Jornal Valor Econômico
Alckmin antecipa-se a Dilma e pune empresa que explora trabalho escravo
Alckmin antecipa-se a Dilma e pune empresa que explora trabalho escravo
Valor Econômico - Política - 14.05.2013 - A10
Por Vandson Lima
De São Paulo
Alckmin: "Às vezes você tem uma infinidade de recursos que acabam não tendo punição. Agora qualquer decisão colegiada da justiça já permite a punição"
O governador de São Paulo, Geraldo Alckmin (PSDB), regulamentou ontem a lei estadual que asfixia financeiramente empresas que exploram trabalho análogo à escravidão ou se beneficiam dessa prática.
Em vigor desde 28 de janeiro, a Lei 14.946, de autoria do deputado estadual Carlos Bezerra Jr. (PSDB), determina a cassação da inscrição da empresa do cadastro paulista de Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS). Na prática, isso significa que tão logo a sentença seja proferida por órgão colegiado - tribunal de segunda instância ou tribunal do júri -, a empresa ficará impedida de atuar no Estado e de emitir notas fiscais, o que inviabiliza sua operação comercial. Outras sanções, administrativas e criminais, estão previstas na legislação federal.
A lei afetará empresas paulistas que foram autuadas este ano. Segundo a secretária de Justiça, Eloísa de Sousa Arruda, nove casos foram registrados no primeiro quadrimestre, com 97 pessoas resgatadas de trabalhos em condições degradantes. Quase o dobro de 2012, quando foram feitas 10 operações, com 57 pessoas resgatadas. O aumento dos números, diz a secretária, se deu pela melhora nos mecanismos de fiscalização, com a criação da Comissão Estadual para Erradicação do Trabalho Escravo (Coetrae), órgão consultivo que reúne mais de 20 entidades, entre secretarias estaduais, órgãos federais, Judiciário, sindicatos e sociedade civil organizada. O perfil mais comum entre os resgatados, diz a secretária, é de estrangeiros trabalhando na indústria têxtil (60,8%), em especial bolivianos.
"Vamos aplicar a punição máxima a estas empresas, retirando delas a autorização para exercer qualquer atividade econômica. Não queremos em São Paulo empresas que explorem pessoas e promovam o trabalho degradante. Isso cria também uma concorrência desleal com empresários sérios", avaliou Alckmin, que assinou o decreto em simpósio de combate ao trabalho escravo na sede do Tribunal Regional Federal, na capital paulista. A data coincidiu com o 125º aniversário da abolição da escravatura, em 1888.
"Agora basta uma decisão colegiada da Justiça. É como o princípio da Ficha Limpa. Às vezes você tem uma tal infinidade de recursos que acabam não tendo punição. Agora a decisão colegiada de qualquer área da Justiça já permite a punição", lembrou o governador. Autor da lei, o deputado Bezerra Jr. afirmou que o próximo passo é trabalhar junto ao Congresso Nacional pela aprovação de proposta similar em âmbito federal.
Sobre imbróglio relativo à reforma do ICMS, Alckmin disse ser contra a proposta que está sendo analisada pelo Congresso e institui três alíquotas diferentes. Para o governador, a discussão está intoxicada pelo cenário eleitoral de 2014. "A reforma como está sendo feita coloca em risco a indústria de ponta e aumenta a importação. Para fazer isso, é melhor deixar passar a eleição, fazer em 2015. Aí quem ganhou, ganhou, quem perdeu, perdeu".
O governador disse reconhecer a dificuldade de se fazer uma reforma desse porte, mas "não pode fazer para piorar", afirmou. A União gastaria, argumenta, R$ 8 bilhões por ano num fundo de compensação à mudança do imposto e R$ 12 bilhões em um fundo de desenvolvimento. "Seriam 400 bilhões em 20 anos com uma reforma que não atingirá seus objetivos".
Alckmin também respondeu às críticas feitas pelo prefeito de Manaus (AM), Arthur Virgílio, seu correligionário no PSDB, que o acusou de não enxergar na mudança do imposto uma questão para além dos interesses de São Paulo. "Ouvi uma crítica de meu colega de partido, a quem respeito por sua inteligência e experiência, mas ninguém quer acabar com a Zona Franca: ela tem R$ 22 bilhões de renúncia fiscal por ano. É a maior renúncia do país e ninguém está mexendo nisso", pontuou.
A proposta cria três alíquotas do ICMS. O objetivo de Alckmin era que fosse criada uma alíquota única para todo o país, de 4%. "Mas duas, 4% e 7%, São Paulo aceita", disse. O governador é contra a manutenção da alíquota de 12% para a Zona Franca de Manaus.
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terça-feira, 14 de maio de 2013
sexta-feira, 10 de maio de 2013
Inovações legislativas
Lei 12.790, de 14.03.2012 - Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de comerciário (D.O. 15.03.2013)
Decreto 7.943, de 05/03/2013 - D.O de 06/03/2013. - Administrativo. Trabalhista. Institui a Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados - PNATRE.
Decreto 7.944, de 06/03/2013 - D.O de 07/03/2013. - (Vigência externa em 15/06/2011). Convenção internacional. Promulga a Convenção 151/OIT e a Recomendação 159/OIT da Organização Internacional do Trabalho sobre as Relações de Trabalho na Administração Pública, firmadas em 1978.
Portaria nº 369, de 13 de março de 2013 (Ministério do Trabalho e Emprego - MTE) - Regulamenta a emissão descentralizada de CTPS, prevista no art. 14 do Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943.
Decreto 7.943, de 05/03/2013 - D.O de 06/03/2013. - Administrativo. Trabalhista. Institui a Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados - PNATRE.
Decreto 7.944, de 06/03/2013 - D.O de 07/03/2013. - (Vigência externa em 15/06/2011). Convenção internacional. Promulga a Convenção 151/OIT e a Recomendação 159/OIT da Organização Internacional do Trabalho sobre as Relações de Trabalho na Administração Pública, firmadas em 1978.
Portaria nº 369, de 13 de março de 2013 (Ministério do Trabalho e Emprego - MTE) - Regulamenta a emissão descentralizada de CTPS, prevista no art. 14 do Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943.
quinta-feira, 9 de maio de 2013
Dispensa coletiva, greve e proibição de desconto dos dias parados
Dissídio coletivo de greve. Dispensa trabalhista coletiva. Sindicato. Imperativa interveniência sindical. Ordem constitucional. Proibição de desconto dos dias parados. Incidência das regras oriundas da Convenção 11/OIT (Dec. 41.721/1957), Convenção 98/OIT (Dec. 33.196/1953), Convenção 135/OIT (Dec. 131/1991), Convenção 141/OIT (Dec. 1.703/1995)e Convenção 151/OIT (Dec. Leg. 206 de 07/04/2010). CF/88, arts. 1º, III, 5º, XXIII, 7º, I, 8º, III e VI, 170, III e VIII. CLT, art. 476-A.
«A dispensa coletiva é questão grupal, massiva, comunitária, inerente aos poderes da negociação coletiva trabalhista, a qual exige, pela Constituição Federal, em seu art. 8º, III e VI, a necessária participação do Sindicato. Trata-se de princípio e regra constitucionais trabalhistas, e, portanto, critério normativo integrante do Direito do Trabalho (CF/88, art. 8º, III e VI). Por ser matéria afeta ao direito coletivo trabalhista, a atuação obreira na questão está fundamentalmente restrita às entidades sindicais, que devem representar os trabalhadores, defendendo os seus interesses perante a empresa, de modo que a situação se resolva de maneira menos gravosa para os trabalhadores, que são, claramente, a parte menos privilegiada da relação trabalhista. As dispensas coletivas de trabalhadores, substantiva e proporcionalmente distintas das dispensas individuais, não podem ser exercitadas de modo unilateral e potestativo pelo empregador, sendo matéria de Direito Coletivo do Trabalho, devendo ser submetidas à prévia negociação coletiva trabalhista ou, sendo inviável, ao processo judicial de dissídio coletivo, que irá lhe regular os termos e efeitos pertinentes. É que a negociação coletiva ou a sentença normativa fixarão as condutas para o enfrentamento da crise econômica empresarial, atenuando o impacto da dispensa coletiva, com a adoção de certas medidas ao conjunto dos trabalhadores ou a uma parcela deles, seja pela adoção da suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador (CLT, art. 476-A), seja pela criação de Programas de Demissão Voluntária (PDVs), seja pela observação de outras fórmulas atenuantes instituídas pelas partes coletivas negociadas. Além disso, para os casos em que a dispensa seja inevitável, critérios de preferência social devem ser eleitos pela negociação coletiva, tais como a despedida dos mais jovens em benefício dos mais velhos, dos que não tenham encargos familiares em benefício dos que tenham, e assim sucessivamente. Evidentemente que os trabalhadores protegidos por garantias de emprego, tais como licença previdenciária, ou com debilidades físicas reconhecidas, portadores de necessidades especiais, gestantes, dirigentes sindicais e diretores eleitos de CIPAs, além de outros casos, se houver, deverão ser excluídos do rol dos passíveis de desligamento. Inclusive esta Seção de Dissídios Coletivos, no julgamento do recurso ordinário interposto no dissídio coletivo ajuizado pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região e outros em face da Empresa Brasileira de Aeronáutica – EMBRAER S/A e outra (processo TST-RODC-30900-12.2009.5.15.0000), em que também se discutiu os efeitos jurídicos da dispensa coletiva, fixou a premissa, para casos futuros de que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. No caso concreto – em que a empresa comunicou aos trabalhadores que promoveria a dispensa de 200 empregados, equivalente a 20% da mão de obra contratada -, a atuação do Sindicato foi decisiva para que fosse minimizado o impacto da dispensa coletiva. A interferência da entidade sindical propiciou aos desligados um implemento das condições normais da dispensa, com o estabelecimento de diversos direitos de inquestionável efeito atenuante ao abalo provocado pela perda do emprego, entre eles, a instituição de um PDV. Nesse contexto, a greve foi realizada pelos empregados dentro dos limites da lei, inexistindo razão para que a classe trabalhadora seja prejudicada em razão do exercício de uma prerrogativa constitucional. Reafirme-se: o direito constitucional de greve foi exercido para tentar regulamentar a dispensa massiva, fato coletivo que exige a participação do Sindicato. Destaque-se a circunstância de que, conforme foi esclarecido na decisão dos embargos de declaração, a Suscitante já iniciara o processo de despedida de alguns empregados, prática cuja continuidade foi obstada pela pronta intervenção do Sindicato. Considera-se, por isso, que a situação especial que ensejou a greve autoriza o enquadramento da paralisação laboral como mera interrupção do contrato de trabalho, sendo devido o pagamento dos dias não laborados, nos termos da decisão regional. Recurso ordinário desprovido.»
(TST - Rec. Ord. 173-02.2011.5.15.0000/2012 - Rel.: Min. Mauricio Godinho Delgado - J. em 13/08/2012 - DJ 31/08/2012 - Boletim Informativo da Juruá 569/049318)
«A dispensa coletiva é questão grupal, massiva, comunitária, inerente aos poderes da negociação coletiva trabalhista, a qual exige, pela Constituição Federal, em seu art. 8º, III e VI, a necessária participação do Sindicato. Trata-se de princípio e regra constitucionais trabalhistas, e, portanto, critério normativo integrante do Direito do Trabalho (CF/88, art. 8º, III e VI). Por ser matéria afeta ao direito coletivo trabalhista, a atuação obreira na questão está fundamentalmente restrita às entidades sindicais, que devem representar os trabalhadores, defendendo os seus interesses perante a empresa, de modo que a situação se resolva de maneira menos gravosa para os trabalhadores, que são, claramente, a parte menos privilegiada da relação trabalhista. As dispensas coletivas de trabalhadores, substantiva e proporcionalmente distintas das dispensas individuais, não podem ser exercitadas de modo unilateral e potestativo pelo empregador, sendo matéria de Direito Coletivo do Trabalho, devendo ser submetidas à prévia negociação coletiva trabalhista ou, sendo inviável, ao processo judicial de dissídio coletivo, que irá lhe regular os termos e efeitos pertinentes. É que a negociação coletiva ou a sentença normativa fixarão as condutas para o enfrentamento da crise econômica empresarial, atenuando o impacto da dispensa coletiva, com a adoção de certas medidas ao conjunto dos trabalhadores ou a uma parcela deles, seja pela adoção da suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador (CLT, art. 476-A), seja pela criação de Programas de Demissão Voluntária (PDVs), seja pela observação de outras fórmulas atenuantes instituídas pelas partes coletivas negociadas. Além disso, para os casos em que a dispensa seja inevitável, critérios de preferência social devem ser eleitos pela negociação coletiva, tais como a despedida dos mais jovens em benefício dos mais velhos, dos que não tenham encargos familiares em benefício dos que tenham, e assim sucessivamente. Evidentemente que os trabalhadores protegidos por garantias de emprego, tais como licença previdenciária, ou com debilidades físicas reconhecidas, portadores de necessidades especiais, gestantes, dirigentes sindicais e diretores eleitos de CIPAs, além de outros casos, se houver, deverão ser excluídos do rol dos passíveis de desligamento. Inclusive esta Seção de Dissídios Coletivos, no julgamento do recurso ordinário interposto no dissídio coletivo ajuizado pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região e outros em face da Empresa Brasileira de Aeronáutica – EMBRAER S/A e outra (processo TST-RODC-30900-12.2009.5.15.0000), em que também se discutiu os efeitos jurídicos da dispensa coletiva, fixou a premissa, para casos futuros de que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. No caso concreto – em que a empresa comunicou aos trabalhadores que promoveria a dispensa de 200 empregados, equivalente a 20% da mão de obra contratada -, a atuação do Sindicato foi decisiva para que fosse minimizado o impacto da dispensa coletiva. A interferência da entidade sindical propiciou aos desligados um implemento das condições normais da dispensa, com o estabelecimento de diversos direitos de inquestionável efeito atenuante ao abalo provocado pela perda do emprego, entre eles, a instituição de um PDV. Nesse contexto, a greve foi realizada pelos empregados dentro dos limites da lei, inexistindo razão para que a classe trabalhadora seja prejudicada em razão do exercício de uma prerrogativa constitucional. Reafirme-se: o direito constitucional de greve foi exercido para tentar regulamentar a dispensa massiva, fato coletivo que exige a participação do Sindicato. Destaque-se a circunstância de que, conforme foi esclarecido na decisão dos embargos de declaração, a Suscitante já iniciara o processo de despedida de alguns empregados, prática cuja continuidade foi obstada pela pronta intervenção do Sindicato. Considera-se, por isso, que a situação especial que ensejou a greve autoriza o enquadramento da paralisação laboral como mera interrupção do contrato de trabalho, sendo devido o pagamento dos dias não laborados, nos termos da decisão regional. Recurso ordinário desprovido.»
(TST - Rec. Ord. 173-02.2011.5.15.0000/2012 - Rel.: Min. Mauricio Godinho Delgado - J. em 13/08/2012 - DJ 31/08/2012 - Boletim Informativo da Juruá 569/049318)
quarta-feira, 8 de maio de 2013
Sindicatos na Alemanha
Valor Econômico - Internacional - 06.05.2013 - A13
Sindicatos lutam por influência perdida na Alemanha
Por Jana Randow
Michael Sommer, o principal sindicalista da Alemanha, dirigiu-se a uma multidão de trabalhadores no Dia do Trabalho e disse que uma proposta de flexibilização das leis laborais não iria criar um único emprego. Dez anos depois, a proposta virou lei. A taxa de desemprego está perto da mais baixa em 20 anos e mais de três milhões de novos empregos foram criados.
O que vem caindo, é o número de sindicatos. Com mais pessoas trabalhando para agências temporárias ou sob contratos para determinados projetos, os empregos criados são em sua maioria não sindicalizados, num país cujo formato moderno foi moldado pela mão de obra sindicalizada.
