Valor Econômico - Agronegócios - 29.12.2010 - B11
Políticas: Confederação nacional (CNCoop) obteve o registro sindical concedido pelo Ministério do Trabalho
Cooperativas ganham reforço institucional
Mauro Zanatta De Brasília
29/12/2010
Freitas: "Uma das maiores conquistas das cooperativas desde o século XIX"
O movimento cooperativista brasileiro acaba de ganhar um significativo reforço institucional neste fim de ano. Cinco anos após sua constituição inicial, a Confederação Nacional das Cooperativas (CNCoop) obteve o registro sindical concedido pelo Ministério do Trabalho.
Mais do que o reconhecimento oficial a uma entidade patronal de terceiro grau, o registro amplia o poder político das 7,3 mil cooperativas do país ao garantir a representação, em âmbito nacional, dos "interesses gerais" da categoria econômica e de seus filiados em todas as esferas. "Essa foi uma das maiores conquistas institucionais das cooperativas desde o século XIX", afirma o presidente da CNCoop e da Organização das Cooperativas Brasileiras (OCB), Márcio Lopes de Freitas.
Ao representar quase 300 mil empregados de cooperativas reunidos em 44 sindicatos estaduais e cinco federações regionais, a CNCoop passará a ter assento em conselhos importantes como o que comanda o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) e seu orçamento recorde de R$ 50 bilhões. "Teremos acesso a outros conselhos de ministérios, ao fórum do sistema 'S', com mais legitimidade ao Sescoop", diz Freitas.
O registro da CNCoop também sepulta uma disputa de bastidores pela unicidade sindical entre as chamadas cooperativas de economia solidária e a OCB. Parte do governo apoiava uma solução negociada entre a OCB e a União Nacional das Cooperativas da Agricultura Familiar e Economia Solidária (Unicafes). "Agora, teremos unicidade de representação sindical na CNCoop. Ela é oficialmente a legítima representante das cooperativas em todos os ramos", afirma Márcio Freitas.
A OCB reúne 8,3 milhões de associados de 7,3 mil cooperativas distribuídas em 13 ramos. Somadas, faturaram R$ 90 bilhões em 2009 e responderam por 5,4% do PIB brasileiro. O ramo agropecuário tem maior peso. São 945 mil associados em 1.615 cooperativas, com 140 mil empregados. Neste ano, devem superar 40% do PIB agropecuário e US$ 4 bilhões em exportações.
Mesmo com a histórica vitória da representação sindical, as cooperativas ainda têm obstáculos a superar no Congresso Nacional. A Comissão de Constituição e Justiça do Senado aprovou, em regime extra-pauta, uma versão da nova Lei do Cooperativismo considerada contrária ao interesses do segmento. O texto, cuja relatoria ficou a cargo do senador Augusto Botelho (sem partido-RR), prevê a criação de organismos para "controlar" a atividade cooperativista no país.
"O relatório está ruim. Certamente, os senadores imaginavam nos ajudar, mas houve um ruído no meio do caminho. Temos que voltar a discutir isso em 2011 em outras comissões ou no plenário", diz Márcio Freitas.
O relatório, segundo avaliação da OCB, deixa "em aberto" a representação das cooperativas e não dispensa tratamento diferente ao chamado ato cooperativo - as transações comerciais entre os associadas e suas cooperativas. O texto também não prevê a possibilidades de aporte externo de capital nas sociedades. Nem de empresas nacionais ou estrangeiras. "Esse é um ponto fundamental para dar mais vigor às cooperativas de crédito, por exemplo", afirma o presidente da OCB.
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quarta-feira, 29 de dezembro de 2010
segunda-feira, 20 de dezembro de 2010
Rotatividade da mão de obra no Brasil
Rotatividade da mão de obra alcança 36% dos vínculos empregatícios
No Brasil, 2/3 dos contratos de trabalho são desfeitos antes de atingirem um ano. Vínculos com menos de 6 meses de duração superaram 40% do total, sem que metade desses vínculos atinja sequer três meses.
(clique no título acima para acessar toda a matéria)
No Brasil, 2/3 dos contratos de trabalho são desfeitos antes de atingirem um ano. Vínculos com menos de 6 meses de duração superaram 40% do total, sem que metade desses vínculos atinja sequer três meses.
(clique no título acima para acessar toda a matéria)
terça-feira, 14 de dezembro de 2010
Unicidade sindicial no plano das entidades de grau superior
Valor Econômico – Legislação & Tributos – 13.12.2010 – E1
Justiça paulista barra criação de nova federação
Adriana Aguiar De São Paulo
13/12/2010
A Justiça começou a analisar uma portaria editada em 2008 pelo Ministério do Trabalho que deu margem a interpretação de que poderia existir duas federações representando uma categoria no mesmo território, questão que hoje é alvo de quatro ações diretas de inconstitucionalidade (Adins) no Supremo Tribunal Federal (STF). Em decisão considerada pioneira, a 51ª Vara do Trabalho de São Paulo frustrou as expectativas de sindicatos do interior paulista que pretendiam formar uma nova federação.
A Federação dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio do Estado de São Paulo ajuizou ação contra os sindicatos de Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis (Seaac) de Bauru, Franca, Presidente Prudente, Ribeirão Preto, São José do Rio Preto e São José dos Campos. A entidade alega no processo que os sindicatos tentam fundar uma federação paralela, violando o princípio de unicidade sindical, previsto na Constituição Federal.
Para o advogado da federação, Fabio Zanão, sócio do Fortunato, Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a forma como está redigida a Portaria nº 186, do Ministério do Trabalho e Emprego, de 10 de abril de 2008, deu margem para que alguns entendessem que seria possível a criação de duas federações para uma mesma categoria. "Isso gerou uma enxurrada de pedidos no Ministério do Trabalho", afirma. No entanto, segundo ele, essa portaria violaria a Constituição. Os sindicatos, por sua vez, argumentam que não são filiados à federação e não estariam violando o princípio da unicidade sindical.
Entretanto, segundo a juíza substituta do trabalho, Andrea Rendeiro Domingues Pereira Anschau, da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo, "não é possível que no Estado de São Paulo coexistam duas federações para a mesma categoria". Para a magistrada, ainda que os sindicatos não tenham se filiado formalmente, o artigo 8º da Constituição, ao tratar do princípio da unicidade sindical, prevê que isso deve ser aplicado em qualquer grau, "sendo irrelevante a filiação formal ou não".
Assim, segundo a sentença, "se os réus discordam da atuação da federação, devem utilizar dos meios legais e democráticos pertinentes para tentar valer a opinião própria, não sendo a instituição de nova federação para mesma categoria e base territorial o meio adequado". A juíza, no entanto, entendeu que a portaria do Ministério do Trabalho não seria inconstitucional e que não acabaria com a unicidade sindical.
