Justiça comum é competente para ações contra previdência privada derivadas do contrato de trabalho

Valor Econômico – Legislação & Tributos (Rio) – 21.02.2013 – E1

Ação contra previdência privada deve ser julgada pela Justiça comum

Por Bárbara Pombo
De Brasília



O Tribunal Federal tem como base o parágrafo 2º do artigo 202 da Constituição

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que a competência para julgar ações judiciais sobre regras de planos de previdência privada é da Justiça comum, e não da Justiça do Trabalho. Depois de duas horas de intensa discussão entre os ministros, a Corte, na prática, pôs fim a uma controvérsia que impedia o andamento de milhares de ações judiciais de trabalhadores que, em geral, pedem reajustes nas aposentadorias.

Em uma segunda rodada de acalorada discussão sobre a modulação dos efeitos da decisão, o plenário do STF definiu que o entendimento vale para novas ações e as que ainda estão sem sentença. Os casos com decisões proferidas continuam nas atuais esferas.

Dois recursos foram analisados ontem: o da Fundação Petrobras de Seguridade Social (Petros) e o da Previdência dos Funcionários do Banco do Brasil (Previ). O julgamento dos recursos foi iniciado em 2010, quando foi suspenso por pedido de vista do ministro Joaquim Barbosa. O recurso da Petros foi analisado em repercussão geral.

Com argumentos diferentes, seis ministros entenderam que a Justiça comum é competente para analisar as demandas dos trabalhadores. Seguindo o voto da relatora, ministra Ellen Gracie, a maioria entendeu que o contrato em discussão é de natureza cível, pois não há relação trabalhista entre o trabalhador e a entidade de previdência privada. Além disso, a partir de argumento apresentado pelo ministro Dias Toffoli, embasaram a decisão no parágrafo 2º do artigo 202 da Constituição Federal, segundo o qual "as contribuições do empregador, os benefícios e as condições contratuais previstos nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das entidades de previdência privada não integram o contrato de trabalho dos participantes".

Para o ministro Marco Aurélio, o critério de definição é a liberdade do trabalhador de participar ou não do plano. "Se não for livre, a Justiça do Trabalho é competente. Caso contrário, a Justiça comum."

Os ministros Cezar Peluso (já aposentado), Joaquim Barbosa e Cármen Lúcia entenderam de forma diferente. Para eles, a definição da competência dependeria da vinculação do plano de previdência ao contrato de trabalho. Ou seja, se tivesse vinculação, o julgamento do litígio seria de competência da Justiça do Trabalho.

Alguns ministros afirmaram, porém, que o entendimento não seria suficiente para pacificar os litígios e fixar uma tese com repercussão geral. Entre eles, o decano da Corte, ministro Celso de Mello, que ontem mudou seu posicionamento sobre o assunto. Para Toffoli, o litígio permaneceria de acordo com o que fosse mais vantajoso para uma das partes.

A decisão do STF libera o andamento de oito mil processos da Petros apenas no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para advogados dos trabalhadores, porém, a importância da Justiça Trabalhista foi reduzida. "A Justiça do Trabalho tem jurisprudência sobre sua competência e, na maior parte dos casos, as decisões são favoráveis aos trabalhadores", afirmou o advogado Mauro Menezes, que atuou no processo para a Federação Nacional de Aposentados da Petrobras.

Os ministros Rosa Weber e Teori Zavascki não se manifestaram, pois seus antecessores já haviam votado. Porém, participaram da decisão sobre a modulação, pois o plenário decidiu que é necessário quórum de dois terços para modular os efeitos de decisão em recurso com repercussão geral. (Colaborou Juliano Basile)

Trabalho escravo

Jornal Valor Econômico - 20.02.2013


Ministério do Trabalho investiga Lojas Americanas

Por Bárbara Mengardo
De São Paulo


O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e o Ministério Público do Trabalho (MPT) vão apurar a ligação das Lojas Americanas com uma oficina de costura que mantinha trabalhadores em condição análoga à de escravidão. Após realizar uma fiscalização em janeiro, os órgãos flagraram a situação na cidade de Americana (SP).

Por meio de nota, a rede varejista informou que "repudia qualquer tipo de trabalho realizado em condições degradantes, assim como desconhecia o que foi verificado pelo Ministério Público do Trabalho". A companhia declarou ainda que "cancelou as atuais relações comerciais com o fornecedor Hippychick.".

A empresa, que fornecia roupas infantis à Lojas Americanas, foi alvo de investigações pelo Ministério Publico do Trabalho (MPT) da 15ª Região, que abarca o interior de São Paulo, e MTE no dia 22 de janeiro. Fiscais dos órgãos encontraram cinco bolivianos trabalhando em condições análogas à escravidão em uma oficina de costura contratada pela Hippychick em Americana (SP). De acordo com o MPT, a HippyChick Moda Infantil teria como única cliente a Americanas.

Os trabalhadores bolivianos, segundo o MPT, trabalhavam em turnos de 12 horas diárias em uma oficina montada de forma clandestina nos fundos do quintal de uma casa na periferia de Americana. A confecção recebia R$ 2,80 por cada peça produzida.

Após a fiscalização, realizada no dia 22 de janeiro, a HippyChick recebeu 23 multas pelas irregularidades encontradas. As punições foram motivadas, dentre outros pontos, pelo fato de a empresa não ter garantido a segurança e a saúde dos funcionários em seus locais de trabalho, realizar terceirização ilegal e manter trabalhadores em condições análogas às de escravo.

A companhia firmou ainda um Termo de Ajuste de Conduta (TAC), no qual se comprometeu a pagar uma indenização de R$ 5 mil a cada trabalhador encontrado em situação análoga à escravidão. Em caso de descumprimento a companhia pagará multa de R$ 100 mil, que será revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Após a assinatura do documento, a HippyChick efetuou o registro da carteira de trabalho de todos os funcionários que trabalhavam como escravos. Ela pagou também as verbas salariais devidas em caso de rescisão de contrato de trabalho, como proporcional de férias e 13º.

Dentre as empresas que foram recentemente ligadas a investigações sobre condições de trabalha, está a Construtora MRV. Em agosto de 2012 ela foi incluída na lista do trabalho escravo do MTE após o órgão constatar que uma empresa contratada pela MRV submetia trabalhadores a condições análogas à escravidão. Posteriormente a construtora conseguiu ser retirada da lista. A espanhola Inditex, dona da Zara, também firmou um TAC com o MPT após investigação realizada em 2011.

Bônus de retenção de trabalhadores

Fonte: Última Instância


Natureza jurídica do bônus pago pelas empresas para reter profissionais talentosos

Aparecida Tokumi Hashimoto - 18/02/2013 - 10h57

É cada vez mais comum nas empresas a adoção de pacotes de incentivo de médio e longo prazo para a retenção de executivos como, por exemplo: stock options, retention bonus (bônus de retenção), planos de previdência privada; participação nos lucros, entres outros. O bônus de retenção consiste em um valor oferecido pelo empregador para recompensar o empregado que se compromete a permanecer no emprego por determinado período. Trata-se de um pagamento condicionado: se verificada a condição de que resulta, deve ser pago. Assim, se o empregado ficar no emprego pelo período combinado, tem direito a ficar com o bônus em valor integral. Se o empregado pedir demissão antes desse período, tem que devolver parte do valor do bônus, ou seja, restituir a parte correspondente ao tempo que faltava para completar o período.

Já se o empregador demitir o empregado antes do término do período, não poderá pedir a restituição de nenhum valor adiantado e tampouco se negar a pagar o valor integral do bônus, porque nesse caso o trabalhador não terá descumprido a obrigação de permanecer no emprego.

O bônus é pago na forma convencionada pelas partes: pode ser de uma só vez; em parcelas mensais junto com o salário, ou em duas vezes, um no ato da assinatura do termo de compromisso e outro ao final do período de permanência.

