Preocupações com o e-Social

Jornal do Commercio – Opinião – 03.01.2014 – p. A-13 Alerta sobre o e-Social ANTONIO OLIVEIRA SANTOS PRESIDENTE DA CONFEDERAÇÃO NACIONAL DO COMÉRCIO DE BENS, SERVIÇOS E TURISMO Um quadro preocupante para os empresários, e consequentemente para a economia do País, está se desenhando com a implementação, prevista para abril de 2014, do e-Social, complexo sistema de escrituração fiscal digital que pretende obrigar todos os empregadores (pessoas físicas e jurídicas) a prestar informações tributárias, trabalhistas, previdenciárias e de folha de pagamento ao Governo Federal, via internet. A ideia é que Ministério do Trabalho e Emprego, Caixa Econômica Federal, INSS, Receita Federal, Conselho Curador do FGTS e Justiça do Trabalho passem a obter, em tempo real, informações do dia a dia das empresas. Estão aí incluídos, como exemplos, admissão de funcionários, alterações salariais, afastamentos, horas extras pagas, exposição do funcionário a agentes nocivos, dentre outros. É fácil perceber o quão impactante para as empresas será o novo sistema. Não pela prestação das informações em si, mas pela forma com que está sendo implementado. É preciso avaliar melhor as dimensões de tal impacto para as empresas, principalmente as micros e pequenas, sob pena de causar grandes prejuízos ao País. O e-Social, do jeito que está sendo conduzido, implicará na reformulação de vários processos internos das empresas, como alteração do sistema de gestão, treinamento de pessoal, contratação de recursos humanos, o que oneraria excessivamente o custo operacional dos empreendimentos. Segundo estudos realizados pela CNC, os custos, somente para as empresas do setor de comércio de bens, serviços e turismo, podem chegar a mais de R$ 5 bilhões. Existem outras inadequações igualmente preocupantes, detectadas no exame feito pela CNC na documentação que adiciona ao Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) o capítulo das obrigações trabalhistas, previdenciárias e Fiscais – o e-Social -, tornando a informatização via única para a transmissão de dados ao governo pelos empregadores do Brasil. Em muitas localidades não existe sequer disponibilidade de acesso adequado à internet, o que impossibilitaria um grande número de empresas de cumprir suas obrigações, sujeitando-as a multas vultosas que não terão condições de pagar, em um quadro de gestão já bastante onerada pelo atual sistema tributário do País. Além disso, as informações estratégicas das empresas, disponíveis em meio eletrônico, estarão sujeitas ao conhecimento e consequente interferência externa, podendo trazer dano ao ambiente de negócios. No momento em que o País mais precisa de investimentos, o e-Social, na forma como está, irá se configurar como mais um fator inibidor para a iniciativa privada. Expressamos todas estas preocupações em carta enviada à presidente Dilma Rousseff, na certeza de que a gravidade do assunto e as previsíveis conseqüências para as empresas e para o País serão consideradas na reavaliação da forma como o novo sistema será implantado, se for implantado.

