Dia Nacional do Farmacêutico

Lei 12.338, de 25/11/2010 -Institui o dia 20 de janeiro como o Dia Nacional do Farmacêutico -D.O. 26.11.2010

Contrato de trabalho na era da TI

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 14.01.2011 E-2
Contrato de trabalho na era da tecnologia
 
 

Alan Balaban Sasson
14/01/2011
 
Não resta qualquer dúvida que os meios tecnológicos estão presentes no cotidiano da relação empregado e empregador. Inconcebível em pleno século XXI imaginarmos qualquer relação de emprego que não tenha algum meio eletrônico ou digital que controle ou que esteja vinculado ao trabalho.
Dessa forma, nessa era da tecnologia, os requisitos clássicos que caracterizam a relação empregado/empregador, quais sejam, a pessoalidade, a onerosidade, a habitualidade e a subordinação - que estão em vigor graças ao artigo 3º da CLT - ganham novas nomenclaturas.
 
A pessoalidade torna-se cibernética no momento em que o intuito "personae" é feito através de sistemas informáticos. Atualmente, diversos empregados laboram em suas casas e/ou em centros de trabalhos alheios às empresas e realizam normalmente suas tarefas. Nessa toada, tem-se que suas respectivas identidades são validadas por programas específicos - login e logoff - e em casos mais avançados, por telebiometria.
 
Dessa forma, o antigo conceito de pessoalidade, que era compreendido por trabalho realizado por certa e determinada pessoa, passa por uma nova leitura e encontra nos meios tecnológicos uma nova interpretação.
 
O mesmo ocorre com o requisito da onerosidade, uma vez que o pagamento de salário em espécie é regramento antigo nos moldes das empresas. Atualmente, os salários são pagos por meio eletrônico e são compensados por sistemas informáticos que avisam os empregados da existência de valores em suas contas e o exato dia que foi realizado o depósito. Cria-se, assim, a onerosidade eletrônica.
 
Importante destacar que diversas empresas validam seus pagamentos por meio eletrônico enviando o valor do salário e a descriminação de cada verba aos seus empregados. O empregado, por sua vez, aceita o pagamento e tem ciência das parcelas, "assinando eletronicamente" os comprovantes por meio de certificação digital.
 
O requisito da habitualidade virtual é facilmente identificado. É premissa de que em qualquer relação de emprego exista contrato válido, assinado pelas partes, com cláusulas especificas relacionadas à forma da prestação de serviço. Quando os contratos são tácitos, as regras devem ficar claras para as partes.
 
Os requisitos da relação de emprego estão hoje pautados pela tecnologia
 
Se o trabalho é feito utilizando meios informáticos ou eletrônicos, importante que exista cláusula no contrato de trabalho que mencione de forma objetiva como se dará a relação entre empregado e empregador. Diante disso, com a realização da atividade normal do trabalho - por meios tecnológicos - a habitualidade virtual estará comprovada.
 
Por fim, o principal requisito da relação de emprego - e atualmente o mais polêmico - é a subordinação. A doutrina clássica divide a subordinação em social, técnica e jurídica, sendo essa última distinguida em subjetiva e objetiva.
 
Entretanto, analisando a nova relação de emprego - emprego na sociedade de informação - verificamos que todas as classificações foram mitigadas pela virtualização. Dessa forma, encontramos na subordinação virtual a possibilidade do empregado ser fiscalizado de forma remota pelo seu empregador e em alguns casos, por incrível que pareça, quem exerce a subordinação virtual não é o empregador e sim a própria máquina.
 
Nessa modalidade, as partes ddevem estar resguardadas em seus direitos. A elaboração de regimento interno com políticas de usos dos meios tecnológicos das empresas é ferramenta fundamental para garantir aos empregados e empregadores direitos e deveres recíprocos e manter a boa ordem no pacto laboral.
 
O desrespeito às normas internas da empresa viabiliza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Da mesma forma, se o empregador não cumprir com as cláusulas contratuais, poderá sofrer a justa causa patronal.
 
Vale destacar decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná (TRT-PR) - TRT-PR-02963-2005-002-09-00 -4-ACO-00265-2007 - que considera correio eletrônico corporativo e programas de envio de mensagens instantâneas (MSN, Yahoo Messenger e similares) como ferramentas de trabalho para fins de facilitar a comunicação virtual entre empregados e clientes. Com essa visão, o Tribunal deixa claro que essas ferramentas tecnológicas não se encontram protegida pela garantia de sigilo, nem de inviolabilidade, até mesmo porque, não raras vezes, sofrem acentuado desvio de finalidade, mediante a utilização abusiva ou ilegal. É, então, lícita sua monitoração pelo empregador, bem como sua eventual utilização como prova referente a atos ilícitos praticados pelo empregado.
 
Assim, os novos requisitos da relação de emprego, nessa era em que vivemos, encontram-se pautados na tecnologia aplicada ao trabalho. Dessa forma, empregados e empregadores deverão estar atualizados e a legislação deverá ser interpretada de maneira menos dogmática, para adequar a realidade às novas modalidades de trabalho e aos novos conceitos tecnológicos.
 
Alan Balaban Sasson é sócio da área trabalhista do escritório Valentim, Braga e Balaban Advogados

Responsabilidade previdenciária da tomadora dos serviços

Jornal Valor Econômico - Legislação e Tributos - 12.01.2011 -E1

STJ libera companhia de solidariedade
 
 

Zínia Baeta | De São Paulo
12/01/2011
 
As empresas que fornecem serviços de mão de obra não são obrigadas a recolher a contribuição previdenciária desses empregados. A responsabilidade tributária, nesse caso, é da companhia tomadora do serviço. A previsão, estabelecida em lei, foi consolidada pela 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça (STJ). Como foi proferida em um recurso repetitivo, a decisão é ainda mais importante por servir de orientação para a primeira instância e os tribunais de segunda instância do país.
 
Em 1998, a Lei nº 9.711 estabeleceu que as empresas tomadoras de serviços seriam as substitutas tributárias daquelas que oferecem a mão de obra e, portanto, responsáveis pelo pagamento da contribuição previdenciária dos empregados terceirizados. Nesse sentido, a norma previu ao tomador de serviço de certas atividades - como vigilância, limpeza, conservação e empreitada - a obrigação de reter na fonte 11% relativos ao valor do serviço prestado. Antes dessa lei, a legislação previa a responsabilidade solidária entre o prestador de serviços e o tomador.
 
"Na prática, o fiscal ia direto na tomadora de serviço que era autuada se não demonstrasse o pagamento da contribuição", diz o advogado Marcos Matsunaga, sócio do escritório Frignani e Andrade Advogados Associados. De acordo com ele, com a Lei nº 9.711, o procedimento tornou-se menor. Para ele, o importante da decisão é a segurança que oferece aos contribuintes, pois o STJ já vinha decidindo dessa forma desde 2008. Como o julgamento foi proferido em um recurso repetitivo, servirá de orientação para os demais tribunais. Apesar de não vincular a primeira e segunda instâncias, a discussão sobre esse tema não chega mais ao STJ, por já estar pacificada na Corte. Por esse motivo, a tendência é que o Judiciário siga o entendimento do STJ.
 