Algumas empresas pagam o bônus como empréstimo condicionado a permanência no emprego por determinado período e se o empregado fica todo o período ajustado, ganha o direito de ficar com o “empréstimo” como um prêmio. Se o empregado pede demissão antes, tem que devolver todo o dinheiro recebido, sob pena de ser executado pela empregadora como se fosse um devedor inadimplente. Essa última forma de pagamento como empréstimo não tem amparo legal, porque não se trata de verdadeira operação de empréstimo. Além disso, a obrigação de restituir o valor integral do suposto “empréstimo” é considerada abusiva.

Inexiste regulamentação legal do bônus de retenção, embora seja muito utilizado na prática para reter altos executivos. Contudo, nada impede que as partes contratantes ajustem o seu pagamento em cláusula do contrato de trabalho, em face do disposto no art. 444 da CLT: "As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes".

Como o bônus de retenção não é previsto na legislação trabalhista, a sua natureza jurídica é controvertida. Embora de natureza retributiva, o bônus de retenção não se confunde com prêmio, cuja causa está ligada ao esforço, ao rendimento do trabalhador. Nem com a gratificação, cuja causa depende de fatores externos à vontade do empregado. Também não se confunde com indenização, pois a sua finalidade não é ressarcir ou compensar uma perda.

Devido a sua semelhança com as luvas que são pagas aos jogadores de futebol que estão prestes a assinar um contrato de trabalho com um clube, o bônus de retenção pode se revestir de natureza salarial.

A 2ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), ao julgar uma reclamação trabalhista de um jogador de futebol que recebeu "luvas", considerou que estas têm natureza de salário pago por antecipação, não se confundindo com indenização, pois nas luvas não se encontram presentes o caráter ressarcitório advindo da perda:

“LUVAS E BICHOS. INTEGRAÇÃO. Em face do que dispõe o inciso III, do artigo 3º da Lei 6.345/76, qualquer parcela auferida pelo atleta em função do contrato, ainda que não prevista taxativamente, se integrará na remuneração para todos os efeitos, desde que se revista de habitualidade, segundo conceito já definido amplamente pela doutrina e jurisprudência. Os "bichos" fundam-se em uma valoração objetiva, dado o seu pagamento habitual e periódico, tendo feição retributiva, portanto, integram o salário do atleta, incidindo em todas as verbas decorrentes de seu contrato de trabalho. Ressalte-se que o fato de haver variações no valor pago e a liberalidade com a qual e concedido não elidem o caráter eminentemente salarial da verba sub judice. Já as "luvas" retratam um importe pago pelo clube empregador ao atleta que está prestes a assinar um contrato de trabalho com este (clube), tendo como base o egresso do jogador no cenário desportivo nacional. É um pagamento feito de forma convencionada pelas partes. Podem ser pagas de uma só vez, em parcelas semestrais, ou em quotas mensais junto com o salário. São fixadas levando-se em conta o passado do atleta e não seu desenvolvimento durante a vigência do contrato. Embora de natureza retributiva, não se confundem com prêmios ou gratificações, cujas causas ocorrem no curso do contrato. As "luvas" têm natureza de salário pago por antecipação, não se confundindo com indenização, pois nelas não se encontram presentes o caráter ressarcitório advindo da perda. Desta forma, as "luvas" compõem a remuneração do atleta para todos os efeitos legais. Recurso de revista conhecido e não provido” (Proc. TST-RR-2595900-58.2002.5.03.0900 - Ac. 2ª Turma – Redator Designado – Ministro Renato de Lacerda Paiva -

Outro precedente do mesmo TST:

"CONTRATO DESPORTIVO. ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL. LUVAS. NATUREZA JURÍDICA. As luvas, cujo termo em sentido figurado não é exclusivo do direito desportivo, mas também do Direito Comercial - locação comercial -, instituto com o qual também guarda semelhança inclusive no tocante à sua finalidade, pois nesta o valor do 'ponto' (fundo de comércio) aproxima-se do valor da propriedade do imóvel, implica dizer que "em certo sentido, as luvas desportivas importam reconhecimento de um fundo de trabalho, isto é, o valor do trabalho desportivo já demonstrado pelo atleta que determinada associação contratar", tudo consoante lição do mestre José Martins Catharino. A verba luvas, portanto, não se reveste de natureza indenizatória, porquanto é sabido que a indenização tem como pressuposto básico o ressarcimento, a reparação ou a compensação de um direito lesado, em síntese, compensa uma perda, de que na hipótese não se trata, na medida em que a verba recebida a título de luvas tem origem justamente na aquisição de um direito em face do desempenho personalíssimo do atleta, ou seja, o seu valor é previamente convencionado na assinatura do contrato, tendo por base a atuação do atleta na sua modalidade desportiva. Recurso de Revista conhecido e provido" (RR-418.392/1998, Ac. 1ª Turma, Relator Juiz Convocado Vieira de Mello Filho, DJ-09/08/2002).

Alta do INSS e imposibilidade de trabalho

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos - E1


Alta médica leva trabalhador à Justiça

Por Adriana Aguiar
De São Paulo

Advogado Túlio Massoni: há inúmeros casos em que o próprio empregado se recusa a retornar ao trabalho por discordar da conclusão do INSS.

Uma empresa mineira foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar salários e reflexos sobre demais verbas trabalhistas a uma auxiliar de serviços gerais que ficou um ano e meio sem remuneração por divergência entre o empregador e a Previdência Social sobre seu estado de saúde. Após um longo período de licença médica, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) entendeu que ela estaria apta ao trabalho. Por meio de avaliação médica, porém, a companhia discordou da alta e a encaminhou novamente ao órgão, que voltou a negar o auxílio-doença. Ao tentar voltar ao trabalho, a auxiliar foi barrada mais uma vez.

Assim como a auxiliar de serviços gerais, outros trabalhadores, deixados nessa situação conhecida como "limbo jurídico", têm obtido indenizações na Justiça. Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) têm condenado empregadores a pagar salários e demais verbas, ainda que não concordem com a alta médica determinada pelo INSS. Em alguns casos são concedidos ainda danos morais.

Ao analisar o caso da auxiliar de serviços, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, da 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, entendeu que a empresa é responsável pelo pagamento dos salários enquanto discute com o INSS a aptidão da empregada ao trabalho.

Alencar considerou inadmissível a situação de eterna indefinição pela qual passou a empregada. Segundo o juiz, a funcionária "não pode ser submetida indefinidamente ao impasse de a empregadora recusar a lhe oferecer o posto de trabalho em decorrência de uma incapacidade que não é reconhecida nem pela autarquia previdenciária nem judicialmente".

Em um caso analisado recentemente pelo TST, os ministros da 6ª Turma também foram unânimes ao manter decisão que condenou um condomínio em Salvador (BA) a pagar salários e demais verbas a um vigia que, depois de um longo período de afastamento e de ter alta pelo INSS, foi considerado inapto ao trabalho por uma clínica particular contratada pelo empregador. Posteriormente, ele foi demitido.

A relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, rejeitou o recurso do condomínio que defendia a tese de que houve abandono de emprego. Ela citou trechos da decisão de segunda instância que demonstram que o vigia provou que não teria sido aceito no seu retorno ao trabalho. Assim, a turma manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia que condenou a empresa a pagar os salários retidos, seus reflexos e indenização de R$ 5 mil por danos morais.

Para os desembargadores, "se o empregador discorda da decisão do INSS que considerou seu empregado apto para o trabalho, deve impugná-la de algum modo ou mesmo romper o vínculo, jamais deixar seu contrato de trabalho no limbo, sem definição."

De acordo com o advogado e professor Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sonia Mascaro Advogados, a tendência dos tribunais é atribuir ao empregador a responsabilidade pelo pagamento de salários aos empregados. Para o advogado, ainda falta sensibilidade para tratar dessa questão no Brasil. "Evidentemente que o empregado não pode ficar sem salários até que seja decidida a sua pendência previdenciária. Mas há inúmeros casos em que ele próprio se recusa a retornar ao trabalho por realmente discordar da conclusão do INSS", diz.