A advogada dos sindicatos, Zaíra Mesquita Pedrosa Padilha, afirmou que vai recorrer da sentença. Segundo ela, não há previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para a unicidade sindical em se tratando de federação ou confederação. "Tanto é possível que existe mais de uma federação em um mesmo Estado representando entidades sindicais filiadas a ela", diz.
As quatro Adins que aguardam julgamento no STF foram ajuizadas em 2008. As ações estão sob a relatoria do ministro Carlos Britto. A Procuradoria-Geral da República já se manifestou, em pelo menos duas ações, pela inconstitucionalidade da portaria.
Justiça paulista barra criação de nova federação
Adriana Aguiar De São Paulo
13/12/2010
A Justiça começou a analisar uma portaria editada em 2008 pelo Ministério do Trabalho que deu margem a interpretação de que poderia existir duas federações representando uma categoria no mesmo território, questão que hoje é alvo de quatro ações diretas de inconstitucionalidade (Adins) no Supremo Tribunal Federal (STF). Em decisão considerada pioneira, a 51ª Vara do Trabalho de São Paulo frustrou as expectativas de sindicatos do interior paulista que pretendiam formar uma nova federação.
A Federação dos Empregados de Agentes Autônomos do Comércio do Estado de São Paulo ajuizou ação contra os sindicatos de Empregados de Agentes Autônomos do Comércio e em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Empresas de Serviços Contábeis (Seaac) de Bauru, Franca, Presidente Prudente, Ribeirão Preto, São José do Rio Preto e São José dos Campos. A entidade alega no processo que os sindicatos tentam fundar uma federação paralela, violando o princípio de unicidade sindical, previsto na Constituição Federal.
Para o advogado da federação, Fabio Zanão, sócio do Fortunato, Cunha, Zanão e Poliszezuk Advogados, a forma como está redigida a Portaria nº 186, do Ministério do Trabalho e Emprego, de 10 de abril de 2008, deu margem para que alguns entendessem que seria possível a criação de duas federações para uma mesma categoria. "Isso gerou uma enxurrada de pedidos no Ministério do Trabalho", afirma. No entanto, segundo ele, essa portaria violaria a Constituição. Os sindicatos, por sua vez, argumentam que não são filiados à federação e não estariam violando o princípio da unicidade sindical.
Entretanto, segundo a juíza substituta do trabalho, Andrea Rendeiro Domingues Pereira Anschau, da 51ª Vara do Trabalho de São Paulo, "não é possível que no Estado de São Paulo coexistam duas federações para a mesma categoria". Para a magistrada, ainda que os sindicatos não tenham se filiado formalmente, o artigo 8º da Constituição, ao tratar do princípio da unicidade sindical, prevê que isso deve ser aplicado em qualquer grau, "sendo irrelevante a filiação formal ou não".
Assim, segundo a sentença, "se os réus discordam da atuação da federação, devem utilizar dos meios legais e democráticos pertinentes para tentar valer a opinião própria, não sendo a instituição de nova federação para mesma categoria e base territorial o meio adequado". A juíza, no entanto, entendeu que a portaria do Ministério do Trabalho não seria inconstitucional e que não acabaria com a unicidade sindical.
A advogada dos sindicatos, Zaíra Mesquita Pedrosa Padilha, afirmou que vai recorrer da sentença. Segundo ela, não há previsão na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) para a unicidade sindical em se tratando de federação ou confederação. "Tanto é possível que existe mais de uma federação em um mesmo Estado representando entidades sindicais filiadas a ela", diz.
As quatro Adins que aguardam julgamento no STF foram ajuizadas em 2008. As ações estão sob a relatoria do ministro Carlos Britto. A Procuradoria-Geral da República já se manifestou, em pelo menos duas ações, pela inconstitucionalidade da portaria.
Reajustes salariais acima da inflação
Valor Econômico - Brasil - 13.12.2010 - A5
Conjuntura: Reajustes totais obtidos por sindicatos com data-base no segundo semestre ficaram perto de 10%
Salários sobem muito acima da inflação
João Villaverde De São Paulo
13/12/2010
O aumento da inflação não impediu que os acordos salariais firmados no quarto trimestre atingissem reajustes próximos à casa dos dois dígitos. De setembro a novembro, quando a maior parte dos sindicatos com data-base no segundo semestre negocia salários, a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) saltou 1,1 ponto percentual, passando de 4,3% nos 12 meses acumulados até 1º de setembro para 5,4% nos 12 meses acumulados em novembro.
Ainda assim, os 270 mil metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, cuja data-base é em novembro, conquistaram os mesmos 9% que os 102 mil metalúrgicos do ABC atingiram em setembro. O aumento real, no entanto, foi diferente - enquanto no ABC os salários tiveram um salto de 4,7% acima da inflação, em São Paulo e Mogi esse reajuste foi de 3,6%.
Se no primeiro semestre do ano o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) levantou que o equivalente a 87% das categorias obtiveram reajustes salariais acima da inflação - o maior percentual da série histórica do Dieese -, o segundo semestre, avalia José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Dieese, "foi, no mínimo, igual". O Valor levantou dez categorias, em diferentes regiões do país, com data-base no segundo semestre e o "pior" aumento real que encontrou foi de 1,7%.
Para Vanderlei Sartori, diretor da Federação de Trabalhadores nas Indústrias de Alimentos do Paraná, o período entre julho e dezembro de 2010 pode ser chamado de "o melhor segundo semestre da história". Os quase 80 mil operários representados pela entidade tiveram um reajuste de 8,7% nos salários, embutindo um aumento de 3,1% acima da inflação.
A euforia do sindicalista paranaense foi dividida por comerciários de São Paulo e Florianópolis, trabalhadores na indústria têxtil de Caxias do Sul (RS) e de Blumenau (SC), garçons e gerentes de restaurantes e hotéis cariocas e eletricitários do Sergipe, que não tiveram reajuste real, mas tiveram sua dívida com o plano de saúde cortada em 42 pontos percentuais por mês e um abono de R$ 1 mil.
Antes deles, no começo do semestre, metalúrgicos de Campinas e São José dos Campos, em São Paulo, e de Curitiba, no Paraná, também conquistaram reajustes recordes, com taxas próximas à casa dos dois dígitos. Situação semelhante à de petroleiros e bancários que, em setembro e outubro, respectivamente, garantiram aumentos salariais de 9% nominais.
