Percalços nas inovações legislativas do PLR

Site Migalhas
Nova lei sobre tributação do PLR gerou novos percalços

Fábio Zambitte Ibrahim

Com o advento da lei 12.832, de 2/6/13, a problemática lei 10.101/00 passa a contar com novos contornos. O novo ato legislativo foi oriundo da conversão da MP 597/12.

Inicialmente, a MP somente tratava da tributação do Imposto de Renda sobre os ganhos relacionados ao PLR, mas, com a conversão em lei, optou o legislador ordinário por inserir novos preceitos, sem o cuidado devido e, pior, gerando novos percalços em tema já bastante complexo.

A exposição de motivos do projeto de lei de conversão — PLV 7 de 2013 —, o qual resultou na lei 12.832/13, não faz qualquer referência a essas inovações, o que expõe a falta de transparência da atividade legislativa na atualidade.

De início, a lei 12.832/13 altera o funcionamento de comissões internas, prevendo a necessidade de paridade de composição, além do representante sindical. A regra, por mais razoável que possa parecer, ignora as dificuldades reais na formação de tais grupos, especialmente pela indisponibilidade e falta de interesse de empregados como instrumento de coerção junto ao empregador.

Em previsão incompreensível, a nova lei, na hipótese de fixação de metas para o PLR, veda um instrumento que vinha sendo adotado por algumas empresas, que era vincular o pagamento e quantificação do PLR a metas de saúde e segurança do trabalho. Com isso, permitia-se conciliar a busca do lucro e melhores resultados com a conformação frente a regras consistentes de gestão do meio-ambiente do trabalho. Ao que parece, entende o legislador que a integridade do trabalhador não pode ser uma meta a ser estabelecida pelas partes.

Talvez a única coisa útil na nova lei seja a previsão mais clara sobre a periodicidade de pagamento, o qual deve obedecer ao limite máximo de dois pagamentos no ano em intervalo mínimo trimestral.

Como fim teratológico da nova norma, a vigência é fixada, retroativamente, desde janeiro de 2013. Muito claramente, nota-se que os responsáveis por contrabandear tais preceitos inovadores do PLR, na conversão da MP 597 (que era restrita ao tema do IRPF), esqueceram-se do detalhe da vigência. Esperamos que o Judiciário não tenha de ser chamado para falar o óbvio.

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* Fábio Zambitte Ibrahim é advogado do escritório Barroso Fontelles, Barcellos, Mendonça & Associados.

Alteração nas regras da PLR

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 27.06.2013 - E1


Alterações na Lei do PLR não devem reduzir autuações

Por Laura Ignacio e Bárbara Mengardo
De São Paulo

As recentes alterações na norma que trata da Participação nos Lucros e Resultados (PLR) - a Lei nº 10.101, de 2000 - não devem reduzir o número de autuações fiscais contra empresas. Muitas vezes, a Receita Federal interpreta o valor como uma remuneração ao trabalhador. Segundo especialistas, apesar das mudanças, ainda há espaço na lei para o Fisco manter esse entendimento.

O PLR é uma alternativa que as empresas usam para complementar o salário de funcionários que alcançam metas pré-definidas. A carga tributária da participação nos lucros é reduzida porque não incide contribuição previdenciária. A Receita entende, porém, que se todos os requisitos da Lei nº 10.101 não forem cumpridos, há a configuração de remuneração e, por consequência, a incidência da contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

A Lei nº 12.832, publicada na semana passada, modifica a Lei nº 10.101. A principal novidade da norma é a previsão de isenção do Imposto de Renda (IR) para o PLR de até R$ 6 mil. Acima desse valor, há uma tabela progressiva que vai de 7,5% a 27,5% do imposto, conforme o valor pago.

O advogado Vinícius Branco, do escritório Levy & Salomão Advogados, entende que a nova lei não traz regras claras e objetivas sobre como o PLR deve ser elaborado com segurança jurídica. "O único dispositivo da Lei nº 12.832 que pode diminuir a chance de autuações é o que diz que o PLR pode ser distribuído duas vezes no ano com intervalo de três meses. Antes, o intervalo deveria ser de seis meses", diz.

Há casos, por exemplo, em que a Receita Federal autuou o contribuinte porque o sindicato que participou da negociação não assinou a versão final do acordo, ou a empresa chamou o sindicato para participar, mas nenhum representante da entidade compareceu.

O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) - última instância administrativa para julgar recursos contra autuações da Receita Federal - deve julgar processos que abordarão detalhes como esses neste ano.

Em 2010, a Câmara Superior de Recursos Fiscais (CSRF) do Carf anulou um auto de infração milionário aplicado à construtora Andrade Gutierrez. Na época, os conselheiros do órgão entenderam que a companhia cumpriu os requisitos exigidos pela Lei nº 10.101 e, por isso, os pagamentos não poderiam ser considerados verbas salariais, como alegava o Fisco.

Para o advogado Leonardo Mazzillo, do escritório W Faria Advocacia, a nova lei deverá impactar mais a vida dos trabalhadores do que a atividade das empresas. "A única coisa na vida das empresas que muda é a necessidade de adaptação dos sistemas para que as retenções [do Imposto de Renda] ocorram conforme a nova lei", afirma.

Contribuição sindical de servidor público

STJ - O TRIBUNAL DA CIDADANIA


Contribuição sindical compulsória também alcança servidores públicos

18/06/2013

O Sindicato dos Servidores Públicos do Poder Executivo Estadual do Rio de Janeiro conseguiu assegurar o desconto compulsório de contribuição sindical na folha de pagamento dos servidores do estado. A decisão foi da Segunda Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ).

Originalmente, o sindicato havia impetrado mandado de segurança contra ato do governador do Rio de Janeiro que negou o desconto da contribuição sindical dos servidores públicos estatutários e comissionados.

CLT

Os desembargadores do Tribunal de Justiça ratificaram a decisão do governo. Segundo o acórdão, a lei exige o pagamento de contribuição sindical apenas dos empregados celetistas, trabalhadores autônomos, profissionais liberais e empregadores. Uma norma constante na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não poderia, portanto, ser estendida aos servidores estatutários.

A relatora do recurso na Segunda Turma, ministra Eliana Calmon, destacou em seu voto entendimento já pacificado no STJ de que a contribuição sindical prevista na CLT é devida por todos os trabalhadores de determinada categoria, independentemente de filiação sindical e da condição de servidor público celetista ou estatutário.

Servidores inativos

A ministra lembrou ainda que apenas os servidores inativos não possuem a obrigação de fazer esse recolhimento, já que a partir da data da aposentadoria o vínculo do servidor com a administração é extinto.

Com essas considerações, a ministra deu provimento ao recurso ordinário e concedeu a segurança nos termos em que foi pleiteada. A Turma, por unanimidade, confirmou a decisão.

