Indenização trabalhista integra partilha de bens na separação

Indenização trabalhista recebida após dissolução do vínculo conjugal integra a partilha de bens 14/11/2013 A Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que os valores recebidos por um dos cônjuges a título de indenização trabalhista, após a dissolução do vínculo conjugal, relativos a direitos adquiridos durante a união, integram o patrimônio comum do casal a ser partilhado na separação. O entendimento foi proferido no julgamento do recurso especial de uma ex-esposa, inconformada com o acórdão do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) que considerou que, em virtude das alterações introduzidas pela Lei 4.121/62 (Estatuto da Mulher Casada) no Código Civil de 1916 (CC/16), as verbas trabalhistas foram “expressamente excluídas” da comunhão universal e da comunhão parcial de bens. De acordo com o tribunal mineiro, não integram o patrimônio comum do casal os valores de indenização trabalhista recebidos pelo ex-cônjuge após a dissolução do vínculo, mesmo sendo a compensação correspondente a direitos adquiridos durante casamento celebrado sob o regime de comunhão universal de bens. Contradição Segundo a ministra Isabel Gallotti, existe uma “aparente contradição” entre a comunicabilidade de bens referida em alguns artigos do CC/16. Conforme destacou a ministra, o legislador afastou do patrimônio comum os rendimentos do trabalho no regime de comunhão universal (artigo 263, XIII), “considerado mais abrangente”. Entretanto, no regime de comunhão parcial de bens, manteve sem nenhuma modificação a regra da comunhão dos proventos do trabalho (artigo 271, VI). Gallotti explicou que, na vigência do casamento, os rendimentos do trabalho de cada cônjuge pertencem a eles individualmente. Todavia, não se pode desvincular essas verbas do dever de mútua assistência, sustento, educação dos filhos e responsabilidade pelos encargos da família. A interpretação tecida pela ministra e acompanhada pelos demais membros do colegiado foi de que a indenização trabalhista recebida por um dos cônjuges, mesmo após a dissolução do vínculo conjugal sob regime de comunhão universal de bens, integra o patrimônio comum do casal, pois se essas verbas tivessem sido pagas no devido tempo, o casal as teria utilizado para prover o sustento do lar. Contudo, “como essas parcelas não foram pagas na época própria, não foram utilizadas no sustento e manutenção do lar conjugal, circunstância que demonstra terem ambos os cônjuges suportado as dificuldades da injusta redução de renda, sendo certo, de outra parte, que esses recursos constituíram reserva pecuniária, espécie de patrimônio que, portanto, integra a comunhão e deve ser objeto da partilha decorrente da separação do casal”, afirmou Gallotti. Relativização A ministra mencionou que esse entendimento foi consolidado pela Segunda Seção do STJ há bastante tempo, como pode ser observado nos Embargos de Divergência em Recurso Especial (EREsp) 421.801, de 2004, de relatoria do ministro Cesar Asfor Rocha. A relatora citou também um voto que proferiu no julgamento do Recurso Especial (REsp) 1.053.473, de relatoria do ministro Marco Buzzi, quando ressaltou ser “imperiosa” a relativização do comando de incomunicabilidade previsto nos dispositivos já mencionados do CC/16, correspondentes aos artigos 1.668, V, e 1.659, VI e VII, do Código Civil de 2002. De acordo com ela, o comando precisa ser examinado em conjunto com os demais deveres do casamento, devendo estabelecer a “separação dos vencimentos enquanto verba suficiente a possibilitar a subsistência do indivíduo, mas sempre observados os deveres de mútua assistência e mantença do lar conjugal”. O número deste processo não é divulgado em razão de segredo judicial.

Movimento sindical

Valor Econômico – Política – 27.09.2013 - A8 Sindicalismo reflui nas regiões metropolitanas e cresce nas áreas rurais Iram Rodrigues, da USP, apresenta dados que confrontam tese de crise na representação sindical Há um "aparente paradoxo" vivido pelo movimento sindical brasileiro, segundo o professor Adalberto Cardoso, da Universidade do Estado do Rio de Janeiro (Uerj), que participou ontem, em Águas de Lindoia (SP), da mesa-redonda "Para onde foram os sindicatos?" no 37º Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Ciências Sociais (Anpocs). De um lado, analisou, "lemos e ouvimos que o sindicalismo está em crise", mas indicadores de organização sindical dizem o contrário. "Se tomarmos as taxas de filiação sindical, os resultados das negociações coletivas, as taxas de greves ou a presença de sindicalistas nas esferas de representação política [o parlamento ou a administração estatal], o que se vê, em lugar da crise, é um movimento consolidado e atuante", enumerou o pesquisador. Apresentando quadros com dados que juntam informações oficiais, o professor Iram Jácome Rodrigues, da Universidade de São Paulo (USP), mostrou durante sua exposição que houve redução no número de trabalhadores sindicalizados nas regiões metropolitanas brasileiras, onde os filiados caíram de 18,8% em 1992 para 14,4% em 2011, mas houve um movimento muito representativo nas áreas rurais, com um crescimento de 13,5% para 24,5% nesse mesmo período. Para o professor Ricardo Antunes, da Universidade de Campinas (Unicamp), outro participante da mesa-redonda, o crescimento dos sindicalizados rurais é uma evidência da "ressurreição" do governo do PT, a partir de 2005, quando ocorreu o "mensalão", refletindo programas sociais como o Bolsa Família. "Fiz uma aproximação hipotética dizendo que o fato dos sindicatos terem crescido no Nordeste pode ter alguma conexão com essa ressurreição política a partir do Nordeste." Entre 1992 e 2011 a taxa de sindicalização cresceu de 13,3% para 19,3% no Nordeste, conforme os dados apresentados por Iram Rodrigues. A Central Única dos Trabalhadores, maior central sindical do país em número de trabalhadores, tem 44% do total de seus filiados na zona rural. O segundo maior contingente de filiados da central, conforme os números oficiais apresentados pelo pesquisador, é o dos servidores públicos, que representam 19,1% de seus quadros. Contrário à tese de que os sindicatos vivem um bom momento, Ricardo Antunes criticou no Encontro da Anpocs a desvinculação das entidades representantes dos trabalhadores de lutas específicas, fora das demandas da relação empregado-patrão. "Se você quer lutar contra a degradação da vida urbana, a mercadorização e a privatização do transporte, da saúde, os sindicatos estão muito fechados a essas questões. Então, é a rua", disse, interpretando também os movimentos surgidos em junho deste ano. Ao contrário de Adalberto Cardoso, Antunes entende que a crise sindical não só existe, como também está presente em vários países do mundo. "Há uma crise. É terminal? Não, mas é profunda", afirmou. Ele cita, entre os elementos causais dessa crise, "a monumental mudança do capitalismo" a partir dos anos 70. No âmbito da representação partidária, o pesquisador da Unicamp não acredita que o surgimento do Solidariedade, novo partido encabeçado pelo presidente da Força Sindical, o deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), possa dar novo fôlego ao sindicalismo. "É um partido que traz algo novo, como o Solidariedade no passado remoto significou? De jeito nenhum. Nesse sentido, o partido da Marina [Rede] tem muito mais fôlego", avaliou. "O Solidariedade não é um partido estruturado em setores importantes da classe trabalhadora, é ancorado em setores do sindicalismo de cúpula do Brasil, que tem representação sindical. Tende a diminuir o PDT."