Fundados na metade do século XIX, os sindicatos alemães ascenderam ao poder nos anos 1950, quando foram cruciais na transformação de uma economia destruída pela Segunda Guerra Mundial e um milagre econômico. Seu impacto está minguando no momento em que o país é tido como modelo para a Europa endividada.
"A influência dos sindicatos diminuiu como resultado das reformas", diz Thomas Harjes, economista-sênior do Barclays Bank para a Europa. "Eles brigam para reconquistar a influência perdida".
Os problemas mais recentes dos trabalhadores estão recebendo atenção da liderança alemã. A premiê Angela Merkel, que concorre à reeleição este ano pela União Democrática Cristã, disse em janeiro, após reunião com Sommer, da Confederação Sindical Alemã, que o país precisa "ficar de olho" no trabalho sob contrato. Ele "poderá se transformar numa violação de acordos sindicais sensíveis", disse.
Os sindicatos representavam 25% da força de trabalho da Alemanha em 2000, três anos antes de o então premiê Gerhard Schroeder adotar um programa de flexibilidade do mercado de trabalho. Esse número caiu para 18% em 2011, diz a Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), na medida em que benefícios generosos e a maior facilidade de demissão forçaram trabalhadores a aceitar empregos temporários a salários menores. O número absoluto de trabalhadores sindicalizados caiu 21%.
Ao mesmo tempo, a nova flexibilidade ajudou a economia alemã, a maior da Europa, a conter o desemprego na crise de 2009 e a emergir mais rápido e forte da recessão que a maioria dos seus vizinhos. "Há uma década, a Alemanha era chamada de 'o homem doente da Europa'", diz Joerg Asmussen, membro do conselho executivo do Banco Central Europeu. "Desde então, tornou-se a amostra de como reformas bem elaboradas provocam uma reviravolta".
O governo informou nesta semana que o número de pessoas empregadas chegava a quase 42 milhões em março, o maior já registrado. A taxa de desemprego, de 5,4%, é a segunda menor da zona do euro, perdendo para a Áustria, e representa menos da metade da taxa média das 17 nações do bloco. A taxa de desemprego de 7,6% entre os jovens na Alemanha se compara aos 24% da zona do euro.
O trabalho temporário é uma maneira de essas pessoas encontrarem emprego. Na Alemanha, cerca de 7.500 agências oferecem empregos através desse canal. A ManpowerGroup Deutschland, a terceira maior delas, conseguiu empregar 20 mil pessoas em 2012, o dobro do número de 2002. "O temporário tem um problema de reputação, o que é uma pena", diz Stephan Rathgeber, porta-voz da Eschborn, com sede na Alemanha. "Ele facilita a entrada no mercado de trabalho, protege contra o desemprego em momentos de crise e é especialmente atraente para trabalhadores qualificados".
Para Benjamin Fendt, 21, significou posições em 18 empresas diferentes após ele ter concluído o curso de maquinista industrial e de precisão em 2010. Às vezes, a rotatividade era de pouco mais de uma semana. "O trabalho temporário foi a única opção para ganhar algum dinheiro. Eu esperava ficar por mais tempo. Tudo o que eu queria era um emprego seguro".
O que ele conseguiu foram trabalhos para os quais era qualificado demais, ou não estava treinado, períodos prolongados no transporte público até o trabalho e problemas como o salário. Após uma odisseia de mais de dois anos, um emprego permanente na companhia de plásticos Riedl Kunststofftechnik und Formenbau GmbH & Co.KG em Erding, Germany.
Fendt é membro do IG Metall, o maior sindicato da Alemanha, desde 2011, um exemplo de como os sindicatos estão começando a cortejar os trabalhadores temporários. Hoje, cerca de 20% dos trabalhadores temporários da indústria metalúrgica estão sindicalizados, em comparação a quase 50% dos trabalhadores permanentes.
Outro setor com representação sindical é o de trabalho sob contrato, que cresceu no ano passado após sindicatos e patrões começarem a acertar a introdução de salários mínimos para os trabalhadores temporários. Enquanto os trabalhadores temporários são emprestados para uma empresa por um período de tempo específico, os trabalhadores contratados são empregados em projetos específicos, com remuneração frequentemente menor à daqueles que recebem um salário mínimo por hora.
A parcela de empresas que seguem acordos coletivos de salário caiu de 63%, em 2001, para 47%, em 2006, segundo relatório da OCDE divulgado em setembro. "Temos de nos adaptar à mudança de ambiente", disse Peter Donath, que comanda a divisão de operações e participações em políticas do IG Metall, em Frankfurt. "Por muito tempo, não prestamos atenção aos trabalhos temporários e aos sob contrato, porque estávamos com o foco voltado às fábricas principais". Embora o número de membros do IG Metall tenha aumentado nos últimos dois anos, para 2,26 milhões, ainda é quase 500 mil abaixo do início do século.
Da mesma forma, o Ver.di, maior sindicato da Alemanha quando foi fundado em 2001, perdeu mais de 25% de sua força desde então e passou para o segundo lugar, atrás do IG Metall, desde 2005.
Em outros lugares na Europa, o número de membros em sindicatos cresceu em sete países da zona do euro estudados pela OCDE e diminuiu em oito, em dez anos. Em termos de porcentagem da população economicamente ativa, subiu só em dois: na Bélgica e Itália.
Quase todos os contratos temporários acabam após menos de três meses e tem salário médio de € 1.419 por mês, pouco mais do que a metade do dos empregos regulares em 2010, segundo a Agência de Trabalho. Mas a disparidade salarial encolheu em 2012 com a adoção de adicionais setoriais aos salários. Isso chega a representar até 50% do salário por hora de temporários nas indústrias elétrica e metalúrgica, segundo a IG Metall.
Sindicatos lutam por influência perdida na Alemanha
Por Jana Randow
Michael Sommer, o principal sindicalista da Alemanha, dirigiu-se a uma multidão de trabalhadores no Dia do Trabalho e disse que uma proposta de flexibilização das leis laborais não iria criar um único emprego. Dez anos depois, a proposta virou lei. A taxa de desemprego está perto da mais baixa em 20 anos e mais de três milhões de novos empregos foram criados.
O que vem caindo, é o número de sindicatos. Com mais pessoas trabalhando para agências temporárias ou sob contratos para determinados projetos, os empregos criados são em sua maioria não sindicalizados, num país cujo formato moderno foi moldado pela mão de obra sindicalizada.
Fundados na metade do século XIX, os sindicatos alemães ascenderam ao poder nos anos 1950, quando foram cruciais na transformação de uma economia destruída pela Segunda Guerra Mundial e um milagre econômico. Seu impacto está minguando no momento em que o país é tido como modelo para a Europa endividada.
"A influência dos sindicatos diminuiu como resultado das reformas", diz Thomas Harjes, economista-sênior do Barclays Bank para a Europa. "Eles brigam para reconquistar a influência perdida".
Os problemas mais recentes dos trabalhadores estão recebendo atenção da liderança alemã. A premiê Angela Merkel, que concorre à reeleição este ano pela União Democrática Cristã, disse em janeiro, após reunião com Sommer, da Confederação Sindical Alemã, que o país precisa "ficar de olho" no trabalho sob contrato. Ele "poderá se transformar numa violação de acordos sindicais sensíveis", disse.
Os sindicatos representavam 25% da força de trabalho da Alemanha em 2000, três anos antes de o então premiê Gerhard Schroeder adotar um programa de flexibilidade do mercado de trabalho. Esse número caiu para 18% em 2011, diz a Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), na medida em que benefícios generosos e a maior facilidade de demissão forçaram trabalhadores a aceitar empregos temporários a salários menores. O número absoluto de trabalhadores sindicalizados caiu 21%.
Ao mesmo tempo, a nova flexibilidade ajudou a economia alemã, a maior da Europa, a conter o desemprego na crise de 2009 e a emergir mais rápido e forte da recessão que a maioria dos seus vizinhos. "Há uma década, a Alemanha era chamada de 'o homem doente da Europa'", diz Joerg Asmussen, membro do conselho executivo do Banco Central Europeu. "Desde então, tornou-se a amostra de como reformas bem elaboradas provocam uma reviravolta".
O governo informou nesta semana que o número de pessoas empregadas chegava a quase 42 milhões em março, o maior já registrado. A taxa de desemprego, de 5,4%, é a segunda menor da zona do euro, perdendo para a Áustria, e representa menos da metade da taxa média das 17 nações do bloco. A taxa de desemprego de 7,6% entre os jovens na Alemanha se compara aos 24% da zona do euro.
O trabalho temporário é uma maneira de essas pessoas encontrarem emprego. Na Alemanha, cerca de 7.500 agências oferecem empregos através desse canal. A ManpowerGroup Deutschland, a terceira maior delas, conseguiu empregar 20 mil pessoas em 2012, o dobro do número de 2002. "O temporário tem um problema de reputação, o que é uma pena", diz Stephan Rathgeber, porta-voz da Eschborn, com sede na Alemanha. "Ele facilita a entrada no mercado de trabalho, protege contra o desemprego em momentos de crise e é especialmente atraente para trabalhadores qualificados".
Para Benjamin Fendt, 21, significou posições em 18 empresas diferentes após ele ter concluído o curso de maquinista industrial e de precisão em 2010. Às vezes, a rotatividade era de pouco mais de uma semana. "O trabalho temporário foi a única opção para ganhar algum dinheiro. Eu esperava ficar por mais tempo. Tudo o que eu queria era um emprego seguro".
O que ele conseguiu foram trabalhos para os quais era qualificado demais, ou não estava treinado, períodos prolongados no transporte público até o trabalho e problemas como o salário. Após uma odisseia de mais de dois anos, um emprego permanente na companhia de plásticos Riedl Kunststofftechnik und Formenbau GmbH & Co.KG em Erding, Germany.
Fendt é membro do IG Metall, o maior sindicato da Alemanha, desde 2011, um exemplo de como os sindicatos estão começando a cortejar os trabalhadores temporários. Hoje, cerca de 20% dos trabalhadores temporários da indústria metalúrgica estão sindicalizados, em comparação a quase 50% dos trabalhadores permanentes.
Outro setor com representação sindical é o de trabalho sob contrato, que cresceu no ano passado após sindicatos e patrões começarem a acertar a introdução de salários mínimos para os trabalhadores temporários. Enquanto os trabalhadores temporários são emprestados para uma empresa por um período de tempo específico, os trabalhadores contratados são empregados em projetos específicos, com remuneração frequentemente menor à daqueles que recebem um salário mínimo por hora.
A parcela de empresas que seguem acordos coletivos de salário caiu de 63%, em 2001, para 47%, em 2006, segundo relatório da OCDE divulgado em setembro. "Temos de nos adaptar à mudança de ambiente", disse Peter Donath, que comanda a divisão de operações e participações em políticas do IG Metall, em Frankfurt. "Por muito tempo, não prestamos atenção aos trabalhos temporários e aos sob contrato, porque estávamos com o foco voltado às fábricas principais". Embora o número de membros do IG Metall tenha aumentado nos últimos dois anos, para 2,26 milhões, ainda é quase 500 mil abaixo do início do século.
Da mesma forma, o Ver.di, maior sindicato da Alemanha quando foi fundado em 2001, perdeu mais de 25% de sua força desde então e passou para o segundo lugar, atrás do IG Metall, desde 2005.
Em outros lugares na Europa, o número de membros em sindicatos cresceu em sete países da zona do euro estudados pela OCDE e diminuiu em oito, em dez anos. Em termos de porcentagem da população economicamente ativa, subiu só em dois: na Bélgica e Itália.
Quase todos os contratos temporários acabam após menos de três meses e tem salário médio de € 1.419 por mês, pouco mais do que a metade do dos empregos regulares em 2010, segundo a Agência de Trabalho. Mas a disparidade salarial encolheu em 2012 com a adoção de adicionais setoriais aos salários. Isso chega a representar até 50% do salário por hora de temporários nas indústrias elétrica e metalúrgica, segundo a IG Metall.
Opção entre babá e escola
Valor Econômico - EU & - 08.05.2013 - D1
08/05/2013 às 00h00
Babá ou escola?
Por Karla Spotorno
De São Paulo
O casal Paulo e Tamara optou por matricular os filhos Leonardo e Carolina numa escolinha, por uma questão de confiança maior na instituição, mesmo que, com dois filhos, o gasto pudesse ficar maior do que com a contratação de uma babá.
Na família de Paulo e Tamara, não foi diferente. Com a chegada do primeiro filho, eles enfrentaram um dos grandes dilemas vividos por pais e mães de primeira viagem que trabalham o dia inteiro. O que é melhor, deixar a criança com uma babá ou na escola? E quando a criança completa quatro anos? Nessa idade, a recém-alterada Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional recomenda que os pequenos passem a frequentar o colégio. Neste caso, o ideal é combinar um turno na escola e outro com a babá ou adotar os dois turnos na escola?
Obviamente, a discussão não pode ser meramente financeira. Na ponta do lápis, entretanto, pode valer mais a pena assinar um contrato com uma escola do que com uma funcionária, sobretudo após as novidades recentes incorporadas aos direitos trabalhistas dos empregados domésticos.
Em média, uma babá na cidade de São Paulo ganha R$ 1.410 por mês para trabalhar oito horas de segunda a sexta e mais quatro no sábado, segundo o Datacasa, pesquisa mensal realizada pelo Datafolha. Somando as obrigações com INSS, FGTS e transporte, o desembolso mensal dos patrões chega a R$ 1.837. Se seguir a recomendação da agência especializada em trabalhadores domésticos Home Staff, a família ainda deveria somar a este valor uma reserva mensal para pagamentos futuros - como o 13º salário, as férias e até mesmo um eventual aviso prévio. Neste caso, o custo mensal chegaria a R$ 2.228.
O montante pode ser considerado como um parâmetro para as famílias, visto que não há uma pesquisa que divulgue o preço médio das escolas em turno integral na cidade de São Paulo. Como mostra o anuário Guia das Escolas, os valores variam muito de acordo com a localização e os serviços oferecidos. Conforme levantamento feito pela reportagem, uma instituição na zona leste da capital paulista cobra R$ 690 por criança, incluindo as refeições. Já uma instituição na zona oeste chega a custar R$ 3,3 mil, sem as refeições.
No caso do microempresário Paulo Pellegrino Correa, de 36 anos, e da psicóloga Tamara Ferrarese, 34, a opção foi uma escola perto de casa, na zona oeste da cidade de São Paulo. A decisão não tomou como base a questão financeira. O que preponderou foi o fato de eles não terem se sentido seguros em deixar o filho Leonardo, hoje com 2 anos e 8 meses, com uma pessoa que mal conheciam e de quem tinham poucas referências.
Quando chegou a pequena Carolina, há pouco mais de 4 meses, a decisão seguiu a mesma lógica. Preferiram pagar a mensalidade dupla e manter a logística de levar e buscar do que passar a contar com uma profissional. "Agora, com os dois, imagino que o nosso gasto é até maior do que se optássemos por uma babá", afirma Correa, dono de uma pequena importadora de soldas. Não é o caso, tendo em vista o salário médio do Datacasa. Os gastos totais do casal com a escola não chegam a R$ 1,9 mil por mês.
A busca de uma resposta sobre deixar os filhos com a babá ou na escola em turno integral vai além dos cálculos trabalhistas mensais. Há questões e possíveis custos extras, como quem fica com a criança nos domingos, feriados ou nas pontes de feriado em que pai e mãe trabalham. Para as famílias que não contam com avós, tios ou amigos de boa vontade, a solução mais óbvia seria contar com uma funcionária. Mas é preciso ficar atento. Pela lei, esses dias são de descanso.
Para a advogada Ana Paula Vizintini, sócia responsável pela área trabalhista do escritório Trench, Rossi e Watanabe, o ideal é que conste expressamente no contrato de trabalho a possibilidade de a babá trabalhar em feriados. Caso isso aconteça, é preciso pagar hora extra. "Em algumas categorias, há acordos coletivos em que se permite a concessão de folga em dia útil por domingo ou feriado trabalhado. Como não há nenhum acordo na categoria dos domésticos, recomendamos o pagamento da hora extra. Caso seja concedido um dia de descanso, sugerimos o pagamento da hora extra a 50%", afirma o advogado Otavio Pinto e Silva, sócio do setor trabalhista do escritório Siqueira Castro Advogados (veja como calcular a hora extra a 50% e a 100% na página D2).
