica que produzirá um aumento do desemprego e da informalidade, assim como para impulsionar a produtividade.

 

O relatório adverte que “as conquistas alcançadas desde a década de 2000 em termos de inclusão social e qualidade de trabalho recentemente se estagnaram e até mesmo começaram a ser revertidas”, o que poderia levar a uma situação perigosa de “estagnação estrutural” nos mercados de trabalho. Isto, por sua vez, poderia gerar um aumento da desigualdade e da informalidade, bem como a erosão da classe média.

 

“O sinal de alerta está dado, pois a desaceleração da economia continuará a impactar os mercados de trabalho na região durante 2016 e os próximos anos”, disse o diretor regional da OIT para a América Latina e o Caribe, José Manuel Salazar, durante uma coletiva de imprensa realizada em Lima, no Peru, nesta terça-feira (21).

 

“Agora nós estamos falando sobre soluções eficazes. As chamadas políticas ativas de mercado de trabalho constituem uma nova abordagem de políticas que, simultaneamente, atua para atualizar as qualificações, melhorar o ajuste entre a oferta e a demanda de trabalho e promover a criação de empregos produtivos. Esta abordagem integrada é o que exigem agora os mercados de trabalho na região”, acrescentou.

 

O relatório “Soluções eficazes: políticas ativas de mercado de trabalho na América Latina e no Caribe” foi preparado pelo Departamento de Pesquisa na sede da OIT em Genebra.

 

Segundo o documento, após vários anos de crescimento sólido durante os quais foram registrados avanços sociais e em matéria de emprego, não foi possível consolidar tais conquistas, o que colocou em evidência deficiências estruturais.

 

O relatório adverte que, “apesar dos progressos notáveis, ainda não se completou a mudança para uma economia impulsionada pelo conhecimento e baseada em empregos de maior qualidade”.

 

Com base num resumo e numa análise das políticas de mercado de trabalho das últimas duas décadas, o relatório conclui que muitos países da América Latina não têm um sistema integrado de políticas ativas de mercado de trabalho. No entanto, a evidência dos programas implementados na região é de que estas políticas têm impactos positivos.

 

As políticas ativas de mercado de trabalho são intervenções que ajudam as pessoas a encontrar empregos de qualidade de forma sustentável, promovendo de forma direta ou indireta a criação de empregos produtivos, melhorando as qualificações e a produtividade das pessoas e assegurando uma ligação entre empregadores e pessoas em busca de emprego.

CNJ define regras para home office no poder Judiciário

Fonte: Migalhas

Os servidores que optarem pelo trabalho à distância terão metas de desempenho superiores às dos que trabalham nas dependências do órgão.

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Volta à tona a flexibilização

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 07.06.2016 - E2

O negociado sobre o legislado

 

Por João Carlos Teixeira e Renan Bernardi Kalil

07/06/2016 - 05:00

 

A mídia tem divulgado diversas notícias sobre iniciativas que o atual governo interino estaria elaborando para reformar o direito do trabalho, sendo que uma das principais medidas seria a introdução do negociado sobre o legislado.

 

Afinal o que é negociado? E o que é legislado?

 

O legislado é composto primordialmente pelos direitos trabalhistas previstos nos arts. 7º ao 11 da Constituição Federal de 1988 (CF/88) e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é a principal legislação que regula o trabalho subordinado, isto é, aquele em que o trabalhador executa o serviço sob as ordens do patrão e é por ele remunerado.

 

O negociado se constitui nos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) ou Convenções Coletivas de Trabalho (CCT), que podem ser firmados pelos sindicatos das categorias dos trabalhadores com uma ou mais empresas (ACT) ou entre os sindicatos das categorias de trabalhadores e os sindicatos das categorias econômicas das empresas (CCT). Os primeiros aplicam-se apenas aos contratos de trabalho firmados entre os empregados e as empresas signatárias. Já as CCTs aplicam-se a todos os contratos de trabalho firmados entre os trabalhadores e as empresas, que estejam no âmbito de representação das entidades sindicais signatárias.