E-social

Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) -21.10.2013 – E2 Sua empresa está preparada para o Esocial? Por Cibele Paula Corredor O Decreto nº 6.022, de 22 de janeiro de 2007, instituiu o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), no início voltado para a área tributária, por meio do qual as empresas passaram a ter a obrigação de fornecer, de forma digital e unificada, todas as informações contábeis e fiscais que anteriormente eram objeto de diversos programas, livros e formulários apartados. Inicialmente conhecido como EFD-Social, o agora chamado E-Social trata-se de um módulo do SPED, definido como a Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas. A partir da implantação, para as empresas em geral, terão acesso ao sistema a Secretaria da Receita Federal, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o INSS, a Caixa Econômica Federal, o Conselho Curador do FGTS e a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das reclamações trabalhistas. Os riscos de aplicação de multas, pedidos de indenização por dano moral por doença profissional e outras, tendem a aumentar Em 17 de julho deste ano, por meio do Ato Declaratório Executivo Sufis nº 5, foram disponibilizados os primeiros layouts do sistema, os quais, pela ampla gama de informações requeridas e sua complexidade, além da possibilidade de reflexos negativos para as empresas, têm gerado inúmeras discussões, inclusive quanto à legalidade de suas exigências. Há ainda, informações de cunho subjetivo. Por exemplo, sobre a aquisição de casa própria pelo empregado com o uso dos recursos do FGTS, dado que a empresa não detém e terá de obter do trabalhador, podendo ser entendida como invasão da privacidade. Também não tem base legal a indicação de riscos ergonômicos e mecânicos/acidentes dentre os riscos ambientais a que o empregado está exposto, que servirão para compor o seu PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário). Isto porque, a legislação somente considera agentes nocivos os riscos químicos, físicos e biológicos previstos no Anexo IV do Decreto 3.048/99 - Regulamento da Previdência Social. Assim, é defensável dizer que as empresas não estão obrigadas a informá-las ao Esocial. Existe, ainda, a previsão de emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para trabalhador não empregado, o que não se sustenta legalmente. Sobre os Atestados de Saúde Ocupacional (ASOs), a Norma Regulamentadora nº 7 do MTE exige apenas a indicação no documento se o empregado encontra-se apto ou inapto ao trabalho. Já os layouts disponibilizados pela Receita Federal trazem opções que não encontram embasamento na referida norma. As empresas estarão obrigadas, ainda, a lançar todas as horas extras do empregado e, caso haja extrapolação habitual do limite legal de duas horas diárias, pode haver interpretação equivocada por parte da fiscalização, de que os empregados estão sendo submetidos a jornadas exaustivas, as quais, no conceito subjetivo do MTE, podem dar margem à interpretação equivocada acerca de condição degradante de trabalho, gerando inúmeras consequências negativas às empresas. Haverá também a obrigatoriedade de se lançar todos os atestados médicos apresentados pelo empregado, com previsão de afastamento do trabalho, ainda que por menos de um dia, o que vai gerar excessiva burocracia. E, caso a folha de pagamento já tenha sido emitida, deverá ser refeita e reencaminhada. O assunto ainda é muito incipiente, e gera muitas dúvidas e discussões. Tanto que a Receita Federal está em vias de aumentar os prazos para a entrada em vigor do sistema conforme a modalidade em que as empresas se enquadram. Assim, as empresas tributadas pelo Lucro Real devem se cadastrar a partir de abril de 2014; as MEI e Pequeno Produtor Rural terão a implantação com recolhimento unificado no final do primeiro semestre de 2014; e as empresas Tributadas pelo Lucro Presumido e componentes do Simples, devem se cadastrar a partir de setembro de 2014. Considerando que o acesso às informações prestadas será de conhecimento de diversas autoridades, os riscos de aplicação de multas administrativas, reclamações trabalhistas com pedido de indenização por dano moral em decorrência de doença profissional e outras, tende a aumentar. As empresas, em primeiro lugar, devem zelar por um ambiente de trabalho saudável e seguro, aprimorando os procedimentos internos, por meio de auditorias internas, a fim de atender integralmente à legislação trabalhista e normas regulamentadoras do MTE. É certo, ainda, que as informações prestadas devem ser coerentes e embasadas em documentos que possam contribuir com a defesa da empresa, caso necessário. Por fim, embora o módulo ESocial seja uma boa ferramenta para unificação das informações e eliminação de formulários de papel, as empresas devem estar atentas aos informes que serão neles inseridos, treinando e orientando o pessoal responsável pelo preenchimento dos formulários, a fim de se evitar dados desencontrados, bem como riscos trabalhistas e de autuações, tanto por parte do MTE, quanto do INSS e da Receita Federal. Cibele Paula Corredor é advogada do Mesquita Barros Advogados, pós-graduada em direito previdenciário pela Escola Paulista de Direito (EPD)

Negociação coletiva sem a participação do sindicato laboral

Dissídio coletivo. Recurso ordinário. Sindicato. Acordo coletivo. Negociação coletiva sem a participação do sindicato. Recusa em negociar não comprovada. Sindicato preterido. Invalidade do acordo de jornada de trabalho de doze horas. CF/88, art. 8º, VI. CLT, arts. 611, «caput», 613 e 617.em 21 de outubro de 2013 «O art. 8º, VI, da CF/88, ao declarar a participação obrigatória do sindicato na negociação coletiva de trabalho revela natureza de preceito de observância inafastável. Em verdade, a própria CLT já trazia a exigência de participação do sindicato na celebração de convenção e de acordo coletivo de trabalho, conforme dispõem os arts. 611, «caput» e § 1º, e 613. Todavia, o art. 617 da CLT, nos moldes em que redigido, não se revela incompatível com a garantia constitucional, pois o ordenamento jurídico conteria lacuna de graves consequências caso não previsse solução para situações em que comprovadamente o sindicato não se desincumbe da nobre função constitucional. A recepção do artigo 617 da CLT, contudo, não dispensa a análise minuciosa do caso concreto, a fim de que se verifique a efetiva recusa na negociação coletiva a ensejar as etapas seguintes previstas no aludido artigo, e, em tese, se conclua pela validade de eventual ajuste direto com os empregados. Precedentes. Se os autos carecem da comprovação de que o sindicato recusou-se a negociar, e, ao contrário, a prova revela uma total preterição do sindicato na negociação coletiva, julga-se improcedente o pedido de declaração de validade de acordo de jornada de trabalho de doze horas celebrado diretamente com os empregados. Recurso ordinário a que se nega provimento.»TST - Rec. Ord. 8281-17.2010.5.02.0000/2013 - Rel.: Min. Márcio Eurico Vitral Amaro - J. em 12/08/2013 - DJ 23/08/2013

Dissídios coletivos não asseguram aumento real de salário

Valor Econômico - 08.11.2013 - Capa Justiça evita conceder aumento real de salário Por Camilla Veras Mota, Sergio Ruck Bueno e Murillo Camarotto | De São Paulo, Porto Alegre e do Recife As chances de conseguir reajustes salariais acima da inflação diminuíram bastante na Justiça do Trabalho. Os tribunais regionais do Rio e de Minas Gerais, que estão entre os que mais julgam processos de dissídio no país, não registraram nenhuma decisão com aumento real de salário neste ano. No TRT de São Paulo há apenas três decisões com reajuste acima da inflação e em Pernambuco e no Rio Grande do Sul, nenhuma. A desembargadora Ivani Contini, do TRT de São Paulo, disse que os sindicatos mais combativos sabem que as chances de receber aumento real são maiores quando há acordo na mesa de negociação. Por isso, categorias com tradição sindical passaram a evitar levar seus dissídios à Justiça. As correções acima dos índices de preços na Justiça ocorrem em situações muito específicas, afirma Rilma Aparecida Hemetério, também do TRT de São Paulo. Por exemplo, quando fica comprovado o aumento da produtividade dos trabalhadores. O ganho de produtividade, explica Rilma, é geralmente defendido pelos sindicatos com base no balanço das empresas e em reportagens publicadas na imprensa. O TRT da 15ª Região, em Campinas (SP), já chegou a contratar perícia para avaliar o aumento de produtividade alegado por funcionários da Viação Cometa em ação de dissídio coletivo. O laudo foi positivo e a categoria recebeu 6% de aumento real na época. A decisão acabou sendo revogada pelo Tribunal Superior do Trabalho, mas o dinheiro pago aos funcionários não teve de ser devolvido. Prevalece na Justiça do Trabalho uma tendência generalizada de estimular a conciliação nos processos, com eventuais aumentos reais negociados diretamente entre as partes. A ideia é que as empresas entendam que o aumento real pode ser importante para estimular os funcionários e segurar a mão de obra qualificada. No Rio Grande do Sul, a Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho julgou 206 pedidos de reajuste entre janeiro e setembro e não concedeu nenhum aumento real. De acordo com o Tribunal, na maioria dos processos a pretensão dos sindicatos "não está amparada em indicadores objetivos". Valor Econômico – Brasil - 08/11/2013 – A3 TRTs têm julgado dissídios sem conceder aumento real Por Camilla Veras Mota | De São Paulo Ivani, do TRT, diz que sindicatos mais combativos sabem que chances de aumento real são maiores na mesa de negociação Os tribunais regionais do trabalho têm evitado conceder reajustes salariais acima da inflação. Os tribunais da 1ª e da 3ª região, no Rio de Janeiro e em Belo Horizonte, respectivamente, estão entre os que mais julgam processos de dissídio no país e não registraram decisões com reajustes salariais acima do índice de inflação neste ano. O TRT da 2ª Região, de São Paulo, tem apenas três decisões com aumento real em 2013, de acordo com sua Secretaria de Dissídios Coletivos. Em Pernambuco, o TRT de Recife julgou apenas cinco dissídios este ano e nenhum com aumento real. No Rio Grande do Sul também nenhum aumento real foi concedido esse ano em dissídios julgados pelo tribunal regional. De acordo com a avaliação da desembargadora Ivani Contini, do TRT da 2ª Região, em São Paulo, os sindicatos mais combativos sabem que as chances de receber aumento real são maiores quando a convenção coletiva é acordada ainda na mesa de negociação. Por isso, não à toa, categorias com tradição sindical evitam levar seus respectivos dissídios à Justiça. Os TRTs, via de regra, costumam usar o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) como base nas decisões dos casos de dissídio coletivo. "A jurisprudência diz que não podemos atrelar nenhum índice aos reajustes, mas o tribunal entende que é preciso repor pelo menos o aumento do custo de vida", pondera a desembargadora Rilma Aparecida Hemetério, também do TRT da 2ª Região. As correções acima dos índices de preços na Justiça acontecem em situações bem específicas, afirma Rilma. Geralmente isso ocorre quando é comprovado aumento da produtividade dos trabalhadores ou quando os requerentes desempenham funções de categorias que a lei define como "diferenciadas". Profissionais de relações públicas, publicitários, desenhistas técnicos e secretárias, por exemplo, podem reivindicar aumentos maiores do que os estabelecidos nas convenções coletivas de suas categorias caso seja mais vantajosa aquela convenção que normatiza a atividade preponderante da empresa em que trabalham. Se uma secretária trabalha em uma montadora, por exemplo, pode demandar o aumento acordado para os metalúrgicos. A produtividade, segundo Rilma, é geralmente argumentada pelos sindicatos com base no balanço das empresas e matérias veiculadas na imprensa. O TRT da 15ª Região, em Campinas, já chegou a contratar uma perícia para avaliar o aumento de produtividade alegado por funcionários da Viação Cometa em ação de dissídio coletivo em 2007. O desembargador Fábio Cooper, relator do processo, conta que o tribunal contratou o professor da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) Anselmo Luis dos Santos para criar um método para aferir o avanço da produtividade na empresa. O laudo foi positivo e a categoria recebeu 6% de aumento real na época. A decisão chegou a ser revogada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), mas o dinheiro pago aos funcionários não poderia ser devolvido. O desembargador ressalva, porém, que o caso foi uma exceção e afirma que existe um movimento na Justiça do Trabalho para fazer com que a conciliação prevaleça nos processos. "Muitas empresas acabam entendendo que o aumento real pode ser importante para estimular os funcionários e segurar a mão de obra qualificada", diz. Foi o que aconteceu com o caso da Empresa Municipal de Desenvolvimento de Campinas (Emdec), que ofereceu aumento real de 1% a seus funcionários durante a fase conciliatória, em maio deste ano, e aumento de 8,16% nos salários. O TRT da 2ª Região julgou apenas três dissídios neste ano em que foram dados aumentos acima da inflação até meados de setembro - um dos quais, suscitado pelo Sindicato dos Contabilistas de São Paulo (Sindcont-SP), encaixava-se no caso das categorias diferenciadas. Em Pernambuco, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª informou, por meio de nota, que somente cinco processos de dissídio foram julgados em 2013, dos quais três acabaram extintos sem resolução do mérito. Os dois restantes, referentes a pleitos de motoristas e cobradores da Região Metropolitana do Recife, foram reunidos em um só. O Tribunal, neste caso, determinou reajuste salarial de 7% para a categoria. Como a data-base é julho, esse reajuste representou apenas a reposição da inflação passada. No Rio Grande do Sul, a secretaria da Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região informou que nenhum dos 206 pedidos de reajuste encaminhados de janeiro a setembro deste ano obteve aumento real. Segundo o Tribunal, na maioria dos processos a pretensão dos sindicatos "não está amparada em indicadores objetivos". (Colaboraram Murillo Camarotto, do Recife, e Sergio Ruck Bueno, de Porto Alegre)