Os tribunais, segundo Massoni, poderiam adotar uma alternativa para esses casos: a empresa se comprometeria a pagar os salários até que o recurso seja analisado pela Previdência Social. Se o INSS reconsiderar sua decisão, pagaria os salários do segurado retroativamente e o empregado se comprometeria a devolver os valores antecipados.

Porém, enquanto vigorar a divergência com o INSS, Massoni recomenda que o empregador tente de todo modo buscar uma readaptação do empregado, com a ressalva expressa de que está se submetendo ao entendimento do INSS.

O médico do trabalho Nelson Chaves, que assessora empresas no processo de readaptação, afirma que o perito do INSS nem sempre sabe exatamente qual a atividade exercida pelo profissional ao conceder a alta. Para ele, caberia então ao médico da empresa ressaltar no recurso as condições de trabalho e porque não estaria apto a retornar. "De qualquer forma, como a medicina não é exata, podem haver pontos de vistas diferentes", afirma.

O advogado Helio Gustavo Alves, do HGAlves Advocacia Previdenciária, em Blumenau (SC), que defendeu tese de doutorado sobre o tema, faz a mesma recomendação. Ele tem orientado médicos de empresas a acompanhar como assistentes essas perícias médicas ou preencher no site da Previdência Social a Solicitação de Informações ao Médico Assistente (Sima) para fornecer detalhes que o perito do INSS muitas vezes não tem. "Há casos em que o perito muda totalmente sua decisão", diz.

Apesar da alta do INSS, alguns funcionários são obrigados ainda a passar por um processo de reabilitação profissional. Para Alves, esse processo, por lei, não deveria ser responsabilidade do empregador. Recentemente, o advogado obteve decisão nesse sentido, que obriga a Previdência Social a custear esses gastos. (Leia mais abaixo)

Por nota, a assessoria de imprensa do INSS informou que o órgão concorda com o entendimento da Justiça do Trabalho. Segundo o INSS, nos casos em que o segurado discorda da alta concedida, "a via administrativa lhe faculta o pedido de prorrogação do benefício, o pedido de reconsideração da decisão que reconhece a sua capacidade para o trabalho, bem como a possibilidade de ser interposto recurso perante o Conselho da Previdência Social, órgão composto por representantes do governo, empresários e trabalhadores".

Trava bancária: julgamento do STJ no dia 05.02.2013

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – p. E1


STJ mantém 'trava bancária' em recuperação judicial

Por Bárbara Pombo
De Brasília

Os bancos conseguiram um importante precedente no Superior Tribunal de Justiça (STJ) para garantir o recebimento de valores emprestados a empresas que entraram em recuperação judicial. A 4ª Turma da Corte decidiu que créditos garantidos por cessão fiduciária (recebíveis) estão fora do processo de recuperação. A decisão, proferida no dia 5, foi unânime. Foi a primeira manifestação da Corte sobre o tema.

Segundo advogados, a decisão assegura a chamada "trava bancária" nas recuperações judiciais. Mas não resolve o problema das empresas. Na prática, as instituições financeiras poderão recuperar os valores emprestados sem se submeterem às assembleias gerais de credores.

Na cessão fiduciária de crédito, o devedor garante o pagamento do empréstimo com recebíveis - faturamento futuro ou duplicatas. Os títulos de crédito da empresa são transferidos ao banco credor, que fica autorizado a utilizá-los em caso de inadimplência.

No processo julgado, o STJ negou o pedido da Movelar, que exigia do Bradesco a devolução de R$ 1,1 milhão referente à quitação de empréstimo por meio de duplicatas.

A indústria de móveis de Linhares, no Espírito Santo, defendia a tese de que teria direito à devolução porque o crédito estaria sujeito à recuperação judicial, iniciada em junho de 2009.

O Tribunal de Justiça do Estado do Espírito Santo (TJ-ES) aceitou o argumento e determinou a devolução do montante em 48 horas, sob pena de multa diária de R$ 10 mil. O STJ, porém, reverteu a decisão.

O argumento, desenvolvido pela ministra relatora Isabel Gallotti, foi no sentido de que o artigo 49, parágrafo 3º da Lei de Falências (Lei nº 11.101, de 2005) exclui dos efeitos da recuperação o credor de créditos cedidos fiduciariamente. A Corte interpretou que a expressão "bens móveis" contida no dispositivo abrangeria também bens imateriais, como os créditos. Para o TJ-ES, apenas os bens móveis materias - máquinas e equipamentos - estariam excluídos.

Para advogados, a decisão do STJ deve pacificar a questão. "A jurisprudência dos tribunais estaduais estava dividida", diz Marcos Antonio Kawamura, do Kawamura Advogados. Por outro lado, acreditam que a decisão tende a prejudicar as empresas que, ao garantirem o compromisso com as instituições financeiras, ficariam sem capital para girar a produção. "Só é bom para o banco e parcialmente porque a empresa fica sem oxigênio. Sem o faturamento da empresa, a instituição financeira não consegue receber", afirma o advogado Julio Mandel, da Mandel Advocacia.

O ministro Luis Felipe Salomão, durante o julgamento, fez uma proposta de salvaguarda às empresas. Para o ex-juiz de varas empresariais, o dinheiro poderia ficar depositado judicialmente e ser solicitado pela companhia em caso de necessidade de fluxo de caixa. Caberia ao magistrado da recuperação balancear a garantia do banco e a necessidade da empresa. "Não é o credor que diz se haverá consequência para a recuperação, mas o juiz da recuperação", disse na sessão. "O juiz deverá verificar a essencialidade dos valores à preservação ou não da empresa."

Os demais ministros da 4ª Turma, porém, rejeitaram a proposta. Seguindo a ministra Isabel Gallotti, entenderam que os bancos seriam prejudicados, pois "para uma empresa em recuperação qualquer dinheiro é necessário". A adoção dessa alternativa, disseram, teria impacto na expectativa de recebimento dos bancos e, consequentemente, no custo dos empréstimos bancários.

Na opinião de advogados, contudo, a salvaguarda proposta seria o caminho para acabar com as discussões relacionadas à trava bancária. "É a única saída de compatibilizar a lei com a realidade", afirma o professor Paulo Penalva Santos, do escritório Rosman, Penalva, Souza Leão e Franco Advogados.

Além disso, dizem, está alinhada com a jurisprudência do STJ sobre questões falimentares. A Corte já definiu que, embora excluídos da recuperação, o Fisco e o credor fiduciário de bens imóveis não são livres para executar seus créditos sem a chancela do juiz.

Procurado pelo Valor, o Bradesco preferiu não comentar a decisão. A Movelar não retornou até o fechamento da edição.

Neste ano, o STJ deverá definir outra disputa polêmica entre bancos e empresas em recuperação. A 3ª Turma está a um voto de decidir se os créditos de Adiantamentos de Contratos de Câmbio (ACCs) devem ou não ser incluídos nos planos de recuperação judicial. Os ministros analisam recurso do HSBC contra decisão favorável à Siderúrgica Ibérica.

O presidente da turma, ministro Paulo de Tarso Sanseverino, deverá desempatar o placar de dois votos a dois, formado em sessão realizada em dezembro. Os ministros Ricardo Villas Bôas Cueva e Sidnei Beneti entendem que a Lei de Falências não permite sujeitar o ACC aos efeitos da recuperação. Já os ministros Massami Uyeda - aposentado recentemente - e Nancy Andrighi defendem uma interpretação a favor das empresas em recuperação judicial.

Webjet e Cade

Concorrencial

Jornal Valor Econômico

O fim da Webjet é apenas o começo

Por Juliano Basile


Primeiro, a Gol compra a Webjet. Depois, o Cade aprova a operação. Em seguida, a Gol encerra as atividades de sua ex-concorrente, fecha a companhia e demite 850 dos 1,5 mil funcionários. A sequência dos fatos foi péssima para o órgão antitruste. A impressão que ficou para o público foi a de que a companhia simplesmente esperou pelo aval do Cade, em outubro, para fechar a concorrente, em novembro, promover demissões em massa e retirar a possibilidade de o consumidor adquirir passagens de outra empresa. Como a tarefa do Cade é justamente a de proteger a concorrência, teria ele falhado em sua missão?