"Tivemos ganhos reais acima das nossas demandas mais otimistas", diz Sartori, para quem as empresas já se dispunham a conceder aumentos reais logo de partida, diferentemente das negociações tradicionais, em que oferecem apenas a reposição da inflação na primeira reunião. "Até nós ficamos surpresos", diz.
Cerca de 510 mil comerciários paulistas tiveram, neste mês, o maior reajuste salarial da década, depois que os sindicatos dos comerciários de São Paulo (470 mil trabalhadores) e Campinas, Valinhos e região (40 mil comerciários) conquistaram uma alta nominal de 7,5% nos salários.
Os quase 300 mil trabalhadores de indústrias químicas de São Paulo tiveram reajuste real de 2,8%, em acordo fechado no início do mês. Os 50 mil funcionários das mais de 6 mil padarias da Grande São Paulo tiveram, no mês passado, reajuste de 8,7% nos salários, sendo 3,14% acima da inflação. Segundo Francisco Pereira, o Chiquinho, presidente do sindicato, o momento de entusiasmo econômico facilitou nas negociações.
"Quando sentamos para conversar, os patrões sempre surgem com dados negativos, parece que estão falidos", diz Chiquinho, para quem "dá vontade de tirar as moedas do bolso e dar a eles". Chiquinho afirma que os sindicatos precisam estar "muito bem informados sobre a economia" para dialogar.
Os reajustes salariais expressivos são resultado de dois fatores combinados - o bom momento vivido pela economia, cujo Produto Interno Bruto (PIB) pode registrar avanço superior a 7,5% pela primeira vez em 24 anos, e a forte geração de empregos - saldo de 2,4 milhões de vagas formais criadas entre janeiro e outubro e queda na taxa de desemprego. Com isso, o trabalhador passa a ser "disputado" pelas empresas. Esse processo, explica Silvestre, do Dieese, dá aos sindicatos maior poder de barganha no momento de negociar acordos mais relevantes - seja nos salários, seja nas condições trabalhistas (cestas básicas, redução de jornada e horas extras).
"Conseguimos, neste ano, realizar pequenas paralisações e greves em grandes empresas, expediente que não realizamos há muito tempo", afirma Sartori, para quem as greves foram "decisivas" para os reajustes recordes.
"Nos últimos seis anos tivemos reajustes crescentes, culminando com este resultado de 2010, o melhor da década", diz Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, que garantiu reajuste de 9% para os 270 mil trabalhadores no Estado, cuja data-base ocorre em novembro. "O forte crescimento do país, puxado, neste ano, pela retomada da indústria, que sofreu mais a crise em 2009, ajudou a mobilizar os trabalhadores, que passaram a ter várias empresas oferecendo empregos e aumentos salariais", afirma o líder sindical. "Vimos placas de 'precisa-se' nas portas das fábricas, algo que estava extinto havia 20 anos", diz Torres.
Mesmo quem não aproveitou a bonança, no segundo semestre, não ficou decepcionado. O Sindicato dos Eletricitários de Sergipe conquistou, com a Energisa, um acordo que apenas repõe a inflação. Mas Sergio Alves, presidente do sindicato, avalia que o acordo foi "dos melhores possíveis", uma vez que a principal demanda dos cerca de 900 trabalhadores era reduzir o reajuste de 66% que as mensalidades do plano de saúde sofreriam a partir de janeiro. "Rebaixamos para 24%, além de um abono de R$ 1 mil", diz Alves.
Conjuntura: Reajustes totais obtidos por sindicatos com data-base no segundo semestre ficaram perto de 10%
Salários sobem muito acima da inflação
João Villaverde De São Paulo
13/12/2010
O aumento da inflação não impediu que os acordos salariais firmados no quarto trimestre atingissem reajustes próximos à casa dos dois dígitos. De setembro a novembro, quando a maior parte dos sindicatos com data-base no segundo semestre negocia salários, a inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) saltou 1,1 ponto percentual, passando de 4,3% nos 12 meses acumulados até 1º de setembro para 5,4% nos 12 meses acumulados em novembro.
Ainda assim, os 270 mil metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, cuja data-base é em novembro, conquistaram os mesmos 9% que os 102 mil metalúrgicos do ABC atingiram em setembro. O aumento real, no entanto, foi diferente - enquanto no ABC os salários tiveram um salto de 4,7% acima da inflação, em São Paulo e Mogi esse reajuste foi de 3,6%.
Se no primeiro semestre do ano o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) levantou que o equivalente a 87% das categorias obtiveram reajustes salariais acima da inflação - o maior percentual da série histórica do Dieese -, o segundo semestre, avalia José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Dieese, "foi, no mínimo, igual". O Valor levantou dez categorias, em diferentes regiões do país, com data-base no segundo semestre e o "pior" aumento real que encontrou foi de 1,7%.
Para Vanderlei Sartori, diretor da Federação de Trabalhadores nas Indústrias de Alimentos do Paraná, o período entre julho e dezembro de 2010 pode ser chamado de "o melhor segundo semestre da história". Os quase 80 mil operários representados pela entidade tiveram um reajuste de 8,7% nos salários, embutindo um aumento de 3,1% acima da inflação.
A euforia do sindicalista paranaense foi dividida por comerciários de São Paulo e Florianópolis, trabalhadores na indústria têxtil de Caxias do Sul (RS) e de Blumenau (SC), garçons e gerentes de restaurantes e hotéis cariocas e eletricitários do Sergipe, que não tiveram reajuste real, mas tiveram sua dívida com o plano de saúde cortada em 42 pontos percentuais por mês e um abono de R$ 1 mil.
Antes deles, no começo do semestre, metalúrgicos de Campinas e São José dos Campos, em São Paulo, e de Curitiba, no Paraná, também conquistaram reajustes recordes, com taxas próximas à casa dos dois dígitos. Situação semelhante à de petroleiros e bancários que, em setembro e outubro, respectivamente, garantiram aumentos salariais de 9% nominais.
"Tivemos ganhos reais acima das nossas demandas mais otimistas", diz Sartori, para quem as empresas já se dispunham a conceder aumentos reais logo de partida, diferentemente das negociações tradicionais, em que oferecem apenas a reposição da inflação na primeira reunião. "Até nós ficamos surpresos", diz.
Cerca de 510 mil comerciários paulistas tiveram, neste mês, o maior reajuste salarial da década, depois que os sindicatos dos comerciários de São Paulo (470 mil trabalhadores) e Campinas, Valinhos e região (40 mil comerciários) conquistaram uma alta nominal de 7,5% nos salários.