O relator do processo, ministro Teori Albino Zavascki, afirma no acórdão que no caso de o valor retido pela tomadora de serviços não ter sido recolhido ou pago a menor para o INSS, a responsabilidade pelo valor descontado no pagamento do serviço será exclusivamente da empresa tomadora. Nesse caso, a companhia que oferece a mão de obra está livre de qualquer responsabilidade supletiva.
 
"O importante mesmo é que a questão está decidida em um recurso repetitivo. É a consolidação do que os tribunais já vinham entendendo", afirma Douglas Rogério Campanini, consultor da ASPR Consultoria Empresarial.

Portaria 469 sobre carimbo de conclusão de curso de qualificaçao

Portaria 2.437, de 08/10/2010 (Ministério do Trabalho e Emprego - MTE) - Aprova carimbo destinado a comprovar a conclusão de curso de qualificação profissional pelo trabalhador. - (D.O. 11.10.2011)

Disputa de espaço político no MTE

Valor Econômico - Política - 11.01.2011 - A8


PT e CUT buscam recuperar espaço no Ministério do Trabalho -

Caio Junqueira

De Brasília

 

A base sindical do PT se mobiliza para tentar diminuir a força do presidente licenciado do PDT e ministro do Trabalho, Carlos Lupi, no governo. Mantido no cargo pela presidente Dilma Rousseff, ele é alvo de acusações de aparelhamento do ministério e favorecimento ao seu partido e à principal central ligada à legenda, a Força Sindical.

A Central Única dos Trabalhadores (CUT), maior central do país e ligada ao PT, aposta no peso maior que terá no Conselho de Relações do Trabalho, retomado no fim do governo do ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva com o objetivo de formular políticas públicas de trabalho e apresentar novas regras sobre registros sindicais. Neste fórum, ela terá número de representantes proporcional ao seu tamanho e, portanto, superior às outras centrais sindicais.

 

"O ministério precisa recuperar seu papel importante na sociedade. O governo Fernando Henrique Cardoso o esvaziou e Lula não deu a importância que deveria ter dado a ele. A CUT só espera que ele seja republicano e trate partidos e ministérios da mesma forma republicana", afirma o secretário de organização da CUT, Jacy Melo.

 

 

As críticas vão desde possíveis favorecimentos à Força Sindical na emissão de registros sindicais, que a teria aproximado da CUT no número de sindicatos associados, até a ocupação prioritária do PDT nas Superintendências Regionais do Trabalho (SRTs), antigas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs). Desde fevereiro de 2008, o número de sindicatos registrados pela Força saltou de 719 para 1.509 (109%), enquanto da CUT foi de 1.691 para 1.948 (15%). As SRTs foram majoritariamente dadas a integrantes do PDT, o que facilitaria a regularização de sindicatos da Força Sindical, já que nesses órgãos os processos se iniciam. Também acusa-se as SRTs de incentivarem a filiação à Força.

 

A cúpula do PT, porém, não quis criar atritos com o PDT, ainda mais nessa situação, em que o presidente da legenda (licenciado) é o ministro. Por essas razões, a expectativa na base sindical do partido é de que, no Conselho de Trabalho, essas questões sejam dirimidas. "Talvez esse seja o fórum para discutir o desaparelhamento. Deixa de ser a caneta do ministro o principal. O ministério passa a ter um controle social", afirma Melo, que pretende que a CUT leve ao conselho discussões sobre políticas de trabalho que considera não haver no ministério, como a redução da jornada de trabalho, o combate a perseguição sindical, o fim da terceirização e a defesa do trabalho decente no Brasil.

 

Críticas também existem na gestão do Conselho do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), responsável por gerir R$ 160 bilhões e que em 2009 apresentou o primeiro déficit de sua história.

 

A presidência do órgão sempre foi exercida dentro de um sistema rotativo entre os representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores. Entretanto, com aval de Lula, Lupi ampliou a representação de cada uma das partes para impedir que a senadora Kátia Abreu (DEM-TO), presidente da Confederação Nacional da Agricultura (CNA), assumisse em 2009.

 

O movimento, avalia-se, fez o conselho perder a legitimidade entre os empregados, pois ampliou-se o número de centrais sindicais sem grande força, e esvaziou-se a representação das patronais, pois, em repúdio, a CNA, os representantes da indústria (CNI), do comércio (CNC) e do sistema financeiro (Consif) deixaram o conselho.

 

Carlos Lupi assumiu o ministério no início do segundo mandato de Lula, em um movimento que incomodou os sindicalistas petistas: deu o ministério ao PDT e levou o PT para o da Previdência. No primeiro mandato, o Trabalho fora ocupado por petistas: Jaques Wagner, Ricardo Berzoini e Luiz Marinho.

 

Dessa época, o único remanescente petista é Paul Singer, 78 anos, uma das figuras históricas da legenda e que se manteve no cargo a pedido de Lula. Os outros cargos estratégicos estão todos - e assim devem permanecer - nas mãos de Lupi. O secretário-executivo Paulo Pinto é um ex-gerente do Banco do Brasilde Nova Friburgo (RJ) ligado ao PDT fluminense, onde Lupi fez sua carreira política. A Secretaria de Políticas Públicas de Emprego é comandada por Carlo Simi, um ex-fiscal da Prefeitura do Rio de Janeiro, que ocupou o cargo após seu antecessor, Ezequiel Nascimento, deixá-lo para se candidatar a deputado distrital no Distrito Federal. Não se elegeu. A Diretoria de Políticas de Trabalho e Emprego é ocupada por Renato Ludwig, indicado pelo ex-deputado Brizola Neto, também do PDT do Rio de Janeiro.

 

A função responsável pelo registro dos sindicatos, objeto de uma das maiores queixas do PT e da CUT, está com Zilmara Alencar, funcionária de carreira do Ministério do Trabalho e substituta de Luiz Antônio Medeiros, fundador da Força Sindical que deixou o cargo para candidatar-se no ano passado a deputado federal por São Paulo. Medeiros, uq ejá há algum tempo, perdeu força no sindicalismo, não conseguiu se eleger: foi o oitavo mais votado do PDT.

 

O cargo seria o maior elo do ministério com a Força Sindical e ainda não é certo se haverá nova substituição por alguém indicado pela Força. O motivo é que a relação entre Lupi e o líder do PDT na Câmara e principal nome da central, Paulo Pereira da Silva (SP), o Paulinho, estremeceu no decorrer de 2010 por diversas razões.

 

No primeiro semestre, o ministro insistiu que as empresas comprassem máquinas de registro de ponto de funcionários que emitissem comprovantes em papel, o que causou forte reação contrária no meio empresarial e até mesmo em algumas centrais sindicais, como a Força. A ideia não avançou e Lupi se sentiu desautorizado.