Essa resposta não pode ser dada agora, alertou o conselheiro Ricardo Ruiz, relator do processo. Segundo ele, o caso Gol-Webjet está longe de acabar. "A nossa decisão ainda não foi cumprida", disse Ruiz. Para que isso aconteça, a Gol terá que comprovar até abril o uso máximo de seus "slots" - as faixas de horários de pousos e decolagens - num dos aeroportos mais concorridos do país: Santos Dumont.

Antes da operação, a Gol tinha 110 slots em Santos Dumont e a Webjet, 32. Depois, a companhia passou a deter 36% das faixas de pousos e decolagens do aeroporto carioca ante 24% da TAM. A Gol garantiu a liderança e o Cade cobrou a fatura.

Cade manterá o teste de eficiência em 2013

O órgão antitruste impôs que 85% dos slots da Gol naquele aeroporto terão que ser obrigatoriamente usados com o oferecimento de voos aos consumidores. A meta é dificílima de ser cumprida. Ela implica utilizar 121 faixas de pousos e decolagens ao custo médio de R$ 300 mil cada. Nem nos dois aeroportos mais movimentados do Brasil as companhias conseguem utilizar os seus slots nesse percentual. Segundo dados da Agência Nacional de Aviação Civil (Anac), em Congonhas, de cada cem slots, 80 são utilizados de fato pelas companhias. Em Guarulhos, o uso atinge 75 de cada cem.

Caso a Gol não consiga atingir a meta de 85%, em Santos Dumont, ela pode perder muito mais do que a Webjet - companhia que tinha 5% do mercado. Sem o cumprimento da decisão do Cade, os slots inutilizados no aeroporto carioca vão ser retirados da Gol e devolvidos para a Anac. "Se a Gol não cumprir essa regra, o Cade vai retirar dois slots para cada um que ela não estiver utilizando de maneira eficiente", advertiu Ruiz.

Nessa hipótese, a Anac deve promover uma redistribuição das faixas de pousos e decolagens para os concorrentes da Gol. Ou seja, a companhia eliminou um concorrente do mercado, comprando-o e desativando-o, logo em seguida, mas está sujeita a perder muito mais do que isso, pois os seus horários de pousos e decolagens em Santos Dumont podem parar nas mãos de competidores diretos, como a TAM ou a Azul.

Um dos cenários vislumbrados pelo Cade é o de que, de posse de slots da Gol, a Azul poderia fazer uma ponte-aérea alternativa entre o Rio e Campinas - Santos Dumont-Viracopos. Nesse cenário, haveria mais oferta de voos no mercado e a tendência seria a de o consumidor ter acesso a tarifas mais baratas.

Outro ponto importante da decisão do Cade: a empresa que adquirir um slot da Gol em Santos Dumont poderá até não utilizá-lo, mas a companhia das aeronaves de tom alaranjado não poderá fazê-lo. Ela terá que usar 85% das faixas, naquele aeroporto, sob o risco de perdê-las. "Nós impusemos um critério de eficiência à Gol que não existe para nenhuma companhia", explicou Ruiz.

A aposta do Cade é a de que a Gol deve diminuir a frequência de voos de outros aeroportos, deslocando-os para Santos Dumont de modo a tentar cumprir a decisão e evitar a redistribuição de seus slots para concorrentes.

O julgamento do caso Gol-Webjet só vai terminar em abril - prazo para a Gol enviar o relatório sobre o uso dos slots no aeroporto carioca entre janeiro e março. De posse desse documento, os sete conselheiros do Cade vão se reunir para verificar se a Gol passou no teste da eficiência de seus slots.

A tarefa da companhia será hercúlea. Cálculos da Anac indicam que as empresas aéreas gastam R$ 300 mil, em média, para subir e descer um avião cinco vezes por semana. Esse é o custo de uso de slots. Para reduzí-lo, a empresa tem que lotar as aeronaves. Num avião padrão da Gol cabem 184 pessoas. Se a companhia cobrar, por exemplo, R$ 100 por trecho e conseguir lotar uma aeronave média, ela fatura, portanto, R$ 184 mil. Se o fizer, cinco vezes por semana, obterá R$ 920 mil. É valor suficiente para pagar os custos e ainda render lucros. Mas essa equação de preço barato e lucro para a empresa aérea só funciona com a lotação das aeronaves, o que só costuma ocorrer nas faixas de maior procura nos principais aeroportos do país. E mesmo nelas há uma taxa de pelo menos 20% de ociosidade - slots que a companhia possui, mas simplesmente não utiliza.

Tanto na ociosidade da Gol quanto da TAM caberiam mais do que duas Webjets. A estratégia das líderes, nos últimos anos, foi a de ocupar ao máximo as faixas de pousos e decolagens para, em seguida, tentar aproveitá-las junto aos consumidores. O problema é que, assim como a previsão do governo para o PIB de 2012, as expectativas de crescimento no setor aéreo não foram correspondidas. Pelo contrário, as companhias sofreram com a alta dos combustíveis e a elevação do câmbio. Após acelerar a oferta de voos, as líderes tiveram que recuar. Elas optaram por reduzir os voos e aumentar os preços. Isso explica porque uma passagem de Brasília para São Paulo, em dezembro, às vésperas do Natal, chegou a R$ 1,5 mil - quase o preço de uma viagem para Nova York. O prejuízo do setor de aviação foi superior a R$ 2 bilhões, em 2012.

A novidade para 2013 é que o Cade não vai desistir do seu teste de eficiência, cuja cobaia é a Gol. Critérios semelhantes aos de uso máximo de slots dessa companhia devem ser aplicados para outras fusões e aquisições. A união entre a Azul e a Trip é a próxima na mira do órgão antitruste. Tudo indica que essa operação não vai ser aprovada pelo Cade sem um critério rígido de eficiência pelo qual um número elevado de linhas terá que ser utilizado. Caso a Avianca faça uma nova proposta pela TAP, o negócio só deve receber o sinal verde com a obrigação de as companhias utilizarem um percentual alto de seus slots.

A Webjet morreu, adquirida pela concorrência. Mas o seu fim é apenas o começo da saga das demais companhias aéreas que pretendem fazer fusões e aquisições no Brasil.

Juliano Basile é repórter.
E-mail: juliano.basile@valor.com.br

Propriedade intelectual nas relações de trabalho

Ações trabalhistas avançam em propriedade intelectual


Funcionários acionam empresas para obter indenização por autoria de software, patente e desenho industrial

Brasil Econômico - Juliana Garçon
06/02/2013 05:35:00

Inovação é a palavra da vez no universo empresarial. Contudo, ideias e criações podem se transformar em ações de ex-funcionários, que buscam indenizações por mecanismos, sistemas ou produtos desenvolvidos durante a carreira na companhia.

Do segundo semestre de 2012 para cá, o Siqueira Castro Advogados teve 29 demandas originadas por indivíduos que desenvolveram alguma criação e querem se beneficiar de sua exploração, conta Márcio Costa de Menezes e Gonçalves, sócio-coordenador do setor de propriedade intelectual do escritório.

Os processos para garantir direitos autorais ou de patente, porém, entraram pela área trabalhista. “Propriedade intelectual é um tema pouco difundido. Por isso, os questionamentos trilham no Judiciário de forma errada. A área trabalhista tem sido usada como porta de entrada para discussões da Justiça cível ou comum”, diz Gonçalvez.

Sidney Pereira Souza Júnior, do Reis e Souza Advogados, também vê uma zona cinzenta criada pela pouca atenção dada às questões de propriedade intelectual. “Os contratos de trabalho não prevêem essas situações.”

Direito assegurado

A legislação para softwares e patentes assegura ao empregador os direitos sobre as criações, exceto em previsão contrária prevista em contrato ou se o funcionário provar que o desenvolvimento aconteceu fora do ambiente de trabalho e com recursos próprios.