Processos: RMS 40628

Regulamentação do trabalho doméstico dificulta ação fiscalizadora

Agência Brasil


Publicado:

17/06/13 - 13h25

Regulamentação da lei das domésticas compromete fiscalização, diz ministro do TST

Auditores trabalhistas não poderiam entrar nas casas para fiscalizar como fazem em empresas, afirma Godinho Delgado

17/06/13 - 15h42 BRASÍLIA - Às vésperas do início das discussões sobre o projeto que regulamenta os direitos dos empregados domésticos no país (Emenda Constitucional 72), o ministro do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Maurício Godinho Delgado alertou que o texto aprovado pelos parlamentares pode comprometer a fiscalização das relações trabalhistas. Delgado lembrou que a Constituição Federal considera a casa um asilo inviolável do indivíduo e, por isso, auditores trabalhistas não poderiam entrar para fiscalizar como fazem em empresas, como define a CLT.

“A versão final do projeto remeteu [a fiscalização] simplesmente à CLT. Se ficarmos dentro da técnica jurídica é inconstitucional. Não há como resolver essa questão pelas regras gerais da CLT. É preciso ter norma especial”, defendeu.

Ideli Salvatti diz que caberá aos parlamentares decisão de regras sobre domésticos

Mesmo reconhecendo que o texto “cumpre bem” o papel de regulamentar as relações trabalhistas entre trabalhadores e empregadores domésticos – durante uma audiência pública na Comissão de Direitos Humanos (CDH) do Senado hoje – o ministro não descartou a necessidade de outros ajustes. Segundo ele, é preciso rever o tempo de compensação de horas extras que, pelo projeto, permite que seja feito em um prazo até 12 meses. “Quem sabe passar para três meses. Tem que existir esse banco de horas porque dá certa flexibilidade ao empregador, mas reduzindo [o tempo] teríamos ponto de equilíbrio”, disse.

O juiz Guilherme Feliciano, da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), defendeu os mesmos ajustes e lembrou que o artigo que trata da fiscalização foi modificado no último momento na comissão mista de regulamentação de leis e de dispositivos constitucionais que aprovou o texto no início do mês. “Acho que senadores e deputados pensaram bem quando previam [na versão anterior do projeto] o consentimento do inspecionado e, em não aceitando, criar a possibilidade de uma autuação indireta na Justiça do Trabalho”, disse. Em casos graves, como o de denúncia de trabalho escravo, por exemplo, o texto ainda previa o recurso do mandado judicial. “Temos que lamentar porque o projeto estava melhor antes, quando tinham essas previsões”, disse.

A senadora Ana Rita (PT-ES), que presidiu a reunião, lamentou que o texto não será analisado pelas comissões. Mas, segundo ela, a expectativa é que as avaliações dos convidados sejam consideradas durante a apreciação do projeto, que ainda pode receber emendas no plenário da Casa. Um dos pontos que podem tomar tempo nos debates é o que trata das contribuições patronais. Pelo texto aprovado na comissão mista, a contribuição patronal, no caso das relações domésticas, passou de 12% para 8,8%.

“Essa redução de R$ 20 não é o que vai fazer com que 70% dos trabalhadores sejam formalizados. A diferença que o trabalhador recebe em relação ao salário mínimo é muito maior que esses R$ 20. Precisamos criar instrumentos para que haja essa formalização”, alertou o secretário de Política de Previdência Social, do Ministério da Previdência Social, Leonardo José Rolim Guimarães.

Rolim destacou números do IBGE que apontam que pouco mais de um terço dos trabalhadores domésticos tem proteção previdenciária e que, entre diaristas, apenas 26% têm a Previdência Social. “Normalmente o maior problema apontado para a informalidade no trabalho doméstico é o custo da contribuição, mas, se olhar a renda, 70% dos trabalhadores que não têm proteção ganham menos de um salário mínimo”, concluiu.

Leia mais sobre esse assunto em http://oglobo.globo.com/economia/regulamentacao-da-lei-das-domesticas-compromete-fiscalizacao-diz-ministro-do-tst-8713610#ixzz2WVBKPbRN

Obs: contribuição do AFT Márcio Martins, que avisou sobre a publicação da matéria em O Globo.

Deslizes nas empresas

Valor Econômico - EU & Carreira - 10.06.2013 - D2
Falta ética entre funcionários do país

Por Karla Spotorno
De São PauloUma pesquisa sobre ética nas empresas revelou dados com potencial para gerar, no mínimo, um desconforto nas organizações. Mais da metade dos profissionais das companhias brasileiras tendem a conviver sem restrições com a falta de ética. Pior: 80% dos funcionários poderiam cometer algum ato antiético. São pessoas que não têm a ética como um princípio inabalável independentemente da situação. Segundo a pesquisa, 69% dos funcionários demonstram alguma flexibilidade em sua aderência aos princípios éticos e normas de conduta da organização. Ou seja, sob pressão ou diante de alguma oportunidade com baixo risco de um flagrante, eles seriam lenientes ou mesmo participariam de uma fraude, desvio de informações ou qualquer tipo de situação eticamente inadequada.

O levantamento foi feito pela primeira vez pela ICTS, uma consultoria brasileira de gestão de riscos de negócios que presta serviços como estruturar sistemas de controle, análise e investigação. O estudo levou em consideração as respostas dadas por 3.211 profissionais em 45 empresas. Entre 2010 e 2012, eles responderam um questionário com 140 perguntas e passaram por uma entrevista. Metade dos participantes ocupava um cargo de gestão, e a outra metade um cargo técnico e operacional. Cerca de 45% tinham uma remuneração maior que R$ 3 mil. E o restante, um salário menor.

Segundo Marcelo Forma, sócio-diretor da empresa, a metodologia da pesquisa demandou mais do que questionamentos simples do tipo "você receberia suborno?" ou "furtaria um laptop da empresa?". Cada uma das conclusões foi resultado do cruzamento de algumas dezenas de perguntas feitas seja via questionário ou entrevista.

Os resultados mostraram que a falta de alinhamento e aderência à ética da empresa pode acontecer em todos os grupos. Homens, mulheres, executivos, empregados do nível operacional: todos têm potencial para, de alguma forma, descumprir as regras de governança. Há apenas uma diferença. As mulheres, mais do que os homens, e os funcionários da operação tendem ao comportamento antiético mais no sentido de descobrirem algo errado e não denunciarem e menos no sentido de cometerem um delito. "Os motivos para a leniência são vários, como não saber para quem denunciar ou mesmo por terem medo de serem demitidos", diz Renato Santos, executivo da área de análise de aderência à ética empresarial da ICTS e responsável técnico da pesquisa.

Por outro lado, gestores homens tendem a apresentar maior disposição em assumir atalhos questionáveis para atingir metas ou para ter algum benefício. Além disso, 33% dos gestores usariam dados confidenciais da companhia para tirar proveito próprio ou favorecer terceiros em prejuízo da empresa.

Sem citar nomes por uma questão de confidencialidade contratual, Forma e Santos contam um episódio que surpreendeu o presidente de uma empresa há algum tempo. Um rombo de milhares de reais nas contas da companhia havia sido protagonizado pelo executivo de sua maior confiança na área financeira: o próprio diretor financeiro. O golpista era viciado em jogo e havia furtado a empresa para sanar as dívidas com um agiota. Forma e Santos afirmam que a fragilidade da empresa estava no fato de o presidente confiar totalmente no diretor e não exercer nenhum controle externo sobre o que ele fazia. "Sob uma pressão situacional, o ser humano pode cometer atos antiéticos", diz Forma.