 

Os ACT e CCT são normas coletivas de trabalho, juridicamente reconhecidas no texto constitucional. Essas normas podem estipular outras condições de trabalho, que também regerão os contratos de trabalho por elas abrangidos.

 

O art. 7º da CF/88 dispõe e elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. Esse artigo consagra o que chamamos na doutrina jurídica de princípio da vedação do retrocesso social, aplicável aos direitos humanos em geral e também aos direitos humanos do trabalho. Segundo este princípio, a inovação legislativa ou normativa deve ocorrer para beneficiar os trabalhadores. Contudo, o próprio texto constitucional, ao dispor sobre os diversos direitos dos trabalhadores, também estabelece aqueles em que os atores sociais (sindicatos de trabalhadores, empresas e respectivas organizações sindicais) podem dispor de outra forma, para adequar as condições de trabalho à realidade das empresas.

 

Assim, por exemplo, a Constituição autoriza a negociação coletiva para tratar da redução de salário e/ou de jornada. A CLT também autoriza a redução do intervalo mínimo de uma hora para almoço, uma vez atendidas as exigências das autoridades do Ministério do Trabalho em matéria das condições ambientais dos refeitórios.

 

O que se pretende, na verdade, com essa nova reforma trabalhista, é reduzir direitos dos trabalhadores e, dessa forma, diminuir os riscos e os custos das empresas, aumentando suas margens de lucro.

 

Fazemos referência à nova reforma trabalhista, porque a CLT, tanto criticada pelo empresariado mais conservador, vem sendo reformada desde a segunda metade do século passado. A principal reforma, que enfraqueceu fortemente o direito à proteção do emprego, ocorreu com a criação da Lei do FGTS. A partir de então, admitiu-se que o empregador pode dispensar o empregado, a qualquer tempo, sem qualquer motivação, bastando pagar a indenização prevista em lei (40% do saldo do FGTS).

 

Muitas outras se seguiram: a regulação do contrato por prazo determinado; a contratação de trabalho temporário, por interposta empresa; possibilidade de alteração do contrato de trabalho; as hipóteses de exclusão do limite e controle de jornada de trabalhadores; o trabalho a tempo parcial e o regime de compensação de jornada, com banco de horas.

 

Como se vê, a CLT foi alterada em diversos aspectos para atender demandas do capital: flexibilidade na entrada, através de novas formas de contratação do trabalhador; flexibilidade na saída, eliminando a possibilidade de reintegração do trabalhador ao emprego, salvo nas hipóteses de dispensa arbitraria ou discriminatória; flexibilidade para alterar a função do empregado, vedado o rebaixamento; proteção social pelo Estado, em caso de desemprego e doença (Seguro Desemprego e Benefícios Previdenciários temporários e pagos pelo Estado).

 

Caso o setor empresarial queira, de fato, modernizar as relações de trabalho no Brasil, deveria iniciar as discussões pela regulamentação do art. 7º, I, que trata da proteção ao emprego e da despedida arbitrária. E neste tópico, a Convenção nº 158 da OIT teria relevante papel. Mas sua ratificação foi condenada pelo capital, o que levou à denúncia desse tratado internacional no ano seguinte da sua ratificação perante a OIT. Ou ainda pela regulamentação do art. 11 da CF/88, que trata da possibilidade de eleição de representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, de modo a garantir alguma democracia e o diálogo com os trabalhadores no chão de fábrica. Estariam os empresários brasileiros dispostos a negociar e regulamentar esses direitos, em prol da efetiva modernização das relações de trabalho no Brasil?

 

João Carlos Teixeira e Renan Bernardi Kalil são, respectivamente, procurador do trabalho e Coordenador Nacional de Promoção da Liberdade Sindical (Conalis) do MPT; procurador do trabalho e vice-coordenador nacional da Conalis do MPT

Alterações na jurisprudência do TST

Informativo TST - nº 137

 Nº 137

Período: 17 a 30 de maio de 2016

 

Este Informativo, elaborado a partir de notas tomadas nas sessões de julgamentos, contém resumos não oficiais de decisões proferidas pelo Tribunal. A fidelidade dos resumos ao conteúdo efetivo das decisões, embora seja uma das metas perseguidas neste trabalho, somente poderá ser aferida após a sua publicação no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho.