Os quase 300 mil trabalhadores de indústrias químicas de São Paulo tiveram reajuste real de 2,8%, em acordo fechado no início do mês. Os 50 mil funcionários das mais de 6 mil padarias da Grande São Paulo tiveram, no mês passado, reajuste de 8,7% nos salários, sendo 3,14% acima da inflação. Segundo Francisco Pereira, o Chiquinho, presidente do sindicato, o momento de entusiasmo econômico facilitou nas negociações.
"Quando sentamos para conversar, os patrões sempre surgem com dados negativos, parece que estão falidos", diz Chiquinho, para quem "dá vontade de tirar as moedas do bolso e dar a eles". Chiquinho afirma que os sindicatos precisam estar "muito bem informados sobre a economia" para dialogar.
Os reajustes salariais expressivos são resultado de dois fatores combinados - o bom momento vivido pela economia, cujo Produto Interno Bruto (PIB) pode registrar avanço superior a 7,5% pela primeira vez em 24 anos, e a forte geração de empregos - saldo de 2,4 milhões de vagas formais criadas entre janeiro e outubro e queda na taxa de desemprego. Com isso, o trabalhador passa a ser "disputado" pelas empresas. Esse processo, explica Silvestre, do Dieese, dá aos sindicatos maior poder de barganha no momento de negociar acordos mais relevantes - seja nos salários, seja nas condições trabalhistas (cestas básicas, redução de jornada e horas extras).
"Conseguimos, neste ano, realizar pequenas paralisações e greves em grandes empresas, expediente que não realizamos há muito tempo", afirma Sartori, para quem as greves foram "decisivas" para os reajustes recordes.
"Nos últimos seis anos tivemos reajustes crescentes, culminando com este resultado de 2010, o melhor da década", diz Miguel Torres, presidente do Sindicato dos Metalúrgicos de São Paulo e Mogi das Cruzes, que garantiu reajuste de 9% para os 270 mil trabalhadores no Estado, cuja data-base ocorre em novembro. "O forte crescimento do país, puxado, neste ano, pela retomada da indústria, que sofreu mais a crise em 2009, ajudou a mobilizar os trabalhadores, que passaram a ter várias empresas oferecendo empregos e aumentos salariais", afirma o líder sindical. "Vimos placas de 'precisa-se' nas portas das fábricas, algo que estava extinto havia 20 anos", diz Torres.
Mesmo quem não aproveitou a bonança, no segundo semestre, não ficou decepcionado. O Sindicato dos Eletricitários de Sergipe conquistou, com a Energisa, um acordo que apenas repõe a inflação. Mas Sergio Alves, presidente do sindicato, avalia que o acordo foi "dos melhores possíveis", uma vez que a principal demanda dos cerca de 900 trabalhadores era reduzir o reajuste de 66% que as mensalidades do plano de saúde sofreriam a partir de janeiro. "Rebaixamos para 24%, além de um abono de R$ 1 mil", diz Alves.
Celebração de TAC não impede fiscalização do trabalho
Notícias do TST – 10.12.2010
Ajuste de conduta com o Ministério Público não evita fiscalização da DRT
O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) realizado com o Ministério Público, com prazo acordado para as contratações necessárias ao preenchimento da cota de empregados deficientes físicos exigida por lei, não impediu que a Owens – Illinois do Brasil S.A. evitasse na Justiça a fiscalização e autuação da Delegacia Regional do Trabalho na empresa.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso que tentava impedir a fiscalização da DRT enquanto durasse o prazo determinado pelo TAC. De acordo com os ministros, o termo de ajuste não interfere na atuação dos auditores do trabalho, pois apenas evitaria a interposição de “eventual ação civil pública pelo Ministério Público”.
Alvo de autuação da DRT, devido ao não atendimento da cota de deficientes físicos prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho com o objetivo de invalidar os atos dos auditores.
No julgamento do processo, a 80ª Vara do Trabalho de São Paulo acatou o mandado de segurança, levando em conta que o prazo de ajuste de conduta de dois anos, prorrogáveis para mais dois anos, ainda estava em vigor.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que acatou recurso da União, entendeu que no caso “são cominações (penalidades) independentes, ou seja, se a DRT aplicar multa à empresa por descumprimento de uma norma trabalhista, não fica o Ministério Público coibido de ingressar com a ação civil pública”. Da mesma forma, a DRT não fica impedida de multar as empresas pelo fato de o Ministério Público ter assinado um ajustamento de conduta.
Por último, a empresa recorreu ao TST. A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, relatora na Terceira Turma do TST, destacou que a fiscalização do Ministério do Trabalho é garantida pelo artigo 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99 e que “não é afetada, tampouco obstaculizada, por eventuais compromissos firmados apenas entre a entidade fiscalizada e demais instituições destinadas à tutela dos direitos dos trabalhadores”.
Para a ministra, em razão da proximidade de objetivos entre as duas instituições, nada impede que empregadores firmem termos de ajuste de conduta com o Ministério Público com a participação do Ministério do Trabalho.
No entanto, de acordo com o processo, “não houve participação da MTE no termo de ajuste de conduta firmado. Logo, aludido TAC não obriga, tampouco limita a atuação dos auditores-fiscais do trabalho.” (RR - 89500-45.2006.5.02.0080)
Ajuste de conduta com o Ministério Público não evita fiscalização da DRT
O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) realizado com o Ministério Público, com prazo acordado para as contratações necessárias ao preenchimento da cota de empregados deficientes físicos exigida por lei, não impediu que a Owens – Illinois do Brasil S.A. evitasse na Justiça a fiscalização e autuação da Delegacia Regional do Trabalho na empresa.
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu) recurso que tentava impedir a fiscalização da DRT enquanto durasse o prazo determinado pelo TAC. De acordo com os ministros, o termo de ajuste não interfere na atuação dos auditores do trabalho, pois apenas evitaria a interposição de “eventual ação civil pública pelo Ministério Público”.
Alvo de autuação da DRT, devido ao não atendimento da cota de deficientes físicos prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, a empresa impetrou mandado de segurança na Justiça do Trabalho com o objetivo de invalidar os atos dos auditores.
No julgamento do processo, a 80ª Vara do Trabalho de São Paulo acatou o mandado de segurança, levando em conta que o prazo de ajuste de conduta de dois anos, prorrogáveis para mais dois anos, ainda estava em vigor.
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região (SP), que acatou recurso da União, entendeu que no caso “são cominações (penalidades) independentes, ou seja, se a DRT aplicar multa à empresa por descumprimento de uma norma trabalhista, não fica o Ministério Público coibido de ingressar com a ação civil pública”. Da mesma forma, a DRT não fica impedida de multar as empresas pelo fato de o Ministério Público ter assinado um ajustamento de conduta.