Exemplos como esse evidenciam, segundo os consultores, que as empresas precisam ter um ambiente de trabalho com regras, processos e sistemas de controle. Afinal, a maioria tende a incorrer em alguma fraude, furto, desvio de informações, corrupção ou qualquer outro ato que transgrida os princípios da organização dependendo das circunstâncias. Entre essas regras, está a elaboração de um código de ética e de conduta para as posições mais críticas - como, por exemplo, os departamentos de compra e vendas. "Um exemplo clássico são os brindes dos fornecedores. Por exemplo, uma caneta, geralmente, pode ser aceita. Mas e se for uma Mont Blanc?", diz Forma. Ele e Santos afirmam que o ideal é que eles nunca cheguem a um valor tão alto que gere algum impacto na vida do funcionário.

Santos, doutorando e pesquisador em ética e fraudes corporativas, afirma que é essencial estabelecer regras claras e criar mecanismos de controle. "Não basta confiar no bom senso. A pesquisa derrubou aquele mito de que ética se aprende quando criança. As empresas precisam estabelecer os limites", diz. Ele explica que, nas entrevistas, veio à tona a crença de que suborno é um crime sem vítima e que, portanto, não tem problema de, eventualmente, ser aceito. Numa outra ocasião, um empresário contou a ele que jamais oferecera propina, apenas presentes. O mais caro havia sido de R$ 20 mil. Em dinheiro.

Intervalo para homens antes do início do labor em sobrejornada

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 10.06.2013 - E1


Tribunais estendem intervalo de descanso para os homens



Por Adriana Aguiar
De São Paulo

Advogada Juliana Bracks: descanso para as mulheres é constitucional

Decisões da Justiça do Trabalho têm estendido aos homens o direito dado às mulheres de 15 minutos de descanso antes do cumprimento das horas extras, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O tema não é pacífico, mas já há julgados no Tribunal Superior do Trabalho (TST) e nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs).

O próprio direito ao intervalo das mulheres foi questionado judicialmente. As empresas argumentam que o artigo seria inconstitucional por tratar de forma desigual os homens e as mulheres, o que violaria a Constituição. O Pleno do TST determinou, em 2008, que o direito seria constitucional. No entanto, o caso chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF), que deverá analisar o tema em caráter de repercussão geral. A decisão servirá de orientação aos demais tribunais.

Recentemente, a 2ª Turma do TST, ao analisar o pedido de uma trabalhadora, foi além e considerou que o empregado também teria direito ao intervalo de 15 minutos antes das horas extras. Pela decisão, seria necessário um período de descanso "a fim de que o empregado possa recuperar-se e manter-se apto ao prosseguimento de suas atividades laborais em regulares condições de segurança".

Essa norma, segundo os ministros, teria como objetivo "a proteção do trabalhador contra riscos de acidentes e doenças profissionais, a contribuir pela melhoria do meio ambiente de trabalho". Por isso, a turma entendeu que o descanso poderia ser estendido ao trabalhador, já que, de acordo com a decisão, "tanto o organismo masculino, como o feminino, carecem de repouso nos momentos anteriores a prorrogações, sendo, portanto, devida a remuneração, como serviço extraordinário, do período de intervalo não concedido".

Nesse sentido, entenderam que seria devida a remuneração, como serviço extraordinário, do período de intervalo não concedido, ao aplicar por analogia o parágrafo 4º, do artigo 71, da CLT. Segundo esse dispositivo, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A 8ª Turma do TRT de Minas, em decisão recente, também entendeu que o direito ao descanso pode ser aplicado para ambos os sexos. Na ação, o empregado alegou que o intervalo também deveria ser aplicável aos homens, pois constituía garantia de segurança no trabalho, com o objetivo de resguardar a higidez física e mental nos casos dos trabalhos realizados além da jornada.

A relatora do recurso, juíza convocada Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, entendeu que algumas vantagens femininas, anteriormente necessárias, atualmente podem colocar as mulheres em situação de vulnerabilidade diante do empregador quando comparadas aos trabalhadores do sexo masculino. Segundo a magistrada, a melhor alternativa seria adaptar a regra inscrita no artigo 384 da CLT à realidade, "para considerar que trabalhadores de ambos os sexos têm direito ao intervalo sem distinção de sexo".

Para a advogada trabalhista Juliana Bracks, do Bracks & von Gyldenfeldt Advogados Associados, não há inconstitucionalidade no artigo que dá direito a descanso de 15 minutos às mulheres antes das horas extras. Para ela, isso deve ser reconhecido pelo Supremo. Porém, segundo Juliana, o intervalo só poderia ser aplicado às mulheres. Isso porque, apesar de iguais perante à Constituição, as mulheres e homens têm condições físicas diferentes para exercer o trabalho. Por isso, a CLT dispõe de capítulos específicos que tratam da condição da mulher.

O advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento & Sônia Mascaro Advogados, também concorda. Para ele, a CLT e a própria Constituição distinguem homens e mulheres em várias situações, como o emprego da força muscular para levantar objetos pesados, tempo diferenciado para aposentadoria e a dispensa da mulher do serviço militar em tempos de paz. Por outro lado, o advogado ressalta que o homem poderia exigir o mesmo descanso, para assegurar sua integridade física, não com fundamento no princípio da igualdade, mas com base no direito ao intervalo intrajornada previsto no artigo 71, da CLT. O dispositivo prevê a pausa de 15 minutos quando o trabalho ultrapassar quatro horas.

Negociação entre GM e o Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos

Valor Econômico - Empresas/Indústria - 05/06/2013 - B5
GM e sindicato seguem negociação


Por Virgínia Silveira
Para o Valor, de São José dos CamposA General Motors (GM) e o sindicato dos metalúrgicos de São José dos Campos, no interior paulista, seguem em negociação para tornar viável um investimento de R$ 2,5 bilhões na produção de um novo carro na fábrica da montadora no Vale do Paraíba.

A próxima reunião entre os dois lados foi marcada para a segunda-feira, mas, dependendo do resultado, as conversas poderão se estender por mais uma semana, informou o diretor de assuntos institucionais da GM, Luiz Moan, que promete uma resolução ainda neste mês. Outros dois países disputam o projeto.

A GM e os sindicalistas vêm se reunindo desde abril e, no último mês, realizaram mais de cinco encontros. No momento, as discussões esbarraram em dois pontos: o tempo de duração do acordo e o estabelecimento de um valor para a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) dos funcionários que vão trabalhar na possível nova fábrica.

A GM quer que o acordo vigore por 12 anos e que a PLR tenha valor fixo de R$ 8 mil - uma proposta que o sindicato classificou como ilegal e incompatível com o alto lucro auferido na indústria automobilística. As duas partes, contudo, chegaram a um entendimento sobre o piso salarial, estabelecido em R$ 1,7 mil.

Não houve discussão sobre teto salarial. "Acertamos o valor do piso. A partir dele, a GM poderá propor a sua própria tabela salarial", afirmou Moan. A montadora, segundo ele, chegou a seu limite no processo de negociação. "Fizemos um apelo ao sindicato para tornar a planta de São José mais competitiva e com potencial para ganhar o novo investimento", disse o executivo, que também preside a Anfavea, entidade que representa as montadoras instaladas no país.