 

TRIBUNAL PLENO

O Tribunal Pleno, na sessão extraordinária do dia 30.5.2016, aprovou as seguintes modificações na jurisprudência da Corte:

 

SÚMULA Nº 85 DO TST

COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI)

I - A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III - O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV- A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V- As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

 

SÚMULA Nº 364 DO TST

ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E INTERMITENTE (inserido o item II)

I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. (ex-OJs da SBDI-1 nºs 05 - inserida em 14.03.1994 - e 280 - DJ 11.08.2003).

II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

 

SÚMULA Nº 404 DO TST

AÇÃO RESCISÓRIA. FUNDAMENTO PARA INVALIDAR CONFISSÃO. CONFISSÃO FICTA. INADEQUAÇÃO DO ENQUADRAMENTO NO ART. 485, VIII, DO CPC DE 1973

O art. 485, VIII, do CPC de 1973, ao tratar do fundamento para invalidar a confissão como hipótese de rescindibilidade da decisão judicial, referia-se à confissão real, fruto de erro, dolo ou coação, e não à confissão ficta resultante de revelia.

 

SÚMULA Nº 413 DO TST

AÇÃO RESCISÓRIA. SENTENÇA DE MÉRITO. VIOLAÇÃO DO ART. 896, "A", DA CLT (nova redação em decorrência do CPC de 2015)

É incabível ação rescisória, por violação do art. 896, "a", da CLT, contra decisão transitada em julgado sob a égide do CPC de 1973 que não conhece de recurso de revista, com base em divergência jurisprudencial, pois não se cuidava de sentença de mérito (art. 485 do CPC de 1973). (ex-OJ nº 47 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)

 

OJ Nº 130 DA SBDI-I

PRESCRIÇÃO. MINISTÉRIO PÚBLICO. ARGUIÇÃO. "CUSTOS LEGIS". ILEGITIMIDADE. (atualizada em decorrência do CPC de 2015)

Ao exarar o parecer na remessa de ofício, na qualidade de “custos legis”, o Ministério Público não tem legitimidade para arguir a prescrição em favor de entidade de direito público, em matéria de direito patrimonial.

 

OJ Nº 389 DA SBDI-I

MULTA PREVISTA NO ART. 1.021, §§ 4º E 5º, DO CPC DE 2015. ART. 557, § 2º, DO CPC DE 1973. RECOLHIMENTO. PRESSUPOSTO RECURSAL. BENEFICIÁRIO DA JUSTIÇA GRATUITA E FAZENDA PÚBLICA. PAGAMENTO AO FINAL. (nova redação em decorrência do CPC de 2015)

Constitui ônus da parte recorrente, sob pena de deserção, depositar previamente a multa aplicada com fundamento nos §§ 4º e 5º, do art. 1.021, do CPC de 2015 (§ 2º do art. 557 do CPC de 1973), à exceção da Fazenda Pública e do beneficiário de justiça gratuita, que farão o pagamento ao final.

 

OJ Nº 392 DA SBDI-I

PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AJUIZAMENTO DE PROTESTO JUDICIAL. MARCO INICIAL (atualizada em decorrência do CPC de 2015) (republicada em razão de erro material)

O protesto judicial é medida aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de 2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973), incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.

 

OJ Nº 409 DA SBDI-I

MULTA POR LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ. RECOLHIMENTO. PRESSUPOSTO RECURSAL. INEXIGIBILIDADE. (nova redação em decorrência do CPC de 2015)

O recolhimento do valor da multa imposta como sanção por litigância de má-fé (art. 81 do CPC de 2015 – art. 18 do CPC de 1973) não é pressuposto objetivo para interposição dos recursos de natureza trabalhista.