 

O troco viria no fim do ano, quando o então líder Brizola Neto (RJ) deixou o posto e Paulinho, vice-líder, assumiu. Teve, contudo, que enfrentar Lupi, que queria Vieira da Cunha (RS) na função. O embate entrou 2011, uma vez que Paulinho não pretende ser reconduzido à liderança e trabalhava para Mário Heringer (MG) o suceder. Ocorre que o mineiro ficou como primeiro suplente e para assumir a Câmara precisaria que o acordo traçado em seu Estado - pelo qual um deputado federal e um estadual seriam indicados ao primeiro escalão do governo Antonio Anastasia (PSDB) - fosse cumprido.

 

Lupi, apoiado pelo diretório regional de Minas, interveio e fez com que apenas um deputado estadual fosse indicado, inviabilizando qualquer pretensão de Heringer para esse ano. Na questão do apoio ao candidato do PT a presidente da Câmara, Marco Maia (RS), nova divisão. Lupi exige o apoio de Paulinho e da bancada, que prefere aguardar o tempo passar (e o segundo escalão de Dilma se definir) para se manifestar.

 

O Valor tentou conversar com o Ministério do Trabalho, mas não houve retorno.

Fiscalização das cotas de deficientes

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 11.01.2011 - E1

Fiscalização da Lei de Cotas aumenta
 
Adriana Aguiar | De São Paulo

11/01/2011

O advogado José Rodrigues afirma que as condições oferecidas pelo governo para a capacitação dos deficientes não têm sido satisfatórias

As empresas que não conseguiram preencher as cotas destinadas por lei a trabalhadores com algum tipo de deficiência, arcaram com um número maior de multas em 2010 na comparação com o ano anterior. Na Grande São Paulo e baixada Santista, por exemplo, o Ministério Público do Trabalho da 2ª Região registrou 116 autuações no ano passado. Um aumento de 32,5%, em relação a 2009, cujo número de multas correspondeu a 90. As punições só não foram maiores do que as aplicadas em 2007, ano em que foram registradas 131 autuações. Pela Lei nº 8.213, de 1991, as companhias com mais de cem empregados são obrigadas a destinar de 2% a 5% de suas vagas para deficientes.

Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) já liberaram inúmeras companhias das pesadas multas, quando comprovado que a empresa se esforçou para cumprir as cotas. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, tem sido irredutível nas poucas decisões proferidas. Sem muita saída, grandes companhias têm buscado alternativas, como a capacitação profissional de deficientes e mesmo o patrocínio de atletas paraolímpicos para se inserirem nas exigências da legislação (leia ao lado).


Em decisão do fim de 2010, o TST manteve a autuação sofrida pela fabricante de embalagens de vidro Owens Illinois do Brasil. A empresa, que não conseguiu cumprir as cotas, fechou um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público e obteve novo prazo para se adequar à lei. Apesar disso, a companhia foi autuada pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT). Ao analisar o caso, os ministros da 3ª Turma rejeitaram o recurso da companhia para anular a autuação. De acordo com eles, o TAC não interfere na atuação dos auditores fiscais do trabalho.


Para o advogado da Owens, Antonio Carlos Aguiar do Peixoto e Cury Advogados, a decisão traz insegurança jurídica para as companhias. "Se ela firmou um acordo com o Ministério Público, não poderia ser autuada pela delegacia regional do trabalho", argumenta. O advogado afirma que só não recorreu da decisão porque a empresa preencheu as cotas nesse meio tempo e desistiu da discussão. Em outros dois casos analisados pelo TST em 2010, os ministros entenderam que as cotas deveriam ser preenchidas integralmente.

Já em decisões recentes, os TRTs de São Paulo, Rio de Janeiro e Brasília anularam multas sofridas pelas empresas, por entender que elas, apesar de não alcançarem os índices exigidos, empenharam-se no cumprimento da lei. Em um caso julgado pela 85ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Liane Casarin Schramm, suspendeu uma autuação de mais de R$ 100 mil aplicada, em 2007, por fiscais do Ministério do Trabalho à Rede Sonda de Supermercado.


Na decisão, a magistrada afirmou que há diversos documentos no processo que comprovam os esforços e campanhas para preenchimento da cota de deficientes. E que a empresa abriu mão, na seleção de candidatos portadores de deficiência, de exigir até mesmo o ensino fundamental completo. Para ela, ficou esclarecido que a área administrativa, onde os deficientes poderiam ser mais rapidamente inseridos, possui poucas vagas, preenchidas por meio de outros programas governamentais. Da decisão ainda cabe recurso.

Segundo o advogado que representa o Sonda, José Rodrigues Jr., sócio do escritório que leva seu nome, as condições oferecidas pelo governo para capacitar esses deficientes não têm sido suficientes. Ele afirma que a empresa atuou em todas as frentes para contratar esses trabalhadores. "A gerente de RH da empresa é muito envolvida com essa questão e deu palestras sobre o tema para outras empresas. Mas no fim, a empresa não conseguiu cumprir as cotas".



Em decisão parecida, a Justiça do Rio de Janeiro suspendeu a autuação sofrida por uma empresa de transportes em 2003, no valor aproximado de R$ 200 mil, atualizados. O juiz da 38ª Vara do Trabalho do Rio entendeu que a aplicação da lei deve respeitar o princípio da razoabilidade. Uma empresa do setor de construções também conseguiu anular uma multa no TRT da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins). Os desembargadores da 3ª Turma foram unânimes. Para eles, não se pode interpretar a lei de forma isolada e literal. A 70ª Vara do Trabalho de São Paulo também cancelou uma multa de R$ 38 mil a uma empresa de telecomunicações.


Por outro lado, preocupados com essas decisões, o Sindicato dos Trabalhadores em Hospedagem e Gastronomia de São Paulo e Região (Sinthoresp) peticionou ao Ministério Público do Trabalho da 2ª Região, requerendo a intervenção do órgão, nesses processos, mesmo quando as ações não tratam de empresas do setor. Para a advogada do sindicato, Daniela dos Santos, essas decisões favoráveis são descabidas e, por isso, precisam de um acompanhamento de perto pelo órgão.



Empresas dão treinamento
 

De São Paulo

11/01/2011

 

Para evitar problemas com a fiscalização e com a Justiça, companhias têm buscado alternativas para cumprir as cotas e, ao mesmo tempo, contratar mão de obra qualificada. O Banco Votorantim e as Casas Bahia, por exemplo, já desenvolveram programas de capacitação profissional próprios. A Yakult e a Souza Cruz estão entre as companhias que se comprometeram a contratar trabalhadores que serão treinados.

 

Desde 2008, o Banco Votorantim, segundo a superintendente de RH da instituição, Rosemary Deliberato, tem um programa para a capacitação e formação dessa mão de obra. São 239 funcionários que participaram das nove edições promovidas, de acordo Aline Ditta, responsável pela área de Responsabilidade Social e Diversidade do banco. O curso, com duração média de seis meses, oferece desde aulas de português e matemática, até informática e noções sobre o mercado financeiro. Após o treinamento, os profissionais são alocados em áreas que correspondam ao perfil e preferências, respeitando suas deficiências.