Sistema eletrônico Mediador para mediação trabalhista e depósito de convenções e acordos coletivos

Site Migalhas Importantes mudanças sobre o depósito de acordos e convenções coletivas no Ministério do Trabalho e Emprego Aldrey Liboni segunda-feira, 4/11/2013 Foi recentemente publicada a Instrução Normativa 16/13 que altera a forma de depósito e registro dos acordos e convenções coletivas junto ao MTE. A convenção coletiva é um acordo realizado entre o sindicato representante dos empregados e o sindicato das empresas, de caráter normativo, por meio do qual se estipulam condições de trabalho peculiares de uma categoria profissional (ou seja, trata-se do fruto de negociações que ocorrem entre duas entidades sindicais). A abrangência das normas estipuladas nas convenções coletivas, portanto, não se limita aos associados ou filiados aos sindicatos, mas sim a todos os representados no âmbito territorial de atuação dos sindicatos. Já o acordo coletivo atende a necessidades de uma única empresa, sendo utilizado como instrumento regulador das condições de trabalho dos seus empregados, sempre representados pelo sindicato. Busca estabelecer condições que observem as peculiaridades da relação existente e apenas surte efeitos para os trabalhadores que prestam serviços naquela empresa. Ambos são mecanismos de autorregulamentação das condições de trabalho, na medida em que estipulam outras regras, além das previstas em lei, para disciplinar o labor em um determinado ramo de atividade, obrigando a todos quanto ao seu cumprimento. A previsão de enviar ao Ministério do Trabalho e Emprego os acordos e convenções coletivas está no artigo 614 da CLT: os sindicatos ou empresas acordantes devem firmar o instrumento normativo por escrito e efetuar o respectivo depósito, para que tenha validade. Em 2009 houve a publicação de uma primeira normativa com a previsão de cadastro das convenções e acordos coletivos por meios eletrônicas no site do MTE, mas a normativa inicial era singela, apenas para noticiar a formalidade de deposito das normas coletivas no site. Já a nova instrução normativa traz importantes modificações. Uma das mais importantes alterações está nos artigos 5 e 6 quando preveem, respectivamente, que para a elaboração de instrumento coletivo a entidade sindical signatária deve estar devidamente cadastrada e com dados atualizados no CNES - Cadastro Nacional de Entidades Sindicais: serão extraídos do referido sistema as informações referentes à base territorial, ao mandato de diretoria, à legitimidade de representação dos dirigentes sindicais. Desta forma, constata-se que haverá um maior controle sobre as convenções e acordos depositados no MTE, principalmente nos casos em que os sindicatos erroneamente descreviam informações sobre representatividade das categorias profissionais e econômicas ou da base territorial de abrangência dos instrumentos normativos, sendo certo que a partir de agora não poderão firmar acordos ou convenções se não estiverem regularizados, quer por representatividade interna, quer por registro no MTE. Em nosso ordenamento jurídico devem ser observados certos requisitos para a celebração dos acordos e convenções coletivas, de forma que não cabe a aplicação de normas coletivas a quem não participou da negociação correspondente, ou às empresas e trabalhadores que não estão representados na base territorial da entidade sindical negociadora. Sendo assim, os que não foram chamados à negociação não podem ser obrigados a cumprir normas que não discutiram. Não são raras as oportunidades em que os instrumentos normativos trazem de forma equivocada informações sobre a abrangência territorial dos sindicatos, ou mesmo quais as categorias profissionais por eles representadas na negociação coletiva. Mas com alteração para a nova sistemática de depósito junto ao MTE não será mais facultado as partes descrevê-las livremente. Em se tratando de convenção coletiva, o sistema fará o cruzamento das bases territoriais das entidades sindicais signatárias e exibirá a base territorial comum entre as partes; quando se tratar de acordo coletivo, o sistema exibirá toda a base territorial das entidades sindicais signatárias. No tocante aos dados de diretoria de qualquer entidade sindical signatária que estiverem desatualizados no CNES, o sistema do MTE não permitirá a transmissão do instrumento coletivo, que ficará aguardando atualização das informações, observando-se o disposto no parágrafo único do art. 8º desta Instrução Normativa, com previsão de que se permanecerem pendentes de transmissão por mais de 60 dias, a contar da sua última movimentação, serão arquivados automaticamente. Ainda poderá ser elaborado Termo Aditivo pelas partes signatárias do instrumento coletivo, seja para alterá-lo ou complementá-lo, o qual deverá também ser incluído de forma eletrônica no sistema do MTE. Haverá a necessidade de protocolo em qualquer unidade do MTE do requerimento de registro enviado de forma eletrônica para análise, pela Secretaria de Relação do Trabalho, quando se tratar de instrumento coletivo com abrangência nacional ou interestadual, e pelo serviço ou seção de relações do Trabalho da unidade descentralizada do MTE abrangida pelo instrumento coletivo, nos demais casos. Estas alterações são de suma importância para aplicabilidade das normas coletivas nas reclamações trabalhistas individuais, pois no caso concreto levado ao Judiciário para solução de um conflito, o magistrado poderá verificar com segurança as informações sobre validade e eficácia do instrumento normativo em debate. Outra importante inovação trazida pela Instrução Normativa refere-se à solicitação de mediação, a ser manejada para as negociações coletivas de natureza trabalhista (visando a pactuação de instrumento coletivo de trabalho), e também para debater casos de alegação de descumprimento de normas contidas em instrumento coletivo, ou ainda, da própria legislação trabalhista. As solicitações de mediação coletiva de natureza trabalhista deverão ser efetuadas por meio do sistema do MTE, por qualquer das partes interessadas, e o sistema verificará no CNES as informações das entidades sindicais, referentes à base territorial, mandato de diretoria e identificação dos dirigentes sindicais, para efeitos de verificação de legitimidade das partes para negociar. As solicitações realizadas serão analisadas pelos órgãos competentes do MTE, que realizarão o agendamento da mediação. As fases de tramitação do processo de solicitação de mediação ficarão disponíveis no sistema e poderão ser acompanhadas pelas partes. Acredita-se que com a observação das formalidades contidas na Instrução Normativa ocorra uma padronização do depósito das convenções e acordos coletivos e mediações, possibilitando um real controle e a formação de um sólido banco de dados, com as informações sobre os sindicatos e empresas. Todos os instrumentos coletivos e mediações registrados ficarão disponíveis para consulta de qualquer interessado na página eletrônica do MTE. * Aldrey Liboni é advogada do escritório Siqueira Castro Advogados.