 

OJ Nº 412 DA SBDI-I

AGRAVO INTERNO OU AGRAVO REGIMENTAL. INTERPOSIÇÃO EM FACE DE DECISÃO COLEGIADA. NÃO CABIMENTO. ERRO GROSSEIRO. INAPLICABILIDADE DO PRINCÍPIO DA FUNGIBILIDADE RECURSAL (nova redação em decorrência do CPC de 2015)

É incabível agravo interno (art. 1.021 do CPC de 2015, art. 557, §1º, do CPC de 1973) ou agravo regimental (art. 235 do RITST) contra decisão proferida por Órgão colegiado. Tais recursos destinamse, exclusivamente, a impugnar decisão monocrática nas hipóteses previstas. Inaplicável, no caso, o princípio da fungibilidade ante a configuração de erro grosseiro.

 

OJ Nº 59 DA SBDI-II

MANDADO DE SEGURANÇA. PENHORA. CARTA DE FIANÇA BANCÁRIA. SEGURO GARANTIA JUDICIAL (nova redação em decorrência do CPC de 2015)

A carta de fiança bancária e o seguro garantia judicial, desde que em valor não inferior ao do débito em execução, acrescido de trinta por cento, equivalem a dinheiro para efeito da gradação dos bens penhoráveis, estabelecida no art. 835 do CPC de 2015 (art. 655 do CPC de 1973).

 

O Tribunal Pleno, na sessão extraordinária do dia 30.5.2016, aprovou a edição de três novas súmulas:

 

SÚMULA Nº 460 DO TST

VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA.

É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.

 

SÚMULA Nº 461 DO TST

FGTS. DIFERENÇAS. RECOLHIMENTO. ÔNUS DA PROVA.

É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015).

 

SÚMULA Nº 462 DO TST

MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. INCIDÊNCIA. RECONHECIMENTO JUDICIAL DA RELAÇÃO DE EMPREGO.

A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecido apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas rescisórias.

 

Matéria afetada ao Tribunal Pleno. Concessionária de serviço público. Terceirização ilícita. Dano moral coletivo. Configuração.

A utilização de mão de obra terceirizada na atividade fim é conduta irregular que atinge os interesses difusos de toda a coletividade de trabalhadores, pois em desacordo com a legislação de proteção ao trabalhador, na medida em que gera perda econômica, exacerba os malefícios à saúde e causa instabilidade no emprego e desestímulo à produtividade. Tratando-se de concessionária de serviço público, os malefícios são ainda maiores, pois a terceirização da atividade fim de empresa estatal gera a substituição indevida de empregados públicos, em flagrante violação à regra do concurso público prevista no art. 37, II, da CF. Assim, no caso em que o TRT, nos autos de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, reconheceu a terceirização ilícita na área fim da empresa estatal tomadora de serviços, mas indeferiu a pretensão de indenização por danos morais coletivos, deve prevalecer a decisão da turma do TST que condenou tomadora e prestadora de serviços ao pagamento de indenização por danos morais coletivos a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Sob esses fundamentos, o Tribunal Pleno, por unanimidade, conheceu de recurso de embargos, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhe provimento. Vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-E-ED-RR-117400-47.2005.5.14.0001, Tribunal Pleno, rel. Min. Cláudio Mascarenhas Brandão, 30.5.2016

 

SUBSEÇÃO I ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS

 

Acordo direto entre empregados e a empresa. Recepção do art. 617 da CLT pelo art. 8º, VI, da CF. Recusa de participação do sindicato da categoria profissional na negociação coletiva. Necessidade de prova cabal.