Outra questão difícil de responder é quem cuida da criança quando ela fica doente e não pode ir à escola. Correa e Tamara enfrentaram esse problema de forma pragmática. Ela passou a reservar 15 dias de suas férias para atender aos filhos, caso eles fiquem doentes. Em pequenas emergências, recorre aos dias de folga de que dispõe com o banco de horas da empresa. Por ser dono de seu próprio negócio, Correa também tem alguma flexibilidade. "Acho que a situação seria mais complicada se tivéssemos uma babá. Não sei o que faríamos se ela ficasse doente, se atrasasse ou até pedisse as contas e fosse embora de uma hora para outra, como já vimos acontecer. Depender de apenas uma pessoa não me parece nada bom", diz. Pela lei, o aviso prévio de uma demissão é um direito do empregador e também do trabalhador. Mas se o empregado se nega a cumpri-lo, não há como obrigá-lo. Na verdade, no caso de uma babá, a maioria dos empregadores costuma mesmo optar por não exigir o cumprimento desta obrigação.
Outra dificuldade enfrentada quando se opta pela escola é quem busca os filhos ou os recebe em casa depois da aula, caso o traslado seja feito por transporte escolar. Em cidades com trânsito caótico, como São Paulo, muitas famílias têm dificuldade para chegar na porta da escola às cinco ou seis da tarde, quando normalmente os alunos são dispensados. Nesse sentido, alguns estabelecimentos já tomaram uma atitude: ampliaram o horário. Na Vila do Aprender, que atende crianças de 4 meses até 6 anos, os pais podem pegar os filhos até as 20h. "Estamos em uma região muito comercial. E com o trânsito em São Paulo, percebemos que não seria viável manter o horário tradicional", afirma a pedagoga Rosália Matangrano, sócia da escola.
A decisão da empresária é incomum. São poucos os estabelecimentos que permitem a permanência das crianças até tão tarde. A maioria dos colégios com ensino fundamental e médio sequer oferecem período integral. Ao que parece, as instituições de ensino no Brasil ainda não aderiram ao modelo familiar em que pais e mães trabalham em período integral, afirmam os especialistas. Isso tende a mudar, na opinião de Benjamin Ribeiro da Silva, presidente do Sindicato dos Estabelecimentos de Ensino do Estado de São Paulo (Sieeesp) e mantenedor de duas escolas em São Paulo. "Mas não acho que vamos seguir o modelo americano. Lá, as escolas vão até as 15h. No Brasil, a tendência é que funcionem até o fim da tarde", diz.
Valor Econômico - EU & - 08.05.2013 - D2
Gasto com doméstica tem de prever possível hora extra
Por Karla Spotorno
De São PauloAs contas a respeito do gasto com a babá precisam ser refeitas caso a família precise que a profissional faça um horário mais extenso. Em um dos exercícios (veja o quadro com os cálculos nesta página), ela trabalha duas horas extras por dia de segunda a sexta-feira. Chega às 9h, faz um intervalo entre 13h e 14h e trabalha até as 20h. Neste caso, o desembolso mensal dos patrões contando as provisões para pagamentos futuros chegaria a R$ 3.221. Nos exemplos, Alberto Morais, responsável pelo serviço de gestão de pagamentos da agência Home Staff, não contabilizou os possíveis gastos com seguro, auxílio-creche e multa em caso de demissão sem justa causa. São itens previstos na emenda constitucional, que ficou conhecida como PEC das domésticas, mas que ainda aguardam regulamentação.
Para Reinaldo Domingos, presidente da Associação Brasileira de Educadores Financeiros (Abefin), o impacto da PEC das domésticas na vida das famílias levanta uma questão que considera importante. "Antes de contratar uma babá, a família precisa conhecer exatamente o seu padrão de vida. Analisar se tem dinheiro reservado para pagar férias, 13º salário, e, inclusive, a estrutura necessária para o período em que a babá sair de férias", diz Domingos. "Com as mudanças da PEC, acabou a situação covarde em que o trabalhador doméstico tinha menos direitos. Talvez menos famílias possam arcar com esses deveres e encargos", afirma. Para Domingos, a escola em turno integral é um modelo que veio para ficar.
Tendência ou não, a escolha entre manter os filhos na escola o dia inteiro ou em casa com uma funcionária é algo muito pessoal e envolve muitas variáveis, na avaliação de especialistas. "Depende da estrutura da família, se tem alguém para assumir o papel de cuidador ou não", afirma a psicopedagoga e terapeuta familiar Quezia Bombonatto, presidente da Associação Brasileira de Psicopedagogia. "De forma geral, é importante ficar atento a uma questão: muitas pessoas pensam que ter uma babá pode sair mais barato. Mas não é. Na maior parte das vezes, as atividades, a linguagem, os estímulos e o brincar da babá não são apropriados. Muitas babás acham que cuidar é simplesmente 'olhar' a criança", afirma Quezia.
Por situações como essa, Gisela Wajskop, especialista em educação e diretora-geral do Instituto Singularidades, considera a escola a melhor opção. "Acho que uma criança educada por uma babá aprende, principalmente, a ter empregados", afirma. Gisela não vê como um problema a criança ficar dois turnos em um ambiente coletivo e institucional. "Os estudos mostram que as crianças precisam de espaços coletivos e de vínculos afetivos estáveis e seguros para se desenvolverem", diz. "A questão é que a escola precisa ter qualidade, evidenciada tanto por espaços bem pensados quanto por profissionais bem formados. A criança não pode ficar abandonada junto a outras crianças."
Para Silvana Rabelo, psicanalista e professora da PUC de São Paulo, a escolha de quem vai ficar com os filhos exige maiores cuidados quanto mais jovens forem as crianças "O cuidador de uma criança pequena tem um papel fundamental na formação daquele futuro adulto", diz. Muitas vezes, é difícil encontrar uma babá ou uma escola que compartilhe dos mesmos valores, das mesmas referências, dos mesmos hábitos e rotinas que a família. Foi assim com a médica Fabiane Teixeira Sarmanho, de 38 anos. Ela levou em torno de dois anos e quatro relações frustradas com babás até encontrar uma profissional para cuidar da filha Brenda, hoje com 13 anos. Com o filho mais novo, Pedro, de 5 anos, a experiência foi diferente. Preferiu matriculá-lo na escola em turno integral quando ele tinha 1 ano e 9 meses.
Como dizem as especialistas, a decisão sobre quem vai ficar com os filhos envolve muitas variáveis. É preciso pesar todas elas, inclusive a disposição em cuidar das crianças e de tudo o que gira em torno delas quando a decisão é não ter um empregado. O microempresário Paulo Pellegrino Correa, pai de Carolina e de Leonardo, sabe que não é fácil, mas preferiu assumir o ônus junto com a esposa. "Preparar a mala para ir à escola, dar o café da manhã, o banho, lavar as mamadeiras. Optar pela escola dá muito mais trabalho. Mas também me deixou mais próximo dos meus filhos", afirma.
08/05/2013 às 00h00
Babá ou escola?
Por Karla Spotorno
De São Paulo
O casal Paulo e Tamara optou por matricular os filhos Leonardo e Carolina numa escolinha, por uma questão de confiança maior na instituição, mesmo que, com dois filhos, o gasto pudesse ficar maior do que com a contratação de uma babá.
Na família de Paulo e Tamara, não foi diferente. Com a chegada do primeiro filho, eles enfrentaram um dos grandes dilemas vividos por pais e mães de primeira viagem que trabalham o dia inteiro. O que é melhor, deixar a criança com uma babá ou na escola? E quando a criança completa quatro anos? Nessa idade, a recém-alterada Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional recomenda que os pequenos passem a frequentar o colégio. Neste caso, o ideal é combinar um turno na escola e outro com a babá ou adotar os dois turnos na escola?
Obviamente, a discussão não pode ser meramente financeira. Na ponta do lápis, entretanto, pode valer mais a pena assinar um contrato com uma escola do que com uma funcionária, sobretudo após as novidades recentes incorporadas aos direitos trabalhistas dos empregados domésticos.
Em média, uma babá na cidade de São Paulo ganha R$ 1.410 por mês para trabalhar oito horas de segunda a sexta e mais quatro no sábado, segundo o Datacasa, pesquisa mensal realizada pelo Datafolha. Somando as obrigações com INSS, FGTS e transporte, o desembolso mensal dos patrões chega a R$ 1.837. Se seguir a recomendação da agência especializada em trabalhadores domésticos Home Staff, a família ainda deveria somar a este valor uma reserva mensal para pagamentos futuros - como o 13º salário, as férias e até mesmo um eventual aviso prévio. Neste caso, o custo mensal chegaria a R$ 2.228.
O montante pode ser considerado como um parâmetro para as famílias, visto que não há uma pesquisa que divulgue o preço médio das escolas em turno integral na cidade de São Paulo. Como mostra o anuário Guia das Escolas, os valores variam muito de acordo com a localização e os serviços oferecidos. Conforme levantamento feito pela reportagem, uma instituição na zona leste da capital paulista cobra R$ 690 por criança, incluindo as refeições. Já uma instituição na zona oeste chega a custar R$ 3,3 mil, sem as refeições.
No caso do microempresário Paulo Pellegrino Correa, de 36 anos, e da psicóloga Tamara Ferrarese, 34, a opção foi uma escola perto de casa, na zona oeste da cidade de São Paulo. A decisão não tomou como base a questão financeira. O que preponderou foi o fato de eles não terem se sentido seguros em deixar o filho Leonardo, hoje com 2 anos e 8 meses, com uma pessoa que mal conheciam e de quem tinham poucas referências.
Quando chegou a pequena Carolina, há pouco mais de 4 meses, a decisão seguiu a mesma lógica. Preferiram pagar a mensalidade dupla e manter a logística de levar e buscar do que passar a contar com uma profissional. "Agora, com os dois, imagino que o nosso gasto é até maior do que se optássemos por uma babá", afirma Correa, dono de uma pequena importadora de soldas. Não é o caso, tendo em vista o salário médio do Datacasa. Os gastos totais do casal com a escola não chegam a R$ 1,9 mil por mês.
A busca de uma resposta sobre deixar os filhos com a babá ou na escola em turno integral vai além dos cálculos trabalhistas mensais. Há questões e possíveis custos extras, como quem fica com a criança nos domingos, feriados ou nas pontes de feriado em que pai e mãe trabalham. Para as famílias que não contam com avós, tios ou amigos de boa vontade, a solução mais óbvia seria contar com uma funcionária. Mas é preciso ficar atento. Pela lei, esses dias são de descanso.
Para a advogada Ana Paula Vizintini, sócia responsável pela área trabalhista do escritório Trench, Rossi e Watanabe, o ideal é que conste expressamente no contrato de trabalho a possibilidade de a babá trabalhar em feriados. Caso isso aconteça, é preciso pagar hora extra. "Em algumas categorias, há acordos coletivos em que se permite a concessão de folga em dia útil por domingo ou feriado trabalhado. Como não há nenhum acordo na categoria dos domésticos, recomendamos o pagamento da hora extra. Caso seja concedido um dia de descanso, sugerimos o pagamento da hora extra a 50%", afirma o advogado Otavio Pinto e Silva, sócio do setor trabalhista do escritório Siqueira Castro Advogados (veja como calcular a hora extra a 50% e a 100% na página D2).
Outra questão difícil de responder é quem cuida da criança quando ela fica doente e não pode ir à escola. Correa e Tamara enfrentaram esse problema de forma pragmática. Ela passou a reservar 15 dias de suas férias para atender aos filhos, caso eles fiquem doentes. Em pequenas emergências, recorre aos dias de folga de que dispõe com o banco de horas da empresa. Por ser dono de seu próprio negócio, Correa também tem alguma flexibilidade. "Acho que a situação seria mais complicada se tivéssemos uma babá. Não sei o que faríamos se ela ficasse doente, se atrasasse ou até pedisse as contas e fosse embora de uma hora para outra, como já vimos acontecer. Depender de apenas uma pessoa não me parece nada bom", diz. Pela lei, o aviso prévio de uma demissão é um direito do empregador e também do trabalhador. Mas se o empregado se nega a cumpri-lo, não há como obrigá-lo. Na verdade, no caso de uma babá, a maioria dos empregadores costuma mesmo optar por não exigir o cumprimento desta obrigação.
Outra dificuldade enfrentada quando se opta pela escola é quem busca os filhos ou os recebe em casa depois da aula, caso o traslado seja feito por transporte escolar. Em cidades com trânsito caótico, como São Paulo, muitas famílias têm dificuldade para chegar na porta da escola às cinco ou seis da tarde, quando normalmente os alunos são dispensados. Nesse sentido, alguns estabelecimentos já tomaram uma atitude: ampliaram o horário. Na Vila do Aprender, que atende crianças de 4 meses até 6 anos, os pais podem pegar os filhos até as 20h. "Estamos em uma região muito comercial. E com o trânsito em São Paulo, percebemos que não seria viável manter o horário tradicional", afirma a pedagoga Rosália Matangrano, sócia da escola.
A decisão da empresária é incomum. São poucos os estabelecimentos que permitem a permanência das crianças até tão tarde. A maioria dos colégios com ensino fundamental e médio sequer oferecem período integral. Ao que parece, as instituições de ensino no Brasil ainda não aderiram ao modelo familiar em que pais e mães trabalham em período integral, afirmam os especialistas. Isso tende a mudar, na opinião de Benjamin Ribeiro da Silva, presidente do Sindicato dos Estabelecimentos de Ensino do Estado de São Paulo (Sieeesp) e mantenedor de duas escolas em São Paulo. "Mas não acho que vamos seguir o modelo americano. Lá, as escolas vão até as 15h. No Brasil, a tendência é que funcionem até o fim da tarde", diz.
Valor Econômico - EU & - 08.05.2013 - D2
Gasto com doméstica tem de prever possível hora extra
Por Karla Spotorno
De São PauloAs contas a respeito do gasto com a babá precisam ser refeitas caso a família precise que a profissional faça um horário mais extenso. Em um dos exercícios (veja o quadro com os cálculos nesta página), ela trabalha duas horas extras por dia de segunda a sexta-feira. Chega às 9h, faz um intervalo entre 13h e 14h e trabalha até as 20h. Neste caso, o desembolso mensal dos patrões contando as provisões para pagamentos futuros chegaria a R$ 3.221. Nos exemplos, Alberto Morais, responsável pelo serviço de gestão de pagamentos da agência Home Staff, não contabilizou os possíveis gastos com seguro, auxílio-creche e multa em caso de demissão sem justa causa. São itens previstos na emenda constitucional, que ficou conhecida como PEC das domésticas, mas que ainda aguardam regulamentação.
Para Reinaldo Domingos, presidente da Associação Brasileira de Educadores Financeiros (Abefin), o impacto da PEC das domésticas na vida das famílias levanta uma questão que considera importante. "Antes de contratar uma babá, a família precisa conhecer exatamente o seu padrão de vida. Analisar se tem dinheiro reservado para pagar férias, 13º salário, e, inclusive, a estrutura necessária para o período em que a babá sair de férias", diz Domingos. "Com as mudanças da PEC, acabou a situação covarde em que o trabalhador doméstico tinha menos direitos. Talvez menos famílias possam arcar com esses deveres e encargos", afirma. Para Domingos, a escola em turno integral é um modelo que veio para ficar.