 

A Casas Bahia também criou em 2008 o Centro de Capacitação e Reabilitação Profissional da Casas Bahia (Cecrep), no centro de São Paulo. Segundo nota da assessoria de imprensa da varejista, mais de 300 profissionais com deficiência concluíram o programa e atuam em funções como auxiliar de escritório, estoque, vendas e caixa. Os cursos, oferecidos em parceria com a Associação para Valorização de Pessoas com Deficiência (Avape), têm dois meses de duração.

 

A Avape firmou um convênio com o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Laticínios e Produtos Derivados, do Açúcar e de Torrefação e Moagem de Café dos Municípios de São Paulo, Mogi das Cruzes e São Roque (Stilacafé) e recrutará, em fevereiro, deficientes para um curso de capacitação. Do total de alunos, 500 terão vagas garantidas em empresas associadas, como Yakult e Souza Cruz. A entidade ainda firmou convênio com o Comitê Paraolímpico Brasileiro para que as empresas possam investir na capacitação de atletas. (AA)

Executivos que continuam conectados nas férias

Valor Econômico - EU & Carreira - 10.01.2011 - D8

Sem sossego: Executivos sofrem com a dependência tecnológica e o apego à informação mesmo na folga.
Com a antena conectada até nas fériasPor Maurício Oliveira | Para o Valor, de São Paulo
10/01/2011

A executiva Milva Gois lembra que a última vez que ficou três dias sem ver e-mails foi em 2006, durante um retiro na ÍndiaNa adolescência, a advogada Milva Gois dos Santos fez curso de datilografia, aprendeu a fotografar em máquinas analógicas e preencheu inúmeras fitas cassete com as músicas prediletas. Um pouco depois, conheceu o fascinante mundo dos microcomputadores- quem ainda lembra do sistema operacional DOS e dos monitores de fósforo verde? - e teve o seu primeiro celular, aquele "tijolão" que ocupava 80% do espaço disponível na bolsa.

O encanto por novidades tecnológicas jamais arrefeceu e Milva continuou acompanhando cada etapa da revolução ocorrida nas duas últimas décadas. Em algum ponto dessa trajetória, no entanto, os equipamentos deixaram de ser meros coadjuvantes do cotidiano da advogada para assumirem o papel de protagonistas. Hoje, aos 41 anos, ela admite ter se tornado dependente, a ponto de não conseguir se desconectar um dia sequer. "Sou uma viciada confessa, mas satisfeita com tudo o que a tecnologia me permite", diz Milva, que acumula os cargos de gerente jurídica e de relações institucionais da AxisMed, empresa especializada em gestão de doentes crônicos.

Neste período de verão e férias, muitos executivos vivem situações semelhantes à de Milva. Afastam-se "teoricamente" do trabalho, mas continuam acompanhando tudo o tempo todo. Respondem e-mails, recebem notícias setoriais, leem sobre suas respectivas áreas de interesse, participam de discussões com os colegas. A exemplo da advogada, vivem com o notebook debaixo do braço e não tiram os olhos do celular, checando os e-mails. "Criei o hábito de responder o mais rápido possível, mesmo que os assuntos não sejam urgentes", descreve a advogada. Quando o interlocutor age de forma semelhante, isso pode se transformar em um problema. "Outro dia um colega de trabalho me mandou um e-mail no início da madrugada apenas para ir adiantando as tarefas do dia seguinte, mas eu respondi na hora e ele rebateu de lá. Ficamos um bom tempo noite adentro discutindo uma questão que poderia muito bem ter sido deixada para o dia seguinte", conta. Acumulando a função de relógio e despertador, o celular de Milva permanece ao lado da cama e a primeira coisa que ela faz ao acordar é verificar se há novas mensagens. Muitas vezes não resiste também a dar uma conferida nas diversas redes sociais das quais participa.

Um bom jeito de avaliar se você se tornou escravo da tecnologia é tentar lembrar a última vez que passou três dias seguidos sem acesso aos e-mails. No caso de Milva, o diagnóstico é fácil: foi em 2006, durante um retiro na Índia. A proposta, aliás, era passar 21 dias longe de tudo e de todos, mas ela deu um jeito de escapar vez ou outra para a lan house da universidade que sediava o retiro.

Outro indicador é como você se sente ao abrir a caixa de e-mails depois de ter ficado algumas horas sem verificar as novas mensagens. Sentir nesse momento uma espécie de angústia pelo receio de ter perdido algo importante- mesmo que o período de afastamento tenha sido apenas o de um filme no cinema - é sinal de que algo está fora da ordem. "As pessoas precisam retomar os velhos conceitos sobre o que é urgente e o que é apenas importante", diz a headhunter Laís Passarelli, da Passarelli Consultores. "Quando alguém precisava resolver algo urgente com você, usava o telefone. O e-mail era uma alternativa para assuntos não urgentes. Com o acesso portátil à internet, muita gente está usando e-mails também para assuntos urgentes, partindo do pressuposto de que o outro está conectado 24 horas por dia. Isso gera uma tensão constante", descreve.

Num mercado de trabalho em que as informações circulam de forma frenética e a competição aumenta dia após dia, tentar permanecer alheio a essa onda pode ser interpretado como desinteresse. Dessa forma, é como se todo mundo estivesse sendo obrigado a virar workaholic, um conceito que costumava ser aplicado apenas a casos extremos e hoje parece estar virando regra.

A psicóloga Ana Maria Rossi, presidente da Internacional Stress Management Association no Brasil (Isma-BR), chama a atenção para as consequências que o envolvimento exagerado com a tecnologia pode ter na saúde emocional e mesmo na vida familiar. "O hábito de permanecer o tempo todo conectado pode levar a um círculo vicioso insustentável, que sacrifica o descanso e o convívio com a família", alerta.

Milva sabe que em determinados momentos já transitou por esse campo minado. Em outubro, quando tirou uma semana de folga e viajou para Itacaré (BA) com o marido, ela gastou um dia inteiro em frente ao computador tentando resolver problemas do trabalho. "Ele saiu de manhã e disse que me esperaria na praia. Voltou algumas horas depois com aquela expressão de 'você não toma jeito mesmo'", descreve a executiva. A advogada começou o ano decidida a mudar os hábitos, mesmo porque vai precisar adaptar o estilo de vida se quiser realizar o sonho de ser mãe. "O relógio biológico está avançando e eu tenho que dar um jeito nisso. Se for preciso, jogo tudo que é maquininha no lixo!", brinca.

Empresas se preocupam com processos trabalhistasDe São Paulo
10/01/2011

O alto grau de conectividade dos funcionários se transformou em uma fonte de preocupação para as empresas do ponto de vista trabalhista. "Esse tema é a bola da vez. Tivemos a fase dos processos por assédio moral e agora a questão principal será a tecnologia", diz o advogado Marcelo Gômara, especialista em direito trabalhista do escritório TozziniFreire.