O art. 8º, VI, da CF estabelece ser obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Já o art. 617, caput, da CLT, dispõe que os empregados que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de oito dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados. Caso não sejam tomadas as medidas negociais por parte do sindicato representativo da categoria, o § 1º do art. 617 da CLT autoriza a formalização de acordo diretamente entre as partes interessadas. Nesse sentido, reputa-se válido acordo firmado diretamente entre o empregador e empregados, sem a intermediação do sindicato da categoria profissional, desde que demonstradas a livre manifestação de vontade dos empregados em assembleia e a efetiva recusa da entidade sindical em consultar a coletividade interessada. O art. 617 da CLT, portanto, foi recepcionado pela Constituição Federal, mas em caráter excepcional, pois é imprescindível que o sindicato seja instado a participar da negociação coletiva. Somente a demonstração da inequívoca resistência da cúpula sindical em consultar as bases autoriza os próprios interessados, regularmente convocados, a firmarem diretamente o pacto coletivo com a empresa, na forma da lei. No caso concreto, em negociação direta entre o empregador e comissão de empregados acordou-se a fixação de jornada de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento de doze horas. O TRT, todavia, com fundamento no art. 8º, VI, da CF, considerou inválido o referido acordo, deixando, porém, de apreciar os requisitos previstos no art. 617 da CLT. Assim, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, no tópico, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento parcial para, diante da recepção do art. 617 da CLT pela Constituição da República de 1988, determinar o retorno dos autos ao TRT de origem a fim de que aprecie o atendimento ou não dos requisitos exigidos no art. 617 da CLT para a validade do acordo coletivo de trabalho firmado sem assistência sindical, máxime no tocante à comprovação cabal ou não de recusa do sindicato da categoria profissional em participar da negociação coletiva. Vencidos os Ministros Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, relator, Augusto César Leite de Carvalho, José Roberto Freire Pimenta e Hugo Carlos Scheuermann. TST-E-ED-RR-1134676-43.2003.5.04.0900, SBDI-I, rel. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, red. p/ acórdão Min. João Oreste Dalazen, 19.5.2016

 

Atleta profissional. Lei nº 9.615/98 (Lei Pelé). Contratos sucessivos. Unicidade. Impossibilidade. Prescrição bienal contada a partir da extinção de cada contrato.

Contratos sucessivos firmados com atleta profissional, por tempo determinado, não caracterizam a unicidade contratual, salvo se comprovada a fraude. A Lei nº 9.615/98 (Lei Pelé) regula expressamente a forma de renovação ou prorrogação do contrato por prazo determinado, sem que isso implique na conversão em contrato por prazo indeterminado, pois o objetivo do legislador foi preservar a liberdade na carreira, não ficando o atleta restrito a um único clube. Assim, não se aplica o art. 453 da CLT, devendo a prescrição bienal incidir a partir da data de extinção de cada contrato. Sob esses fundamentos, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial e, no mérito, por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer a decisão do Regional que declarou a prescrição do primeiro contrato do atleta e determinar o retorno dos autos à turma para julgamento dos temas e recursos julgados prejudicados. Vencidos os Ministros José Roberto Freire Pimenta, Augusto César Leite de Carvalho, Hugo Carlos Scheuermann e Cláudio Mascarenhas Brandão. TST-E-ED-ARR-452-36.2012.5.03.0113, SBDI-I, rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga, 19.5.2016

 

Aviso-prévio indenizado. Projeção do contrato de trabalho. Adesão a programa de demissão voluntário instituído no curso desse período. Possibilidade.

O aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os efeitos (art. 487, § 1º, da CLT). Assim, vigente o contrato de trabalho até o final da projeção do aviso-prévio, tem o empregado direito a aderir a plano de demissão voluntária instituído pela empresa no curso desse período. Sob esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, conheceu dos embargos por divergência jurisprudencial e, no mérito, negou-lhes provimento. Vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho. TST-E-ED-RR-2303-30.2012.5.02.0472, SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 19.5.2016

Acidente de trabalho

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 25.05.2016 – E1

Previdência Social torna públicos dados sobre acidentes de trabalho

Por Adriana Aguiar

25/05/2016 - 05:00

O Ministério do Trabalho e Previdência Social tornou público o número de acidentes de trabalho e de licenças concedidas a empregados por estabelecimentos no país. Para ter acesso aos dados, basta ter o Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) do empregador. A novidade está na Portaria nº 573, do órgão, publicada no início de maio.