Tendência ou não, a escolha entre manter os filhos na escola o dia inteiro ou em casa com uma funcionária é algo muito pessoal e envolve muitas variáveis, na avaliação de especialistas. "Depende da estrutura da família, se tem alguém para assumir o papel de cuidador ou não", afirma a psicopedagoga e terapeuta familiar Quezia Bombonatto, presidente da Associação Brasileira de Psicopedagogia. "De forma geral, é importante ficar atento a uma questão: muitas pessoas pensam que ter uma babá pode sair mais barato. Mas não é. Na maior parte das vezes, as atividades, a linguagem, os estímulos e o brincar da babá não são apropriados. Muitas babás acham que cuidar é simplesmente 'olhar' a criança", afirma Quezia.
Por situações como essa, Gisela Wajskop, especialista em educação e diretora-geral do Instituto Singularidades, considera a escola a melhor opção. "Acho que uma criança educada por uma babá aprende, principalmente, a ter empregados", afirma. Gisela não vê como um problema a criança ficar dois turnos em um ambiente coletivo e institucional. "Os estudos mostram que as crianças precisam de espaços coletivos e de vínculos afetivos estáveis e seguros para se desenvolverem", diz. "A questão é que a escola precisa ter qualidade, evidenciada tanto por espaços bem pensados quanto por profissionais bem formados. A criança não pode ficar abandonada junto a outras crianças."
Para Silvana Rabelo, psicanalista e professora da PUC de São Paulo, a escolha de quem vai ficar com os filhos exige maiores cuidados quanto mais jovens forem as crianças "O cuidador de uma criança pequena tem um papel fundamental na formação daquele futuro adulto", diz. Muitas vezes, é difícil encontrar uma babá ou uma escola que compartilhe dos mesmos valores, das mesmas referências, dos mesmos hábitos e rotinas que a família. Foi assim com a médica Fabiane Teixeira Sarmanho, de 38 anos. Ela levou em torno de dois anos e quatro relações frustradas com babás até encontrar uma profissional para cuidar da filha Brenda, hoje com 13 anos. Com o filho mais novo, Pedro, de 5 anos, a experiência foi diferente. Preferiu matriculá-lo na escola em turno integral quando ele tinha 1 ano e 9 meses.
Como dizem as especialistas, a decisão sobre quem vai ficar com os filhos envolve muitas variáveis. É preciso pesar todas elas, inclusive a disposição em cuidar das crianças e de tudo o que gira em torno delas quando a decisão é não ter um empregado. O microempresário Paulo Pellegrino Correa, pai de Carolina e de Leonardo, sabe que não é fácil, mas preferiu assumir o ônus junto com a esposa. "Preparar a mala para ir à escola, dar o café da manhã, o banho, lavar as mamadeiras. Optar pela escola dá muito mais trabalho. Mas também me deixou mais próximo dos meus filhos", afirma.
Bônus de produtividade excluído do cálculo de alimentos
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 08.05.2013 - E1
Turma do STJ exclui bônus por produtividade de pensão
Por Bárbara Pombo
De Brasília
Nancy Andrighi: "As verbas decorrem tão só do seu empenho laboral, voltado para as suas realizações pessoais"
Em uma decisão inédita, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) reduziu o valor de pensão alimentícia pago por um executivo de uma multinacional alemã. Os ministros da 3ª Turma entenderam que os bônus recebidos por produtividade não devem ser incluídos em pensão, desde que o montante repassado seja suficiente para o sustento de filhos e ex-mulher.
Segundo advogados, o precedente é importante para reverter a jurisprudência desfavorável nos Tribunais de Justiça, que normalmente têm elevado os valores das pensões alimentícias pagas por executivos. "O STJ abriu um importante precedente a favor do devedor em uma discussão corriqueira no Judiciário", diz o advogado Rolf Madaleno, diretor nacional do Instituto Brasileiro de Direito de Família (Ibdfam).
No caso do executivo da multinacional alemã, a Justiça havia determinado que ele pagasse mensalmente à filha e à ex-mulher 30% de seu salário líquido, além do 13º salário, adicionais, abonos e participação nos lucros. O executivo, porém, recorreu da decisão para questionar a inclusão das verbas recebidas por produtividade. Para ele, seria suficiente pagar o percentual apenas sobre o seu salário líquido. Ou seja, cerca de R$ 7 mil, de acordo com o processo.
Apesar de considerar o valor justo, o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) decidiu, porém, que os bônus deveriam ser incluídos na pensão. Os desembargadores entenderam que, como são recebidos habitualmente e integram a remuneração, devem ser usados para beneficiar a família.
Para os ministros do STJ, no entanto, os dividendos não devem ser incluídos na pensão alimentícia quando o valor fixado é suficiente para o sustento dos filhos. "É contraditório o entendimento de que a ex-esposa e a filha do alimentante devam partilhar de valores adicionais que o alimentante venha a receber. As verbas decorrem tão só do seu empenho laboral, voltado para as suas realizações pessoais", afirmou a relatora do caso, ministra Nancy Andrighi. A decisão foi unânime.
Além disso, afirmaram que a pensão é obrigatória por um período, até que a ex-mulher tenha condições de se sustentar. No caso da filha, aprovada em março no vestibular da Universidade de São Paulo (USP), o valor deve ser pago até "a conclusão da sua formação profissional".
Segundo advogados, a decisão da Corte é importante por esclarecer a previsão do parágrafo 1º do artigo 1.694 do Código Civil. A norma determina que "os alimentos devem ser fixados na proporção das necessidades do reclamante e dos recursos da pessoa obrigada". Para o diretor do Ibdfam, Rolf Madaleno, "a decisão inova por esclarecer que a pensão deve ser suficiente para o sustento, e não para equilibrar riquezas", diz.
O advogado da área de família e sucessão Luiz Kignel, sócio da PLKC Advogados, concorda. "O mais relevante é a conclusão de que os alimentos não devem servir para o enriquecimento do alimentado", afirma. "Mas se os rendimentos regulares não forem suficientes, a participação nos lucros e bônus devem ser considerados pelo juiz."
Turma do STJ exclui bônus por produtividade de pensão
Por Bárbara Pombo
De Brasília
Nancy Andrighi: "As verbas decorrem tão só do seu empenho laboral, voltado para as suas realizações pessoais"
Em uma decisão inédita, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) reduziu o valor de pensão alimentícia pago por um executivo de uma multinacional alemã. Os ministros da 3ª Turma entenderam que os bônus recebidos por produtividade não devem ser incluídos em pensão, desde que o montante repassado seja suficiente para o sustento de filhos e ex-mulher.
Segundo advogados, o precedente é importante para reverter a jurisprudência desfavorável nos Tribunais de Justiça, que normalmente têm elevado os valores das pensões alimentícias pagas por executivos. "O STJ abriu um importante precedente a favor do devedor em uma discussão corriqueira no Judiciário", diz o advogado Rolf Madaleno, diretor nacional do Instituto Brasileiro de Direito de Família (Ibdfam).
No caso do executivo da multinacional alemã, a Justiça havia determinado que ele pagasse mensalmente à filha e à ex-mulher 30% de seu salário líquido, além do 13º salário, adicionais, abonos e participação nos lucros. O executivo, porém, recorreu da decisão para questionar a inclusão das verbas recebidas por produtividade. Para ele, seria suficiente pagar o percentual apenas sobre o seu salário líquido. Ou seja, cerca de R$ 7 mil, de acordo com o processo.
Apesar de considerar o valor justo, o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) decidiu, porém, que os bônus deveriam ser incluídos na pensão. Os desembargadores entenderam que, como são recebidos habitualmente e integram a remuneração, devem ser usados para beneficiar a família.
Para os ministros do STJ, no entanto, os dividendos não devem ser incluídos na pensão alimentícia quando o valor fixado é suficiente para o sustento dos filhos. "É contraditório o entendimento de que a ex-esposa e a filha do alimentante devam partilhar de valores adicionais que o alimentante venha a receber. As verbas decorrem tão só do seu empenho laboral, voltado para as suas realizações pessoais", afirmou a relatora do caso, ministra Nancy Andrighi. A decisão foi unânime.
Além disso, afirmaram que a pensão é obrigatória por um período, até que a ex-mulher tenha condições de se sustentar. No caso da filha, aprovada em março no vestibular da Universidade de São Paulo (USP), o valor deve ser pago até "a conclusão da sua formação profissional".
Segundo advogados, a decisão da Corte é importante por esclarecer a previsão do parágrafo 1º do artigo 1.694 do Código Civil. A norma determina que "os alimentos devem ser fixados na proporção das necessidades do reclamante e dos recursos da pessoa obrigada". Para o diretor do Ibdfam, Rolf Madaleno, "a decisão inova por esclarecer que a pensão deve ser suficiente para o sustento, e não para equilibrar riquezas", diz.
O advogado da área de família e sucessão Luiz Kignel, sócio da PLKC Advogados, concorda. "O mais relevante é a conclusão de que os alimentos não devem servir para o enriquecimento do alimentado", afirma. "Mas se os rendimentos regulares não forem suficientes, a participação nos lucros e bônus devem ser considerados pelo juiz."
terça-feira, 30 de abril de 2013
Comemoração de mau gosto que gerou necessária indenização
TST. Responsabilidade civil. Dia do trabalhador. Comemoração. Reunião matinal de empregados. Empregador. Contratação de «drag queens». Dano moral. Configuração
Comemorar o Dia do Trabalhador com «drag queens» na reunião matinal de trabalho dos funcionários resultou em uma condenação por danos morais à uma transportadora. A empresa não conseguiu mudar, na 5ª Turma do TST, a decisão da instância regional que determinou o pagamento de indenização de R$ 20 mil a um motorista que, obrigado a participar da reunião, se sentiu constrangido com a situação. A empresa alegou que sua intenção em levar «drag queens» para se apresentarem na festa em homenagem ao trabalhador em 30/04/2009 era divertir e homenagear os empregados. Afirmou também que a participação no evento, com cerca de 80 participantes, não era obrigatória e não havia interesse da empresa em humilhar ou constranger os presentes. O motorista alegou que as «drag queens», além de se apresentarem, sentaram no colo dele e de outros colegas. Seu pedido de indenização foi motivado também em ocorrências vexatórias nas reuniões matinais em decorrência de metas não atingidas. Segundo o trabalhador, havia um mural das piores equipes do dia - aquelas que não tivessem entregue mercadorias ou alcançado metas - que era exposto para todos os colegas. Nesse momento, os supervisores humilhavam os empregados, chamando-os de lerdos, tartarugas e aranhas. A condenação da empresa foi mantida no TST, em recurso relatado pelo Min. JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. (RR 604-76.2010.5.04.0291)
Fonte: BIJ vol. 569
Comemorar o Dia do Trabalhador com «drag queens» na reunião matinal de trabalho dos funcionários resultou em uma condenação por danos morais à uma transportadora. A empresa não conseguiu mudar, na 5ª Turma do TST, a decisão da instância regional que determinou o pagamento de indenização de R$ 20 mil a um motorista que, obrigado a participar da reunião, se sentiu constrangido com a situação. A empresa alegou que sua intenção em levar «drag queens» para se apresentarem na festa em homenagem ao trabalhador em 30/04/2009 era divertir e homenagear os empregados. Afirmou também que a participação no evento, com cerca de 80 participantes, não era obrigatória e não havia interesse da empresa em humilhar ou constranger os presentes. O motorista alegou que as «drag queens», além de se apresentarem, sentaram no colo dele e de outros colegas. Seu pedido de indenização foi motivado também em ocorrências vexatórias nas reuniões matinais em decorrência de metas não atingidas. Segundo o trabalhador, havia um mural das piores equipes do dia - aquelas que não tivessem entregue mercadorias ou alcançado metas - que era exposto para todos os colegas. Nesse momento, os supervisores humilhavam os empregados, chamando-os de lerdos, tartarugas e aranhas. A condenação da empresa foi mantida no TST, em recurso relatado pelo Min. JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA. (RR 604-76.2010.5.04.0291)
Fonte: BIJ vol. 569
segunda-feira, 29 de abril de 2013
Dispensa coletiva
Valor Econômico – Legislação & Tributos – 29.04.2013 – p. E1
TST define conceito de demissão em massa
Por Bárbara Pombo
De Brasília
Advogado Fernando Abdala: "A decisão baliza a realização de dispensas com segurança por empregadores"
Pela primeira vez, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu o conceito de demissão coletiva. A decisão, segundo advogados, é importante por dois motivos: não há regulamentação sobre o assunto e o próprio TST tem condenado empresas que realizaram demissões em massa sem negociar previamente com sindicatos de trabalhadores. "A decisão baliza a realização de dispensas com segurança por empregadores", afirma o advogado do caso Fernando Abdala, do Abdala, Castilho e Fernandes Advogados Associados.
A inexistência de critérios implica risco e custo às empresas. Quando não são chamados à negociação, os sindicatos têm exigido na Justiça a nulidade das dispensas, a reintegração e o pagamento de indenização aos trabalhadores.
Nos casos em que participam do acordo, os sindicatos condicionam a demissão à manutenção de benefícios. Além das verbas pagas em uma rescisão normal (aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais, além dos 40% do FGTS), o empregador garante por um determinado tempo o pagamento de plano de saúde e vales-alimentação e refeição, além de abonos salariais e requalificação profissional.
Para os ministros da Seção Especializada em Dissídios Coletivos, a demissão em massa deve ter um motivo, que pode ser econômico, tecnológico ou de alteração na estrutura da empresa. Uma crise financeira ou o fechamento de uma linha de produção são justificativas para uma dispensa coletiva. "O núcleo do conceito de demissão coletiva está associado a um fato objetivo alheio à pessoa do empregado", afirmou, na decisão, a relatora do caso, ministra Maria de Assis Calsing.
Os ministros também indicam na decisão que deve-se levar em consideração o número de trabalhadores e o período de tempo em que ocorreram as demissões, além do fato de o empregador ter reposto parte das vagas posteriormente.
O caso analisado pelos ministros é da Eaton. Com autuação nas áreas de energia e autopeças e faturamento anual de US$ 1 bilhão no país, a companhia, situada em Valinhos (SP), dispensou 180 empregados entre novembro de 2011 e janeiro de 2012. Oitenta deles apenas no dia 19 de janeiro.
Apesar do argumento do Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região de que as dispensas foram atípicas, o TST concordou com a Eaton de que "a demissão refletiu um fluxo normal de desligamentos e contratações da empresa". Ou seja, os postos de trabalho desocupados foram preenchidos mesmo que em outras áreas da empresa.
Segundo a advogada Priscila da Rocha Lago, do Trench, Rossi e Watanabe, que também atuou na defesa da Eaton, o TST indicou que avaliará a variação no quadro de pessoal da empresa. "No caso, não houve um pico de desligamento. Pode ter havido uma quantidade alta de demissões em determinado período, mas que foram compensadas com recontratações", diz.
A Eaton informou que, de 2008 a 2011, demitiu 355 empregados de um total de 2.235. Ou seja, uma média de 15,8%. Em paralelo, juntou o índice de desemprego na região metropolitana de São Paulo. Segundo o IBGE, de outubro de 2011 a janeiro 2012, a taxa foi de cerca de 12%. Procurado pelo Valor, o Sindicato dos Metalúrgicos não retornou até o fechamento desta edição.
Nos casos da Embraer e da Novelis do Brasil, também analisados pelo TST, os percentuais de dispensa foram maiores: 20% e 100% dos funcionários de unidades fabris, respectivamente. "Foram casos em que a rotina da empresa mudou bruscamente", afirma Abdala. Nas duas situações, a Corte reconheceu a demissão em massa, e exigiu a negociação prévia com os sindicalistas. Apenas a Novelis, porém, foi condenada, em dezembro de 2012, a indenizar os 400 empregados demitidos em dezembro de 2010 da fábrica de Aratu, na Bahia.
Quem baterá o martelo sobre a necessidade ou não de acordo prévio, porém, é o Supremo Tribunal Federal (STF). Neste mês, os ministros reconheceram a repercussão geral do tema.