Escritórios de advocacia e reclamações trabalhistas

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 29.10.2013 - E1 Bancas respondem a ações trabalhistas Por Adriana Aguiar | De São Paulo Edson Ruiz/Valor / Edson Ruiz/Valor André Godinho: contrato de associação deve ser o mais claro possível Ao contrário do que se imagina, escritórios de advocacia não estão livres de responder a processos judiciais. Grandes bancas têm sido acionadas na Justiça do Trabalho por ex-advogados que buscam o reconhecimento de vínculo empregatício. O Emerenciano e Baggio, o Peixoto e Cury, o Machado Meyer e o Chalfin, Goldberg, Vainboim & Fichtner Advogados Associados estão entre as que enfrentaram recentemente o problema no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Há decisões a favor e contra os escritórios. São práticas entre as bancas o contrato de associação, sem o vínculo de emprego, e o ingresso do advogado como sócio. Em menor número há profissionais contratados como empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Quando fica caracterizado que o associado ou sócio exerce funções de empregado, a Justiça do Trabalho tem reconhecido o vínculo, com base no artigo 3º da CLT. O dispositivo considera empregado quem presta "serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". Não há distinção entre atividade intelectual ou técnica e manual. O TST tem mantido as decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) por ser impedido de reexaminar provas, conforme a Súmula nº 126. Nos TRTs, é analisada a presença dos requisitos que caracterizam a relação de emprego, como a obrigatoriedade de ir ao escritório todos os dias, cumprimento de horário, salário fixo, subordinação a superior hierárquico e ausência do poder de decisão. A partir desses requisitos, o Emerenciano, Baggio e Associados Advogados foi obrigado a reconhecer o vínculo com uma associada da área cível. O caso foi encerrado no TST no dia 7. A 6ª Turma não conheceu o recurso da banca e manteve decisão do TRT do Rio. Os desembargadores entenderam que havia subordinação na relação e remuneração fixa. Segundo a decisão, o próprio contrato de associado confirmou o pagamento salarial, e não de honorários. Ainda consideraram que a advogada não tinha autonomia inerente a um advogado associado ou sócio, pois se submetia a um supervisor e não tinha poder decisório. Ela não podia discutir propostas de honorários com clientes e não tinha autonomia para conduzir os trabalhos - todas suas petições eram assinadas por um superior hierárquico, além do diretor da unidade. Caso faltasse ao trabalho, precisava justificar a ausência. O Emerenciano alegou que os serviços prestados pela advogada se deram em decorrência do contrato de associação, não havendo que se falar em relação de emprego. Também defendeu que a advogada atuava com autonomia e que, ao assinar o contrato, tinha plena consciência de seus atos. Por nota ao Valor, informou que o caso é comum ao cotidiano empresarial. "Disputas na área trabalhista compõem o cotidiano de qualquer atividade e nos setores de serviços jurídicos não é diferente ", diz. Ainda acrescenta que em outros processos que tramitam no TRT de São Paulo contra a banca, os desembargadores reconhecem que advogados possuem conhecimento especializado sobre temas jurídicos e isso "afastaria a alegação de inadequada aplicação do regime jurídico ou qualquer relação de hipossuficiência". Já o Peixoto e Cury, o Machado Meyer e o Chalfin, Goldberg conseguiram demonstrar na Justiça a inexistência de relação de emprego. O Peixoto e Cury foi processado por uma advogada que em 2007 tornou-se sócia não patrimonial e em 2009 adquiriu cotas para se tornar sócia patrimonial. O caso foi analisado em agosto pela 8ª Turma do TST, que manteve decisão do TRT paulista. Para o TRT, a profissional estava "longe de ser enquadrada como empregada", conforme o estipulado no artigo 3º da CLT. Segundo decisão, a condição de sócia foi confirmada por uma das testemunhas, que afirmou também que ela recebia pró-labore e entrava na distribuição de lucros. De acordo com o sócio da área trabalhista do Peixoto e Cury, André Villac Polinésio, com as provas produzidas "restou amplamente demonstrado que a relação mantida entre o escritório e a reclamante era de efetiva sócia patrimonial". Conforme Polinésio, ela era responsável pela área tributária, agindo como efetiva sócia, seja na representação da sociedade ou na gestão de advogados e estagiários. O Chalfin, Goldberg, Vainboim & Fichtner Advogados Associados encerrou em setembro mais um processo no TST. Segundo a sócia da banca, Priscila Fichtner, um grupo de seis advogados que deixou o escritório descontente entrou na Justiça pedindo reconhecimento de vínculo empregatício. Desses, cinco casos já foram finalizados no TST a favor do escritório. Esses mesmos advogados ainda teriam oferecido denúncia ao Ministério Público do Trabalho (MPT). "O órgão analisou o contrato, fez investigações e no fim reconheceu que realmente funcionamos como uma sociedade de advogados", afirma. O Machado Meyer também chegou a sofrer ação judicial, mas conseguiu comprovar que uma ex-advogada da banca não tinha vínculo de emprego. Ela trabalhou por sete anos no escritório. O TST manteve decisão do TRT do Rio. O escritório preferiu não comentar a questão. Para o conselheiro federal e presidente da Comissão de Sociedades de Advogados do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), André Godinho, o contrato de associação de advogados com escritórios está previsto no artigo 39 do Regulamento Geral da OAB. Para Godinho, a maioria desse contratos é legítima e condiz com a realidade. "O que eventualmente pode acontecer é a fraude nessa relação", diz. Para evitar ações judiciais desnecessárias, Godinho recomenda que o contrato de associação seja o mais claro possível.

IN 16/2013 sobre Mediação e Registro de Instrumentos Coletivos

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DCI - São Paulo - 23.10.2013 Instrução Normativa permite mais agilidade em acordos Portaria do Ministério do Trabalho possibilita que as convenções coletivas sejam encaminhadas via internet por meio do Sistema Mediador Instrução Normativa permite mais agilidade em acordos Portaria do Ministério do Trabalho possibilita que as convenções coletivas sejam encaminhadas via internet por meio do Sistema Mediador SÃO PAULO O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) alterou os procedimentos para o encaminhamento dos pedidos de mediação coletiva de conflitos trabalhistas. A medida entrou em vigor na última semana (16/10), e possibilita que as solicitações de depósito, registro e arquivo de convenções e acordos coletivos de trabalho passem a ser feitos de forma informatizada transmitidas via internet. A Instrução Normativa 16 (IN) possibilita o cruzamento de dados e a padronização de informações que permite a inclusão dos dados que estabelecem a norma coletiva no Ministério. Segundo a advogada e sócia coordenadora do setor trabalhista da Siqueira Castro, Cláudia Brum, no Rio de Janeiro, a padronização prevista na Instrução trará mais celeridade quando houver um pedido de mediação. "Com a medida, o MTE poderá auxiliar as partes a chegarem num acordo em pontos que não foram pacificados entre as partes, tudo isso para que o conflito seja solucionado com rapidez". Em relação ao cruzamento de dados, a advogada explica que, se houver o depósito de uma norma ou acordo coletivo que conflite, seja em termos de entidades sindicais, seja em termos de base territorial esse dado poderá ser cruzado. De acordo com o advogado e sócio da área trabalhista do escritório Demarest Advogados, Renato Canizares, esse procedimento com certeza facilitará a elaboração dos pedidos de mediação e, consequentemente, acelerará o agendamento das mediações, as quais, em muitos casos, envolvem assuntos urgentes que impactam a totalidade dos empregados de uma determinada empresa. "Um pedido de mediação que envolva um impasse relacionado à concessão de benefícios aos empregados não pode demorar a ser implementada, sob o risco de comprometer a celebração de um eventual acordo". A IN disciplina a solicitação da mediação de negociação coletiva de natureza trabalhista. Entre as novas determinações poderão ser solicitadas as mediações nos casos em que houve o descumprimento de norma contida em instrumento coletivo e desobediência da legislação trabalhista. As solicitações de mediação coletiva trabalhista deverão ser efetuadas por meio do Sistema medidor, disponível no site do MTE, por qualquer das partes. O pedido de mediação deverá ser dirigido ao Serviço/Seção de Relações do Trabalho da unidade descentralizada do Ministério correspondente, quando se tratar de negociação de âmbito municipal, intermunicipal ou estadual. Na hipótese de negociação de âmbito nacional ou de envergadura interestadual o pedido dever ser feito à Secretaria de Relações do Trabalho do MTE. O requerimento de registro de convenções e acordos coletivos, emitido por meio do Sistema mediador, deverá ser protocolado em qualquer unidade do MTE. Segundo o Secretário de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, Messias Melo, a mudança vai beneficiar os trabalhadores, os empregadores e a sociedade em geral, pois vai imprimir mais agilidade aos serviços relacionados com a mediação coletiva. Além disso, segundo Melo, com as solicitações de mediação padronizadas e centralizadas no Sistema Mediador, o MTE terá como melhor planejar a sua agenda de mediações, o que possibilitará ao órgão uma atuação mais proativa na resolução de conflitos. "Anteriormente, a entidade sindical que, por ventura, desejasse solicitar ao Ministério do Trabalho e Emprego o serviço de mediação para pactuar acordo ou convenção coletiva de trabalho, tinha de fazê-lo de forma não padronizada, enviando pedido por escrito. Além disso, todas as reuniões de mediação não ficavam registradas em um banco de dados estruturado, como ficarão a partir de agora", esclarece o secretário Messias Melo. Sistema Mediador O Sistema Mediador constitui uma base de dados com o conteúdo de todas as convenções e acordos coletivos celebrados no país, por meio da transmissão eletrônica dos instrumentos ao MTE, com objetivo de dar maior agilidade e transparência, permitindo ampla consulta pela sociedade ao conteúdo dos instrumentos coletivos registrados. A mediação é uma forma de composição voluntária entre entidades sindicais e empresas e, geralmente, ocorre quando as possibilidades de entendimento direto entre as partes se esgotaram, tornando necessária a intervenção de um terceiro sem interesse na demanda, para auxiliá-las a encontrar a solução do conflito. O mediador desempenha um papel ativo, não só porque a sua conduta tem o objetivo de aproximar as partes conflitantes, mas também porque apresenta alternativas para estudo dos interessados.