O presidente do sindicato dos metalúrgicos local, Antônio Ferreira de Barros, mais conhecido como Macapá, disse que não considera este o momento certo para se negociar o tema da PLR, já que a nova fábrica só começaria a funcionar em 2017. O sindicalista também questionou o valor da PLR proposto pela GM, já que ele é bem inferior ao que está sendo praticado no mercado. "O impasse não se resume a um ponto. Estamos discutindo uma proposta global, que envolve piso salarial, estabilidade no emprego e melhores condições de trabalho", afirmou Macapá, após participar de reunião com a GM na última segunda-feira que durou quase dez horas.

Para atrair a produção do novo veículo para São José dos Campos, a prefeitura local e o governo do Estado prometeram reduzir impostos e fornecer toda a infraestrutura necessária para a criação de um distrito industrial, estimulando a instalação de fornecedores da montadora na região.

A GM afirma que são boas as chances de São José receber o investimento, pois a cidade apresenta a melhor localização estratégica da empresa no mundo, além de mão de obra qualificada e uma excelente logística de distribuição. Sem o novo investimento, a montadora diz que a sobrevivência da unidade de São José está ameaçada. Hoje, a fábrica emprega cerca de 6,5 mil trabalhadores e produz os veículos Classic, S10, Trailblazer, além de kits para exportação, motores e transmissões. A empresa garantiu que a cidade terá prioridade para a realização do investimento, caso a decisão seja pelo Brasil.

Representantes da GM e do sindicato também não chegaram a um acordo sobre a estabilidade para os 750 empregados do setor conhecido como MVA (sigla de Montagem de Veículos Automotores), que ficou apenas com a produção do sedã Classic e encerrará as atividades em dezembro.

A GM informou que abrirá em julho um Programa de Demissão Voluntária (PDV) para os funcionários de São José. De acordo com o sindicato, entre maio de 2012 e abril de 2013 a empresa demitiu 927 trabalhadores da unidade - quase 600 deles em março.

"A empresa acredita que o número de adesões ao PDV, que poderá incluir funcionários aposentados e em processo de pré aposentadoria, será suficiente para minorar o impacto dessas novas demissões", disse Moan. O acordo assinado em janeiro com o sindicato, diz ele, já previa o encerramento do MVA em dezembro.

Disposição do empresariado para conceder reajustes

Jornal do Commercio - Marcia Peltier - 05.06.2013 - A-10

Lei que 12.812 acrescenta o art. 391-A à CLT

A Lei 12.812, de 2013, publicada no DOU de 17.05.2013  incluiu o artigo 391-A na CLT.


Esse artigo regulamenta a estabilidade da empregada gestante e estabelece o direito à essa estabilidade para a empregada que tem sua gravidez confirmada inclusive durante o aviso prévio, mesmo o indenizado.


Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 20.05.2013 – E1


Grávida tem estabilidade durante aviso prévio

Por Bárbara Mengardo
De São Paulo

As trabalhadoras que descobrirem a gravidez durante o período de aviso prévio têm por lei estabilidade de emprego. A novidade, prevista na Lei nº 12.812, está em vigor desde sexta-feira. A norma segue tendência da Justiça do Trabalho, que vinha por meio de decisões judiciais concedendo esse direito às gestantes.

A Lei nº 12.812 adiciona o artigo 391-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O dispositivo garante à gestante estabilidade tanto no aviso prévio trabalhado quanto no aviso prévio indenizado. O primeiro equivale a um mês antes do fim do contrato de trabalho. O segundo ocorre quando o funcionário recebe o equivalente ao mês trabalhado, mas é dispensado de comparecer na empresa.

Segundo a norma, a gestante passa a ter estabilidade garantida do momento da "confirmação do estado de gravidez" até cinco meses após o nascimento da criança.

De acordo com o advogado Daniel Chiode, do Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima Advogados, o entendimento já era pacífico na Justiça do Trabalho. "Essa nova lei confirma o entendimento do TST, que já vinha reconhecendo a estabilidade no aviso prévio ou em contratos com prazo determinado", diz.

Em setembro de 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) alterou a Súmula nº 244, e determinou que as trabalhadoras grávidas têm direito à estabilidade provisória mesmo nos casos de contrato por tempo determinado. "É uma situação bastante comum. A empregada sai, comunica a empresa que está grávida e entra com ação pedindo reintegração ou indenização", afirma o advogado Antônio Carlos Frugis, do Demarest Advogados.

Para Chiode, porém, a lei não encerra todos os questionamentos sobre o assunto, pois não define o que caracterizaria a confirmação da gravidez. Ele salienta que o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu recentemente a repercussão geral de um caso que deverá definir se a confirmação ocorre na concepção ou no momento em que a mulher descobre a gravidez.

Lei paulista sobre trabalho escravo

Jornal Valor Econômico


Alckmin antecipa-se a Dilma e pune empresa que explora trabalho escravo



Alckmin antecipa-se a Dilma e pune empresa que explora trabalho escravo

Valor Econômico - Política - 14.05.2013 - A10


Por Vandson Lima
De São Paulo

Alckmin: "Às vezes você tem uma infinidade de recursos que acabam não tendo punição. Agora qualquer decisão colegiada da justiça já permite a punição"

O governador de São Paulo, Geraldo Alckmin (PSDB), regulamentou ontem a lei estadual que asfixia financeiramente empresas que exploram trabalho análogo à escravidão ou se beneficiam dessa prática.

Em vigor desde 28 de janeiro, a Lei 14.946, de autoria do deputado estadual Carlos Bezerra Jr. (PSDB), determina a cassação da inscrição da empresa do cadastro paulista de Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS). Na prática, isso significa que tão logo a sentença seja proferida por órgão colegiado - tribunal de segunda instância ou tribunal do júri -, a empresa ficará impedida de atuar no Estado e de emitir notas fiscais, o que inviabiliza sua operação comercial. Outras sanções, administrativas e criminais, estão previstas na legislação federal.

A lei afetará empresas paulistas que foram autuadas este ano. Segundo a secretária de Justiça, Eloísa de Sousa Arruda, nove casos foram registrados no primeiro quadrimestre, com 97 pessoas resgatadas de trabalhos em condições degradantes. Quase o dobro de 2012, quando foram feitas 10 operações, com 57 pessoas resgatadas. O aumento dos números, diz a secretária, se deu pela melhora nos mecanismos de fiscalização, com a criação da Comissão Estadual para Erradicação do Trabalho Escravo (Coetrae), órgão consultivo que reúne mais de 20 entidades, entre secretarias estaduais, órgãos federais, Judiciário, sindicatos e sociedade civil organizada. O perfil mais comum entre os resgatados, diz a secretária, é de estrangeiros trabalhando na indústria têxtil (60,8%), em especial bolivianos.

"Vamos aplicar a punição máxima a estas empresas, retirando delas a autorização para exercer qualquer atividade econômica. Não queremos em São Paulo empresas que explorem pessoas e promovam o trabalho degradante. Isso cria também uma concorrência desleal com empresários sérios", avaliou Alckmin, que assinou o decreto em simpósio de combate ao trabalho escravo na sede do Tribunal Regional Federal, na capital paulista. A data coincidiu com o 125º aniversário da abolição da escravatura, em 1888.