Para o advogado Mauro Menezes, sócio do Alino & Roberto Advogados, o TST está apenas começando a desenhar sua jurisprudência sobre o conceito de demissão coletiva. "Por enquanto, a Corte está fixando um critério menos rigoroso", diz, acrescentando que discorda do critério de extinção de cargos para caracterizar a dispensa em massa. "Se a companhia troca os funcionários para pagar um salário menor aos novos empregados, a hipótese demissão coletiva não pode ser afastada", diz.
Já o advogado Daniel Chiode, do Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados, diz que a decisão se destaca pelo esforço do TST em definir critérios objetivos que deem previsibilidade às empresas.
TST define conceito de demissão em massa
Por Bárbara Pombo
De Brasília
Advogado Fernando Abdala: "A decisão baliza a realização de dispensas com segurança por empregadores"
Pela primeira vez, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu o conceito de demissão coletiva. A decisão, segundo advogados, é importante por dois motivos: não há regulamentação sobre o assunto e o próprio TST tem condenado empresas que realizaram demissões em massa sem negociar previamente com sindicatos de trabalhadores. "A decisão baliza a realização de dispensas com segurança por empregadores", afirma o advogado do caso Fernando Abdala, do Abdala, Castilho e Fernandes Advogados Associados.
A inexistência de critérios implica risco e custo às empresas. Quando não são chamados à negociação, os sindicatos têm exigido na Justiça a nulidade das dispensas, a reintegração e o pagamento de indenização aos trabalhadores.
Nos casos em que participam do acordo, os sindicatos condicionam a demissão à manutenção de benefícios. Além das verbas pagas em uma rescisão normal (aviso prévio, 13º salário e férias proporcionais, além dos 40% do FGTS), o empregador garante por um determinado tempo o pagamento de plano de saúde e vales-alimentação e refeição, além de abonos salariais e requalificação profissional.
Para os ministros da Seção Especializada em Dissídios Coletivos, a demissão em massa deve ter um motivo, que pode ser econômico, tecnológico ou de alteração na estrutura da empresa. Uma crise financeira ou o fechamento de uma linha de produção são justificativas para uma dispensa coletiva. "O núcleo do conceito de demissão coletiva está associado a um fato objetivo alheio à pessoa do empregado", afirmou, na decisão, a relatora do caso, ministra Maria de Assis Calsing.
Os ministros também indicam na decisão que deve-se levar em consideração o número de trabalhadores e o período de tempo em que ocorreram as demissões, além do fato de o empregador ter reposto parte das vagas posteriormente.
O caso analisado pelos ministros é da Eaton. Com autuação nas áreas de energia e autopeças e faturamento anual de US$ 1 bilhão no país, a companhia, situada em Valinhos (SP), dispensou 180 empregados entre novembro de 2011 e janeiro de 2012. Oitenta deles apenas no dia 19 de janeiro.
Apesar do argumento do Sindicato dos Metalúrgicos de Campinas e Região de que as dispensas foram atípicas, o TST concordou com a Eaton de que "a demissão refletiu um fluxo normal de desligamentos e contratações da empresa". Ou seja, os postos de trabalho desocupados foram preenchidos mesmo que em outras áreas da empresa.
Segundo a advogada Priscila da Rocha Lago, do Trench, Rossi e Watanabe, que também atuou na defesa da Eaton, o TST indicou que avaliará a variação no quadro de pessoal da empresa. "No caso, não houve um pico de desligamento. Pode ter havido uma quantidade alta de demissões em determinado período, mas que foram compensadas com recontratações", diz.
A Eaton informou que, de 2008 a 2011, demitiu 355 empregados de um total de 2.235. Ou seja, uma média de 15,8%. Em paralelo, juntou o índice de desemprego na região metropolitana de São Paulo. Segundo o IBGE, de outubro de 2011 a janeiro 2012, a taxa foi de cerca de 12%. Procurado pelo Valor, o Sindicato dos Metalúrgicos não retornou até o fechamento desta edição.
Nos casos da Embraer e da Novelis do Brasil, também analisados pelo TST, os percentuais de dispensa foram maiores: 20% e 100% dos funcionários de unidades fabris, respectivamente. "Foram casos em que a rotina da empresa mudou bruscamente", afirma Abdala. Nas duas situações, a Corte reconheceu a demissão em massa, e exigiu a negociação prévia com os sindicalistas. Apenas a Novelis, porém, foi condenada, em dezembro de 2012, a indenizar os 400 empregados demitidos em dezembro de 2010 da fábrica de Aratu, na Bahia.
Quem baterá o martelo sobre a necessidade ou não de acordo prévio, porém, é o Supremo Tribunal Federal (STF). Neste mês, os ministros reconheceram a repercussão geral do tema.
Para o advogado Mauro Menezes, sócio do Alino & Roberto Advogados, o TST está apenas começando a desenhar sua jurisprudência sobre o conceito de demissão coletiva. "Por enquanto, a Corte está fixando um critério menos rigoroso", diz, acrescentando que discorda do critério de extinção de cargos para caracterizar a dispensa em massa. "Se a companhia troca os funcionários para pagar um salário menor aos novos empregados, a hipótese demissão coletiva não pode ser afastada", diz.
Já o advogado Daniel Chiode, do Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados, diz que a decisão se destaca pelo esforço do TST em definir critérios objetivos que deem previsibilidade às empresas.
quarta-feira, 24 de abril de 2013
Norma coletiva da qual não tenha participado o empregador, direta ou indiretamente
Notícias do TST – 23.04.2013
Empresa é isentada de cumprir normas de acordo do qual não participou
Uma empresa não pode ser obrigada a cumprir as normas coletivas quando não participou delas, seja diretamente, seja por meio de sua entidade de classe. Com esse fundamento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Rodrigues & Laranjeira Ltda. e absolveu-a da condenação ao pagamento das diferenças do aviso prévio de 60 dias e multa normativa a um vendedor, pertencente a categoria diferenciada.
O empregado foi contratado como vendedor externo de produtos Johnson & Johnson e outros na linha de higiene pessoal para supermercados, e atuava em 16 municípios de Santa Catarina. Disse ter sido combinado que receberia comissões de 3 a 3,5% sobre as vendas, mas nos últimos quatro anos os percentuais foram reduzidos, chegando a 0,99%. Tal redução, segundo ele, ocorreu de forma unilateral e lhe causou-lhe prejuízos. Com base no princípio da irredutibilidade salarial, requereu o pagamento das diferenças decorrentes dessa redução, com reflexos nas verbas trabalhistas, entre outras parcelas.
Categoria diferenciada
Junto com a petição inicial, o autor juntou as convenções coletivas do Sindicato dos Empregados Vendedores e Viajantes do Comércio, Propagandistas, Propagandistas Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos do Estado de Santa Catarina e da Federação do Comércio do Estado de Santa Catarina, categoria à qual dizia pertencer, por ser vendedor viajante do comércio, que constitui categoria diferenciada. A empresa contestou, assegurando que ele estava enquadrado no Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região, pois sua atividade principal era o comércio atacadista de cosméticos e produtos de perfumaria. Para comprovar, juntou a guia de recolhimento da contribuição sindical ao referido sindicato.
Embora tenha obtido êxito em alguns pedidos, o vendedor apelou ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) quanto ao enquadramento sindical determinado na sentença, que concluiu aplicáveis as convenções coletivas firmadas pelo Sindicato dos Empregados do Comércio de São José e Região. O Regional concluiu que ele pertence à categoria diferenciada dos vendedores e viajantes do comércio, regulamentada na Lei 3.207/57, enfatizou que o fato de a empresa ter recolhido a contribuição sindical em favor do Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região não suprimia o enquadramento.
Assim, determinou seu enquadramento como vendedor viajante e condenou a empresa ao pagamento de 30 dias de aviso prévio indenizado, pois, embora as normas coletivas dessa categoria previssem 60, já trabalhara 30.
No recurso ao TST, a empresa sustentou que o empregado enquadrado em categoria profissional diferenciada não tem direito às vantagens previstas em instrumento coletivo no qual ela não tenha sido representada por órgão de classe da sua categoria, conforme a Súmula 374 do TST.
A relatora, ministra Maria de Assis Calsing, destacou que o enquadramento sindical é dado pela atividade preponderante da empresa, exceto para o empregado que integra categoria profissional diferenciada. Para ela, é incontroverso que o trabalhador pertencia a categoria diferenciada e a empresa, de comércio de produtos de perfumaria, limpeza, alimentos, farmacêuticos, medicamentos e representação comercial, não poderia ser obrigada a cumprir as normas coletivas celebradas pelo representante daquele segmento empresarial, pois não participara delas.
No caso da Rodrigues & Laranjeira, ela obriga-se somente às normas negociadas pelo sindicato que a representa, ou seja, o Sindicato dos Empregadores do Comércio de São José e Região, e à legislação específica daquela categoria.
Processo: RR-120400-83.2009.5.12.0029
(Lourdes Côrtes/CF)
Empresa é isentada de cumprir normas de acordo do qual não participou
Uma empresa não pode ser obrigada a cumprir as normas coletivas quando não participou delas, seja diretamente, seja por meio de sua entidade de classe. Com esse fundamento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso da Rodrigues & Laranjeira Ltda. e absolveu-a da condenação ao pagamento das diferenças do aviso prévio de 60 dias e multa normativa a um vendedor, pertencente a categoria diferenciada.
O empregado foi contratado como vendedor externo de produtos Johnson & Johnson e outros na linha de higiene pessoal para supermercados, e atuava em 16 municípios de Santa Catarina. Disse ter sido combinado que receberia comissões de 3 a 3,5% sobre as vendas, mas nos últimos quatro anos os percentuais foram reduzidos, chegando a 0,99%. Tal redução, segundo ele, ocorreu de forma unilateral e lhe causou-lhe prejuízos. Com base no princípio da irredutibilidade salarial, requereu o pagamento das diferenças decorrentes dessa redução, com reflexos nas verbas trabalhistas, entre outras parcelas.
Categoria diferenciada
Junto com a petição inicial, o autor juntou as convenções coletivas do Sindicato dos Empregados Vendedores e Viajantes do Comércio, Propagandistas, Propagandistas Vendedores e Vendedores de Produtos Farmacêuticos do Estado de Santa Catarina e da Federação do Comércio do Estado de Santa Catarina, categoria à qual dizia pertencer, por ser vendedor viajante do comércio, que constitui categoria diferenciada. A empresa contestou, assegurando que ele estava enquadrado no Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região, pois sua atividade principal era o comércio atacadista de cosméticos e produtos de perfumaria. Para comprovar, juntou a guia de recolhimento da contribuição sindical ao referido sindicato.
Embora tenha obtido êxito em alguns pedidos, o vendedor apelou ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) quanto ao enquadramento sindical determinado na sentença, que concluiu aplicáveis as convenções coletivas firmadas pelo Sindicato dos Empregados do Comércio de São José e Região. O Regional concluiu que ele pertence à categoria diferenciada dos vendedores e viajantes do comércio, regulamentada na Lei 3.207/57, enfatizou que o fato de a empresa ter recolhido a contribuição sindical em favor do Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região não suprimia o enquadramento.
Assim, determinou seu enquadramento como vendedor viajante e condenou a empresa ao pagamento de 30 dias de aviso prévio indenizado, pois, embora as normas coletivas dessa categoria previssem 60, já trabalhara 30.
No recurso ao TST, a empresa sustentou que o empregado enquadrado em categoria profissional diferenciada não tem direito às vantagens previstas em instrumento coletivo no qual ela não tenha sido representada por órgão de classe da sua categoria, conforme a Súmula 374 do TST.
A relatora, ministra Maria de Assis Calsing, destacou que o enquadramento sindical é dado pela atividade preponderante da empresa, exceto para o empregado que integra categoria profissional diferenciada. Para ela, é incontroverso que o trabalhador pertencia a categoria diferenciada e a empresa, de comércio de produtos de perfumaria, limpeza, alimentos, farmacêuticos, medicamentos e representação comercial, não poderia ser obrigada a cumprir as normas coletivas celebradas pelo representante daquele segmento empresarial, pois não participara delas.
No caso da Rodrigues & Laranjeira, ela obriga-se somente às normas negociadas pelo sindicato que a representa, ou seja, o Sindicato dos Empregadores do Comércio de São José e Região, e à legislação específica daquela categoria.
Processo: RR-120400-83.2009.5.12.0029
(Lourdes Côrtes/CF)
sexta-feira, 12 de abril de 2013
Revisão da decisão sobre penhora de estabelecimento
Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 12.04.2013 - E1
Justiça revê penhora da Anhanguera
Por Adriana Aguiar
De São Paulo
A Justiça do Trabalho em São Paulo reconsiderou a decisão de penhora de bens ou parte do faturamento da Anhanguera Educacional para o pagamento de uma dívida trabalhista estimada em R$ 550 mil. A juíza Lycanthia Carolina Ramage, da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, reviu seu entendimento pela ocorrência de um erro na digitação do número do processo, conforme justificou em publicação no Diário Oficial de quarta-feira. A magistrada, porém, determinou a penhora on-line das contas bancárias da empresa para a quitação do débito.
A penhora de estabelecimento só é utilizada em casos extremos pela Justiça do Trabalho, que normalmente tenta primeiro outros meios para garantir o pagamento de dívidas, como a penhora on-line de contas bancárias. A decisão, que foi reconsiderada, ainda determinava a nomeação de um administrador judicial, que teria poderes para a busca e apreensão de documentos e uso de força policial, caso fosse necessário.
A juíza reconsiderou a medida com a justificativa de se tratar de despacho de outra ação, "havendo um lapso da secretaria ao apor o número do processo". A assessoria de imprensa do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), porém, não informou o processo ao qual se direciona a determinação da penhora de estabelecimento. Apesar de a assessoria afirmar que o procedimento é incomum na Justiça trabalhista, relata que há cinco ou seis casos com despachos com esse mesmo teor na 42ª Vara. A assessoria não deu retorno sobre o pedido de entrevista com a magistrada.
O vice-presidente jurídico da Anhanguera Educacional, Khalil Kaddissi, afirma que a instituição ainda está avaliando os prejuízos causados por esse equívoco relativos à imagem da companhia e que deve entrar com medidas judiciais com o objetivo de uma reparação. "A medida surpreendeu a todos. Além de ter sido desproporcional, não fazia sentido. Não havia motivo para nomear um administrador judicial se a companhia possui bens e é solvente", diz.
Como o grupo Anhanguera tem capital aberto desde 2003, Kaddissi afirma que a instituição ainda deve emitir um comunicado ao mercado para esclarecer o equívoco cometido pela juíza e transmitir segurança aos investidores. A Anhanguera encerrou o ano passado com lucro líquido de R$ 152,1 milhões.
Já com relação a determinação de penhora on-line nas contas da Anhanguera, determinada pela juíza, Kaddissi afirma que isso ainda não ocorreu, mas caso haja o bloqueio das contas, não resultará em nenhum prejuízo para a instituição, já que isso é procedimento corriqueiro da Justiça do Trabalho. "Até porque, como já dissemos, temos um acordo com o antigo proprietário da Uniban e a responsabilidade por esse processo é dele", diz o vice-presidente.
A ação trabalhista, que tinha gerado a determinação de penhora de estabelecimento, foi iniciada em 2005 por uma coordenadora de curso da Uniban. Como a Uniban foi adquirida pela Anhanguera, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa deveria responder pela dívida anterior.
A ex-funcionária entrou com ação para questionar a redução do seu salário e o pagamento de verbas rescisórias. Segundo o processo, a coordenadora foi contratada pela Uniban em 2002 por um salário de R$ 7,4 mil. No ano seguinte, no entanto, seu vencimento foi reduzido praticamente pela metade. E ao ser demitida, em 2004, recebeu verbas rescisórias com base em um salário de R$ 431. Assim, a Justiça condenou a instituição a pagar as diferenças salariais e verbas decorrentes, além de indenização por danos morais. Da condenação, não cabe recurso.
A advogada da trabalhadora, Elaine Cristina Beltran de Camargo, sócia do Beltran Advogados, acredita que a verdadeira intenção da juíza, ao reconsiderar sua decisão, seria dar um voto de confiança para a empresa. Agora, a advogada aguarda a efetivação da penhora on-line para que o débito seja quitado. "Estamos em negociação", diz.