Reconhecimento das negociações coletivas

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos (Rio) - 18.09.2013 - E2 Reconhecimento das negociações coletivas Por Dânia Fiorin Longhi A negociação coletiva passa a ser um efetivo instrumento para regular as relações de trabalho, com maior segurança para as partes. Isso se reflete nas recentes decisões dos tribunais trabalhistas, que têm reconhecido a livre vontade das partes, em se tratado de negociações coletivas entre empregados e empregadores. Em 27 de agosto, o Tribunal Regional de São Paulo (TRT-SP) publicou inúmeras súmulas, dentre elas a de número 14 que reconheceu como válido o acordo coletivo de trabalho que Volkswagen do Brasil firmou com os trabalhadores, representados pelo sindicato, sobre a participação nos lucros e resultados. No referido acordo, há o parcelamento em prestações mensais da participação nos lucros, mesmo contrariando a legislação em vigor, que permite a distribuição apenas duas vezes no ano (art. 3º, parágrafo 2º, da Lei nº 10.101, de dezembro de 2000). No acordo, a referida verba foi declarada, pelas partes, como indenizatória e não salarial. A fundamentação foi que deve prevalecer a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva. A negociação coletiva se concretiza em convenções coletivas, quando as tratativas se dão entre sindicatos patronais e de empregados e, em acordos coletivos, quando firmadas entre empresas e trabalhadores representados pelo sindicato. Esses "contratos coletivos" refletem a livre manifestação de vontade das partes. A manifestação da vontade coletiva das partes tem refletido a adequação da norma à realidade apresentada para cada categoria Diferentemente da relação havida no contrato individual de trabalho, pois, uma das partes, no caso o empregado, é hipossuficiente, o que limita a manifestação de vontades, no "contrato coletivo", como gênero, há um equilíbrio entre as partes, permitindo, portanto, uma manifestação da liberdade de escolha. A manifestação é da vontade coletiva, é da categoria, uma vez que os sindicatos não negociam em nome próprio, mas, toda negociação é precedida de uma assembleia - tanto de trabalhadores, como de empregadores - quando são decididos os termos da negociação. A liberdade de escolha como valor supremo, por óbvio, é limitada. Existem direitos que não podem ser entregues a esta liberdade. São direitos que interessam a toda a sociedade, como o direito à saúde, ao descanso, a liberdade religiosa e política, aqueles que pela nossa legislação são direitos irrenunciáveis. Além da impossibilidade da criação de condições que levam à discriminação, como estipular salários diferentes para menores de idade, ou aqueles que afetem a terceiros. A lei, no entanto, permite que nas negociações coletivas haja a renúncia, pelos trabalhadores, de direitos disponíveis, como: redução de salário em caso de crise econômica da empresa (artigo 7º, VI, da CF), extensão do horário em turnos ininterruptos de revezamento, sem o pagamento da hora extraordinária (artigo 7º, XIV, da CF), redução da jornada de trabalho com a respectiva redução salarial e redução do número de dias de férias (artigo 58-A, da CLT), extensão da jornada diária de trabalho sem o recebimento da hora extraordinária, pelo período de um ano, possibilitando o descanso do período equivalente ao trabalhado (artigo 59 da CLT), a suspensão do contrato de trabalho do empregado, durante determinado período, ficando sem salários (artigo 476-A da CLT), dentre outros direitos. Mas, a negociação coletiva não é uma renúncia de direitos e sim uma troca. Todo "contrato coletivo" poderá conter normas em prejuízo ao trabalhador, mas, para a validade do instrumento, será necessária a contrapartida. A negociação é alicerçada em transação e não renúncia de direitos. A manifestação da vontade coletiva das partes tem refletido a adequação da norma à realidade apresentada para cada categoria, realidade econômica e social. Temos, como exemplo dessa afirmativa, o reconhecimento pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), da possibilidade da supressão do horário de descanso e refeição para os condutores de veículos, com a redução da jornada para, no máximo, sete horas diárias (Orientação Jurisprudencial nº 342 da SDI-I do TST). As negociações coletivas têm buscado ajustar principalmente questões salariais com questões sociais, como a concessão para a redução de salário pela troca por garantia provisória de emprego. A validação da autonomia da vontade coletiva privada nas negociações, possibilitará aos trabalhadores e empregadores um grande avanço, que levará aos ajustes necessários às relações de trabalho, que só cada grupo representado, particularmente, tem a dimensão precisa de seus reais interesses e prioridades, nem sempre refletidos na lei estatal. Dânia Fiorin Longhi é sócia da Fiorin Longhi Sociedade de Advogados e professora universitária

Sentença Normativa proferida no Dissídio Coletivo entre Sindicato dos Nutricionistas do Estado do Rio de Janeiro - SINERJ e Sindicato dos Hospitais e Estabelecimentos de Serviços de Saúde da Região Serrana Fluminense - SINDHSERRA

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Jornada reduzida de doméstica e salário em valor proporcional

TST. Empregada doméstica. Jornada semanal de 30 horas. Salário mínimo. Pagamento proporcional. Possibilidade A empregada doméstica que tem jornada reduzida pode receber apenas o salário mínimo proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Com esse entendimento, a 6ª Turma do TST não proveu recurso de uma empregada que trabalhava de segunda a sábado, das 12h às 17h, e queria receber verbas referentes ao salário mínimo integral. A Minª. KÁTIA MAGALHÃES ARRUDA, relatora do recurso de revista, ressalvou seu entendimento pessoal, mas fundamentou seu voto com precedentes do TST no mesmo sentido da decisão recorrida e também com a OJ 358 da SDI-1, que considera lícito o pagamento de salário mínimo ou piso salarial proporcional em caso de jornada reduzida. «A garantia do salário mínimo está prevista para aqueles empregados que executem suas funções dentro da jornada de 44 horas semanais prevista pela Constituição», concluiu. (RR 1226-30.2011.5.03.0104)

Comprovação de vínculo: nova Súmula das Turnas Nacionais de Unificação de jurisprudências dos Juizados Especiais Federais.

JEFs. TNU. Nova Súmula. Súmula 75 75 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) em relação à qual não se aponta defeito formal que lhe comprometa a fidedignidade goza de presunção relativa de veracidade, formando prova suficiente de tempo de serviço para fins previdenciários, ainda que a anotação de vínculo de emprego não conste no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).

Restrições a dispensas na Venezuela

Empresas fecham, mas não conseguem demitir na Venezuela


Autor(es): Por Anatoly Kurmanaev e Corina Pons
Bloomberg, de Caracas


Valor Econômico - 12/07/2013 - Internacional – 12.07.2013 – A9

Jean Salero levanta-se de madrugada a tempo de bater o ponto em seu turno de trabalho em uma fábrica, fechada, de cerveja da marca brasileira Brahma, na cidade venezuelana de Barquisimeto. Após oito horas conferindo válvulas e anotando as temperaturas de máquinas inativas, ele bate o ponto de saída para ganhar um salário mensal de 4.700 bolívares (US$ 746, pelo câmbio oficial).