“A indenização não é devida porque o funcionário nunca foi dono da patente. Ele recebeu o salário para desenvolver o produto”, concorda Renato Butzer, especialista em propriedade intelectual e sócio do SABZ Advogados. “O contrato deve indicar que o uso de recursos da empresa — materiais ou horas de trabalho —, resultará em direito da empresa sobre a patente.”

Afinal, a legislação é clara sobre a não incorporação no salário de pagamento pela empresa de “ganhos econômicos resultantes da exploração da patente”, diz Butzer, “mas a Justiça trabalhista por vezes incorpora o pagamento se houver habitualidade dos pagamentos”.

E, do ponto de vista do trabalhador, não há motivo para deixar de demandar direitos. “Nada — exceto um termo de cessão — o impede de pleitear a autoria”, lembra Gonçalvez.

Porém, se o empregado desenvolve um produto que não está dentro do escopo dele na empresa, terá direito à patente, afirma Souza Júnior.

O funcionário também tem a vantagem no caso de criações que envolvam direitos autorais, como músicas, vídeos, textos e logotipos. “Um documento formalizando a cessão sobre direitos patrimoniais da criação é indispensável”, afirma Gonçalvez, que também recomenda aos gestores que fomentem o tema na companhia, organizem treinamentos e deixem claro que a empresa valoriza a propriedade intelectual.

Certidões negativas de débitos trabalhistas - CNDT

Trabalhista


Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 04.02.2013 - E1

Certidão cria corrida para pagar dívidas trabalhistas

Por Juliano Basile
De Brasília

A necessidade de obter a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) para participar de licitações fez com que as empresas corressem ao Judiciário para quitar dívidas. Ao todo, 453 mil processos que envolviam dívidas trabalhistas foram extintos entre 4 de janeiro de 2012, quando a CNDT foi instituída, e 3 de janeiro deste ano. Cerca de 64 mil empresas e outras 64 mil pessoas físicas quitaram suas dívidas trabalhistas.

A expectativa do Tribunal Superior do Trabalho é que o número aumente neste ano. No total, ainda existem 1,139 milhão de devedores na Justiça do Trabalho. Para que as dívidas sejam encerradas é necessária a conclusão de 1,762 milhão de ações - há pessoas e empresas com mais de um processo. A meta é difícil, mas não é impossível, disse o secretário-geral da presidência do TST, Rubens Curado. Segundo ele, em 2011 o Tribunal recebeu pouco mais de 1 milhão de processos e julgou apenas 40 mil casos a menos do que entraram.

A CNDT causou um efeito inverso nas empresas. Antes de sua entrada em vigor, com a Lei nº 12.440, a regra era atrasar o processo na Justiça para não ter de pagar a dívida. Agora, o objetivo de muitas empresas passou a ser o contrário: acelerar o processo para quitar os débitos e, com isso, participar de licitações.

Em um ano, o TST emitiu 16 milhões de certidões. Em janeiro de 2012, primeiro mês de exigência do documento para que empresas pudessem participar de licitações, 666 mil CNDTs foram expedidas. Em dezembro, esse número subiu para 2,7 milhões. Em média, ao longo do ano passado, o TST emitiu 1,23 milhão de CNDTs por mês.

O documento passou a ser exigido em todos os tipos de licitações, inclusive nas concorrências locais realizadas por pequenos municípios. Com isso, as empresas passaram a buscar a certidão para qualquer concorrência no mercado.

As pessoas físicas também intensificaram a busca pela emissão das certidões, pois a Corregedoria do Conselho Nacional de Justiça recomendou aos cartórios do país que exigissem CNDTs nos casos de separação e compra de imóveis.

O próximo desafio será no Supremo Tribunal Federal. Em fevereiro de 2012, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) entrou com ação contra a exigência das certidões. O relator, ministro José Antonio Dias Toffoli, determinou que a ação deve ser julgada diretamente pelo mérito, num rito abreviado e acelerado. Esse julgamento pode ocorrer ainda neste ano.

MP 597 que dá nova redação à Lei 10.101 sobre participação nos lucros e resultados

MEDIDA PROVISÓRIA 597, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012

(D.O. 26/12/2012)

(Vigência em 01/01/2013). Tributário. Trabalhista. Dá nova redação ao § 5º do art. 3º da Lei 10.101, de 19/12/2000, e dá outras providências.

Lei 10.101, de 19/12/2000 (Participação nos lucros).


ARTIGOS

(Arts. - 1 - 2)

--------------------------------------------------------------------------------

A Presidenta da República, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:

Art. 1º - A Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações:

«Art. 3º - [...]

[...]

§ 5º - A participação de que trata este artigo será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual.

§ 6º - Para efeito da apuração do imposto sobre a renda, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa será integralmente tributada, com base na tabela progressiva constante do Anexo.

§ 7º - Na hipótese de pagamento de mais de uma parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deve ser recalculado, com base no total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante a utilização da tabela constante do Anexo, deduzindo-se do imposto assim apurado o valor retido anteriormente.

§ 8º - Os rendimentos pagos acumuladamente a título de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa serão tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, sujeitando-se, também de forma acumulada, ao imposto sobre a renda com base na tabela progressiva constante do Anexo.

§ 9º - Considera-se pagamento acumulado, para fins do § 8º, o pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-calendário.

§ 10 - Na determinação da base de cálculo da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, poderão ser deduzidas as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, de acordo homologado judicialmente ou de separação ou divórcio consensual realizado por escritura pública, desde que correspondentes a esse rendimento, não podendo ser utilizada a mesma parcela para a determinação da base de cálculo dos demais rendimentos.» (NR)

Art. 2º - Esta Medida Provisória entra em vigor em 01 de janeiro de 2013.

Brasília, 26/12/2012; 191º da Independência e 124º da República. Dilma Rousseff - Guido Mantega



ANEXO

(Anexo à Lei 10.101, de 19/12/2000)


PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS TABELA DE TRIBUTAÇÃO EXCLUSIVA NA FONTE


VALOR DO PLR ANUAL (EM R$)

ALÍQUOTA

PARCELA A DEDUZIR DO IR (EM R$)


DE 0,00 A 6.000,00

0,0%

-


DE 6.000,01 A 9.000,00

7,5%

450,00


DE 9.000,01 A 12.000,00

15,0%

1.125,00


DE 12.000,01 A 15.000,00

22,5%

2.025,00


ACIMA DE 15.000,00

27,5%

2.775,00







--------------------------------------------------------------------------------



Fim do documento: (LegJur - Base de Dados 2000 - 2012

Possíveis mudanças no trabalho doméstico

Última Instância


Os novos direitos dos trabalhadores domésticos: um tiro pela culatra?

Fernando Borges Vieira - 04/01/2013 - 09h01

Aprovada em segundo turno na Câmara dos Deputados, por imensa maioria de votos – 347 a favor a apenas 2 contra - a Emenda Constitucional 478/2010 por meio da qual se pretende alcançar a revogação do parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal de 1988: São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

A PEC, que agora segue para votação ao Senado Federal, tem por objetivo adequar o tratamento legal conferido aos trabalhadores domésticos nos termos da Convenção Internacional do Trabalho 189, aprovada em junho de 2011 pela Organização Internacional do Trabalho, da qual o Brasil participa como país membro e signatário. Esta adequação é necessária na medida em que em nosso país os trabalhadores domésticos não são tutelados, como os demais trabalhadores, pela Consolidação das Leis do Trabalho, e sim pela lei 5.859/72 e Decretos 71.885/73 e 3.361/00.

Na prática isto significa que se pretende é assegurar aos trabalhadores domésticos direitos tais como o recebimento de horas extras (consideradas a jornada padrão de 8 horas diárias e 44 horas semanais), adicional pelo trabalho noturno (considerado, para os trabalhadores urbanos, o realizado entre 22h00min e 5h00min), salário-família, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, seguro-desemprego, benefício por acidente de trabalho, adicional de periculosidade ou insalubridade.