Justiça revê penhora da Anhanguera
Por Adriana Aguiar
De São Paulo
A Justiça do Trabalho em São Paulo reconsiderou a decisão de penhora de bens ou parte do faturamento da Anhanguera Educacional para o pagamento de uma dívida trabalhista estimada em R$ 550 mil. A juíza Lycanthia Carolina Ramage, da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, reviu seu entendimento pela ocorrência de um erro na digitação do número do processo, conforme justificou em publicação no Diário Oficial de quarta-feira. A magistrada, porém, determinou a penhora on-line das contas bancárias da empresa para a quitação do débito.
A penhora de estabelecimento só é utilizada em casos extremos pela Justiça do Trabalho, que normalmente tenta primeiro outros meios para garantir o pagamento de dívidas, como a penhora on-line de contas bancárias. A decisão, que foi reconsiderada, ainda determinava a nomeação de um administrador judicial, que teria poderes para a busca e apreensão de documentos e uso de força policial, caso fosse necessário.
A juíza reconsiderou a medida com a justificativa de se tratar de despacho de outra ação, "havendo um lapso da secretaria ao apor o número do processo". A assessoria de imprensa do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), porém, não informou o processo ao qual se direciona a determinação da penhora de estabelecimento. Apesar de a assessoria afirmar que o procedimento é incomum na Justiça trabalhista, relata que há cinco ou seis casos com despachos com esse mesmo teor na 42ª Vara. A assessoria não deu retorno sobre o pedido de entrevista com a magistrada.
O vice-presidente jurídico da Anhanguera Educacional, Khalil Kaddissi, afirma que a instituição ainda está avaliando os prejuízos causados por esse equívoco relativos à imagem da companhia e que deve entrar com medidas judiciais com o objetivo de uma reparação. "A medida surpreendeu a todos. Além de ter sido desproporcional, não fazia sentido. Não havia motivo para nomear um administrador judicial se a companhia possui bens e é solvente", diz.
Como o grupo Anhanguera tem capital aberto desde 2003, Kaddissi afirma que a instituição ainda deve emitir um comunicado ao mercado para esclarecer o equívoco cometido pela juíza e transmitir segurança aos investidores. A Anhanguera encerrou o ano passado com lucro líquido de R$ 152,1 milhões.
Já com relação a determinação de penhora on-line nas contas da Anhanguera, determinada pela juíza, Kaddissi afirma que isso ainda não ocorreu, mas caso haja o bloqueio das contas, não resultará em nenhum prejuízo para a instituição, já que isso é procedimento corriqueiro da Justiça do Trabalho. "Até porque, como já dissemos, temos um acordo com o antigo proprietário da Uniban e a responsabilidade por esse processo é dele", diz o vice-presidente.
A ação trabalhista, que tinha gerado a determinação de penhora de estabelecimento, foi iniciada em 2005 por uma coordenadora de curso da Uniban. Como a Uniban foi adquirida pela Anhanguera, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa deveria responder pela dívida anterior.
A ex-funcionária entrou com ação para questionar a redução do seu salário e o pagamento de verbas rescisórias. Segundo o processo, a coordenadora foi contratada pela Uniban em 2002 por um salário de R$ 7,4 mil. No ano seguinte, no entanto, seu vencimento foi reduzido praticamente pela metade. E ao ser demitida, em 2004, recebeu verbas rescisórias com base em um salário de R$ 431. Assim, a Justiça condenou a instituição a pagar as diferenças salariais e verbas decorrentes, além de indenização por danos morais. Da condenação, não cabe recurso.
A advogada da trabalhadora, Elaine Cristina Beltran de Camargo, sócia do Beltran Advogados, acredita que a verdadeira intenção da juíza, ao reconsiderar sua decisão, seria dar um voto de confiança para a empresa. Agora, a advogada aguarda a efetivação da penhora on-line para que o débito seja quitado. "Estamos em negociação", diz.
quinta-feira, 11 de abril de 2013
Participação nos lucros e resultados
Fiscosoft
PLR - Benefícios, legislação e posicionamentos do CARF
Bruno Ladeira Junqueira - Consultor Tributarista.
Artigo - Federal - 2013/3307
A Participação nos Lucros e Resultados, ou simplesmente PLR, está prevista no inciso XI, do artigo 7º, da Constituição Federal, como um instrumento de integração entre o capital e o trabalho, voltado ao incentivo ao aumento da produtividade.
Posteriormente, a PLR foi regulamentada pela Lei nº 10.101, de 2000, que estabeleceu as regras e procedimentos para a instituição dos programas de Participação nos Lucros e Resultados.
A PLR, tanto para a empresa, quanto para o trabalhador, não possui natureza salarial e, portanto, não compõe a base de cálculo do salário de contribuição, para fins de recolhimento do tributo que financia a Seguridade Social.
Do ponto de vista do lucro da empresa, a PLR é dedutível da base de cálculo do Imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro Líquido, o que resulta em uma economia tributária na ordem de 34% sobre o valor pago aos empregados.
Recentemente, a Medida Provisória nº 597, de 2012, estabeleceu a isenção do Imposto de Renda da Pessoa Física aos recebimentos de Participação nos Lucros e Resultados até R$ 6.000,00 (seis mil reais), com o objetivo de fomentar, ainda mais, a instituição de planos de PLR nas empresas.
Ocorre que, não obstante as inúmeras vantagens decorrentes da PLR, muitas empresas tem dificuldade na interpretação da legislação que o regula. Pretende este trabalho, portanto, delinear, ainda que brevemente, os contornos e nuances das regras vigentes para os planos de Participação nos Lucros e Resultados.
Inicialmente, importante salientar que a PLR deriva de um acordo estabelecido entre as partes envolvidas (empregado e empregador), seja mediante convenção ou acordo coletivo, ou ainda por intermédio de comissão escolhida pelas partes, que deverá ser integrada por um representante do sindicato da categoria.Já neste ponto, surge uma questão que tem sido enfrentada, corriqueiramente, pelo CARF - Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, órgão que julga os recursos tributários administrativos, qual seja, a imprescindibilidade da presença do representante sindical, em caso de acordo por intermédio de comissão. No acórdão nº 2301-02.077 decidiu o Conselho que nestas hipóteses:
"deve ser assegurado que haja participação do representante sindical durante as tratativas".
Estabelece o artigo 2º da Lei nº 10.101 que o programa de PLR deve conter:
"regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo (...)".
A primeira dúvida que emana do dispositivo acima corresponde ao conceito do que seriam regras claras e objetivas. Isto porque os adjetivos acabam por deixar a regra aberta à subjetividade do intérprete, uma vez que claro e objetivo para algumas categorias de funcionários, poderá não sê-los para outras. O CARF tem se posicionado no sentido de que a clareza e objetividade devem ser aferidas individualmente, em cada caso específico, como destacado no acórdão nº 2301-002.627, de Relatoria do Conselheiro Mauro Silva.
Também, as metas estabelecidas no plano de PLR devem condizer com a categoria a que se referem, de tal maneira que, exemplificadamente, para a equipe de ladrinheiros de uma empresa de Construção Civil, não pode estar a Participação vinculada ao aumento das vendas e, sim, à quantidade de cerâmicas instaladas.
Para que a natureza não salarial da PLR permaneça inalterada, faz-se necessário que a verba seja paga com periodicidade mínima de seis meses ou, no máximo, duas vezes ao ano. Neste sentido, decidiu o CARF que:
"somente os pagamentos realizados após a segunda parcela é que estão em desconformidade com a lei"(Acórdão 2402-002.861, Rel. Julio Cesar Vieira Gomes).
A legislação, contudo, não impede que as verbas referentes à PLR sejam parceladas, ao longo do ano, contanto que tal sistemática esteja prevista no acordo firmado entre a empresa e a categoria de empregados, conforme decidido no Acórdão nº 2301-003.005, de Relatoria do Conselheiro Damião Cordeiro de Moraes.
Por último, é essencial esclarecer que não há, na legislação, qualquer dispositivo que imponha à empresa a extensão da PLR para todas as categorias de empregados, o que significa dizer que pode a Diretoria da instituição definir quais classes serão beneficiadas pelo Plano, conforme decidido pelo CARF no Acórdão nº 9202-01.607, veja-se:
"O legislador não fez previsão de exigência no sentido de que as parcelas pagas a título de participação nos lucros ou resultados fossem extensivas a todos os empregados da empresa para que houvesse a não incidência da contribuição previdenciária".
Pelo exposto, entendemos que a PLR é importante instrumento de incentivo à produtividade das empresas, contudo, faz-se necessário que, para sua instituição, sejam analisadas as diversas nuances da legislação de regência com o fito de se evitar quaisquer questionamentos por parte do Fisco Federal.
PLR - Benefícios, legislação e posicionamentos do CARF
Bruno Ladeira Junqueira - Consultor Tributarista.
Artigo - Federal - 2013/3307
A Participação nos Lucros e Resultados, ou simplesmente PLR, está prevista no inciso XI, do artigo 7º, da Constituição Federal, como um instrumento de integração entre o capital e o trabalho, voltado ao incentivo ao aumento da produtividade.
Posteriormente, a PLR foi regulamentada pela Lei nº 10.101, de 2000, que estabeleceu as regras e procedimentos para a instituição dos programas de Participação nos Lucros e Resultados.
A PLR, tanto para a empresa, quanto para o trabalhador, não possui natureza salarial e, portanto, não compõe a base de cálculo do salário de contribuição, para fins de recolhimento do tributo que financia a Seguridade Social.
Do ponto de vista do lucro da empresa, a PLR é dedutível da base de cálculo do Imposto de Renda e Contribuição Social sobre o Lucro Líquido, o que resulta em uma economia tributária na ordem de 34% sobre o valor pago aos empregados.
Recentemente, a Medida Provisória nº 597, de 2012, estabeleceu a isenção do Imposto de Renda da Pessoa Física aos recebimentos de Participação nos Lucros e Resultados até R$ 6.000,00 (seis mil reais), com o objetivo de fomentar, ainda mais, a instituição de planos de PLR nas empresas.
Ocorre que, não obstante as inúmeras vantagens decorrentes da PLR, muitas empresas tem dificuldade na interpretação da legislação que o regula. Pretende este trabalho, portanto, delinear, ainda que brevemente, os contornos e nuances das regras vigentes para os planos de Participação nos Lucros e Resultados.
Inicialmente, importante salientar que a PLR deriva de um acordo estabelecido entre as partes envolvidas (empregado e empregador), seja mediante convenção ou acordo coletivo, ou ainda por intermédio de comissão escolhida pelas partes, que deverá ser integrada por um representante do sindicato da categoria.Já neste ponto, surge uma questão que tem sido enfrentada, corriqueiramente, pelo CARF - Conselho Administrativo de Recursos Fiscais, órgão que julga os recursos tributários administrativos, qual seja, a imprescindibilidade da presença do representante sindical, em caso de acordo por intermédio de comissão. No acórdão nº 2301-02.077 decidiu o Conselho que nestas hipóteses:
"deve ser assegurado que haja participação do representante sindical durante as tratativas".
Estabelece o artigo 2º da Lei nº 10.101 que o programa de PLR deve conter:
"regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo (...)".
A primeira dúvida que emana do dispositivo acima corresponde ao conceito do que seriam regras claras e objetivas. Isto porque os adjetivos acabam por deixar a regra aberta à subjetividade do intérprete, uma vez que claro e objetivo para algumas categorias de funcionários, poderá não sê-los para outras. O CARF tem se posicionado no sentido de que a clareza e objetividade devem ser aferidas individualmente, em cada caso específico, como destacado no acórdão nº 2301-002.627, de Relatoria do Conselheiro Mauro Silva.
Também, as metas estabelecidas no plano de PLR devem condizer com a categoria a que se referem, de tal maneira que, exemplificadamente, para a equipe de ladrinheiros de uma empresa de Construção Civil, não pode estar a Participação vinculada ao aumento das vendas e, sim, à quantidade de cerâmicas instaladas.
Para que a natureza não salarial da PLR permaneça inalterada, faz-se necessário que a verba seja paga com periodicidade mínima de seis meses ou, no máximo, duas vezes ao ano. Neste sentido, decidiu o CARF que:
"somente os pagamentos realizados após a segunda parcela é que estão em desconformidade com a lei"(Acórdão 2402-002.861, Rel. Julio Cesar Vieira Gomes).
A legislação, contudo, não impede que as verbas referentes à PLR sejam parceladas, ao longo do ano, contanto que tal sistemática esteja prevista no acordo firmado entre a empresa e a categoria de empregados, conforme decidido no Acórdão nº 2301-003.005, de Relatoria do Conselheiro Damião Cordeiro de Moraes.
Por último, é essencial esclarecer que não há, na legislação, qualquer dispositivo que imponha à empresa a extensão da PLR para todas as categorias de empregados, o que significa dizer que pode a Diretoria da instituição definir quais classes serão beneficiadas pelo Plano, conforme decidido pelo CARF no Acórdão nº 9202-01.607, veja-se:
"O legislador não fez previsão de exigência no sentido de que as parcelas pagas a título de participação nos lucros ou resultados fossem extensivas a todos os empregados da empresa para que houvesse a não incidência da contribuição previdenciária".
Pelo exposto, entendemos que a PLR é importante instrumento de incentivo à produtividade das empresas, contudo, faz-se necessário que, para sua instituição, sejam analisadas as diversas nuances da legislação de regência com o fito de se evitar quaisquer questionamentos por parte do Fisco Federal.
Seguro-desemprego suspenso pelo MTE é da competência da Justiça Federal
Consultor Jurídico
Ação contra Delegacia do Trabalho cabe à Justiça Federal
A Justiça do Trabalho não tem competência para julgar suspensão de seguro-desemprego determinada por delegado do Trabalho. A decisão foi do Tribunal Superior do Trabalho, ao analisar Mandado de Segurança de um homem que pretendia reaver direito ao recebimento do benefício. Segundo a corte, a discussão refere-se a ato administrativo da União, e não a contratos ou divergências trabalhistas.
A suspensão do seguro-desemprego foi decretada com base no artigo 6º da Resolução 467/2005 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. De acordo com a norma, o empregado que adere a plano de demissão voluntária ou similares não faz jus ao benefício.
No processo, o trabalhador alegou que sua inclusão no Programa de Demissão Voluntária da Telesp se deu por interesse e iniciativa da própria empresa. A primeira instância acolheu a argumentação ao entender que a dispensa e consequente inclusão no plano não foram escolhas do empregado, mas por decisão unilateral da Telesp.
Em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a União, representando o delegado do Trabalho, sustentou preliminarmente que o julgamento do caso não seria de competência da Justiça do Trabalho. Argumentou que o artigo 114 da Constituição diz que a competência da Justiça do Trabalho é de ações oriundas da relação de trabalho e Mandados de Segurança em que o ato questionado envolva matéria similar.
A defesa ainda alegou que, no caso, a ação foi proposta contra ato do delegado regional do Trabalho, com o objetivo de receber parcelas do seguro-desemprego. Por isso, não existe qualquer relação trabalhista entre demandante e demandado. Como os recursos que custeiam o benefício são arrecadados pela União, "compete à Justiça Federal conhecer a questão e decidir acerca do pedido de levantamento da verba discutida".
O TRT-2 entendeu de forma diferente. Segundo a decisão, o ato praticado pelo delegado insere-se na competência da Justiça do Trabalho "por envolver a supressão de parcela própria da relação de emprego, enquadrando-se na hipótese prevista no artigo 114 da Constituição". A União recorreu mais uma vez, arguindo também que, nos termos do artigo 7º, inciso II, da CF, e do artigo 30 da Lei 7.998/90, somente é garantido o direito ao benefício em caso de desemprego involuntário.