Por último, a empresa recorreu ao TST. A ministra Rosa Maria Weber Candiota da Rosa, relatora na Terceira Turma do TST, destacou que a fiscalização do Ministério do Trabalho é garantida pelo artigo 36, § 5º, do Decreto nº 3.298/99 e que “não é afetada, tampouco obstaculizada, por eventuais compromissos firmados apenas entre a entidade fiscalizada e demais instituições destinadas à tutela dos direitos dos trabalhadores”.
Para a ministra, em razão da proximidade de objetivos entre as duas instituições, nada impede que empregadores firmem termos de ajuste de conduta com o Ministério Público com a participação do Ministério do Trabalho.
No entanto, de acordo com o processo, “não houve participação da MTE no termo de ajuste de conduta firmado. Logo, aludido TAC não obriga, tampouco limita a atuação dos auditores-fiscais do trabalho.” (RR - 89500-45.2006.5.02.0080)
terça-feira, 7 de dezembro de 2010
Orientação e motivação dos colaboradores
Extraído de Jornal do Commercio - Opinião - 07.12.2010 - A-15
Gerente: como orientar, avaliar e motivar funcionários
Uma empresa, seja qual for seu tamanho ou área de atuação, ergue-se sempre sobre um elemento básico, que a sustenta e faz crescer – seus funcionários. As grandes idéias não se concretizam, os grandes empreendimentos não se realizam, se não puderem contar com a atividade de profissionais capazes de dar vida a um bom negócio.
O sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus funcionários, e, por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e altamente estimuladas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal dentro da estrutura à qual dedicam seu potencial e seu talento. Se um profissional sente que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento acumulado e o capital investido nele passam a beneficiar a concorrência.
Portanto, procure fazer com que o fator humano de sua empresa trabalhe e cresça a seu favor.
Lembre-se que você está lidando com seres humanos, não com peças de uma engrenagem. Estão em jogo emoções e suscetibilidades, que não podem ser desprezadas. De fato, podem e devem ser muito bem aproveitadas. Para tanto, é necessário, em primeiro lugar, preparar os profissionais que você contrata para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrados à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa.
Em seguida, é interessante direcioná-los para que atuem da forma mais conveniente – tanto para eles quanto para a organização. E, por fim, estimulá-los para que continuem aperfeiçoando-se e levando a empresa a crescer na velocidade do desenvolvimento pessoal de cada um deles.
Orientando com eficácia
Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Não conhece os colegas, os costumes, as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares.
Está ávido por colaborar, mas não sabe como. E acaba enfrentando frustrante processo até conseguir ganhar seu próprio espaço dentro da empresa.
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.
O profissional que desde o início conhece as prerrogativas de seu cargo tem mais chances de acertar. É preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado.
Os objetivos básicos do processo de orientação são os seguintes:
Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;
Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;
Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo;
Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.
Você pode planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir de alguns pontos básicos:
fornecer informações sobre os negócios, objetivos e posicionamento da empresa no mercado;
definir a posição que ele ocupa na organização e o que pode fazer para assegurar que esses objetivos sejam alcançados;envolver todos os funcionários mais antigos da empresa no processo de orientação e adaptação do profissional recém-contratado;
evitar o excesso de informações, começando com as prioridades e permitindo que elas sejam devidamente assimiladas;
ter tudo preparado para a chegada do funcionário (local de trabalho, material, uma tarefa) para que ele não se sinta entediado, constrangido ou intimidado;
permitir que o funcionário tenha tempo de aprender as maneiras e razões para fazer com que tudo funcione antes de iniciá-lo nas tarefas cotidianas;
ser atencioso com o recém-chegado durante os primeiros dias no emprego a fim de demonstrar que todos se preocupam com o seu sucesso;
acompanhar sempre o programa para verificar se os objetivos estão sendo atingidos.
Gerente: como orientar, avaliar e motivar funcionários
Uma empresa, seja qual for seu tamanho ou área de atuação, ergue-se sempre sobre um elemento básico, que a sustenta e faz crescer – seus funcionários. As grandes idéias não se concretizam, os grandes empreendimentos não se realizam, se não puderem contar com a atividade de profissionais capazes de dar vida a um bom negócio.
O sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus funcionários, e, por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e altamente estimuladas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal dentro da estrutura à qual dedicam seu potencial e seu talento. Se um profissional sente que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento acumulado e o capital investido nele passam a beneficiar a concorrência.
Portanto, procure fazer com que o fator humano de sua empresa trabalhe e cresça a seu favor.
Lembre-se que você está lidando com seres humanos, não com peças de uma engrenagem. Estão em jogo emoções e suscetibilidades, que não podem ser desprezadas. De fato, podem e devem ser muito bem aproveitadas. Para tanto, é necessário, em primeiro lugar, preparar os profissionais que você contrata para que possam, no menor período de tempo possível, começar a dar o retorno que deles se espera. Uma vez integrados à estrutura, é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da empresa.
Em seguida, é interessante direcioná-los para que atuem da forma mais conveniente – tanto para eles quanto para a organização. E, por fim, estimulá-los para que continuem aperfeiçoando-se e levando a empresa a crescer na velocidade do desenvolvimento pessoal de cada um deles.
Orientando com eficácia
Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Não conhece os colegas, os costumes, as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares.
Está ávido por colaborar, mas não sabe como. E acaba enfrentando frustrante processo até conseguir ganhar seu próprio espaço dentro da empresa.
Fazer com que um novo funcionário fique seguro e perfeitamente à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana que devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.
O profissional que desde o início conhece as prerrogativas de seu cargo tem mais chances de acertar. É preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado.
Os objetivos básicos do processo de orientação são os seguintes:
Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;
Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;
Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo;
Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.
Você pode planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir de alguns pontos básicos:
fornecer informações sobre os negócios, objetivos e posicionamento da empresa no mercado;
definir a posição que ele ocupa na organização e o que pode fazer para assegurar que esses objetivos sejam alcançados;envolver todos os funcionários mais antigos da empresa no processo de orientação e adaptação do profissional recém-contratado;
evitar o excesso de informações, começando com as prioridades e permitindo que elas sejam devidamente assimiladas;
ter tudo preparado para a chegada do funcionário (local de trabalho, material, uma tarefa) para que ele não se sinta entediado, constrangido ou intimidado;
permitir que o funcionário tenha tempo de aprender as maneiras e razões para fazer com que tudo funcione antes de iniciá-lo nas tarefas cotidianas;
ser atencioso com o recém-chegado durante os primeiros dias no emprego a fim de demonstrar que todos se preocupam com o seu sucesso;
acompanhar sempre o programa para verificar se os objetivos estão sendo atingidos.
segunda-feira, 6 de dezembro de 2010
Prática de ato antissindical
Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 03.12.2010
Empresa pagará R$ 300 mil de danos morais coletivos por atitude antissindical
A Empresa Gontijo Transportes Rodoviário terá de pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos ao agir contra o direito à liberdade sindical de seus empregados. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso da Gontijo, manteve acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que a condenou a empresa a pagar R$ 300 mil, a partir de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG).