Este ex-supervisor está entre os 220 trabalhadores que continuam recebendo salário na fábrica que produzia a cerveja até a controladora belgo-brasileira InBev, a maior fabricante de cerveja do mundo, suspender a produção há quatro meses.

Salero continua com o emprego por causa de uma lei trabalhista de 2012 que obriga as empresas a obter permissão do governo para demitir qualquer funcionário. O Estado ainda não aprovou nenhuma demissão, diz Aurelio Concheso, diretor da comissão de trabalho da entidade empresarial venezuelana Fedecámaras. Trata-se de um obstáculo aos investimentos em um país que já tem as mais restritivas práticas de contratação e demissão do mundo, segundo classificação do Fórum Econômico Global, de Genebra, na Suíça.

"Essas medidas são uma camisa de força para as empresas, que preferem não preencher vagas e não têm incentivo para investir", diz León Arismendi, professor de direito do trabalho da Universidade Central da Venezuela em Caracas.

Salero, de 33 anos, que trabalha na cervejaria desde 2011, vê a situação de outra maneira. "Estamos confiantes de que o governo vai declarar ilegal a suspensão da produção", diz ele a caminho de uma reunião do sindicato dos trabalhadores. "Enquanto isso, cumpriremos regularmente nossos turnos, mantendo a fábrica em ordem."

A InBev fechou sua única fábrica na Venezuela depois que uma prolongada queda nas vendas e o aumento dos custos tornaram novos investimentos inviáveis, segundo justificou em comunicado em 20 de março. A Brahma vai "cumprir todas as leis venezuelanas, incluindo, antes de mais nada, os direitos trabalhistas de seus funcionários", disse o comunicado. Em São Paulo, a diretora de relações com a imprensa internacional, Fernanda Doniani, não quis falar sobre o assunto no dia 8 de julho.

O fechamento da fábrica reflete uma contração generalizada do setor industrial venezuelano. Segundo dados do Banco Central local, a produção industrial caiu 3,6% no primeiro trimestre, em relação ao mesmo período de 2012.

Além das restrições às demissões decretadas em 2012, as empresas também estão se adaptando a uma legislação implementada em maio, que limita a carga horária dos trabalhadores a 40 horas semanais. Antes eram 44 horas.

"O setor privado está reduzindo a produção para se adequar à lei trabalhista", diz Efrain Velazquez, presidente da Comissão Econômica Nacional, grupo de acadêmicos e executivos que aconselha o presidente Nicolás Maduro. "Já estamos sentindo o impacto no crescimento menor e na alta da inflação."

As mudanças na legislação trabalhista "garantem segurança no emprego para todos os trabalhadores do país", disse Maduro em em Caracas, em 1º de maio, após sancionar a nova lei. Um funcionário do Ministério da Informação, que pediu para não ser identificado por causa da política do governo, não quis comentar o caso.

A contração da produção de bens de consumo coincide com uma escassez de dólares que vem afetando as importações, deixando o comércio sem produtos que vão de papel higiênico a leite e carne. A falta de produtos elevou a inflação anualizada a 39,6% em junho, a maior entre os 103 países monitorados pela Bloomberg.

O índice de escassez do BC caiu de 20,5 pontos em maio para 19,3 em junho, o que indica a falta de um em cada cinco bens de consumo de primeira necessidade.

As empresas estrangeiras também relutam em ampliar seus negócios porque as restrições cambiais dificultam o envio de lucros para fora do país. A fabricante de celulares BlackBerry disse em 28 de junho que as restrições contribuíram para um prejuízo inesperado no segundo trimestre.

Empresas que não têm acesso à limitada oferta de dólares ao câmbio oficial, de 6,30 bolívares, pagam cinco vezes mais pela moeda americana no mercado paralelo.

A Venezuela precisa que a indústria local invista mais e aumente a produção, mas a legislação trabalhista as desencoraja a contratar funcionários que elas não poderão demitir, diz Concheso. "Há uma recusa total das autoridades em atender pedidos de demissão." Além disso, "os trabalhadores não têm motivação para trabalhar, uma vez que estão certos de que não serão demitidos", acrescenta.

Quando a InBev parou de pagar os funcionários da fábrica de Barquisimeto, Salero foi direto à ministra do Trabalho, Maria Cristina Iglesias. Ele fez sua queixa numa das 540 reuniões comunitárias do "Governo na Rua", realizadas por Maduro e seus ministros pelo país. Em questão de semanas, a Brahma pagou os salários atrasados, disse.

A companhia francesa Imerys suspendeu a produção de sua fábrica de materiais de construção Calderys na Venezuela em dezembro, pois faturas pendentes junto a clientes estatais quebraram a empresa, segundo disse Cyprien Maugras, vice-presidente de marketing da Calderys, num e-mail de abril.

A Imerys conseguiu demitir 65 de seus 85 funcionários, pagando uma compensação por "demissão sem justa causa", disse por telefone de Puerto Ordaz, em 9 de julho, o representante legal local da companhia, Leonardo Mata, que não especificou o valor. Os outros 20 estão esperando o governo assumir o controle da fábrica, afirmou.

"Há uma política determinada de não autorizar demissões", diz Juan Carlos Pro Risquez, advogado especializado em direito trabalhista do escritório de advocacia Norton Rose. "É como ficar preso em um casamento arruinado: em algum momento as empresas desistem, mas isso custa caro a elas."

Segundo dados do BC, as empresas estrangeiras investiram US$ 5 milhões em setores não petrolíferos na Venezuela no primeiro trimestre deste ano, ante US$ 1,3 bilhão no mesmo período de 1998, um ano antes de o ex-presidente Hugo Chávez, morto em março, assumir o poder. A vizinha Colômbia recebeu US$ 1,67 bilhão em investimentos estrangeiros diretos nesses setores entre janeiro e março.

Em 0,6% do PIB, o investimento estrangeiro direto na Venezuela representa a menor parcela da atividade econômica entre os 33 países da América Latina e Caribe, segundo o Banco Mundial (Bird).

Mesmo assim, os fortes programas de direitos trabalhistas e bem-estar social ajudaram Chávez e seu sucessor, Maduro, a vencer cinco eleições presidenciais seguidas. A taxa de desemprego foi reduzida quase à metade desde que Chávez assumiu, sob o lema "Socialismo do Século XXI". A taxa de desemprego da Venezuela foi de 7,8% em maio, segundo o Instituto Nacional de Estatísticas (INE).

Chávez expropriou mais de mil empresas ou seus ativos em 14 anos no poder, até morrer de câncer em março. A campanha contra a iniciativa privada significa que a maioria dos novos empregos está sendo criada no setor público, que no fim de 2012 empregava 35% da força de trabalho no país, contra 15% em 1999, segundo o INE. Nesse período, os salários no setor público subiram 500 pontos percentuais acima dos do setor privado.

A economia da Venezuela cresceu 0,7% no primeiro trimestre, o menor ritmo desde o último trimestre de 2010. Maduro disse em discurso pela TV, em junho, que a resposta do governo à desaceleração da economia, à falta de produtos e à inflação, será "produção, produção e mais produção".

O presidente foi condutor no metrô de Caracas antes de se tornar líder sindicalista, sendo posteriormente encarregado de reescrever o artigo da Constituição referente a trabalho e mão de obra, alterado por Chávez em 1999.

As pequenas e médias empresas, o centro da estratégia do governo para aumento da produção, vêm sendo particularmente prejudicadas pela restrição às demissões e pela regra que impõe uma carga de trabalho menor, que também exige dois dias seguidos de folga para os trabalhadores.

O Pequeno Forno Andino, um restaurante no bairro de Campo Alegre, em Caracas, costumava servir um concorrido "brunch" aos domingos, com pães, cremes e queijos típicos do oeste montanhoso da Venezuela. Mas, desde junho, não funciona mais aos domingos. As novas regras de carga horária tornam impossível o funcionamento nesse dia da semana, diz um garçom. "Todos nós preferíamos estar trabalhando, já que o domingo era o dia com as melhores gorjetas", diz ele, que não quis fornecer seu nome por não ter autorização para falar em público.

As pequenas empresas que não conseguem se ajustar estão fechando. O número de empregadores foi reduzido em 94 mil na Venezuela nos últimos seis anos e meio, para 400 mil, segundo relatório publicado em 1º de julho pela consultoria local Econométrica.

As empresas estrangeiras estão fechando num ritmo ainda mais acelerado, o que em 2012 representou a saída líquida de US$ 400 milhões em investimentos diretos nos setores que não o de petróleo, uma vez que foram vendidas para sócios locais ou tiveram o patrimônio confiscado pelo governo.