"Agora basta uma decisão colegiada da Justiça. É como o princípio da Ficha Limpa. Às vezes você tem uma tal infinidade de recursos que acabam não tendo punição. Agora a decisão colegiada de qualquer área da Justiça já permite a punição", lembrou o governador. Autor da lei, o deputado Bezerra Jr. afirmou que o próximo passo é trabalhar junto ao Congresso Nacional pela aprovação de proposta similar em âmbito federal.

Sobre imbróglio relativo à reforma do ICMS, Alckmin disse ser contra a proposta que está sendo analisada pelo Congresso e institui três alíquotas diferentes. Para o governador, a discussão está intoxicada pelo cenário eleitoral de 2014. "A reforma como está sendo feita coloca em risco a indústria de ponta e aumenta a importação. Para fazer isso, é melhor deixar passar a eleição, fazer em 2015. Aí quem ganhou, ganhou, quem perdeu, perdeu".

O governador disse reconhecer a dificuldade de se fazer uma reforma desse porte, mas "não pode fazer para piorar", afirmou. A União gastaria, argumenta, R$ 8 bilhões por ano num fundo de compensação à mudança do imposto e R$ 12 bilhões em um fundo de desenvolvimento. "Seriam 400 bilhões em 20 anos com uma reforma que não atingirá seus objetivos".

Alckmin também respondeu às críticas feitas pelo prefeito de Manaus (AM), Arthur Virgílio, seu correligionário no PSDB, que o acusou de não enxergar na mudança do imposto uma questão para além dos interesses de São Paulo. "Ouvi uma crítica de meu colega de partido, a quem respeito por sua inteligência e experiência, mas ninguém quer acabar com a Zona Franca: ela tem R$ 22 bilhões de renúncia fiscal por ano. É a maior renúncia do país e ninguém está mexendo nisso", pontuou.

A proposta cria três alíquotas do ICMS. O objetivo de Alckmin era que fosse criada uma alíquota única para todo o país, de 4%. "Mas duas, 4% e 7%, São Paulo aceita", disse. O governador é contra a manutenção da alíquota de 12% para a Zona Franca de Manaus.

Inovações legislativas

Lei 12.790, de 14.03.2012 - Dispõe sobre a regulamentação do exercício da profissão de comerciário (D.O. 15.03.2013)

Decreto 7.943, de 05/03/2013 - D.O de 06/03/2013. - Administrativo. Trabalhista. Institui a Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados - PNATRE.

Decreto 7.944, de 06/03/2013 - D.O de 07/03/2013. - (Vigência externa em 15/06/2011). Convenção internacional. Promulga a Convenção 151/OIT e a Recomendação 159/OIT da Organização Internacional do Trabalho sobre as Relações de Trabalho na Administração Pública, firmadas em 1978.

Portaria nº 369, de 13 de março de 2013 (Ministério do Trabalho e Emprego - MTE) - Regulamenta a emissão descentralizada de CTPS, prevista no art. 14 do Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943.

Dispensa coletiva, greve e proibição de desconto dos dias parados

Dissídio coletivo de greve. Dispensa trabalhista coletiva. Sindicato. Imperativa interveniência sindical. Ordem constitucional. Proibição de desconto dos dias parados. Incidência das regras oriundas da Convenção 11/OIT (Dec. 41.721/1957), Convenção 98/OIT (Dec. 33.196/1953), Convenção 135/OIT (Dec. 131/1991), Convenção 141/OIT (Dec. 1.703/1995)e Convenção 151/OIT (Dec. Leg. 206 de 07/04/2010). CF/88, arts. 1º, III, 5º, XXIII, 7º, I, 8º, III e VI, 170, III e VIII. CLT, art. 476-A.


«A dispensa coletiva é questão grupal, massiva, comunitária, inerente aos poderes da negociação coletiva trabalhista, a qual exige, pela Constituição Federal, em seu art. 8º, III e VI, a necessária participação do Sindicato. Trata-se de princípio e regra constitucionais trabalhistas, e, portanto, critério normativo integrante do Direito do Trabalho (CF/88, art. 8º, III e VI). Por ser matéria afeta ao direito coletivo trabalhista, a atuação obreira na questão está fundamentalmente restrita às entidades sindicais, que devem representar os trabalhadores, defendendo os seus interesses perante a empresa, de modo que a situação se resolva de maneira menos gravosa para os trabalhadores, que são, claramente, a parte menos privilegiada da relação trabalhista. As dispensas coletivas de trabalhadores, substantiva e proporcionalmente distintas das dispensas individuais, não podem ser exercitadas de modo unilateral e potestativo pelo empregador, sendo matéria de Direito Coletivo do Trabalho, devendo ser submetidas à prévia negociação coletiva trabalhista ou, sendo inviável, ao processo judicial de dissídio coletivo, que irá lhe regular os termos e efeitos pertinentes. É que a negociação coletiva ou a sentença normativa fixarão as condutas para o enfrentamento da crise econômica empresarial, atenuando o impacto da dispensa coletiva, com a adoção de certas medidas ao conjunto dos trabalhadores ou a uma parcela deles, seja pela adoção da suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador (CLT, art. 476-A), seja pela criação de Programas de Demissão Voluntária (PDVs), seja pela observação de outras fórmulas atenuantes instituídas pelas partes coletivas negociadas. Além disso, para os casos em que a dispensa seja inevitável, critérios de preferência social devem ser eleitos pela negociação coletiva, tais como a despedida dos mais jovens em benefício dos mais velhos, dos que não tenham encargos familiares em benefício dos que tenham, e assim sucessivamente. Evidentemente que os trabalhadores protegidos por garantias de emprego, tais como licença previdenciária, ou com debilidades físicas reconhecidas, portadores de necessidades especiais, gestantes, dirigentes sindicais e diretores eleitos de CIPAs, além de outros casos, se houver, deverão ser excluídos do rol dos passíveis de desligamento. Inclusive esta Seção de Dissídios Coletivos, no julgamento do recurso ordinário interposto no dissídio coletivo ajuizado pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e Região e outros em face da Empresa Brasileira de Aeronáutica – EMBRAER S/A e outra (processo TST-RODC-30900-12.2009.5.15.0000), em que também se discutiu os efeitos jurídicos da dispensa coletiva, fixou a premissa, para casos futuros de que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. No caso concreto – em que a empresa comunicou aos trabalhadores que promoveria a dispensa de 200 empregados, equivalente a 20% da mão de obra contratada -, a atuação do Sindicato foi decisiva para que fosse minimizado o impacto da dispensa coletiva. A interferência da entidade sindical propiciou aos desligados um implemento das condições normais da dispensa, com o estabelecimento de diversos direitos de inquestionável efeito atenuante ao abalo provocado pela perda do emprego, entre eles, a instituição de um PDV. Nesse contexto, a greve foi realizada pelos empregados dentro dos limites da lei, inexistindo razão para que a classe trabalhadora seja prejudicada em razão do exercício de uma prerrogativa constitucional. Reafirme-se: o direito constitucional de greve foi exercido para tentar regulamentar a dispensa massiva, fato coletivo que exige a participação do Sindicato. Destaque-se a circunstância de que, conforme foi esclarecido na decisão dos embargos de declaração, a Suscitante já iniciara o processo de despedida de alguns empregados, prática cuja continuidade foi obstada pela pronta intervenção do Sindicato. Considera-se, por isso, que a situação especial que ensejou a greve autoriza o enquadramento da paralisação laboral como mera interrupção do contrato de trabalho, sendo devido o pagamento dos dias não laborados, nos termos da decisão regional. Recurso ordinário desprovido.»
(TST - Rec. Ord. 173-02.2011.5.15.0000/2012 - Rel.: Min. Mauricio Godinho Delgado - J. em 13/08/2012 - DJ 31/08/2012 - Boletim Informativo da Juruá 569/049318)

Sindicatos na Alemanha

Valor Econômico - Internacional - 06.05.2013 - A13


Sindicatos lutam por influência perdida na Alemanha

Por Jana Randow

Michael Sommer, o principal sindicalista da Alemanha, dirigiu-se a uma multidão de trabalhadores no Dia do Trabalho e disse que uma proposta de flexibilização das leis laborais não iria criar um único emprego. Dez anos depois, a proposta virou lei. A taxa de desemprego está perto da mais baixa em 20 anos e mais de três milhões de novos empregos foram criados.