A partir da denúncia de um trabalhador que buscava emprego como motorista na Gontijo Transportes Rodoviário, o Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG) ajuizou ação civil pública contra a empresa, requerendo o pagamento de indenização por danos morais coletivos.
Segundo a petição da ação civil, a empresa, ao contratar os seus empregados, exigia que eles assinassem declaração de não fazerem parte de diretoria ou organização sindical. O MPT considerou essa conduta da empresa como ofensa à liberdade sindical e ao direito de associação estabelecido na Constituição Federal (incisos XX do art. 5º e V do art. 8º). Além disso, para o MPT, essa exigência representou uma prática discriminatória contra dirigentes e membros de conselhos sindicais.
Assim, o MPT - considerando o prejuízo causado aos empregados da empresa e à coletividade de trabalhadores que não puderam ser admitidos por essa prática discriminatória - pediu que a Gontijo pagasse uma indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 900 mil, a serem revertidos ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), e deixasse de praticar esse tipo de discriminação ao contratar os seus empregados.
Ao analisar o pedido do Ministério Público, o juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de danos morais coletivos, mas determinou que a Gontijo deixasse de praticar qualquer ato discriminatório quanto à participação sindical do empregado ativo ou passível de contratação.
Inconformado, o MPT recorreu ao Tribunal Regional da 3ª Região (MG). O TRT, por sua vez, conclui ter havido prática discriminatória por parte da Gontijo e condenou-a ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos. Segundo o acórdão Regional, ficou comprovado por documentos e pelas testemunhas que a empresa agiu de forma discriminatória e contra a liberdade sindical.
Para o TRT, a atitude da Gontijo causou prejuízo à coletividade, pois violou um direito constitucional essencial à negociação coletiva, cerne de todas as demais instituições do Direito Coletivo de Trabalho, como a convenção coletiva, o dissídio coletivo e a greve.
Com isso, a Gontijo interpôs recurso de revista ao TST, alegando ter sido indevida a condenação. Segundo a empresa, não existe fundamento legal para essa obrigação. O relator do recurso de revista na Segunda Turma, ministro Guilherme Caputo Bastos, não deu razão à empresa e não conheceu do recurso empresarial. Segundo o ministro, o TST, em diversos julgados, acolheu a possibilidade de condenação ao pagamento por dano moral coletivo daquele que lesa a moral de uma determinada comunidade.
Nesse caso, ressaltou o ministro, entende-se que a ofensa a valores consagrados em uma coletividade determinada ou determinável é plenamente passível de reparação, e que a ação civil pública, enquanto instrumento de tutela jurisdicional de direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, é o meio hábil para a busca daquela compensação.
Assim, a Segunda Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, não conhecer do recurso de revista da Gontijo Transportes Rodoviário, mantendo-se, na prática, acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que condenou a empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos. (RR-51500-08.2005.5.03.0007)
Empresa pagará R$ 300 mil de danos morais coletivos por atitude antissindical
A Empresa Gontijo Transportes Rodoviário terá de pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos ao agir contra o direito à liberdade sindical de seus empregados. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao não conhecer do recurso da Gontijo, manteve acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que a condenou a empresa a pagar R$ 300 mil, a partir de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG).
A partir da denúncia de um trabalhador que buscava emprego como motorista na Gontijo Transportes Rodoviário, o Ministério Público do Trabalho da 3ª Região (MG) ajuizou ação civil pública contra a empresa, requerendo o pagamento de indenização por danos morais coletivos.
Segundo a petição da ação civil, a empresa, ao contratar os seus empregados, exigia que eles assinassem declaração de não fazerem parte de diretoria ou organização sindical. O MPT considerou essa conduta da empresa como ofensa à liberdade sindical e ao direito de associação estabelecido na Constituição Federal (incisos XX do art. 5º e V do art. 8º). Além disso, para o MPT, essa exigência representou uma prática discriminatória contra dirigentes e membros de conselhos sindicais.
Assim, o MPT - considerando o prejuízo causado aos empregados da empresa e à coletividade de trabalhadores que não puderam ser admitidos por essa prática discriminatória - pediu que a Gontijo pagasse uma indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 900 mil, a serem revertidos ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT), e deixasse de praticar esse tipo de discriminação ao contratar os seus empregados.
Ao analisar o pedido do Ministério Público, o juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de danos morais coletivos, mas determinou que a Gontijo deixasse de praticar qualquer ato discriminatório quanto à participação sindical do empregado ativo ou passível de contratação.
Inconformado, o MPT recorreu ao Tribunal Regional da 3ª Região (MG). O TRT, por sua vez, conclui ter havido prática discriminatória por parte da Gontijo e condenou-a ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos. Segundo o acórdão Regional, ficou comprovado por documentos e pelas testemunhas que a empresa agiu de forma discriminatória e contra a liberdade sindical.
Para o TRT, a atitude da Gontijo causou prejuízo à coletividade, pois violou um direito constitucional essencial à negociação coletiva, cerne de todas as demais instituições do Direito Coletivo de Trabalho, como a convenção coletiva, o dissídio coletivo e a greve.
Com isso, a Gontijo interpôs recurso de revista ao TST, alegando ter sido indevida a condenação. Segundo a empresa, não existe fundamento legal para essa obrigação. O relator do recurso de revista na Segunda Turma, ministro Guilherme Caputo Bastos, não deu razão à empresa e não conheceu do recurso empresarial. Segundo o ministro, o TST, em diversos julgados, acolheu a possibilidade de condenação ao pagamento por dano moral coletivo daquele que lesa a moral de uma determinada comunidade.
Nesse caso, ressaltou o ministro, entende-se que a ofensa a valores consagrados em uma coletividade determinada ou determinável é plenamente passível de reparação, e que a ação civil pública, enquanto instrumento de tutela jurisdicional de direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, é o meio hábil para a busca daquela compensação.
Assim, a Segunda Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, não conhecer do recurso de revista da Gontijo Transportes Rodoviário, mantendo-se, na prática, acórdão do Tribunal Regional da 3ª Região (MG) que condenou a empresa a pagar R$ 300 mil por danos morais coletivos. (RR-51500-08.2005.5.03.0007)
sexta-feira, 3 de dezembro de 2010
Projeto de decreto legislativo para sustar portaria do ponto eletrônico
Agência Câmara
Proposta susta regulamentação de registro de ponto eletrônico
Walter Ihoshi: ministério usurpou atribuição do Congresso.