O maior receio das empresas é o de que, usando como prova a troca de e-mails com superiores e colegas em horários fora do expediente, ex-funcionários pleiteem o pagamento de horas extras com a alegação de terem permanecido de sobreaviso, à disposição da empresa. "Essa é uma situação delicada para as empresas, pois não há como impedir a troca de e-mails entre seus funcionários. Elas ficam inteiramente à mercê das decisões da Justiça Trabalhista, que muitas vezes tende a proteger o trabalhador."

O maior risco para as empresas é relacionado aos funcionários que cumprem horário regular de trabalho e têm direito a receber horas extras em caso de ampliação do expediente. Com executivos o risco é menor, pois, em geral, eles ocupam cargos de confiança, situação que se configura principalmente pela inexistência de cobrança de horário por parte da empresa - o que, em contrapartida, não dá direito ao pagamento de horas extras.

Tudo muda, contudo, quando se fala do período de férias. Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determine que o período de descanso deve ser de 30 dias corridos, na prática muitos executivos têm optado, em comum acordo com a empresa, por vários períodos de afastamento rápido ao longo do ano - "escapadas" de uma semana ou até menos. Segundo Gômara, na velocidade em que as coisas acontecem hoje, ficar um mês longe de tudo é quase uma eternidade tanto para a empresa, que fica sem uma peça-chave, quanto para o profissional, que teme perder espaço. "Mas a lei trabalhista não se adaptou à nova realidade, obrigando as empresas a simplesmente ignorá-la e correr todos os riscos decorrentes disso", critica Gômara.

Muitas companhias já criaram uma espécie de "banco de férias", a exemplo do que ocorre com os bancos de horas. Ou seja: o funcionário tira oficialmente as férias em um determinado período, mas vai desfrutando aos poucos dos créditos ao longo do ano. Gômara diz, no entanto, que basta a um funcionário comprovar que se comunicou por e-mail sobre assuntos profissionais durante o período em que oficialmente estava de férias para obter, sem grande dificuldades, o direito de receber novamente o pagamento correspondente ao tempo de descanso. E isso vale para todos, incluindo executivos.

Para aumentar as chances de defesa da empresa em processos trabalhistas do gênero, o advogado recomenda divulgar amplamente em meios como cartilha de integração, intranet e código de conduta, que não exige dos empregados a dedicação ao trabalho fora do período de expediente. "Isso dá a entender que, se o funcionário acessou o e-mail enquanto não estava na empresa, foi porque quis", explica. "Mas é claro que de nada adianta ter um aviso do gênero se, na prática, o chefe manda mensagens pedindo resposta imediata", acrescenta Gômara.

Em maio do ano passado, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que o uso do telefone celular fora da jornada de trabalho não caracteriza sobreaviso, revertendo decisão do Tribunal Regional do Paraná. A interpretação do TST foi a de que, para ter direito ao pagamento de horas de sobreaviso, o trabalhador precisa permanecer em sua residência, à espera de possível comunicação, sem poder se ausentar. Ou seja, o sobreaviso implica necessariamente a impossibilidade de locomoção.

Processos envolvendo pedidos de sobreaviso com base no uso de correio eletrônico ainda estão nas primeiras instâncias, mas por analogia pode-se supor que e-mails acessados em notebooks ou outros equipamentos móveis não configurariam o sobreaviso, ao contrário daqueles acessados do computador doméstico. Ou seja, vem muita confusão e polêmica por aí. (MO)

Novas regras para a rescisão de contrato de trabalho

Consultor Jurídico
Novas regras de rescisão contratual merecem atenção

Por Thiago Nogueira Pinho
O Ministério do Trabalho e Emprego expediu, em 14 de julho, as Portarias 1621 e 1620, regulando, respectivamente, o novo modelo do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e o serviço “Homolognet”, com regulamentação dada pela Instrução Normativa 15/2010.

Com essas medidas, o Ministério padronizou o TRCT visando assegurar maior proteção ao empregado, uma vez que criou novos critérios a serem seguidos pelo empregador no momento do fim do contrato. E também garantiu a possibilidade de a rescisão ser assistida pelo órgão regional do MTE pela internet, por meio do “Homolognet”. O sistema será gradualmente implantado em todos os estados brasileiros e já funciona no Rio de Janeiro, Tocantins, Paraíba, Santa Catarina e Distrito Federal.

Outro ponto importante é que os entes sindicais continuam a ser, juntamente com os órgãos regionais, responsáveis por assistir à rescisão do contrato de trabalho. Entretanto, não há sistema unificado dos sindicatos que permita que a “homologação” seja feita pela internet.

O sistema “Homolognet” não está disponível para a grande maioria das localidades do Brasil e é por esse motivo que se pode considerar que a principal modificação advinda das portarias do MTE foi à implantação do novo modelo do TRCT.

Esse novo modelo trouxe novidades que merecem maior atenção por parte das empresas. Uma delas foi à imposição de preenchimento de próprio punho, pelo empregado, dos dados relativos ao local e à data do recebimento das verbas rescisórias, salvo quando a pessoa não for alfabetizada. Com essa medida, as empresas não podem mais colher a assinatura do empregado apenas no ato da rescisão ou já imprimir o termo com data e local previamente preenchidos.

Outra modificação importante foi o acréscimo de uma tarja ao final do TRCT, explicitando a gratuidade da assistência no ato da rescisão. Essa modificação é importante, pois alguns sindicatos têm o costume de só homologar a rescisão do pacto laboral mediante remuneração, o que é totalmente ilícito.

O novo TRCT trouxe também o acréscimo de um campo em que a empresa deve informar o código e o ente sindical, juntamente com o CNPJ desta instituição, para que o empregado saiba a qual sindicato está vinculado. Com isso, se torna mais fácil, por exemplo, o trabalhador saber qual norma coletiva está relacionada à sua categoria. Em contrapartida, essa informação é vantajosa para o empregador, uma vez que, ao informar qual o sindicato que representa os trabalhadores, pode-se evitar que os seus empregados ajuízem reclamações de direitos de categoria à qual não pertençam.

O novo TRCT impõe, ainda, a discriminação do número de horas extras e o seu respectivo percentual, além da previsão do saque do FGTS para fins de pensão alimentícia, incluído no campo dos dados do contrato.

As empresas devem estar atentas para adaptar os programas de folha de pagamento, uma vez que, no dia 14 de outubro de 2010, completaram-se 90 dias da vigência dessas medidas. Por isso, o patronato já tem a obrigação de aplicar o novo modelo do TRCT, observando as novidades nele impostas, sob pena autuação trabalhista sem a observância do critério da dupla visita — previsto no artigo 23, inciso I, parágrafo 1º, do Regulamento de Inspeção do Trabalho —, salvo as microempresas, as empresas de pequeno porte e as empresas com menos de dez funcionários, que permanecem sujeitas à dupla visita.