O que vem caindo, é o número de sindicatos. Com mais pessoas trabalhando para agências temporárias ou sob contratos para determinados projetos, os empregos criados são em sua maioria não sindicalizados, num país cujo formato moderno foi moldado pela mão de obra sindicalizada.

Fundados na metade do século XIX, os sindicatos alemães ascenderam ao poder nos anos 1950, quando foram cruciais na transformação de uma economia destruída pela Segunda Guerra Mundial e um milagre econômico. Seu impacto está minguando no momento em que o país é tido como modelo para a Europa endividada.

"A influência dos sindicatos diminuiu como resultado das reformas", diz Thomas Harjes, economista-sênior do Barclays Bank para a Europa. "Eles brigam para reconquistar a influência perdida".

Os problemas mais recentes dos trabalhadores estão recebendo atenção da liderança alemã. A premiê Angela Merkel, que concorre à reeleição este ano pela União Democrática Cristã, disse em janeiro, após reunião com Sommer, da Confederação Sindical Alemã, que o país precisa "ficar de olho" no trabalho sob contrato. Ele "poderá se transformar numa violação de acordos sindicais sensíveis", disse.

Os sindicatos representavam 25% da força de trabalho da Alemanha em 2000, três anos antes de o então premiê Gerhard Schroeder adotar um programa de flexibilidade do mercado de trabalho. Esse número caiu para 18% em 2011, diz a Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), na medida em que benefícios generosos e a maior facilidade de demissão forçaram trabalhadores a aceitar empregos temporários a salários menores. O número absoluto de trabalhadores sindicalizados caiu 21%.

Ao mesmo tempo, a nova flexibilidade ajudou a economia alemã, a maior da Europa, a conter o desemprego na crise de 2009 e a emergir mais rápido e forte da recessão que a maioria dos seus vizinhos. "Há uma década, a Alemanha era chamada de 'o homem doente da Europa'", diz Joerg Asmussen, membro do conselho executivo do Banco Central Europeu. "Desde então, tornou-se a amostra de como reformas bem elaboradas provocam uma reviravolta".

O governo informou nesta semana que o número de pessoas empregadas chegava a quase 42 milhões em março, o maior já registrado. A taxa de desemprego, de 5,4%, é a segunda menor da zona do euro, perdendo para a Áustria, e representa menos da metade da taxa média das 17 nações do bloco. A taxa de desemprego de 7,6% entre os jovens na Alemanha se compara aos 24% da zona do euro.

O trabalho temporário é uma maneira de essas pessoas encontrarem emprego. Na Alemanha, cerca de 7.500 agências oferecem empregos através desse canal. A ManpowerGroup Deutschland, a terceira maior delas, conseguiu empregar 20 mil pessoas em 2012, o dobro do número de 2002. "O temporário tem um problema de reputação, o que é uma pena", diz Stephan Rathgeber, porta-voz da Eschborn, com sede na Alemanha. "Ele facilita a entrada no mercado de trabalho, protege contra o desemprego em momentos de crise e é especialmente atraente para trabalhadores qualificados".

Para Benjamin Fendt, 21, significou posições em 18 empresas diferentes após ele ter concluído o curso de maquinista industrial e de precisão em 2010. Às vezes, a rotatividade era de pouco mais de uma semana. "O trabalho temporário foi a única opção para ganhar algum dinheiro. Eu esperava ficar por mais tempo. Tudo o que eu queria era um emprego seguro".

O que ele conseguiu foram trabalhos para os quais era qualificado demais, ou não estava treinado, períodos prolongados no transporte público até o trabalho e problemas como o salário. Após uma odisseia de mais de dois anos, um emprego permanente na companhia de plásticos Riedl Kunststofftechnik und Formenbau GmbH & Co.KG em Erding, Germany.

Fendt é membro do IG Metall, o maior sindicato da Alemanha, desde 2011, um exemplo de como os sindicatos estão começando a cortejar os trabalhadores temporários. Hoje, cerca de 20% dos trabalhadores temporários da indústria metalúrgica estão sindicalizados, em comparação a quase 50% dos trabalhadores permanentes.

Outro setor com representação sindical é o de trabalho sob contrato, que cresceu no ano passado após sindicatos e patrões começarem a acertar a introdução de salários mínimos para os trabalhadores temporários. Enquanto os trabalhadores temporários são emprestados para uma empresa por um período de tempo específico, os trabalhadores contratados são empregados em projetos específicos, com remuneração frequentemente menor à daqueles que recebem um salário mínimo por hora.

A parcela de empresas que seguem acordos coletivos de salário caiu de 63%, em 2001, para 47%, em 2006, segundo relatório da OCDE divulgado em setembro. "Temos de nos adaptar à mudança de ambiente", disse Peter Donath, que comanda a divisão de operações e participações em políticas do IG Metall, em Frankfurt. "Por muito tempo, não prestamos atenção aos trabalhos temporários e aos sob contrato, porque estávamos com o foco voltado às fábricas principais". Embora o número de membros do IG Metall tenha aumentado nos últimos dois anos, para 2,26 milhões, ainda é quase 500 mil abaixo do início do século.

Da mesma forma, o Ver.di, maior sindicato da Alemanha quando foi fundado em 2001, perdeu mais de 25% de sua força desde então e passou para o segundo lugar, atrás do IG Metall, desde 2005.

Em outros lugares na Europa, o número de membros em sindicatos cresceu em sete países da zona do euro estudados pela OCDE e diminuiu em oito, em dez anos. Em termos de porcentagem da população economicamente ativa, subiu só em dois: na Bélgica e Itália.

Quase todos os contratos temporários acabam após menos de três meses e tem salário médio de € 1.419 por mês, pouco mais do que a metade do dos empregos regulares em 2010, segundo a Agência de Trabalho. Mas a disparidade salarial encolheu em 2012 com a adoção de adicionais setoriais aos salários. Isso chega a representar até 50% do salário por hora de temporários nas indústrias elétrica e metalúrgica, segundo a IG Metall.

Opção entre babá e escola

Valor Econômico - EU & - 08.05.2013 - D1
08/05/2013 às 00h00

Babá ou escola?