Como toda alteração legal, faz-se necessário refletir sobre suas consequências. Se de um lado se reconhece por justo conferir aos empregados domésticos os direitos já assegurados aos demais trabalhadores, de outro lado temo pela perda de significativo número de postos de trabalho.

Diferentemente do trabalhador empregado em empresa, o trabalhador doméstico exerce suas funções em favor de uma família, no ambiente da residência, tendo no exercício de suas funções características muito próprias e diferenciadas. Por exemplo, dificilmente há controle efetivo de sua jornada, pois muito mais importa ao empregador a realização das tarefas do que o tempo de sua realização. Ainda, muitas são os empregados domésticos que permanecem sozinhos na residência enquanto seus patrões encontram-se trabalhando ou exercendo suas atividades externas.

Nada obstante a certeza de que os trabalhadores domésticos merecem a tutela da lei, conservo quase igual certeza de que muitos poderão perder seus empregos e justifico minha compreensão. Por integrar o orçamento doméstico, muitas famílias já não contam com empregados domésticos e optam por contratar diaristas, o fazendo na intenção de justamente não configurar o vínculo empregatício e responder pelas obrigações trabalhistas – alertando-se ao fato de que há compreensão jurisprudencial predominante no sentido de que se a diarista trabalhar mais de duas vezes por semana já se configura o vínculo (sem embargos das compreensões minoritárias no sentido de que já se caracteriza o vínculo com labor exercido duas vezes por semana).

Se muitas famílias já se utilizam deste expediente, penso que muitas outras também o farão em razão do considerável aumento dos encargos trabalhistas, pois o impacto no orçamento doméstico será por demais significativo, muitas vezes a ponto de inviabilizar a continuidade do emprego e até mesmo de incentivar a informalidade.

Perderão muitos empregados domésticos postos de trabalho? Preferirão patrões e empregados assumir o risco da informalidade? Estas conquistas dos empregados domésticos são, de fato, conquistas práticas para toda categoria? No fim das contas, haverá benefício ou prejuízo? Estas são apenas algumas de muitas questões que só com o passar do tempo e teremos as respostas, cabendo-nos por ora, aguardar seja concluído o trâmite legislativo e refletir sobre um futuro não tão distante.

Em minha particular opinião – gostaria muito de estar equivocado e respeito opiniões outras – o tiro sairá pela culatra, pois de nada adianta aquilatar o rol de direitos de quem não os poderá gozar diante da provável perda do emprego ou não contratação. Salvo exceções, minha triste expectativa segue no sentido de prejuízo à grande maioria dos empregados domésticos que, repito, em razão da evidente oneração, perderão seus postos de trabalho.

Vale-cultura do trabalhador

Jornal Valor Econômico - 09.01.2013


O programa de cultura do trabalhador

Por Luís Rodolfo Cruz e Creuz

No fim de 2012, como de costume do Executivo brasileiro, diversas leis foram publicadas no Diário Oficial. Dentre elas, a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro, que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador (PCT); criou o vale-cultura e alterou determinadas Leis, dentre elas a CLT. O PCT é destinado a fornecer a trabalhadores meios para o exercício de direitos culturais e acesso às fontes da cultura, e fica sob a gestão do Ministério da Cultura.

O PCT tem como objetivos definidos aqueles delimitados no artigo 2º, a saber: possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais; estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos. As áreas culturais a serem consideradas são as seguintes, sem prejuízo da possibilidade de o Poder Executivo ampliar as já previstas em lei: artes visuais; artes cênicas; audiovisual; literatura, humanidades e informação; música; e patrimônio cultural.

Para a operacionalização do PCT, foi criado o vale-cultura, pessoal e intransferível, para que o trabalhador possa ter regular acesso e fruição aos produtos e serviços culturais. Não se trata de uma nova obrigação compulsória, estendida a toda e qualquer empresa de maneira indiscriminada, muito menos imposta ao empresariado de maneira unilateral pelo governo federal. Para a utilização do vale-cultura é necessário que a empresa que irá distribuir o benefício aos seus trabalhadores seja uma pessoa jurídica optante pelo PCT e autorizada a distribuir o vale aos trabalhadores com vínculo empregatício. Vemos a necessidade da verificação alguns requisitos, dentre outros fixados pela lei (p.ex., ser optante de tributação com base no lucro real).

O vale-cultura possui regulação e fiscalização próprias, considerando-se que deve ser confeccionado e comercializado apenas por determinadas empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras. Segundo o art. 5º da norma, o vale-cultura será fornecido aos trabalhadores com vinculo empregatício (usuários) por seus empregadores (empresas beneficiárias) e disponibilizado preferencialmente por meio magnético. Vemos, aqui, uma nova e interessante medida do governo federal de fomento e incentivo à formalização de empregos, pois toda a conhecida (e a desconhecida) massa de trabalhadores, ainda informal, ou que vive sob o manto da "pejotização" ou "cooperativas" e práticas similares, não estará enquadrada na definição de usuário do vale-cultura, nos termos do art. 5º, III, da lei.

A plena utilização do vale-cultura depende de posterior regulação, mas a norma determinou que é vedada a sua conversão em pecúnia e que o benefício deve ser fornecido ao trabalhador com vínculo empregatício que receba até cinco salários mínimos mensais, sendo que aqueles trabalhadores que recebam salários com valores superiores poderão receber o vale, desde que garantida a entrega do benefício à totalidade dos empregados que tenham prévio direito ao mesmo. Também foi fixado o valor mensal, considerando um montante fixo, por usuário, de R$ 50,00, podendo a empresa empregadora efetuar desconto da remuneração do funcionário no percentual máximo de 10% do valor do vale-cultura, em forma que deverá ser definida em futura regulamentação - para funcionários com salários superiores existem outros percentuais.

Os benefícios fiscais / tributários estão fixados no art. 10 da lei. Para as empresas que optem pela inscrição no PCT, até o exercício de 2017, o valor gasto pela empresa empregadora com a aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do IR devido pela pessoa jurídica beneficiária, desde que a mesma seja optante pela tributação com base no lucro real (limitada a 1% do imposto devido).

Contabilmente, a empresa empregadora poderá deduzir o valor de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do IR, desde que seja optante do regime de tributação com base no lucro real, mas deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, para fins de apuração da base de cálculo da CSLL.

Salutar a disposição contida no art. 11 da lei, em função dos reflexos fiscais, previdenciários e trabalhistas, pois a norma deixa evidente que o valor do vale pago ao trabalhador: não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e não se configura como rendimento tributável do trabalhador. Ou seja, nas duas primeiras hipóteses, em caso de rescisão do contrato de trabalho ou em ações trabalhistas, o referido valor não deverá ser incorporado às verbas rescisórias para fins de cálculo do montante devido ao trabalhador ou requerido na demanda como pleito de condenação. Na terceira hipótese, garante ao trabalhador que tal valor não é rendimento tributável e que a empresa não deve fazer as retenções na fonte, como de costume, sobre os valores pagos a título de vale-cultura.

Vale indicar, por fim, que o trabalhador (usuário) poderá optar pelo não recebimento do vale, obedecida a forma que deverá ser definida em futura regulamentação. Não obstante e sem prejuízo do que venha a dispor tal regulamento, lembramos sempre a necessidade de as empresas manterem acurados registros e arquivos de toda a documentação trabalhista de seus funcionários, e daqueles que já se desligaram, o que certamente incluirá a formalização daqueles casos em que o trabalhador optar por não receber o vale-cultura.

Luís Rodolfo Cruz e Creuz sócio de Creuz e Villarreal Advogados, pós-graduado pelo Insper em direito societário; mestre em relações internacionais pelo Programa Santiago Dantas e mestre pelo Programa de Pós-Graduação em Integração da América Latina da Universidade de São Paulo

Trabalho em domicílio e as férias escolares

Valor Econômico - EU & - 03.01.2013 - D1

Crianças de férias no "home office"

Por Rafael Sigollo
De São Paulo

Miriam Kimura, consultora sênior de aquisição de talentos na Dell para a América Latina, diz que para não ter problemas com o filho, de 3 anos, ela delimita o espaço de trabalho formalmente.