Salero e seus colegas pedem que o governo que force a InBev a vender sua fábrica de Barquisimeto para Ricardo Cisneros, bilionário venezuelano cuja Cerveceria Regional era a distribuidora da Brahma no país. "Este fechamento é ilegal. Como sócia, a Regional deveria se tornar a nova controladora e colocar de novo a fábrica para funcionar", diz. Cristina Pieretti, presidente da Cerveceria Regional não foi encontrada para comentar.

"O setor privado não tem incentivo nem capacidade para substituir o gasto público", diz Francisco Ibarra, sócio da Econométrica. "Os empresários investem naquilo que acreditam que renderá mais dinheiro. Pensar que você pode forçá-los a investir é uma piada."


Presidente Maduro quer trocar Brahma por Itaipava

12/07/2013 por Valor Econômico


O governo venezuelano negocia com o Grupo Petrópolis, que no Brasil fabrica a cerveja Itaipava, para que a empresa assuma a cervejaria fechada há quatro meses pela InBev na cidade de Barquisimeto, segundo apurou o Valor.

Essa possível operação foi tema de uma conversa informal entre o presidente Nicolás Maduro e os brasileiros Fernando Pimentel, ministro do Desenvolvimento, e Marco Aurélio Garcia, assessor especial para Assuntos Internacionais da Presidência da República, no mês passado em Caracas.

Na ocasião, Maduro lamentou a decisão da InBev de fechar a fábrica e comentou com Pimentel e Garcia - que visitavam o país para tratar da integração produtiva entre o norte do Brasil e o sul da Venezuela - sobre negociações com o Grupo Petrópolis. Ele não entrou em detalhes sobre as negociações, segundo pessoas que testemunharam essa conversa. O Valor apurou que Walter Faria, presidente do grupo, esteve na Venezuela em março passado para se encontrar com autoridades venezuelanas.

Questionado pelo Valor, o Grupo Petrópolis respondeu em um e-mail que "está sempre observando as oportunidades de mercado. E a Venezuela faz parte de uma avaliação de oportunidades futuras". "A empresa tem como meta a internacionalização das marcas, a exemplo do que já é feito com o energético TNT", disse a cervejaria.

Na conversa com Pimentel e Garcia, Maduro se disse preocupado com o virtual monopólio exercido nesse setor pela Empresas Polar, que domina cerca de 90% do mercado de cerveja no país.

A Polar é a maior empresa privada da Venezuela, com vendas totais estimadas em cerca de US$ 6,5 bilhões em 2011 e forte atuação no estratégico setor de alimentos. Seu proprietário, Lorenzo Mendoza, tem uma fortuna estimada em US$ 4 bilhões pela revista Forbes.

A empresa, de 90 anos, é tão tradicional no país que nos anos 1950 obteve a patente para a fabricação mecanizada da farinha pré-cozida de milho branco, usada para fazer as famosas arepas, quitute nacional venezuelano.

Mas o principal capitalista do país é visto como um inimigo pelo governo bolivariano e mantém relações tensas com ele desde os primeiros anos do chavismo.

Em maio, quando a escassez de produtos básicos no país superava a marca de 20%, ele foi acusado por Maduro de reduzir a produção e esconder produtos para criar um quadro de desabastecimento. Em resposta, Mendoza negou as acusações e pediu ao governo que "não politize o setor empresarial". "O empresário tem que se dedicar à parte econômica, e os políticos, à política", disse.

Caso realmente assuma a antiga fábrica da Brahma, a dona da marca Itaipava terá um duro desafio pela frente, diz Fernando Portela, presidente da Câmara de Comércio e Indústria Venezuelano-Brasileira (Cavenbra).

Portela acompanhou a chegada da marca Brahma ao país vizinho, na segunda metade da década de 1990. À época, diz ele, a Brahma detinha 5% do mercado e tinha o objetivo de dominar pelo menos 25% das vendas de cerveja na Venezuela. O máximo que conseguiu foi chegar a 9%, na década passada, diz ele. Depois, sua participação foi caindo progressivamente até ficam em menos de 1%, fatia que lhe correspondia quando decidiu fechar a fábrica. "A marca Polar está enraizada na cultura venezuelana", disse Portela. "O máximo que a Brahma conseguiu foi se tornar uma marca regional no Estado de Lara, onde fica a fábrica."

Segundo Portela, o governo venezuelano dificilmente nacionalizaria uma fábrica de cerveja, como já fez com mais de mil empresas dos mais diversos ramos.

"Comprar uma empresa que fabrica bebidas alcoólicas vai contra a linha da revolução, não faz parte de suas premissas", disse ele.

Procurada, a Ambev informou por meio de sua assessoria de imprensa que não se pronunciaria.

Jornada de trabalho e seus controles

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 08.07.2013 – E1

 

Jornada de trabalho gera autuações

 

Por Adriana Aguiar | De São Paulo

Marcelo Ricardo Grünwald: empresas que optaram por método alternativo de controle sofreram investigações

O número de autuações por irregularidades no controle da jornada de trabalho de empregados tem crescido ano a ano em cidades da Grande São Paulo e Baixada Santista. Entre 2011 e 2012, praticamente dobrou com a exigência do novo relógio eletrônico. No ano passado, de acordo com levantamento do Ministério Público do Trabalho em São Paulo (MPT-SP), feito a pedido do Valor, foram expedidas 318 multas contra empresas nos municípios de São Paulo, Guarulhos, Mogi das Cruzes, Osasco, Santos e São Bernardo do Campo. Em 2011, 171. Só neste ano, já foram registradas 143 autuações até o fim de junho.

 

A implantação do novo relógio de ponto eletrônico foi determinada pela Portaria nº 1.510, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que, depois de vários adiamentos, entrou em vigor no ano passado, de forma progressiva. Hoje, há 47.282 equipamentos cadastrados no MTE, utilizados por 22.246 empresas em todo o país.

 

Além da falta do novo ponto eletrônico, as empresas têm sido multadas por fraudes no controle de jornada, controles alternativos do horário de entrada e saída do trabalhador e exigência de horas extras além dos limites legais.

 

De acordo com a procuradora Mariana Flesch Fortes, do Ministério Público do Trabalho em São Paulo, nessas autuações estão todas as situações irregulares que tratam de "anotação e controle da jornada". Na maioria dos casos, afirma, os procuradores apuram denúncias apresentadas pelos próprios trabalhadores ou familiares na página da internet do MPT-SP. "Como envolvem, em geral, toda a empresa, essas denúncias são encaminhadas aos procuradores, que dão prioridade às ações coletivas", diz a procuradora.

 

O MPT-SP, segundo Mariana, fez diversas campanhas, até mesmo no metrô de São Paulo, para torná-lo mais acessível à população, o que pode ter gerado mais reclamações sobre irregularidades nas empresas. "Havia uma demanda reprimida e essas campanhas podem ter desencadeado novas denúncias", afirma a procuradora.

 

A maior parte das reclamações trata de fraude na anotação dos horários de entrada e saída dos funcionários, segundo Mariana. "São empresas que obrigam os trabalhadores a anotar uma jornada diferente da que se pratica. Como pedir para o funcionário bater cartão e continuar trabalhando. Há companhias que não contabilizam, por exemplo, a jornada de trabalho realizada na folga semanal."

 

Também existem, de acordo com a procuradora, muitas denúncias contra empresas que já entregam um controle de ponto com os horários de entrada e saída de todos os dias do mês para o empregado assinar de uma vez só. E em número menor, há casos de companhias que adotaram métodos alternativos de controle de jornada, como anotar somente os dias em que o empregado faltou, cumpriu horas extras ou saiu mais cedo.

 

Segundo o advogado Marcelo Ricardo Grünwald, do escritório Grünwald e Giraudeau Advogados Associados, a maioria das empresas que assessora já se adaptou ao ponto eletrônico. Mas algumas, que resolveram optar por um método alternativo, conhecido como regime de exceção - na qual só se registra em casos excepcionais, quando há horas extras, faltas ou atrasos -, sofreram investigações, mesmo que tenha sido firmado por meio de acordo em convenção coletiva, como prevê a Portaria n º 373, de fevereiro de 2011, do Ministério do Trabalho e Emprego. Por isso, ele tem recomendado que essas empresas passem a adotar o método tradicional de controle de jornada.

 

Outro fator que pode ter contribuído para o aumento das autuações é o fato de muitas empresas exigirem horas extras além dos limites legais. Para o advogado trabalhista e professor Túlio de Oliveira Massoni, do escritório Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados "a prorrogação da jornada de trabalho deve ser algo excepcional, para tratar de serviços inadiáveis e imprevistos".

 

Segundo Massoni, se a hora extra é cotidiana e sem o pagamento do adicional, é considerada como ilícito, de acordo com as normas trabalhistas. " A prorrogação habitual da jornada tem gerado autuações contra as empresas, além de ações civis públicas e termos de ajustamento de conduta (TACs) para coibir o abuso", diz.