Por Karla Spotorno
De São Paulo

O casal Paulo e Tamara optou por matricular os filhos Leonardo e Carolina numa escolinha, por uma questão de confiança maior na instituição, mesmo que, com dois filhos, o gasto pudesse ficar maior do que com a contratação de uma babá.

Na família de Paulo e Tamara, não foi diferente. Com a chegada do primeiro filho, eles enfrentaram um dos grandes dilemas vividos por pais e mães de primeira viagem que trabalham o dia inteiro. O que é melhor, deixar a criança com uma babá ou na escola? E quando a criança completa quatro anos? Nessa idade, a recém-alterada Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional recomenda que os pequenos passem a frequentar o colégio. Neste caso, o ideal é combinar um turno na escola e outro com a babá ou adotar os dois turnos na escola?

Obviamente, a discussão não pode ser meramente financeira. Na ponta do lápis, entretanto, pode valer mais a pena assinar um contrato com uma escola do que com uma funcionária, sobretudo após as novidades recentes incorporadas aos direitos trabalhistas dos empregados domésticos.

Em média, uma babá na cidade de São Paulo ganha R$ 1.410 por mês para trabalhar oito horas de segunda a sexta e mais quatro no sábado, segundo o Datacasa, pesquisa mensal realizada pelo Datafolha. Somando as obrigações com INSS, FGTS e transporte, o desembolso mensal dos patrões chega a R$ 1.837. Se seguir a recomendação da agência especializada em trabalhadores domésticos Home Staff, a família ainda deveria somar a este valor uma reserva mensal para pagamentos futuros - como o 13º salário, as férias e até mesmo um eventual aviso prévio. Neste caso, o custo mensal chegaria a R$ 2.228.

O montante pode ser considerado como um parâmetro para as famílias, visto que não há uma pesquisa que divulgue o preço médio das escolas em turno integral na cidade de São Paulo. Como mostra o anuário Guia das Escolas, os valores variam muito de acordo com a localização e os serviços oferecidos. Conforme levantamento feito pela reportagem, uma instituição na zona leste da capital paulista cobra R$ 690 por criança, incluindo as refeições. Já uma instituição na zona oeste chega a custar R$ 3,3 mil, sem as refeições.


No caso do microempresário Paulo Pellegrino Correa, de 36 anos, e da psicóloga Tamara Ferrarese, 34, a opção foi uma escola perto de casa, na zona oeste da cidade de São Paulo. A decisão não tomou como base a questão financeira. O que preponderou foi o fato de eles não terem se sentido seguros em deixar o filho Leonardo, hoje com 2 anos e 8 meses, com uma pessoa que mal conheciam e de quem tinham poucas referências.

Quando chegou a pequena Carolina, há pouco mais de 4 meses, a decisão seguiu a mesma lógica. Preferiram pagar a mensalidade dupla e manter a logística de levar e buscar do que passar a contar com uma profissional. "Agora, com os dois, imagino que o nosso gasto é até maior do que se optássemos por uma babá", afirma Correa, dono de uma pequena importadora de soldas. Não é o caso, tendo em vista o salário médio do Datacasa. Os gastos totais do casal com a escola não chegam a R$ 1,9 mil por mês.

A busca de uma resposta sobre deixar os filhos com a babá ou na escola em turno integral vai além dos cálculos trabalhistas mensais. Há questões e possíveis custos extras, como quem fica com a criança nos domingos, feriados ou nas pontes de feriado em que pai e mãe trabalham. Para as famílias que não contam com avós, tios ou amigos de boa vontade, a solução mais óbvia seria contar com uma funcionária. Mas é preciso ficar atento. Pela lei, esses dias são de descanso.

Para a advogada Ana Paula Vizintini, sócia responsável pela área trabalhista do escritório Trench, Rossi e Watanabe, o ideal é que conste expressamente no contrato de trabalho a possibilidade de a babá trabalhar em feriados. Caso isso aconteça, é preciso pagar hora extra. "Em algumas categorias, há acordos coletivos em que se permite a concessão de folga em dia útil por domingo ou feriado trabalhado. Como não há nenhum acordo na categoria dos domésticos, recomendamos o pagamento da hora extra. Caso seja concedido um dia de descanso, sugerimos o pagamento da hora extra a 50%", afirma o advogado Otavio Pinto e Silva, sócio do setor trabalhista do escritório Siqueira Castro Advogados (veja como calcular a hora extra a 50% e a 100% na página D2).

Outra questão difícil de responder é quem cuida da criança quando ela fica doente e não pode ir à escola. Correa e Tamara enfrentaram esse problema de forma pragmática. Ela passou a reservar 15 dias de suas férias para atender aos filhos, caso eles fiquem doentes. Em pequenas emergências, recorre aos dias de folga de que dispõe com o banco de horas da empresa. Por ser dono de seu próprio negócio, Correa também tem alguma flexibilidade. "Acho que a situação seria mais complicada se tivéssemos uma babá. Não sei o que faríamos se ela ficasse doente, se atrasasse ou até pedisse as contas e fosse embora de uma hora para outra, como já vimos acontecer. Depender de apenas uma pessoa não me parece nada bom", diz. Pela lei, o aviso prévio de uma demissão é um direito do empregador e também do trabalhador. Mas se o empregado se nega a cumpri-lo, não há como obrigá-lo. Na verdade, no caso de uma babá, a maioria dos empregadores costuma mesmo optar por não exigir o cumprimento desta obrigação.

Outra dificuldade enfrentada quando se opta pela escola é quem busca os filhos ou os recebe em casa depois da aula, caso o traslado seja feito por transporte escolar. Em cidades com trânsito caótico, como São Paulo, muitas famílias têm dificuldade para chegar na porta da escola às cinco ou seis da tarde, quando normalmente os alunos são dispensados. Nesse sentido, alguns estabelecimentos já tomaram uma atitude: ampliaram o horário. Na Vila do Aprender, que atende crianças de 4 meses até 6 anos, os pais podem pegar os filhos até as 20h. "Estamos em uma região muito comercial. E com o trânsito em São Paulo, percebemos que não seria viável manter o horário tradicional", afirma a pedagoga Rosália Matangrano, sócia da escola.

A decisão da empresária é incomum. São poucos os estabelecimentos que permitem a permanência das crianças até tão tarde. A maioria dos colégios com ensino fundamental e médio sequer oferecem período integral. Ao que parece, as instituições de ensino no Brasil ainda não aderiram ao modelo familiar em que pais e mães trabalham em período integral, afirmam os especialistas. Isso tende a mudar, na opinião de Benjamin Ribeiro da Silva, presidente do Sindicato dos Estabelecimentos de Ensino do Estado de São Paulo (Sieeesp) e mantenedor de duas escolas em São Paulo. "Mas não acho que vamos seguir o modelo americano. Lá, as escolas vão até as 15h. No Brasil, a tendência é que funcionem até o fim da tarde", diz.