Registro sindical para a Confederação Nacional das Cooperativas

Valor Econômico - Agronegócios - 29.12.2010 - B11

Políticas: Confederação nacional (CNCoop) obteve o registro sindical concedido pelo Ministério do Trabalho
Cooperativas ganham reforço institucional
Mauro Zanatta De Brasília
29/12/2010


Freitas: "Uma das maiores conquistas das cooperativas desde o século XIX"

O movimento cooperativista brasileiro acaba de ganhar um significativo reforço institucional neste fim de ano. Cinco anos após sua constituição inicial, a Confederação Nacional das Cooperativas (CNCoop) obteve o registro sindical concedido pelo Ministério do Trabalho.
Mais do que o reconhecimento oficial a uma entidade patronal de terceiro grau, o registro amplia o poder político das 7,3 mil cooperativas do país ao garantir a representação, em âmbito nacional, dos "interesses gerais" da categoria econômica e de seus filiados em todas as esferas. "Essa foi uma das maiores conquistas institucionais das cooperativas desde o século XIX", afirma o presidente da CNCoop e da Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB), Márcio Lopes de Freitas.
Ao representar quase 300 mil empregados de cooperativas reunidos em 44 sindicatos estaduais e cinco federações regionais, a CNCoop passará a ter assento em conselhos importantes como o que comanda o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e seu orçamento recorde de R$ 50 bilhões. "Teremos acesso a outros conselhos de ministérios, ao fórum do sistema 'S', com mais legitimidade ao Sescoop", diz Freitas.
O registro da CNCoop também sepulta uma disputa de bastidores pela unicidade sindical entre as chamadas cooperativas de economia solidária e a OCB. Parte do governo apoiava uma solução negociada entre a OCB e a União Nacional das Cooperativas da Agricultura Familiar e Economia Solidária (Unicafes). "Agora, teremos unicidade de representação sindical na CNCoop. Ela é oficialmente a legítima representante das cooperativas em todos os ramos", afirma Márcio Freitas.
A OCB reúne 8,3 milhões de associados de 7,3 mil cooperativas distribuídas em 13 ramos. Somadas, faturaram R$ 90 bilhões em 2009 e responderam por 5,4% do PIB brasileiro. O ramo agropecuário tem maior peso. São 945 mil associados em 1.615 cooperativas, com 140 mil empregados. Neste ano, devem superar 40% do PIB agropecuário e US$ 4 bilhões em exportações.
Mesmo com a histórica vitória da representação sindical, as cooperativas ainda têm obstáculos a superar no Congresso Nacional. A Comissão de Constituição e Justiça do Senado aprovou, em regime extra-pauta, uma versão da nova Lei do Cooperativismo considerada contrária ao interesses do segmento. O texto, cuja relatoria ficou a cargo do senador Augusto Botelho (sem partido-RR), prevê a criação de organismos para "controlar" a atividade cooperativista no país.
"O relatório está ruim. Certamente, os senadores imaginavam nos ajudar, mas houve um ruído no meio do caminho. Temos que voltar a discutir isso em 2011 em outras comissões ou no plenário", diz Márcio Freitas.
O relatório, segundo avaliação da OCB, deixa "em aberto" a representação das cooperativas e não dispensa tratamento diferente ao chamado ato cooperativo - as transações comerciais entre os associadas e suas cooperativas. O texto também não prevê a possibilidades de aporte externo de capital nas sociedades. Nem de empresas nacionais ou estrangeiras. "Esse é um ponto fundamental para dar mais vigor às cooperativas de crédito, por exemplo", afirma o presidente da OCB.

Rotatividade da mão de obra no Brasil

Rotatividade da mão de obra alcança 36% dos vínculos empregatícios
No Brasil, 2/3 dos contratos de trabalho são desfeitos antes de atingirem um ano. Vínculos com menos de 6 meses de duração superaram 40% do total, sem que metade desses vínculos atinja sequer três meses.
(clique no título acima para acessar toda a matéria)

Unicidade sindicial no plano das entidades de grau superior

Valor Econômico – Legislação & Tributos – 13.12.2010 – E1
Justiça paulista barra criação de nova federação
Adriana Aguiar De São Paulo
13/12/2010

A Justiça começou a analisar uma portaria editada em 2008 pelo Ministério do Trabalho que deu margem a interpretação de que poderia existir duas federações representando uma categoria no mesmo território, questão que hoje é alvo de quatro ações diretas de inconstitucionalidade (Adins) no Supremo Tribunal Federal (STF). Em decisão considerada pioneira, a 51ª Vara do Trabalho de São Paulo frustrou as expectativas de sindicatos do interior paulista que pretendiam formar uma nova federação.
A Federação dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio do Estado de São Paulo ajuizou ação contra os sindicatos de Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis (Seaac) de Bauru, Franca, Presidente Prudente, Ribeirão Preto, São José do Rio Preto e São José dos Campos. A entidade alega no processo que os sindicatos tentam fundar uma federação paralela, violando o princípio de unicidade sindical, previsto na Constituição Federal.
Para o advogado da federação, Fabio Zanão, sócio do Fortunato, Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a forma como está redigida a Portaria nº 186, do Ministério do Trabalho e Emprego, de 10 de abril de 2008, deu margem para que alguns entendessem que seria possível a criação de duas federações para uma mesma categoria. "Isso gerou uma enxurrada de pedidos no Ministério do Trabalho", afirma. No entanto, segundo ele, essa portaria violaria a Constituição. Os sindicatos, por sua vez, argumentam que não são filiados à federação e não estariam violando o princípio da unicidade sindical.
Entretanto, segundo a juíza substituta do trabalho, Andrea Rendeiro Domingues Pereira Anschau, da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo, "não é possível que no Estado de São Paulo coexistam duas federações para a mesma categoria". Para a magistrada, ainda que os sindicatos não tenham se filiado formalmente, o artigo 8º da Constituição, ao tratar do princípio da unicidade sindical, prevê que isso deve ser aplicado em qualquer grau, "sendo irrelevante a filiação formal ou não".
Assim, segundo a sentença, "se os réus discordam da atuação da federação, devem utilizar dos meios legais e democráticos pertinentes para tentar valer a opinião própria, não sendo a instituição de nova federação para mesma categoria e base territorial o meio adequado". A juíza, no entanto, entendeu que a portaria do Ministério do Trabalho não seria inconstitucional e que não acabaria com a unicidade sindical.
A advogada dos sindicatos, Zaíra Mesquita Pedrosa Padilha, afirmou que vai recorrer da sentença. Segundo ela, não há previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para a unicidade sindical em se tratando de federação ou confederação. "Tanto é possível que existe mais de uma federação em um mesmo Estado representando entidades sindicais filiadas a ela", diz.
As quatro Adins que aguardam julgamento no STF foram ajuizadas em 2008. As ações estão sob a relatoria do ministro Carlos Britto. A Procuradoria-Geral da República já se manifestou, em pelo menos duas ações, pela inconstitucionalidade da portaria.