 

Para o advogado Fábio Medeiros, do escritório Machado Associados, as autuações aplicadas pelo Ministério Público do Trabalho têm sido mais eficazes para coibir práticas trabalhistas consideradas ilícitas do que as multas aplicadas pelos fiscais do trabalho, ligados ao Ministério do Trabalho. Isso porque essas multas aplicadas pelos fiscais são, em geral, de valores muito baixos. Já no caso do MPT, as multas previstas em termos de ajustamento de conduta ou em ações civis públicas podem ser bem mais altas. "As empresas acabam sentindo no bolso", afirma.

 

 Ministério discute formas alternativas de controle

 

 Contexto

A legislação trabalhista brasileira determina que toda empresa com mais de dez funcionários deve optar por uma das três modalidades para o controle da jornada de trabalho: ponto manual (escrito), mecânico (cartão) ou eletrônico. As companhias que decidiram registrar a jornada de seus trabalhadores de forma eletrônica, porém, tiveram que adotar um novo aparelho, seguindo as regras da Portaria nº 1.510, de agosto de 2009, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que começou a valer no ano passado. O novo relógio deve emitir comprovantes em papel nas entradas e saídas dos trabalhadores, que podem servir de prova em futuras ações judiciais. O equipamento, que precisa ser homologado pelo MTE, contém uma espécie de "caixa preta" para o registro de toda a movimentação de empregados, sem que isso possa - pelo menos em tese - ser alterado pelo empregador. Também deve ter uma entrada USB para que o fiscal do trabalho tenha acesso às informações. As mudanças levaram empresas e entidades de classe ao Judiciário e fez com que o Ministério do Trabalho adiasse diversas vezes a vigência da obrigação. (AA)

 

Ministério discute formas alternativas de controle

 

Por De São Paulo

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou em junho portaria para a criação de um grupo que discutirá formas alternativas de controle de jornada de trabalho. O debate, segundo nota do órgão, foi solicitado por representantes de trabalhadores e empregadores no Conselho de Relações do Trabalho.

 

A Portaria nº 836, de 12 de junho, não traz novidade. A ideia da implantação de um grupo para discutir formas alternativas de controle já está prevista desde 2011, na Portaria nº 373. O objetivo era oferecer subsídios e elementos para aprimorar o sistema de registro eletrônico de ponto. Porém, não houve avanço nas discussões.

 

Segundo o advogado Marcelo Ricardo Grünwald, do Grünwald e Giraudeau Advogados Associados, é válida a iniciativa do Ministério do Trabalho. Até porque esses métodos alternativos não têm sido aceitos pela fiscalização, ainda que tenham sido firmados por acordo coletivo, como prevê a Portaria nº 373, que está em vigor.

 

Para o advogado, a criação de um grupo para discutir o tema seria um avanço. "A constituição dessa comissão permitirá que se chegue a um consenso sobre a necessidade de se estabelecer meios alternativos de controle, desde que afiançados por acordo ou convenção coletiva de trabalho."

 

De acordo com o advogado Fábio Medeiros, do escritório Machado Associados, embora o objetivo do novo grupo de trabalho seja estudar a admissão de sistemas alternativos de controle eletrônico de jornada de trabalho, por enquanto não há nada de concreto sobre o que poderia surgir de resultados. "Ainda não temos uma nova flexibilização do controle de ponto eletrônico", afirma. (AA)

 

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 09.07.2013 – E1

Tribunal condena Usiminas por dificultar acesso a banco de horas

 

Por Adriana Aguiar | De São Paulo

O Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) condenou a Usiminas Mecânica a pagar horas extras trabalhadas, com reflexos legais, a um metalúrgico que alegou não ter acesso ao controle de banco de horas.

 

Os desembargadores da 9ª Turma foram unânimes ao entender que o regime de compensação de horas extras pode ser adotado pela empresa, desde que esteja previsto em acordo ou convenção coletiva firmado com o sindicato da categoria. No caso, há uma cláusula prevista na convenção coletiva dos metalúrgicos, pela qual as horas extras eventualmente realizadas devem compor o banco de horas individualizado e podem ser pagas ou compensadas no prazo máximo de 12 meses.

 

Porém, segundo voto da relatora, desembargadora Mônica Sette Lopes, "o trabalhador não pode ficar à mercê da empresa, sendo necessário que ele tenha conhecimento de quantas horas extras prestava e se elas eram computadas no banco de horas ou quitadas". Diante das provas, a magistrada entendeu que os registros de ponto não observavam o sistema de banco de horas e que não trouxeram ao processo qualquer comprovação de compensação de folgas.

 

Na petição inicial, o empregado alegou que, até setembro de 2010, trabalhava todos os dias e que tinha um fim de semana inteiro de folga apenas uma vez por mês. No período seguinte, a escala era de seis dias, com folga prevista de um dia. Além disso, argumentou ter trabalhado em quase todos os feriados.

 

Ao analisar o caso, a desembargadora entendeu que as provas não favoreceram a empresa, já que o preposto (representante da empresa) informou que os empregados tinham acesso aos registros de ponto apenas se os solicitassem na sessão de pessoal. O representante, que foi supervisor do metalúrgico, afirmou que os controles de ponto não eram confiáveis e que, se o empregado batesse o ponto fora da programação diária, ele não era registrado. Também não havia como garantir se os horários trabalhados nos sábados, domingos e feriados iriam para a folha de ponto ou para o pagamento. O cartão não registrava o trabalho nesses dias.

 

Com as informações, o TRT acompanhou a decisão da primeira instância, que considerou inválidos os registros de ponto e condenou a companhia ao pagamento das horas extras, além da 44ª semanal trabalhada.

 

De acordo com o advogado trabalhista Pedro Moreira, do Celso Cordeiro de Almeida e Silva Advogados, é comum empresas serem condenadas por esse motivo, apesar de a lei permitir a compensação de jornada. "Para evitar condenação, a empresa deve adotar um sistema confiável e suficientemente claro sobre a forma de sua alimentação e a correção de seu preenchimento", diz.

 

Moreira recomenda que a empresa elabore um manual sobre o sistema e, sempre que inserir qualquer informação, peça a assinatura do funcionário para que tenha ciência do que foi alterado. O advogado ainda sugere que a companhia mande informações periódicas sobre o banco de dados ao e-mail do trabalhador.

Procurada pelo Valor, a assessoria de imprensa da Usiminas Mecânica não deu retorno até o fechamento da edição.

 

Percalços nas inovações legislativas do PLR

Site Migalhas
Nova lei sobre tributação do PLR gerou novos percalços

Fábio Zambitte Ibrahim

Com o advento da lei 12.832, de 2/6/13, a problemática lei 10.101/00 passa a contar com novos contornos. O novo ato legislativo foi oriundo da conversão da MP 597/12.

Inicialmente, a MP somente tratava da tributação do Imposto de Renda sobre os ganhos relacionados ao PLR, mas, com a conversão em lei, optou o legislador ordinário por inserir novos preceitos, sem o cuidado devido e, pior, gerando novos percalços em tema já bastante complexo.

A exposição de motivos do projeto de lei de conversão — PLV 7 de 2013 —, o qual resultou na lei 12.832/13, não faz qualquer referência a essas inovações, o que expõe a falta de transparência da atividade legislativa na atualidade.

De início, a lei 12.832/13 altera o funcionamento de comissões internas, prevendo a necessidade de paridade de composição, além do representante sindical. A regra, por mais razoável que possa parecer, ignora as dificuldades reais na formação de tais grupos, especialmente pela indisponibilidade e falta de interesse de empregados como instrumento de coerção junto ao empregador.

Em previsão incompreensível, a nova lei, na hipótese de fixação de metas para o PLR, veda um instrumento que vinha sendo adotado por algumas empresas, que era vincular o pagamento e quantificação do PLR a metas de saúde e segurança do trabalho. Com isso, permitia-se conciliar a busca do lucro e melhores resultados com a conformação frente a regras consistentes de gestão do meio-ambiente do trabalho. Ao que parece, entende o legislador que a integridade do trabalhador não pode ser uma meta a ser estabelecida pelas partes.

Talvez a única coisa útil na nova lei seja a previsão mais clara sobre a periodicidade de pagamento, o qual deve obedecer ao limite máximo de dois pagamentos no ano em intervalo mínimo trimestral.

Como fim teratológico da nova norma, a vigência é fixada, retroativamente, desde janeiro de 2013. Muito claramente, nota-se que os responsáveis por contrabandear tais preceitos inovadores do PLR, na conversão da MP 597 (que era restrita ao tema do IRPF), esqueceram-se do detalhe da vigência. Esperamos que o Judiciário não tenha de ser chamado para falar o óbvio.

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* Fábio Zambitte Ibrahim é advogado do escritório Barroso Fontelles, Barcellos, Mendonça & Associados.