Análise do TST
A matéria chegou a julgamento na 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Em seu voto, a desembargadora convocada Maria das Graças Laranjeira disse que ato administrativo praticado pela União envolve relação jurídica fora da competência da Justiça do Trabalho. O caso em análise também não se insere, segundo ela, no contexto da expressão "outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho", prevista no inciso IX do artigo 114 da Constituição.
"A competência para julgamento da controvérsia é da Justiça comum Federal, nos termos do artigo 109, incisos I e VIII, da Constituição Federal. Isso porque a competência da Justiça do Trabalho restringe-se ao julgamento de causas em que se discute o fornecimento ou liberação de guias do seguro-desemprego ou da respectiva indenização substitutiva, quando houver o descumprimento de tal dever pelo empregador. Ou seja, a competência restringe-se às lides entre empregado e empregador, nos termos da Súmula 389, I, do TST", concluiu.
O entendimento da Turma foi unânime no sentido de conhecer e prover o recurso da União declarando a incompetência da Justiça do Trabalho para apreciar o Mandado de Segurança e decretar a nulidade dos atos decisórios. Também foi determinada a remessa dos autos à Vara do Trabalho de origem, a fim de que se tomem as medidas necessárias para envio dos autos à Justiça Comum. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
RR – 54900-38.2009.5.02.0065
Revista Consultor Jurídico, 10 de abril de 2013
Ação contra Delegacia do Trabalho cabe à Justiça Federal
A Justiça do Trabalho não tem competência para julgar suspensão de seguro-desemprego determinada por delegado do Trabalho. A decisão foi do Tribunal Superior do Trabalho, ao analisar Mandado de Segurança de um homem que pretendia reaver direito ao recebimento do benefício. Segundo a corte, a discussão refere-se a ato administrativo da União, e não a contratos ou divergências trabalhistas.
A suspensão do seguro-desemprego foi decretada com base no artigo 6º da Resolução 467/2005 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador. De acordo com a norma, o empregado que adere a plano de demissão voluntária ou similares não faz jus ao benefício.
No processo, o trabalhador alegou que sua inclusão no Programa de Demissão Voluntária da Telesp se deu por interesse e iniciativa da própria empresa. A primeira instância acolheu a argumentação ao entender que a dispensa e consequente inclusão no plano não foram escolhas do empregado, mas por decisão unilateral da Telesp.
Em recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a União, representando o delegado do Trabalho, sustentou preliminarmente que o julgamento do caso não seria de competência da Justiça do Trabalho. Argumentou que o artigo 114 da Constituição diz que a competência da Justiça do Trabalho é de ações oriundas da relação de trabalho e Mandados de Segurança em que o ato questionado envolva matéria similar.
A defesa ainda alegou que, no caso, a ação foi proposta contra ato do delegado regional do Trabalho, com o objetivo de receber parcelas do seguro-desemprego. Por isso, não existe qualquer relação trabalhista entre demandante e demandado. Como os recursos que custeiam o benefício são arrecadados pela União, "compete à Justiça Federal conhecer a questão e decidir acerca do pedido de levantamento da verba discutida".
O TRT-2 entendeu de forma diferente. Segundo a decisão, o ato praticado pelo delegado insere-se na competência da Justiça do Trabalho "por envolver a supressão de parcela própria da relação de emprego, enquadrando-se na hipótese prevista no artigo 114 da Constituição". A União recorreu mais uma vez, arguindo também que, nos termos do artigo 7º, inciso II, da CF, e do artigo 30 da Lei 7.998/90, somente é garantido o direito ao benefício em caso de desemprego involuntário.
Análise do TST
A matéria chegou a julgamento na 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Em seu voto, a desembargadora convocada Maria das Graças Laranjeira disse que ato administrativo praticado pela União envolve relação jurídica fora da competência da Justiça do Trabalho. O caso em análise também não se insere, segundo ela, no contexto da expressão "outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho", prevista no inciso IX do artigo 114 da Constituição.
"A competência para julgamento da controvérsia é da Justiça comum Federal, nos termos do artigo 109, incisos I e VIII, da Constituição Federal. Isso porque a competência da Justiça do Trabalho restringe-se ao julgamento de causas em que se discute o fornecimento ou liberação de guias do seguro-desemprego ou da respectiva indenização substitutiva, quando houver o descumprimento de tal dever pelo empregador. Ou seja, a competência restringe-se às lides entre empregado e empregador, nos termos da Súmula 389, I, do TST", concluiu.
O entendimento da Turma foi unânime no sentido de conhecer e prover o recurso da União declarando a incompetência da Justiça do Trabalho para apreciar o Mandado de Segurança e decretar a nulidade dos atos decisórios. Também foi determinada a remessa dos autos à Vara do Trabalho de origem, a fim de que se tomem as medidas necessárias para envio dos autos à Justiça Comum. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
RR – 54900-38.2009.5.02.0065
Revista Consultor Jurídico, 10 de abril de 2013
segunda-feira, 8 de abril de 2013
Penhora de estabelecimento para pagamento de dívida trabalhista
Valor Econômico – Legislação & Tributos – (Rio) 08.04.2013 – E1
Anhanguera pode ter faturamento ou bens penhorados
Por Adriana Aguiar
De São Paulo
Elaine Beltran de Camargo: medida não é comum na Justiça do Trabalho
A Justiça do Trabalho em São Paulo determinou a penhora de bens ou parte do faturamento da Anhanguera Educacional para o pagamento de uma dívida trabalhista estimada em R$ 550 mil. Esse procedimento (penhora de estabelecimento) é só utilizado em casos extremos pela Justiça do Trabalho, que tenta primeiro outros meios para garantir o pagamento de dívidas, como a penhora on-line de contas bancárias. A decisão ainda determina a nomeação de um administrador judicial, que terá poderes para busca e apreensão de documentos e uso de força policial, caso seja necessário. A instituição ainda pode reverter a decisão que nomeia o administrador judicial, mas da condenação trabalhista não cabe mais recurso.
A ação trabalhista foi iniciada em 2005 por uma coordenadora de curso da Uniban. Como a Uniban foi adquirida pela Anhanguera, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa deveria responder pela dívida anterior.
A ex-funcionária entrou com ação para questionar a redução do seu salário e o pagamento de verbas rescisórias. Segundo o processo, a coordenadora foi contratada pela Uniban em 2002 por um salário de R$ 7,4 mil. No ano seguinte, no entanto, seu vencimento foi reduzido praticamente pela metade. E ao ser demitida, em 2004, recebeu verbas rescisórias com base em um salário de R$ 431. Assim, a Justiça condenou a instituição a pagar as diferenças salariais e verbas decorrentes, além de indenização por danos morais.
A advogada da trabalhadora, Elaine Cristina Beltran de Camargo, sócia do Beltran Advogados, estima que a dívida da instituição com a sua cliente deva chegar a cerca de R$ 550 mil, incluindo juros e correção monetária.
Agora, na fase de execução, a juíza Lycanthia Carolina Ramage, da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, determinou a penhora do estabelecimento e nomeou um administrador judicial. Segundo o documento, "a forma de administração poderá ser sobre a renda, sobre determinados bens ou sobre todo o patrimônio da empresa". Segundo a decisão, o administrador deverá indicar a forma e o prazo de pagamento da dívida, "bem como eventual necessidade de alienar-se judicialmente bens de qualquer natureza".
A juíza ainda autorizou a busca e apreensão "de documentos, livros comerciais e escrituração de qualquer natureza que estejam no estabelecimento sob intervenção, inclusive filiais, ou em qualquer outro local, em todo o território nacional". O administrador ainda está autorizado a fazer o uso de força policial, "podendo requisitar junto à Polícia Federal o contingente necessário ao desempenho de suas funções, inclusive com voz de prisão a quem se opuser às suas ordens", segundo o despacho.
De acordo com a advogada da trabalhadora, Elaine Camargo, houve diversas tentativas de negociar com a empresa. Porém, nenhuma resultou em acordo. Por isso, a juíza decidiu nomear um administrador judicial, alternativa que não é comum na Justiça do Trabalho.
Como o grupo Anhanguera tem capital aberto desde 2003, a advogada afirma que deverá entrar em contato com a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) para comunicar a decisão. A Anhanguera encerrou o ano passado com lucro líquido de R$ 152,1 milhões.
A assessoria de imprensa do grupo informou por meio de nota que ainda não recebeu a intimação judicial sobre o despacho e que "o processo é anterior à aquisição da Uniban pela Anhanguera Educacional e, portanto, de responsabilidade dos antigos proprietários".
A decisão é uma novidade para a advogada trabalhista Cláudia Brum Mothé, sócia do Siqueira Castro no Rio de Janeiro. Ela afirma que não há uma caso semelhante nas 90 mil ações trabalhistas que o escritório assessora. "É uma medida muito agressiva, com autorização até de busca e apreensão e força policial. E, pelo menos, no que se indica, não há nada que justifique uma intervenção, até porque não se trata de uma empresa insolvente", diz.
Para o advogado Pedro Gomes Miranda e Moreira, do Celso Cordeiro de Almeida e Silva Advogados, o que chama a atenção é a amplitude dada ao poder do administrador. "O despacho dá amplos poderes ao administrador. Faltou proporcionalidade e razoabilidade na decisão", afirma. A advogada trabalhista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, ressalta que a penhora sobre o faturamento deve ser aplicada apenas como medida excepcional. "Seu deferimento normalmente pressupõe que o credor percorreu um longo e árduo caminho de frustrações em busca do seu dinheiro."
Anhanguera pode ter faturamento ou bens penhorados
Por Adriana Aguiar
De São Paulo
Elaine Beltran de Camargo: medida não é comum na Justiça do Trabalho
A Justiça do Trabalho em São Paulo determinou a penhora de bens ou parte do faturamento da Anhanguera Educacional para o pagamento de uma dívida trabalhista estimada em R$ 550 mil. Esse procedimento (penhora de estabelecimento) é só utilizado em casos extremos pela Justiça do Trabalho, que tenta primeiro outros meios para garantir o pagamento de dívidas, como a penhora on-line de contas bancárias. A decisão ainda determina a nomeação de um administrador judicial, que terá poderes para busca e apreensão de documentos e uso de força policial, caso seja necessário. A instituição ainda pode reverter a decisão que nomeia o administrador judicial, mas da condenação trabalhista não cabe mais recurso.
A ação trabalhista foi iniciada em 2005 por uma coordenadora de curso da Uniban. Como a Uniban foi adquirida pela Anhanguera, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa deveria responder pela dívida anterior.
A ex-funcionária entrou com ação para questionar a redução do seu salário e o pagamento de verbas rescisórias. Segundo o processo, a coordenadora foi contratada pela Uniban em 2002 por um salário de R$ 7,4 mil. No ano seguinte, no entanto, seu vencimento foi reduzido praticamente pela metade. E ao ser demitida, em 2004, recebeu verbas rescisórias com base em um salário de R$ 431. Assim, a Justiça condenou a instituição a pagar as diferenças salariais e verbas decorrentes, além de indenização por danos morais.
A advogada da trabalhadora, Elaine Cristina Beltran de Camargo, sócia do Beltran Advogados, estima que a dívida da instituição com a sua cliente deva chegar a cerca de R$ 550 mil, incluindo juros e correção monetária.
Agora, na fase de execução, a juíza Lycanthia Carolina Ramage, da 42ª Vara do Trabalho de São Paulo, determinou a penhora do estabelecimento e nomeou um administrador judicial. Segundo o documento, "a forma de administração poderá ser sobre a renda, sobre determinados bens ou sobre todo o patrimônio da empresa". Segundo a decisão, o administrador deverá indicar a forma e o prazo de pagamento da dívida, "bem como eventual necessidade de alienar-se judicialmente bens de qualquer natureza".
A juíza ainda autorizou a busca e apreensão "de documentos, livros comerciais e escrituração de qualquer natureza que estejam no estabelecimento sob intervenção, inclusive filiais, ou em qualquer outro local, em todo o território nacional". O administrador ainda está autorizado a fazer o uso de força policial, "podendo requisitar junto à Polícia Federal o contingente necessário ao desempenho de suas funções, inclusive com voz de prisão a quem se opuser às suas ordens", segundo o despacho.
De acordo com a advogada da trabalhadora, Elaine Camargo, houve diversas tentativas de negociar com a empresa. Porém, nenhuma resultou em acordo. Por isso, a juíza decidiu nomear um administrador judicial, alternativa que não é comum na Justiça do Trabalho.
Como o grupo Anhanguera tem capital aberto desde 2003, a advogada afirma que deverá entrar em contato com a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) para comunicar a decisão. A Anhanguera encerrou o ano passado com lucro líquido de R$ 152,1 milhões.
A assessoria de imprensa do grupo informou por meio de nota que ainda não recebeu a intimação judicial sobre o despacho e que "o processo é anterior à aquisição da Uniban pela Anhanguera Educacional e, portanto, de responsabilidade dos antigos proprietários".
A decisão é uma novidade para a advogada trabalhista Cláudia Brum Mothé, sócia do Siqueira Castro no Rio de Janeiro. Ela afirma que não há uma caso semelhante nas 90 mil ações trabalhistas que o escritório assessora. "É uma medida muito agressiva, com autorização até de busca e apreensão e força policial. E, pelo menos, no que se indica, não há nada que justifique uma intervenção, até porque não se trata de uma empresa insolvente", diz.
Para o advogado Pedro Gomes Miranda e Moreira, do Celso Cordeiro de Almeida e Silva Advogados, o que chama a atenção é a amplitude dada ao poder do administrador. "O despacho dá amplos poderes ao administrador. Faltou proporcionalidade e razoabilidade na decisão", afirma. A advogada trabalhista Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, ressalta que a penhora sobre o faturamento deve ser aplicada apenas como medida excepcional. "Seu deferimento normalmente pressupõe que o credor percorreu um longo e árduo caminho de frustrações em busca do seu dinheiro."
Calendário de corridas para os servidores e amigos do MTE
Recebemos gentilmente do colega João do Desterro, para divulgação, o calendário de corridas para os atletas (ou nem tanto) interessados em participar.