Reajustes salariais acima da inflação

Valor Econômico - Brasil - 13.12.2010 - A5

Conjuntura: Reajustes totais obtidos por sindicatos com data-base no segundo semestre ficaram perto de 10%
Salários sobem muito acima da inflação
João Villaverde De São Paulo
13/12/2010

O aumento da inflação não impediu que os acordos salariais firmados no quarto trimestre atingissem reajustes próximos à casa dos dois dígitos. De setembro a novembro, quando a maior parte dos sindicatos com data-base no segundo semestre negocia salários, a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) saltou 1,1 ponto percentual, passando de 4,3% nos 12 meses acumulados até 1º de setembro para 5,4% nos 12 meses acumulados em novembro.

Ainda assim, os 270 mil metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, cuja data-base é em novembro, conquistaram os mesmos 9% que os 102 mil metalúrgicos do ABC atingiram em setembro. O aumento real, no entanto, foi diferente - enquanto no ABC os salários tiveram um salto de 4,7% acima da inflação, em São Paulo e Mogi esse reajuste foi de 3,6%.

Se no primeiro semestre do ano o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) levantou que o equivalente a 87% das categorias obtiveram reajustes salariais acima da inflação - o maior percentual da série histórica do Dieese -, o segundo semestre, avalia José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Dieese, "foi, no mínimo, igual". O Valor levantou dez categorias, em diferentes regiões do país, com data-base no segundo semestre e o "pior" aumento real que encontrou foi de 1,7%.



Para Vanderlei Sartori, diretor da Federação de Trabalhadores nas Indústrias de Alimentos do Paraná, o período entre julho e dezembro de 2010 pode ser chamado de "o melhor segundo semestre da história". Os quase 80 mil operários representados pela entidade tiveram um reajuste de 8,7% nos salários, embutindo um aumento de 3,1% acima da inflação.

A euforia do sindicalista paranaense foi dividida por comerciários de São Paulo e Florianópolis, trabalhadores na indústria têxtil de Caxias do Sul (RS) e de Blumenau (SC), garçons e gerentes de restaurantes e hotéis cariocas e eletricitários do Sergipe, que não tiveram reajuste real, mas tiveram sua dívida com o plano de saúde cortada em 42 pontos percentuais por mês e um abono de R$ 1 mil.

Antes deles, no começo do semestre, metalúrgicos de Campinas e São José dos Campos, em São Paulo, e de Curitiba, no Paraná, também conquistaram reajustes recordes, com taxas próximas à casa dos dois dígitos. Situação semelhante à de petroleiros e bancários que, em setembro e outubro, respectivamente, garantiram aumentos salariais de 9% nominais.

"Tivemos ganhos reais acima das nossas demandas mais otimistas", diz Sartori, para quem as empresas já se dispunham a conceder aumentos reais logo de partida, diferentemente das negociações tradicionais, em que oferecem apenas a reposição da inflação na primeira reunião. "Até nós ficamos surpresos", diz.

Cerca de 510 mil comerciários paulistas tiveram, neste mês, o maior reajuste salarial da década, depois que os sindicatos dos comerciários de São Paulo (470 mil trabalhadores) e Campinas, Valinhos e região (40 mil comerciários) conquistaram uma alta nominal de 7,5% nos salários.

Os quase 300 mil trabalhadores de indústrias químicas de São Paulo tiveram reajuste real de 2,8%, em acordo fechado no início do mês. Os 50 mil funcionários das mais de 6 mil padarias da Grande São Paulo tiveram, no mês passado, reajuste de 8,7% nos salários, sendo 3,14% acima da inflação. Segundo Francisco Pereira, o Chiquinho, presidente do sindicato, o momento de entusiasmo econômico facilitou nas negociações.

"Quando sentamos para conversar, os patrões sempre surgem com dados negativos, parece que estão falidos", diz Chiquinho, para quem "dá vontade de tirar as moedas do bolso e dar a eles". Chiquinho afirma que os sindicatos precisam estar "muito bem informados sobre a economia" para dialogar.

Os reajustes salariais expressivos são resultado de dois fatores combinados - o bom momento vivido pela economia, cujo Produto Interno Bruto (PIB) pode registrar avanço superior a 7,5% pela primeira vez em 24 anos, e a forte geração de empregos - saldo de 2,4 milhões de vagas formais criadas entre janeiro e outubro e queda na taxa de desemprego. Com isso, o trabalhador passa a ser "disputado" pelas empresas. Esse processo, explica Silvestre, do Dieese, dá aos sindicatos maior poder de barganha no momento de negociar acordos mais relevantes - seja nos salários, seja nas condições trabalhistas (cestas básicas, redução de jornada e horas extras).

"Conseguimos, neste ano, realizar pequenas paralisações e greves em grandes empresas, expediente que não realizamos há muito tempo", afirma Sartori, para quem as greves foram "decisivas" para os reajustes recordes.

"Nos últimos seis anos tivemos reajustes crescentes, culminando com este resultado de 2010, o melhor da década", diz Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, que garantiu reajuste de 9% para os 270 mil trabalhadores no Estado, cuja data-base ocorre em novembro. "O forte crescimento do país, puxado, neste ano, pela retomada da indústria, que sofreu mais a crise em 2009, ajudou a mobilizar os trabalhadores, que passaram a ter várias empresas oferecendo empregos e aumentos salariais", afirma o líder sindical. "Vimos placas de 'precisa-se' nas portas das fábricas, algo que estava extinto havia 20 anos", diz Torres.

Mesmo quem não aproveitou a bonança, no segundo semestre, não ficou decepcionado. O Sindicato dos Eletricitários de Sergipe conquistou, com a Energisa, um acordo que apenas repõe a inflação. Mas Sergio Alves, presidente do sindicato, avalia que o acordo foi "dos melhores possíveis", uma vez que a principal demanda dos cerca de 900 trabalhadores era reduzir o reajuste de 66% que as mensalidades do plano de saúde sofreriam a partir de janeiro. "Rebaixamos para 24%, além de um abono de R$ 1 mil", diz Alves.

Celebração de TAC não impede fiscalização do trabalho

Notícias do TST – 10.12.2010
Ajuste de conduta com o Ministério Público não evita fiscalização da DRT

O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) realizado com o Ministério Público, com prazo acordado para as contratações necessárias ao preenchimento da cota de empregados deficientes físicos exigida por lei, não impediu que a Owens – Illinois do Brasil S.A. evitasse na Justiça a fiscalização e autuação da Delegacia Regional do Trabalho na empresa.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso que tentava impedir a fiscalização da DRT enquanto durasse o prazo determinado pelo TAC. De acordo com os ministros, o termo de ajuste não interfere na atuação dos auditores do trabalho, pois apenas evitaria a interposição de “eventual ação civil pública pelo Ministério Público”.

Alvo de autuação da DRT, devido ao não atendimento da cota de deficientes físicos prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho com o objetivo de invalidar os atos dos auditores.

No julgamento do processo, a 80ª Vara do Trabalho de São Paulo acatou o mandado de segurança, levando em conta que o prazo de ajuste de conduta de dois anos, prorrogáveis para mais dois anos, ainda estava em vigor.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que acatou recurso da União, entendeu que no caso “são cominações (penalidades) independentes, ou seja, se a DRT aplicar multa à empresa por descumprimento de uma norma trabalhista, não fica o Ministério Público coibido de ingressar com a ação civil pública”. Da mesma forma, a DRT não fica impedida de multar as empresas pelo fato de o Ministério Público ter assinado um ajustamento de conduta.