Não ter com quem nem onde deixar os filhos na hora de ir trabalhar é um problema que muitas mães precisam enfrentar todos os anos durante o período de férias escolares. Existe uma categoria profissional, no entanto, que está ganhando força no mercado e que começa a se deparar com uma variação desse dilema. São os profissionais que trabalham em casa, no modelo "home office", e que precisam se desdobrar para continuarem sendo produtivos e eficientes mesmo com as crianças por perto durante todo o tempo.

Além de economia para as empresas, o trabalho remoto pode aumentar a qualidade de vida dos funcionários, que evitam o trânsito e podem cumprir o expediente com mais flexibilidade e autonomia. Para funcionar corretamente, porém, a ferramenta necessita de regras e disciplina - que ficam muito mais difíceis de serem mantidas quando os pequenos estão bem ali chamando por você.

Não por acaso, um estudo global realizado recentemente pela consultoria Regus com 24 mil profissionais em 90 países, revelou que os três maiores obstáculos de quem trabalha em casa é ter crianças e familiares exigindo atenção (59%), dificuldade de concentração (43%), e crianças, familiares e animais de estimação que atrapalham ligações telefônicas (39%). No Brasil, esses três índices são ainda maiores e atingiram 64%, 44% e 44%, respectivamente.

Para o diretor geral da Regus no Brasil, Guilherme Ribeiro, as crianças acabam sendo uma grande distração para a prática do home office, e isso é potencializado nas férias. É essencial, portanto, buscar formas para contornar essa situação, como intercalar o trabalho em casa com o expediente na empresa ou em um local neutro.

Além disso, é importante ter um ambiente isolado na casa que possa ser transformado em escritório e planejar atividades para os filhos quando não é possível conciliar as férias de toda a família. "Com os maiores é mais fácil negociar, mas mesmo os pequenos precisam entender que quando você está em um determinado cômodo da casa, por exemplo, significa que está trabalhando", explica.

É o caso de Miriam Kimura, consultora sênior de aquisição de talentos na Dell para a América Latina. Ela montou um escritório em casa, de onde atua a maior parte do tempo, e que chama de "território de trabalho da mamãe". Desse modo, seu filho de três anos já sabe que não pode brincar ali. "Delimitar um espaço formalmente ajuda bastante", afirma. Segundo Miriam, seu filho já se acostumou com a situação e respeita, por exemplo, quando ela pede silêncio quando precisa falar ao telefone.

O expediente de Miriam geralmente segue o horário comercial padrão e, durante esse tempo, seu filho fica na escola. Mesmo assim, é preciso ter flexibilidade para atender tanto demandas profissionais - uma vez que ela fala com pessoas de toda a América Latina e lida com diferentes fusos horários - quanto pessoais. "Às vezes, tenho que me organizar para poder começar mais cedo, terminar mais tarde ou fazer uma pausa mais longa sem me prejudicar", diz.

Para não deixar o ritmo cair nos meses de férias escolares, quando o filho fica em casa durante o dia, a consultora ressalta que é fundamental contar com alguma ajuda externa, seja de babá ou de parentes. "Supervisiono a distância e deixo claro que, embora esteja em casa, não posso ficar sendo acionada por qualquer motivo. Meu filho aproveita meus intervalos para vir me visitar", brinca.

A gerente de marketing para a área de sorvetes da Unilever, Mariana Maggioli, tem uma filha também de três anos e vai ser obrigada a transformar seu escritório no quarto do segundo filho, que chegou recentemente. Como trabalha em casa cerca de duas vezes por semana, ela conta com uma babá em tempo integral e com a ajuda da mãe e da sogra. "O importante é entregar resultado. Tenho disciplina, consigo me organizar e me adaptar facilmente", afirma.

Mariana planeja um curso de férias de meio período por duas semanas para ocupar a filha. "Se a situação em casa estiver crítica, corro até o café do outro lado da rua para fazer as ligações mais importantes e depois volto", brinca a executiva. Ela também lida com uma equipe no México e vez ou outra precisa fazer teleconferências por volta das 20h, mas não reclama. "Ter a possibilidade de trabalhar remotamente foi um dos fatores que mais me motivaram a ter o segundo filho", revela.

Guilherme Ribeiro, da Regus, ressalta que os profissionais brasileiros geralmente têm o privilégio e a facilidade de poder contar com a ajuda de familiares e até de babás nesses casos - coisa bastante rara nos Estados Unidos e na Europa. "Por outro lado, no exterior é muito comum deixar os filhos em creches de período integral e, nas férias, mandá-los para os chamados acampamentos de verão por alguns dias", explica.

O essencial, segundo ele, é planejar atividades para entreter os filhos durante o período de folga e organizar a rotina profissional em torno disso. "Além de se distraírem, as crianças gastam energia e também ficam mais calmas depois. Assim, é possível trabalhar com mais foco e menos estresse", ensina.

Na Kimberly-Clark, o incentivo ao trabalho remoto foi intensificado com um projeto lançado cerca de um ano atrás. Todos os que não necessitam das ferramentas de dentro do escritório para cumprirem suas funções são elegíveis. "O gestor de cada área avalia quais seriam os profissionais que poderiam se encaixar no modelo e nos indica", explica a diretora de recursos humanos da empresa, Ana Bogus.

Segundo ela, não existe uma meta definida para o programa, mas o ideal é que os participantes trabalhem de casa uma vez por semana - uma vez que a Kimberly-Clark oferece todo o apoio e a estrutura necessária para isso. A própria executiva, que tem um filho de um ano e meio, é uma das beneficiadas. "No começo, é importante orientar também os adultos que estão na casa, caso contrário a probabilidade de você ficar sendo o tempo todo sendo interrompida é grande. Mas, rapidamente, todos entendem a dinâmica e o funcionamento das coisas", afirma.

Ana não pensa em como a prática do home office vai ser afetada quando seu filho começar a ter férias, pois ele ainda é muito pequeno e fica praticamente todo o tempo em casa. Mas sua colega de Kimberly-Clark, a gerente de talent management Fernanda Abrantes, já tem alguma experiência no assunto. Mãe de gêmeos de cinco anos de idade, ela garante que consegue trabalhar sem maiores problemas e que os dois já entendem quando ela não pode dar atenção. "Se estou no meu espaço reservado, eles não demandam muito. Basta ter alguém em casa para olhá-los."

De qualquer maneira, estas serão as primeiras férias dos gêmeos desde que o projeto foi implementado na empresa, e só então a executiva vai ter certeza de que tudo sairá como previsto. Atualmente, Fernanda trabalha em casa a cada 15 dias, mas um de seus objetivos para 2013 é fazer isso semanalmente. "Sinto-me realizada quando tenho um dia de trabalho produtivo e, ao mesmo tempo, estou perto dos meus filhos", afirma.

Feriados e pontos facultativos federais de 2013

Dias de Feriado Nacional e de Pontos Facultativos no ano de 2013


A publicação da Portaria SE/MP nº. 03, de 03 de janeiro de 2013, no DOU de 04 de janeiro de 2013, teve por finaldiade divulgar os dias de feriado nacional e de pontos facultativos no ano de 2013, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, sem que haja prejuízo da prestação dos serviços considerados essenciais, conforme segue:

I - 1º de janeiro, Confraternização Universal (feriado nacional);
II - 11 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
III - 12 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
IV - 13 de fevereiro, quarta-feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);
V - 29 de março, Paixão de Cristo (feriado nacional);
VI - 21 de abril, Tiradentes (feriado nacional);
VII - 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);
VIII - 30 de maio, Corpus Christi (ponto facultativo);
IX - 7 de setembro, Independência do Brasil (feriado nacional);
X - 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);
XI - 28 de outubro, Dia do Servidor Público - art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (ponto facultativo);
XII - 2 de novembro, Finados (feriado nacional);
XIII - 15 de novembro, Proclamação da República (feriado nacional);
XIV - 24 de dezembro, véspera de Natal (ponto facultativo após as 14 horas);
XV - 25 de dezembro, Natal (feriado nacional); e
XVI - 31 de dezembro, véspera de Ano Novo (ponto facultativo após as 14 horas).