Janeiro
10/01/2013 Maratona da Disney
21/42,195/5 Estados Unidos
12/01/2013 Circuito Oh Meu Deus - Etapa 1
60/40/20 Portugal
13/01/2013 Corrida São Sebastiãozinho 2013
5/10 Rio = RJ
13/01/2013 Brasil Trail Run Clinic 2013 - Fernanda Maciel e Iazaldir Feitosa
Rio = RJ
13/01/2013 Maratona da Disney 2013
42 Estados Unidos
20/01/2013 Corrida de São Sebastião 2013
5/10 Rio = RJ
25/01/2013 Troféu Cidade de São Paulo
10/6 São Paulo (SP)
25/01/2013 Corrida Vertical - 2013
São Paulo (SP)
27/01/2013 Circuito do Sol - Rio de Janeiro
5/10 Rio = RJ
Fevereiro
03/02/2013 Circuito do Sol - São Paulo
5/10 São Paulo (SP)
07/02/2013 Cruce de Los Andes
30/40/26 Argentina
23/02/2013 Meia Maratona e 10k Caminhos do Vinho
10/21 Argentina
24/02/2013 4ª Meia Maratona das Pontes de Brasilia
21 Brasília (DF)
Março
03/03/2013 1ª 10K de Vitória
10 Vitória (ES)
03/03/2013 Circ.Adidas Outono
5/10 Rio = RJ
09/03/2013 Circuito Oh Meu Deus - Etapa 2
20/40/60 Portugal
10/03/2013 Circuito Rio Antigo Porto Maravilha 5/10 Rio = RJ)
17/03/2013 Mountain Do Deserto do Atacama 2013
42/23/6 Chile
24/03/2013 Circuito Athenas Etapa I 05/10 Rio = RJ
31/03/2013 10ª Corrida das Pontes do Recife
10 Recife (PE)
Abril
06/04/2013 Meia Maratona das Geleiras
10/21 Argentina
07/04/2013 Golden Four ASICs 21 Rio = RJ
13/04/2013 XTerra Night Trail Run
7 Teresópolis (RJ)
13/04/2013 XTerra Half Marathon
8+13 Teresópolis (RJ)
14/04/2013 Ecorrida - Rio de Janeiro
5/10 Rio = RJ
Abril
15/04/2013 Maratona de Boston
42,195 Estados Unidos
20/04/2013 Fila Night Run 5, 10 Rio = RJ
20/04/2013 Revezamento Volta à Ilha Asics
140 Florianópolis (SC)
27/04/2013 Circuito Oh Meu Deus - Etapa 3
160/104/50/20 Portugal
28/04/2013 Track&Field Run Series 2013 - Beiramar Shopping
5/10 Florianópolis (SC)
Maio
04/05/2013 XTerra Brasil - Pedra Azul
Domingos Martins (ES)
04/05/2013 K21 series - Rio de Janeiro
21 Arraial do Cabo (RJ)
05/05/2013 Corrida e Caminhada Contra o Câncer de Mama - Rio de Janeiro
5 Rio = RJ
12/05/2013 Troféu Brasil de Triathlon - 2ª Etapa São Paulo
1,5/40/10 São Paulo (SP)
12/05/2013 Circuito Rio Antigo Lapa 5/10 Rio = RJ
19/05/2013 Corrida da Ponte SEDEX 2013
21 Niterói (RJ)
19/05/2013 Meia Maratona Balneário Camboriú
5/10,5/21 Camboriú (SC)
Junho
01/06/2013 Circuito Mundial de Triathlon ITU - Madrid 2013
1,5/40/10 Espanha
09/06/2013 K21 series - Pirenópolis
21 Pirenópolis (GO)
09/06/2013 30ª Maratona Internacional de Porto Alegre
42/10 Porto Alegre (RS)
22/06/2013 XTerra Brasil - Ilhabela
Ilhabela (SP)
28/06/2013 Mountain Do - Costão do Santinho
42/21/7,5 Florianópolis (SC)
Julho
07/07/2013 Maratona Caixa da Cidade do Rio de Janeiro - 2013
42 Rio = RJ
07/07/2013 Meia Maratona Caixa da Cidade do Rio de Janeiro 2013
21 Rio = RJ
07/07/2013 Olympikus Family Run - 2013
6 Rio = RJ
21/07/2013 Circuito das Estações ADIDAS Inverno 5/10 Rio = RJ
21/07/2013 Ecorrida - São Paulo
5/10 São Paulo (SP)
Agosto
04/08/2013 Maratona de Blumenau
21/42 Blumenau (SC)
04/08/2013 Circuito Rio Antigo Pça.Tiradentes 5/10 Rio = RJ
10/08/2013 XTerra Brasil - Mangaratiba
Mangaratiba (RJ)
Setembro
01/09/2013 Meia Maratona Em Movimento 2013
5/10/21 Goiânia (GO)
07/09/2013 12º Troféu da Independência do Brasil
10 São Paulo (SP)
11/09/2013 Circuito Mundial de Triathlon ITU - Londres 2013
1,5/40/10 Reino Unido
28/09/2013 XTerra Brasil - Tiradentes
Tiradentes (MG)
29/09/2013 Circuito Estações ADIDAS Primavera 5/10 Rio = RJ
29/09/2013 Maratona de Berlim
42,195 Alemanha
29/09/2013 Maratona EcoCross Brasília
42 Brasília (DF)
Outubro
06/10/2013 K21 series - Ilha do Mel
21 Paranaguá (PR)
13/10 Circuito Rio Antigo Paço Imperial 5/10 Rio = RJ
Outubro
13/10/2013 Maratona de Chicago
42,195 Estados Unidos
13/10/2013 Circuito Rio Antigo Paço Imperial 5/10 Rio = RJ
27/10/2013 Meia Maratona de Pomerode
6/21 Pomerode (SC)
Novembro
08/11/2013 XTerra Brasil- Juiz de Fora
Juiz de Fora (MG)
Dezembro
01/12/2013 Circuito das Estações ADIDAS Verão 5/10 Rio = RJ
07/12/2013 XTerra Brasil - Florianópolis
Florianópolis (SC)
08/12/2013 Circuito Rio Antigo Cinelândia 5/10 Rio = RJ
15/12/2013 Corrida de Aniversário de Belo Horizonte
10 Belo Horizonte (MG)
Janeiro
10/01/2013 Maratona da Disney
21/42,195/5 Estados Unidos
12/01/2013 Circuito Oh Meu Deus - Etapa 1
60/40/20 Portugal
13/01/2013 Corrida São Sebastiãozinho 2013
5/10 Rio = RJ
13/01/2013 Brasil Trail Run Clinic 2013 - Fernanda Maciel e Iazaldir Feitosa
Rio = RJ
13/01/2013 Maratona da Disney 2013
42 Estados Unidos
20/01/2013 Corrida de São Sebastião 2013
5/10 Rio = RJ
25/01/2013 Troféu Cidade de São Paulo
10/6 São Paulo (SP)
25/01/2013 Corrida Vertical - 2013
São Paulo (SP)
27/01/2013 Circuito do Sol - Rio de Janeiro
5/10 Rio = RJ
Fevereiro
03/02/2013 Circuito do Sol - São Paulo
5/10 São Paulo (SP)
07/02/2013 Cruce de Los Andes
30/40/26 Argentina
23/02/2013 Meia Maratona e 10k Caminhos do Vinho
10/21 Argentina
24/02/2013 4ª Meia Maratona das Pontes de Brasilia
21 Brasília (DF)
Março
03/03/2013 1ª 10K de Vitória
10 Vitória (ES)
03/03/2013 Circ.Adidas Outono
5/10 Rio = RJ
09/03/2013 Circuito Oh Meu Deus - Etapa 2
20/40/60 Portugal
10/03/2013 Circuito Rio Antigo Porto Maravilha 5/10 Rio = RJ)
17/03/2013 Mountain Do Deserto do Atacama 2013
42/23/6 Chile
24/03/2013 Circuito Athenas Etapa I 05/10 Rio = RJ
31/03/2013 10ª Corrida das Pontes do Recife
10 Recife (PE)
Abril
06/04/2013 Meia Maratona das Geleiras
10/21 Argentina
07/04/2013 Golden Four ASICs 21 Rio = RJ
13/04/2013 XTerra Night Trail Run
7 Teresópolis (RJ)
13/04/2013 XTerra Half Marathon
8+13 Teresópolis (RJ)
14/04/2013 Ecorrida - Rio de Janeiro
5/10 Rio = RJ
Abril
15/04/2013 Maratona de Boston
42,195 Estados Unidos
20/04/2013 Fila Night Run 5, 10 Rio = RJ
20/04/2013 Revezamento Volta à Ilha Asics
140 Florianópolis (SC)
27/04/2013 Circuito Oh Meu Deus - Etapa 3
160/104/50/20 Portugal
28/04/2013 Track&Field Run Series 2013 - Beiramar Shopping
5/10 Florianópolis (SC)
Maio
04/05/2013 XTerra Brasil - Pedra Azul
Domingos Martins (ES)
04/05/2013 K21 series - Rio de Janeiro
21 Arraial do Cabo (RJ)
05/05/2013 Corrida e Caminhada Contra o Câncer de Mama - Rio de Janeiro
5 Rio = RJ
12/05/2013 Troféu Brasil de Triathlon - 2ª Etapa São Paulo
1,5/40/10 São Paulo (SP)
12/05/2013 Circuito Rio Antigo Lapa 5/10 Rio = RJ
19/05/2013 Corrida da Ponte SEDEX 2013
21 Niterói (RJ)
19/05/2013 Meia Maratona Balneário Camboriú
5/10,5/21 Camboriú (SC)
Junho
01/06/2013 Circuito Mundial de Triathlon ITU - Madrid 2013
1,5/40/10 Espanha
09/06/2013 K21 series - Pirenópolis
21 Pirenópolis (GO)
09/06/2013 30ª Maratona Internacional de Porto Alegre
42/10 Porto Alegre (RS)
22/06/2013 XTerra Brasil - Ilhabela
Ilhabela (SP)
28/06/2013 Mountain Do - Costão do Santinho
42/21/7,5 Florianópolis (SC)
Julho
07/07/2013 Maratona Caixa da Cidade do Rio de Janeiro - 2013
42 Rio = RJ
07/07/2013 Meia Maratona Caixa da Cidade do Rio de Janeiro 2013
21 Rio = RJ
07/07/2013 Olympikus Family Run - 2013
6 Rio = RJ
21/07/2013 Circuito das Estações ADIDAS Inverno 5/10 Rio = RJ
21/07/2013 Ecorrida - São Paulo
5/10 São Paulo (SP)
Agosto
04/08/2013 Maratona de Blumenau
21/42 Blumenau (SC)
04/08/2013 Circuito Rio Antigo Pça.Tiradentes 5/10 Rio = RJ
10/08/2013 XTerra Brasil - Mangaratiba
Mangaratiba (RJ)
Setembro
01/09/2013 Meia Maratona Em Movimento 2013
5/10/21 Goiânia (GO)
07/09/2013 12º Troféu da Independência do Brasil
10 São Paulo (SP)
11/09/2013 Circuito Mundial de Triathlon ITU - Londres 2013
1,5/40/10 Reino Unido
28/09/2013 XTerra Brasil - Tiradentes
Tiradentes (MG)
29/09/2013 Circuito Estações ADIDAS Primavera 5/10 Rio = RJ
29/09/2013 Maratona de Berlim
42,195 Alemanha
29/09/2013 Maratona EcoCross Brasília
42 Brasília (DF)
Outubro
06/10/2013 K21 series - Ilha do Mel
21 Paranaguá (PR)
13/10 Circuito Rio Antigo Paço Imperial 5/10 Rio = RJ
Outubro
13/10/2013 Maratona de Chicago
42,195 Estados Unidos
13/10/2013 Circuito Rio Antigo Paço Imperial 5/10 Rio = RJ
27/10/2013 Meia Maratona de Pomerode
6/21 Pomerode (SC)
Novembro
08/11/2013 XTerra Brasil- Juiz de Fora
Juiz de Fora (MG)
Dezembro
01/12/2013 Circuito das Estações ADIDAS Verão 5/10 Rio = RJ
07/12/2013 XTerra Brasil - Florianópolis
Florianópolis (SC)
08/12/2013 Circuito Rio Antigo Cinelândia 5/10 Rio = RJ
15/12/2013 Corrida de Aniversário de Belo Horizonte
10 Belo Horizonte (MG)
segunda-feira, 1 de abril de 2013
Contrato de trabalho de doméstico e folha de ponto
O GLOBO
Publicado: 30/03/13 - 18h38
Atualizado:
1/04/13 - 13h05 RIO - Luciano Viveiros, advogado trabalhista e professor de Direito do Processo do Trabalho da FGV e Facha, preparou um modelo de contrato para ser usado com empregadas domésticas. Confira o texto:
CLÁUSULA I: Fulana, brasileira, casada, empregada doméstica, residente à Rua X, nº tal, RG nº X, CPF nº Y, por diante designada EMPREGADA, obriga-se a prestar serviços e atividades de natureza doméstica no âmbito residencial e familiar para CICLANA, brasileira, solteira, profissão tal, domiciliada no endereço tal, RG nº X , CPF nº Y, mediante a remuneração de R$ 802,53 (oitocentos e dois reais e cinquenta e três centavos) mensais paga até o 5º (quinto) dia útil do mês.
CLAÚSULA II: A prestação do serviço será efetivada de segunda a sexta, no horário das 8h às 17h com intervalo de uma hora para almoço. Para que seja respeitada a jornada de 44h semanais, a EMPREGADORA poderá exigir que a referida compensação seja efetivada com ajuste de mais uma hora acrescida da jornada diária sem prejuízo das horas extras que porventura sejam necessárias.
OU CLÁUSULA II: A prestação do serviço será efetivada de segunda a sexta, no horário de 7 às 17h com intervalo de duas horas para almoço. Para que seja respeitada a jornada de 44h semanais a EMPREGADORA poderá exigir que a referida compensação seja efetivada com ajuste de mais uma hora acrescida da jornada diária sem prejuízo das horas extras que porventura sejam necessárias
Parágrafo único: O controle da jornada será realizado através de livro de ponto próprio de acesso comum às partes, subscrito pela EMPREGADA com a ciência da EMPREGADORA, bem como em registro nas ANOTAÇÕES GERAIS da CTPS da EMPREGADA.
CLÁUSULA III: O presente Contrato terá a vigência de 45 dias, podendo ser renovado por mais 45 dias, respeitado o prazo de 90 dias e dentro do período de experiência. Se for do interesse das partes poderá ser renovado, automaticamente, e passará a vigorar a prazo indeterminado.
CLÁUSULA IV: E por estarem de pleno acordo com as cláusulas acima, as partes firmam o presente termo em duas vias, sendo que uma via ficará em poder da EMPREGADORA e outra com a EMPREGADA.
Fonte: http://oglobo.globo.com/economia/veja-modelo-de-contrato-com-domestica-7989357?topico=pec-das-domesticas
O site doméstica legal (www.domesticalegal.com.br) apresenta um modelo de folha de ponto bem útil: http://www.domesticalegal.com.br/conteudo/dicas/folha-de-ponto-empregada-domestica-pec.aspx
Publicado: 30/03/13 - 18h38
Atualizado:
1/04/13 - 13h05 RIO - Luciano Viveiros, advogado trabalhista e professor de Direito do Processo do Trabalho da FGV e Facha, preparou um modelo de contrato para ser usado com empregadas domésticas. Confira o texto:
CLÁUSULA I: Fulana, brasileira, casada, empregada doméstica, residente à Rua X, nº tal, RG nº X, CPF nº Y, por diante designada EMPREGADA, obriga-se a prestar serviços e atividades de natureza doméstica no âmbito residencial e familiar para CICLANA, brasileira, solteira, profissão tal, domiciliada no endereço tal, RG nº X , CPF nº Y, mediante a remuneração de R$ 802,53 (oitocentos e dois reais e cinquenta e três centavos) mensais paga até o 5º (quinto) dia útil do mês.
CLAÚSULA II: A prestação do serviço será efetivada de segunda a sexta, no horário das 8h às 17h com intervalo de uma hora para almoço. Para que seja respeitada a jornada de 44h semanais, a EMPREGADORA poderá exigir que a referida compensação seja efetivada com ajuste de mais uma hora acrescida da jornada diária sem prejuízo das horas extras que porventura sejam necessárias.
OU CLÁUSULA II: A prestação do serviço será efetivada de segunda a sexta, no horário de 7 às 17h com intervalo de duas horas para almoço. Para que seja respeitada a jornada de 44h semanais a EMPREGADORA poderá exigir que a referida compensação seja efetivada com ajuste de mais uma hora acrescida da jornada diária sem prejuízo das horas extras que porventura sejam necessárias
Parágrafo único: O controle da jornada será realizado através de livro de ponto próprio de acesso comum às partes, subscrito pela EMPREGADA com a ciência da EMPREGADORA, bem como em registro nas ANOTAÇÕES GERAIS da CTPS da EMPREGADA.
CLÁUSULA III: O presente Contrato terá a vigência de 45 dias, podendo ser renovado por mais 45 dias, respeitado o prazo de 90 dias e dentro do período de experiência. Se for do interesse das partes poderá ser renovado, automaticamente, e passará a vigorar a prazo indeterminado.
CLÁUSULA IV: E por estarem de pleno acordo com as cláusulas acima, as partes firmam o presente termo em duas vias, sendo que uma via ficará em poder da EMPREGADORA e outra com a EMPREGADA.
Fonte: http://oglobo.globo.com/economia/veja-modelo-de-contrato-com-domestica-7989357?topico=pec-das-domesticas
O site doméstica legal (www.domesticalegal.com.br) apresenta um modelo de folha de ponto bem útil: http://www.domesticalegal.com.br/conteudo/dicas/folha-de-ponto-empregada-domestica-pec.aspx
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