O acesso às informações por estabelecimento, segundo advogados, facilitará a comparação com outros empregadores de mesma atividade econômica e dará mais transparência sobre os riscos de acidentes de trabalho de cada empresa.

Para Marco Perez, diretor do Departamento de Saúde e Segurança Ocupacional do Ministério do Trabalho e Previdência Social, " o empregado tem o direito de saber o risco de se acidentar no trabalho, em cumprimento ao que diz a Lei de Acesso à Informação e a Lei Orgânica de Saúde do Trabalhador".

Serão divulgados, segundo a portaria, as "Comunicações de Acidente de Trabalho (CATs), auxílio-doença decorrente de acidentes de trabalho, aposentadoria por invalidez decorrente de acidente de trabalho, pensão por morte decorrente de acidente de trabalho e auxílio-acidente decorrente de acidente de trabalho".

Serão, porém, omitidos dados sigilosos, "incluídos os que possam acarretar a identificação do segurado e os protegidos por sigilo fiscal". O acesso ao sistema se dá pelo site do Ministério do Trabalho e Previdência Social no link http://acidentalidade.mtps.gov.br/inter/acidentalidade/view/consultarempresas/main.seam.

O advogado Alessandro Mendes Cardoso, do Rolim, Viotti & Leite Campos, afirma que a norma representa um avanço por publicar dados discriminados por estabelecimento. A partir dessas informações, segundo ele, uma empresa pode comparar o seu índice de acidentalidade com os de outras empresas do setor. "O que poderia em tese trazer outro subsídio para discutir o Fator Acidentário de Prevenção (FAP) se avaliar que há indícios de que a sua classificação está equivocada", diz.

O polêmico FAP - alvo de inúmeras ações na Justiça - foi instituído em 2007 para aumentar ou reduzir as alíquotas de contribuição ao Seguro de Acidentes do Trabalho (SAT), com base nos índices de cada empresa. O FAP varia de 0,5 a dois pontos percentuais, o que significa que a alíquota da contribuição pode ser reduzida à metade ou dobrar, chegando a 6% sobre a folha de salários.

Os contribuintes que foram ao Judiciário contestar o FAP alegaram que não havia transparência nas informações sobre o tema e também em relação à fórmula adotada para instituição das alíquotas.

Agora com a informação disponível torna-se mais factível, de acordo com Cardoso, exigir-se que o Ministério do Trabalho e Previdência Social abra o desempenho de cada empresa da subclasse do Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) para se poder avaliar a classificação de cada contribuinte para a apuração do FAP. "Existem ações judiciais que já buscam a abertura desses dados. Ou seja, com a portaria se torna mais forte esse argumento."

Segundo o advogado da área previdenciária Leonardo Mazzillo, do WFaria Advogados, apesar de deixar discriminado os acidentes por estabelecimento, ainda há a dúvida sobre o cálculo do FAP. Como esse cálculo não é transparente por esbarrar nos sigilos das outras companhias e dos dados médicos dos empregados, Mazzillo afirma que o FAP deveria ser considerado inconstitucional pelo Supremo Tribunal federal (STF). Os ministros já decidiram pela constitucionalidade do SAT, mas não julgou o tema sob a ótica do FAP.

A advogada trabalhista Juliana Bracks Duarte, do Bracks Advogados Associados, ressalta que essa transparência poderá ajudar a mostrar quais as incidências de doenças e acidentes nas empresas, o que poderá até servir como prova em ações judiciais.

O diretor do Departamento de Saúde e Segurança Ocupacional, Marco Perez, ressalta, porém, que o FAP é composto por três índices. São eles: frequência, gravidade e custo. "Somente a frequência está sendo divulgada e há outros fatores que também influenciam nas alíquotas do FAP", afirma.

Segundo Perez, o número de acidentes pode variar, pois alguns podem ser questionados administrativamente e judicialmente e, portanto, entrar ou sair da lista divulgada.