Terceirização nas teles questionada no STF

Valor Econômico -  Legislação & Tributos - 27.12.2012 - p. E1
Teles questionam no Supremo decisões contra terceirização


Por Arthur Rosa e Laura Ignacio
De São Paulo
Ministro Gilmar Mendes entende que pode haver uma possível contradição entre a Súmula 331 do TST e o artigo 94 da Lei Geral de Telecomunicações.

Empresas do setor de telefonia têm fechado acordos com trabalhadores e retirado da pauta do Tribunal Superior do Trabalho (TST) processos que discutem a terceirização de call center. As companhias TIM, Telemar Norte Leste (atual Oi) e Embratel e seus fornecedores de serviços encerraram recentemente oito ações. Os acordos fazem parte de uma estratégia para evitar a formação de novos precedentes contra o setor na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). O órgão unificador da jurisprudência do TST reconheceu recentemente o vínculo de emprego entre uma funcionária terceirizada da área de telemarketing e a Claro.

O setores de telefonia e de energia - assim como os de água e rodovias - apostam em uma reviravolta sobre a questão no Supremo Tribunal Federal (STF). Já obtiveram pelo menos quatro liminares contra decisões de segunda instância e do TST na Corte Suprema. No fim de novembro, o ministro Marco Aurélio atendeu o pedido formulado pela Companhia Energética do Ceará (Coelce), condenada em ação civil pública do Ministério Público (MPT) contra a terceirização de serviços de construção e manutenção da rede de distribuição elétrica.

A Coelce argumenta em reclamação que o TST não analisou a constitucionalidade do parágrafo 1º do artigo 25 da Lei nº 8.987, de 1995, que trata da concessão de serviços públicos. Apenas afastou sua aplicação, o que seria descumprimento da Súmula Vinculante nº 10 do STF. De acordo com o enunciado, viola a cláusula de reserva de plenário a decisão que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do Poder Público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.

Por meio de outra reclamação, a Federação Brasileira de Telecomunicações (Febratel) tentou suspender a tramitação de todos os processos nos tribunais trabalhistas que tratassem de tercerização. O pedido, porém, foi negado no início de novembro pelo ministro Gilmar Mendes, que havia anteriormente concedido liminar para a Vivo. "A providência é inviável em sede de reclamação constitucional, ação impugnativa cujo escopo é combater atos que impliquem usurpação de competência do STF ou descumprimento de orientação jurisprudencial com efeito vinculante", diz o ministro na decisão.

No fim de 2010, o ministro Ricardo Lewandowski também negou pedido da Associação Brasileira de Distribuidores de Energia Elétrica (Abradee) para suspender o andamento de todas as ações civis públicas em que se discute a terceirização. A solicitação foi feita em ação declaratória de constitucionalidade (ADC). Por meio do processo, a entidade pretende ver declarada a constitucionalidade do parágrafo 1º do artigo 25 da Lei nº 8.987.

A permissão para contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares está prevista na norma que trata da concessão de serviços públicos e nas leis específicas desses setores. "Ao afastar a aplicação da lei sem declará-la inconstitucional, o TST esvazia todo o comando normativo", afirma o diretor jurídico do Sindicato Nacional das Empresas de Telefonia e de Serviço Móvel Celular e Pessoal (Sinditelebrasil) e da Febratel, o advogado José Américo Leite Filho.

Ao analisar o caso da Vivo, o ministro Gilmar Mendes havia adiantado que poderia haver "uma possível contradição entre os termos da Súmula 331, III, do TST e o artigo 94, II, da Lei nº 9.472/1997 [Lei Geral de Telecomunicações]". A súmula trabalhista limita a terceirização à atividade-meio das companhias.

"A lei permite a terceirização de atividades inerentes, essenciais", diz o advogado José Alberto Couto Maciel, que defende as empresas Vivo, Oi, Embratel e Contax, que oferece serviço de contact center. "O TST, de uma forma retógrada, não está aceitando a terceirização no país. Por isso, decidimos ir ao Supremo."

De acordo com o advogado Fábio Lopes Vilela Berbel, do escritório Bichara, Barata & Costa Advogados, que representa a TIM em alguns dos processos sobre terceirização, os acordos foram firmados entre as empresas de call center e os ex-funcionários. "Por meio desses acordos, os trabalhadores recebem valores que corresponderiam aos benefícios que pleiteiam e renunciam à discussão sobre a terceirização", afirma. "O acordo dá tranquilidade aos ex-funcionários e ao mercado, enquanto o Supremo não julga o mérito da questão."

Para advogados trabalhistas, o acordo é a melhor estratégia para impedir que decisões de mérito se consolidem contra as empresas no TST. Se a jurisprudência seguir esses caminho, poderia ser editada uma Orientação Jurisprudencial (OJ), o que torna muito mais difícil rediscutir a matéria. Para a instituição de uma OJ é preciso haver dez decisões unânimes ou 20 por maioria dos votos da SDI-1 no mesmo sentido. Na prática, na maioria das vezes, as OJs são seguidas pelos magistrados de todas as instâncias da Justiça do Trabalho.

"Ao contrário do que pode parecer, os acordos firmados não significam que a matéria está pacificada no sentido do reconhecimento do vínculo porque as empresas de telefonia e energia estão longe de se curvar a isso", afirma o advogado Daniel Domingues Chiode, do escritório Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados. A razão disso é o fato de ainda haver um debate constitucional a ser travado, segundo ele. "E essa discussão deve favorecer as empresas."

Anulação de cláusula de convenção coletiva que previa a dispensa de aviso prévio cao o trabalhador viesse a ser imediatamente contratado por nova prestadora de serviços

Informativo TST - nº 34


Período: 11 a 19 de dezembro de 2012

SEÇÃO ESPECIALIZADA EM DISSÍDIOS COLETIVOS

Ação anulatória. Convenção coletiva de trabalho. Cláusula que prevê a dispensa da concessão do aviso prévio no caso de o trabalhador ser contratado pela nova prestadora de serviços. Nulidade.

É nula a cláusula de convenção coletiva de trabalho que dispensa as empresas que perderem os contratos de prestação de serviços de conceder e indenizar o aviso prévio, desde que o trabalhador seja imediatamente contratado pela nova prestadora de serviços. Com esse entendimento, a SDC, por maioria, deu provimento ao recurso ordinário do Ministério Público do Trabalho da 17ª Região para declarar a nulidade da cláusula 34ª da convenção coletiva de trabalho firmada entre o Sindicato dos Empregados de Empresas de Segurança e Vigilância do Estado do Espírito Santo, o Sindicato dos Empregados nas Empresas de Transportes de Valores, Escolta Armada, Ronda Motorizada, Monitoramento Eletrônico e Via Satélite, Agentes de Segurança Pessoal e Patrimonial, Segurança e Vigilância em Geral da Região Metropolitana de Vitória no Estado do Espírito Santo (SINDSEG/GV/ES) e o Sindicato das Empresas de Segurança Privada no Estado do Espírito Santo (SINDESP/ES). No caso, considerou a Seção que a referida cláusula contraria o disposto na Súmula nº 276 do TST e no Precedente Normativo nº 24 da SDC. Vencidos os Ministros Fernando Eizo Ono, relator, Márcio Eurico Vitral Amaro e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, que negavam provimento ao recurso, no tópico, ao fundamento de que a renúncia do direito ao aviso prévio possibilitou a preservação de um bem de maior valia para o trabalhador, qual seja a imediata colocação em novo posto de trabalho. TST-RO-100-78.2008.5.17.0000, SDC, rel. Min. Fernando Eizo Ono, 11.12.2012