A Câmara analisa o Projeto de Decreto Legislativo (PDC) 2847/10, do deputado Walter Ihoshi (DEM-SP), que susta ato do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria 1.510/09) que disciplina a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) - equipamentos e programas que registram o horário de entrada e saída dos trabalhadores das empresas.
A portaria determina que, caso opte pelo ponto eletrônico, a empresa deve obedecer aos critérios impostos no ato, como a obrigatoriedade de certificação do equipamento e seu uso exclusivo para a marcação de ponto. As empresas podem, no entanto, adotar o registro de ponto manual e não são obrigadas a migrar para o sistema eletrônico, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego.
O autor da proposta argumenta que o ato extrapola o poder regulamentar atribuído pela Constituição Federal ao Poder Executivo ao criar obrigações novas sem previsão legal. "Estão usurpando, de forma flagrante, atribuições exclusivas do Congresso Nacional", afirma o deputado Walter Ihoshi.
O ato do Ministério veda ainda o registro do ponto no computador ou à distância. As normas deveriam entrar em vigor inicialmente em 21/08/09, mas a aplicação foi adiada para 01/03/11.
Tramitação
A proposta, que tramita apensada ao PDC 2839/10, precisa ser analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania, antes de ser votada pelo Plenário.
Íntegra da proposta:
PDC-2839/2010
PDC-2847/2010
Reportagem - Rachel Librelon
Edição - Regina Céli Assumpção
Proposta susta regulamentação de registro de ponto eletrônico
Walter Ihoshi: ministério usurpou atribuição do Congresso.
A Câmara analisa o Projeto de Decreto Legislativo (PDC) 2847/10, do deputado Walter Ihoshi (DEM-SP), que susta ato do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria 1.510/09) que disciplina a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP) - equipamentos e programas que registram o horário de entrada e saída dos trabalhadores das empresas.
A portaria determina que, caso opte pelo ponto eletrônico, a empresa deve obedecer aos critérios impostos no ato, como a obrigatoriedade de certificação do equipamento e seu uso exclusivo para a marcação de ponto. As empresas podem, no entanto, adotar o registro de ponto manual e não são obrigadas a migrar para o sistema eletrônico, de acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego.
O autor da proposta argumenta que o ato extrapola o poder regulamentar atribuído pela Constituição Federal ao Poder Executivo ao criar obrigações novas sem previsão legal. "Estão usurpando, de forma flagrante, atribuições exclusivas do Congresso Nacional", afirma o deputado Walter Ihoshi.
O ato do Ministério veda ainda o registro do ponto no computador ou à distância. As normas deveriam entrar em vigor inicialmente em 21/08/09, mas a aplicação foi adiada para 01/03/11.
Tramitação
A proposta, que tramita apensada ao PDC 2839/10, precisa ser analisada pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania, antes de ser votada pelo Plenário.
Íntegra da proposta:
PDC-2839/2010
PDC-2847/2010
Reportagem - Rachel Librelon
Edição - Regina Céli Assumpção
Competência dos Auditores-Fiscais do Trabalho para reprimir terceirização ilícita
Notícias do TST – 02.12.2010
Cabe ao auditor fiscal aplicar multa por terceirização irregular
A Companhia Ferroligas Minas Gerais – Minasligas não conseguiu que a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerasse ilegal multa aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por terceirização irregular de trabalhadores na empresa, sob a alegação de que a competência para tanto seria da Justiça do Trabalho.
Os ministros, ao não acatarem recurso da Minasligas, entenderam que o auditor fiscal do trabalho tem a prerrogativa constitucional de “lavrar auto de infração com aplicação de multa por evidência de terceirização ilícita”.
No caso, após ser autuada pela fiscalização do Trabalho e não conseguir anular a multa com um recurso administrativo na Delegacia Regional do Trabalho de Minas Gerais, a Minasligas ajuizou ação na Justiça do Trabalho questionando a competência dos auditores para aplicar a multa sem a formação de um processo judicial.
Derrotada na primeira instância, a empresa recorreu, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (MG). Para o TRT, a multa foi aplicada “conforme previsão legal, em processo administrativo, não se confundindo nem vinculando decisão judicial sobre a questão.
Não há, pois, que se falar em desvio de poder, mas no efetivo cumprimento dele, dentro dos limites da lei.”
Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. No entanto, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator na Sexta Turma, afirmou que “qualquer autoridade de inspeção do Estado tem o poder e o dever de examinar os dados da situação concreta posta à sua análise, durante a inspeção, verificando se ali há (ou não) cumprimento ou descumprimento das respectivas leis.”
No caso específico do auditor fiscal, destacou o acórdão, ele pode “examinar a presença (ou não) de relações jurídicas enquadradas nas leis trabalhistas e se estas leis estão (ou não) sendo cumpridas no caso concreto, aplicando as sanções pertinentes (...). Se o empregador mantém terceirização trabalhista irregular, pode o auditor fiscal detectar tal situação e aplicar a sanção legalmente prevista.” (AIRR - 96340-97.2005.5.03.0106 - Fase Atual: Ag)
Cabe ao auditor fiscal aplicar multa por terceirização irregular
A Companhia Ferroligas Minas Gerais – Minasligas não conseguiu que a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerasse ilegal multa aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego por terceirização irregular de trabalhadores na empresa, sob a alegação de que a competência para tanto seria da Justiça do Trabalho.
Os ministros, ao não acatarem recurso da Minasligas, entenderam que o auditor fiscal do trabalho tem a prerrogativa constitucional de “lavrar auto de infração com aplicação de multa por evidência de terceirização ilícita”.
No caso, após ser autuada pela fiscalização do Trabalho e não conseguir anular a multa com um recurso administrativo na Delegacia Regional do Trabalho de Minas Gerais, a Minasligas ajuizou ação na Justiça do Trabalho questionando a competência dos auditores para aplicar a multa sem a formação de um processo judicial.
Derrotada na primeira instância, a empresa recorreu, sem sucesso, ao Tribunal Regional do Trabalho da Terceira Região (MG). Para o TRT, a multa foi aplicada “conforme previsão legal, em processo administrativo, não se confundindo nem vinculando decisão judicial sobre a questão.
Não há, pois, que se falar em desvio de poder, mas no efetivo cumprimento dele, dentro dos limites da lei.”
Inconformada, a empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. No entanto, o ministro Maurício Godinho Delgado, relator na Sexta Turma, afirmou que “qualquer autoridade de inspeção do Estado tem o poder e o dever de examinar os dados da situação concreta posta à sua análise, durante a inspeção, verificando se ali há (ou não) cumprimento ou descumprimento das respectivas leis.”