Por último, a empresa recorreu ao TST. A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, relatora na Terceira Turma do TST, destacou que a fiscalização do Ministério do Trabalho é garantida pelo artigo 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99 e que “não é afetada, tampouco obstaculizada, por eventuais compromissos firmados apenas entre a entidade fiscalizada e demais instituições destinadas à tutela dos direitos dos trabalhadores”.

Para a ministra, em razão da proximidade de objetivos entre as duas instituições, nada impede que empregadores firmem termos de ajuste de conduta com o Ministério Público com a participação do Ministério do Trabalho.

No entanto, de acordo com o processo, “não houve participação da MTE no termo de ajuste de conduta firmado. Logo, aludido TAC não obriga, tampouco limita a atuação dos auditores-fiscais do trabalho.” (RR - 89500-45.2006.5.02.0080)

Orientação e motivação dos colaboradores

Extraído de Jornal do Commercio - Opinião - 07.12.2010 - A-15

Gerente: como orientar, avaliar e motivar funcionários

Uma empresa, seja qual for seu tamanho ou área de atuação, ergue-se sempre sobre um elemento básico, que a sustenta e faz crescer – seus funcionários. As grandes idéias não se concretizam, os grandes empreendimentos não se realizam, se não puderem contar com a atividade de profissionais capazes de dar vida a um bom negócio.

O sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus funcionários, e, por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e altamente estimuladas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal dentro da estrutura à qual dedicam seu potencial e seu talento. Se um profissional sente que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento acumulado e o capital investido nele passam a beneficiar a concorrência.

Portanto, procure fazer com que o fator humano de sua empresa trabalhe e cresça a seu favor.

Lembre-se que você está lidando com seres humanos, não com peças de uma engrenagem. Estão em jogo emoções e suscetibilidades, que não podem ser desprezadas. De fato, podem e devem ser muito bem aproveitadas. Para tanto, é necessário, em primeiro lugar, preparar os profissionais que você contrata para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrados à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa.

Em seguida, é interessante direcioná-los para que atuem da forma mais conveniente – tanto para eles quanto para a organização. E, por fim, estimulá-los para que continuem aperfeiçoando-se e levando a empresa a crescer na velocidade do desenvolvimento pessoal de cada um deles.

Orientando com eficácia
Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Não conhece os colegas, os costumes, as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares.

Está ávido por colaborar, mas não sabe como. E acaba enfrentando frustrante processo até conseguir ganhar seu próprio espaço dentro da empresa.

Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.

O profissional que desde o início conhece as prerrogativas de seu cargo tem mais chances de acertar. É preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado.

Os objetivos básicos do processo de orientação são os seguintes:
Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;
Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;
Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo;
Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.
Você pode planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir de alguns pontos básicos:
fornecer informações sobre os negócios, objetivos e posicionamento da empresa no mercado;
definir a posição que ele ocupa na organização e o que pode fazer para assegurar que esses objetivos sejam alcançados;envolver todos os funcionários mais antigos da empresa no processo de orientação e adaptação do profissional recém-contratado;
evitar o excesso de informações, começando com as prioridades e permitindo que elas sejam devidamente assimiladas;
ter tudo preparado para a chegada do funcionário (local de trabalho, material, uma tarefa) para que ele não se sinta entediado, constrangido ou intimidado;
permitir que o funcionário tenha tempo de aprender as maneiras e razões para fazer com que tudo funcione antes de iniciá-lo nas tarefas cotidianas;
ser atencioso com o recém-chegado durante os primeiros dias no emprego a fim de demonstrar que todos se preocupam com o seu sucesso;
acompanhar sempre o programa para verificar se os objetivos estão sendo atingidos.

Prática de ato antissindical

Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 03.12.2010
Empresa pagará R$ 300 mil de danos morais coletivos por atitude antissindical


A Empresa Gontijo Transportes Rodoviário terá de pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos ao agir contra o direito à liberdade sindical de seus empregados. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso da Gontijo, manteve acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que a condenou a empresa a pagar R$ 300 mil, a partir de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG).
A partir da denúncia de um trabalhador que buscava emprego como motorista na Gontijo Transportes Rodoviário, o Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG) ajuizou ação civil pública contra a empresa, requerendo o pagamento de indenização por danos morais coletivos.
Segundo a petição da ação civil, a empresa, ao contratar os seus empregados, exigia que eles assinassem declaração de não fazerem parte de diretoria ou organização sindical. O MPT considerou essa conduta da empresa como ofensa à liberdade sindical e ao direito de associação estabelecido na Constituição Federal (incisos XX do art. 5º e V do art. 8º). Além disso, para o MPT, essa exigência representou uma prática discriminatória contra dirigentes e membros de conselhos sindicais.
Assim, o MPT - considerando o prejuízo causado aos empregados da empresa e à coletividade de trabalhadores que não puderam ser admitidos por essa prática discriminatória - pediu que a Gontijo pagasse uma indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 900 mil, a serem revertidos ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), e deixasse de praticar esse tipo de discriminação ao contratar os seus empregados.
Ao analisar o pedido do Ministério Público, o juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de danos morais coletivos, mas determinou que a Gontijo deixasse de praticar qualquer ato discriminatório quanto à participação sindical do empregado ativo ou passível de contratação.
Inconformado, o MPT recorreu ao Tribunal Regional da 3ª Região (MG). O TRT, por sua vez, conclui ter havido prática discriminatória por parte da Gontijo e condenou-a ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos. Segundo o acórdão Regional, ficou comprovado por documentos e pelas testemunhas que a empresa agiu de forma discriminatória e contra a liberdade sindical.
Para o TRT, a atitude da Gontijo causou prejuízo à coletividade, pois violou um direito constitucional essencial à negociação coletiva, cerne de todas as demais instituições do Direito Coletivo de Trabalho, como a convenção coletiva, o dissídio coletivo e a greve.
Com isso, a Gontijo interpôs recurso de revista ao TST, alegando ter sido indevida a condenação. Segundo a empresa, não existe fundamento legal para essa obrigação. O relator do recurso de revista na Segunda Turma, ministro Guilherme Caputo Bastos, não deu razão à empresa e não conheceu do recurso empresarial. Segundo o ministro, o TST, em diversos julgados, acolheu a possibilidade de condenação ao pagamento por dano moral coletivo daquele que lesa a moral de uma determinada comunidade.
Nesse caso, ressaltou o ministro, entende-se que a ofensa a valores consagrados em uma coletividade determinada ou determinável é plenamente passível de reparação, e que a ação civil pública, enquanto instrumento de tutela jurisdicional de direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, é o meio hábil para a busca daquela compensação.
Assim, a Segunda Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, não conhecer do recurso de revista da Gontijo Transportes Rodoviário, mantendo-se, na prática, acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que condenou a empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos. (RR-51500-08.2005.5.03.0007)