Valor Econômico - EU & - 08.05.2013 - D2


Gasto com doméstica tem de prever possível hora extra

Por Karla Spotorno

De São PauloAs contas a respeito do gasto com a babá precisam ser refeitas caso a família precise que a profissional faça um horário mais extenso. Em um dos exercícios (veja o quadro com os cálculos nesta página), ela trabalha duas horas extras por dia de segunda a sexta-feira. Chega às 9h, faz um intervalo entre 13h e 14h e trabalha até as 20h. Neste caso, o desembolso mensal dos patrões contando as provisões para pagamentos futuros chegaria a R$ 3.221. Nos exemplos, Alberto Morais, responsável pelo serviço de gestão de pagamentos da agência Home Staff, não contabilizou os possíveis gastos com seguro, auxílio-creche e multa em caso de demissão sem justa causa. São itens previstos na emenda constitucional, que ficou conhecida como PEC das domésticas, mas que ainda aguardam regulamentação.

Para Reinaldo Domingos, presidente da Associação Brasileira de Educadores Financeiros (Abefin), o impacto da PEC das domésticas na vida das famílias levanta uma questão que considera importante. "Antes de contratar uma babá, a família precisa conhecer exatamente o seu padrão de vida. Analisar se tem dinheiro reservado para pagar férias, 13º salário, e, inclusive, a estrutura necessária para o período em que a babá sair de férias", diz Domingos. "Com as mudanças da PEC, acabou a situação covarde em que o trabalhador doméstico tinha menos direitos. Talvez menos famílias possam arcar com esses deveres e encargos", afirma. Para Domingos, a escola em turno integral é um modelo que veio para ficar.

Tendência ou não, a escolha entre manter os filhos na escola o dia inteiro ou em casa com uma funcionária é algo muito pessoal e envolve muitas variáveis, na avaliação de especialistas. "Depende da estrutura da família, se tem alguém para assumir o papel de cuidador ou não", afirma a psicopedagoga e terapeuta familiar Quezia Bombonatto, presidente da Associação Brasileira de Psicopedagogia. "De forma geral, é importante ficar atento a uma questão: muitas pessoas pensam que ter uma babá pode sair mais barato. Mas não é. Na maior parte das vezes, as atividades, a linguagem, os estímulos e o brincar da babá não são apropriados. Muitas babás acham que cuidar é simplesmente 'olhar' a criança", afirma Quezia.

Por situações como essa, Gisela Wajskop, especialista em educação e diretora-geral do Instituto Singularidades, considera a escola a melhor opção. "Acho que uma criança educada por uma babá aprende, principalmente, a ter empregados", afirma. Gisela não vê como um problema a criança ficar dois turnos em um ambiente coletivo e institucional. "Os estudos mostram que as crianças precisam de espaços coletivos e de vínculos afetivos estáveis e seguros para se desenvolverem", diz. "A questão é que a escola precisa ter qualidade, evidenciada tanto por espaços bem pensados quanto por profissionais bem formados. A criança não pode ficar abandonada junto a outras crianças."

Para Silvana Rabelo, psicanalista e professora da PUC de São Paulo, a escolha de quem vai ficar com os filhos exige maiores cuidados quanto mais jovens forem as crianças "O cuidador de uma criança pequena tem um papel fundamental na formação daquele futuro adulto", diz. Muitas vezes, é difícil encontrar uma babá ou uma escola que compartilhe dos mesmos valores, das mesmas referências, dos mesmos hábitos e rotinas que a família. Foi assim com a médica Fabiane Teixeira Sarmanho, de 38 anos. Ela levou em torno de dois anos e quatro relações frustradas com babás até encontrar uma profissional para cuidar da filha Brenda, hoje com 13 anos. Com o filho mais novo, Pedro, de 5 anos, a experiência foi diferente. Preferiu matriculá-lo na escola em turno integral quando ele tinha 1 ano e 9 meses.

Como dizem as especialistas, a decisão sobre quem vai ficar com os filhos envolve muitas variáveis. É preciso pesar todas elas, inclusive a disposição em cuidar das crianças e de tudo o que gira em torno delas quando a decisão é não ter um empregado. O microempresário Paulo Pellegrino Correa, pai de Carolina e de Leonardo, sabe que não é fácil, mas preferiu assumir o ônus junto com a esposa. "Preparar a mala para ir à escola, dar o café da manhã, o banho, lavar as mamadeiras. Optar pela escola dá muito mais trabalho. Mas também me deixou mais próximo dos meus filhos", afirma.

Bônus de produtividade excluído do cálculo de alimentos

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 08.05.2013 - E1


Turma do STJ exclui bônus por produtividade de pensão


Por Bárbara Pombo
De Brasília

Nancy Andrighi: "As verbas decorrem tão só do seu empenho laboral, voltado para as suas realizações pessoais"

Em uma decisão inédita, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) reduziu o valor de pensão alimentícia pago por um executivo de uma multinacional alemã. Os ministros da 3ª Turma entenderam que os bônus recebidos por produtividade não devem ser incluídos em pensão, desde que o montante repassado seja suficiente para o sustento de filhos e ex-mulher.

Segundo advogados, o precedente é importante para reverter a jurisprudência desfavorável nos Tribunais de Justiça, que normalmente têm elevado os valores das pensões alimentícias pagas por executivos. "O STJ abriu um importante precedente a favor do devedor em uma discussão corriqueira no Judiciário", diz o advogado Rolf Madaleno, diretor nacional do Instituto Brasileiro de Direito de Família (Ibdfam).

No caso do executivo da multinacional alemã, a Justiça havia determinado que ele pagasse mensalmente à filha e à ex-mulher 30% de seu salário líquido, além do 13º salário, adicionais, abonos e participação nos lucros. O executivo, porém, recorreu da decisão para questionar a inclusão das verbas recebidas por produtividade. Para ele, seria suficiente pagar o percentual apenas sobre o seu salário líquido. Ou seja, cerca de R$ 7 mil, de acordo com o processo.

Apesar de considerar o valor justo, o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP) decidiu, porém, que os bônus deveriam ser incluídos na pensão. Os desembargadores entenderam que, como são recebidos habitualmente e integram a remuneração, devem ser usados para beneficiar a família.

Para os ministros do STJ, no entanto, os dividendos não devem ser incluídos na pensão alimentícia quando o valor fixado é suficiente para o sustento dos filhos. "É contraditório o entendimento de que a ex-esposa e a filha do alimentante devam partilhar de valores adicionais que o alimentante venha a receber. As verbas decorrem tão só do seu empenho laboral, voltado para as suas realizações pessoais", afirmou a relatora do caso, ministra Nancy Andrighi. A decisão foi unânime.

Além disso, afirmaram que a pensão é obrigatória por um período, até que a ex-mulher tenha condições de se sustentar. No caso da filha, aprovada em março no vestibular da Universidade de São Paulo (USP), o valor deve ser pago até "a conclusão da sua formação profissional".

Segundo advogados, a decisão da Corte é importante por esclarecer a previsão do parágrafo 1º do artigo 1.694 do Código Civil. A norma determina que "os alimentos devem ser fixados na proporção das necessidades do reclamante e dos recursos da pessoa obrigada". Para o diretor do Ibdfam, Rolf Madaleno, "a decisão inova por esclarecer que a pensão deve ser suficiente para o sustento, e não para equilibrar riquezas", diz.

O advogado da área de família e sucessão Luiz Kignel, sócio da PLKC Advogados, concorda. "O mais relevante é a conclusão de que os alimentos não devem servir para o enriquecimento do alimentado", afirma. "Mas se os rendimentos regulares não forem suficientes, a participação nos lucros e bônus devem ser considerados pelo juiz."