No caso específico do auditor fiscal, destacou o acórdão, ele pode “examinar a presença (ou não) de relações jurídicas enquadradas nas leis trabalhistas e se estas leis estão (ou não) sendo cumpridas no caso concreto, aplicando as sanções pertinentes (...). Se o empregador mantém terceirização trabalhista irregular, pode o auditor fiscal detectar tal situação e aplicar a sanção legalmente prevista.” (AIRR - 96340-97.2005.5.03.0106 - Fase Atual: Ag)
quinta-feira, 2 de dezembro de 2010
Diversidade racial avança nas empredas
Valor Econômico - Brasil - 11.11.2010 - A2
De Luciano Máximo
PRESENÇA DE NEGROS E MULHERES CRESCE NAS CHEFIAS, MAS DESIGUALDADE PERSISTE
A presença de negros no quadro de funcionários de grandes companhias brasileiras aumentou nos últimos anos, mas a desigualdade em relação a profissionais brancos persiste, principalmente em cargos de direção e gerência. Essa é uma das principais constatações da pesquisa "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas e suas Ações Afirmativas - 2010", que será divulgada hoje pelo Instituto Ethos e pelo Ibope.
O estudo, que contabilizou respostas de mais de 620 mil empregados de 109 empresas - a maioria registra faturamento anual entre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões -, mostra que a proporção de negros no quadro funcional dessas companhias cresceu de 25,1% para 31,1% entre 2007 e 2010, enquanto a presença de funcionários brancos passou de 73% para 67,3% no período.
Em cargos de direção avanço foi de 50%: 5,3% de negros estão no comando das empresas que responderam a pesquisa, diante de um índice de 3,5% verificado há três anos. Os diretores brancos representam 93,3% das posições de diretoria - em 2007, a marca era de 94%. Atualmente, a proporção de negros em cargos de gerência e supervisão é 13,2% e 25,6%, respectivamente.
Tendo em vista que 51% da população do país é composta por negros (pretos e pardos), Jorge Abrahão, presidente do Instituto Ethos, atribui a imensa desigualdade entre negros e brancos no universo corporativo a "uma forte questão cultural" arraigada na sociedade brasileira e à falta de políticas de diversidade nas empresas. "Existe uma certa acomodação, evita-se apostar no novo, criar políticas de diversidade. A presença da mulher negra em posições executivas é de 0,5%, dado assustador."
No quesito gênero, Abrahão destaca que as mulheres são sub-representadas. Segundo a pesquisa, a força de trabalho feminina em cargos diretivos aumentou de 11,5% para 13,8% de 2007 para 2010, mas caiu em relação ao quadro funcional geral (de 35% para 33,1%). "As mulheres são mais bem preparadas que os homens, considerando que acumulam mais anos de estudos e melhores resultados no ensino universitário. Isso revela grande discrepância: se fizéssemos seleção às cegas, tapando o nome e o sexo, considerando apenas a qualidade, a maioria das contratações seria de mulheres", avalia.
Em outra categoria, apenas 1,5% do quadro de funcionários das empresas é composto por pessoas com algum tipo de deficiência física, o que representa queda em relação ao dado de 1,9% de 2007. "As empresas precisam estabelecer metas, com números concretos. A ampliação da diversidade nas empresas é apostar nas diferenças positivas dos funcionários, na busca de melhores soluções para o negócio, na redução de riscos, além de contar com melhor identificação com a sociedade", completa Abrahão.
O estudo do Ethos também apurou faixa etária, tempo de empresa, grau de escolaridade e a presença de aprendizes nas empresas.
De Luciano Máximo
PRESENÇA DE NEGROS E MULHERES CRESCE NAS CHEFIAS, MAS DESIGUALDADE PERSISTE
A presença de negros no quadro de funcionários de grandes companhias brasileiras aumentou nos últimos anos, mas a desigualdade em relação a profissionais brancos persiste, principalmente em cargos de direção e gerência. Essa é uma das principais constatações da pesquisa "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas e suas Ações Afirmativas - 2010", que será divulgada hoje pelo Instituto Ethos e pelo Ibope.
O estudo, que contabilizou respostas de mais de 620 mil empregados de 109 empresas - a maioria registra faturamento anual entre R$ 1 bilhão e R$ 3 bilhões -, mostra que a proporção de negros no quadro funcional dessas companhias cresceu de 25,1% para 31,1% entre 2007 e 2010, enquanto a presença de funcionários brancos passou de 73% para 67,3% no período.
Em cargos de direção avanço foi de 50%: 5,3% de negros estão no comando das empresas que responderam a pesquisa, diante de um índice de 3,5% verificado há três anos. Os diretores brancos representam 93,3% das posições de diretoria - em 2007, a marca era de 94%. Atualmente, a proporção de negros em cargos de gerência e supervisão é 13,2% e 25,6%, respectivamente.
Tendo em vista que 51% da população do país é composta por negros (pretos e pardos), Jorge Abrahão, presidente do Instituto Ethos, atribui a imensa desigualdade entre negros e brancos no universo corporativo a "uma forte questão cultural" arraigada na sociedade brasileira e à falta de políticas de diversidade nas empresas. "Existe uma certa acomodação, evita-se apostar no novo, criar políticas de diversidade. A presença da mulher negra em posições executivas é de 0,5%, dado assustador."
No quesito gênero, Abrahão destaca que as mulheres são sub-representadas. Segundo a pesquisa, a força de trabalho feminina em cargos diretivos aumentou de 11,5% para 13,8% de 2007 para 2010, mas caiu em relação ao quadro funcional geral (de 35% para 33,1%). "As mulheres são mais bem preparadas que os homens, considerando que acumulam mais anos de estudos e melhores resultados no ensino universitário. Isso revela grande discrepância: se fizéssemos seleção às cegas, tapando o nome e o sexo, considerando apenas a qualidade, a maioria das contratações seria de mulheres", avalia.
Em outra categoria, apenas 1,5% do quadro de funcionários das empresas é composto por pessoas com algum tipo de deficiência física, o que representa queda em relação ao dado de 1,9% de 2007. "As empresas precisam estabelecer metas, com números concretos. A ampliação da diversidade nas empresas é apostar nas diferenças positivas dos funcionários, na busca de melhores soluções para o negócio, na redução de riscos, além de contar com melhor identificação com a sociedade", completa Abrahão.
O estudo do Ethos também apurou faixa etária, tempo de empresa, grau de escolaridade e a presença de aprendizes nas empresas.
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