"Geração canguru" e o mercado de trabalho

Valor Econômico - Brasil - 02.01.2014 Geração "canguru" ajuda a manter desemprego baixo Por Camilla Veras Mota | De São Paulo De janeiro a novembro de 2013, de cada 100 novas pessoas em idade ativa nas seis maiores regiões metropolitanas do país, apenas 40 decidiram fazer parte do mercado de trabalho. Em 2012, 80 de cada 100 escolheram procurar emprego. Essa "nova realidade" do mercado de trabalho é a principal explicação para a manutenção da taxa de desemprego em mínimas históricas em 2013, mesmo diante do cenário de baixo crescimento do Produto Interno Bruto (PIB). Os jovens são apontados por boa parte dos economistas como os principais responsáveis pelo crescimento abaixo das projeções da População Economicamente Ativa (PEA), dinâmica que tem tirado pressão do mercado de trabalho e, portanto, segurado a taxa de desemprego baixa. Com o aumento da renda familiar nos últimos anos, dizem, esse grupo tem conseguido adiar a busca pelo primeiro emprego ou tem voltado a estudar, apoiado financeiramente pelos parentes. A remuneração real por trabalhador, de acordo com os dados da Pesquisa Mensal do Emprego (PME), avançou a um ritmo de 2,8% por mês em 2011, em relação ao mesmo período de 2010, chegou a 4,1% em 2012 e, no ano passado, aumentou mensalmente cerca de 1,7%, na mesma comparação. . A evolução recente da taxa de participação, que mede quanto da População em Idade Ativa (PIA) está empregada ou em busca de emprego, reitera a teoria quando analisada por faixas etárias. Entre 2012 e 2013, o percentual de inserção daqueles com 18 a 24 anos no mercado de trabalho passou de média de 70% para 68%. A do grupo entre 15 e 17 anos retraiu no mesmo ritmo, foi de 20% para 18%. Nesse intervalo, a taxa de atividade só cresceu entre a população com idade de 25 a 49 anos, passando de 80% para 82%. Uma pesquisa recente do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) também reforça a tese com base nos dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) de 2012. De acordo com o levantamento, entre 2002 e 2012, a proporção de jovens de 15 a 17 anos que trabalhava e estudava caiu de 23,1% para 18,8%, enquanto a dos que apenas estudavam cresceu de 58,4% para 65,4%. No período, o percentual de jovens entre 25 e 34 anos que ainda vivia com os pais aumentou de 20,5% para 24,3%. O crescimento da chamada "geração canguru", segundo o texto, pode também estar ligado à maior dedicação aos estudos. O grupo possui em média 10,8 anos de escolaridade, contra 9,6 anos entre o total dos jovens. A pesquisa joga luz ainda sobre outro possível motivo do avanço "preguiçoso" da PEA. Do total de jovens entre 15 e 29 anos, 19,6% nem estudava nem trabalhava. As mulheres formam 70,3% desse grupo - destas, 58,4% têm pelo menos um filho. "Não apenas os jovens, mas também as mulheres têm saído do mercado de trabalho para cuidar dos filhos. Este movimento é também derivado do aumento da renda das famílias", avalia Flavio Serrano, do BES Investimento. O comportamento atípico da PEA é tema de um estudo ainda não concluído de Miguel Pinho Bruno, professor da Escola Nacional de Ciências Estatísticas (ENCE), do IBGE. Ele defende que, além do aumento da renda, a dinâmica é influenciada por um esforço do governo para estimular a formação educacional e profissional. As 112,3 mil bolsas ofertadas pelo Programa Universidade para Todos (ProUni) em 2005, por exemplo, quando foi lançado, passaram para 252,4 mil em 2013. O Fundo de Financiamento Estudantil (Fies), por sua vez, fechou 535,2 mil contratos até novembro do ano passado, contra 377,7 mil em 2012 e 154,2 mil no ano anterior. A Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (Capes) concedeu, no ano passado, 77,9 mil bolsas, patamar bastante superior às 23,4 mil registradas em 2002. Apesar de admitir que esta seja "uma política que parece justificar a si mesma", já que significa educar e capacitar mais um país que sofre com déficit de mão de obra qualificada, o especialista tem uma posição crítica em relação a ela. "Em um contexto marcado por taxas persistentemente baixas de crescimento econômico, elas são mais do que necessárias ou convenientes, acabam também sendo um modo eficaz de conter a corrida a um mercado de trabalho que não pode contar com uma economia dinâmica, já que o Brasil tem as menores taxas de crescimento econômico entre os BRICs e a América Latina", diz Pinho Bruno. Para ele, trata-se de uma política que tende, portanto, a dissuadir o jovem da busca, "não necessariamente precoce", de emprego. "O problema virá mais tarde quando esses jovens, uma vez formados, não conseguirem encontrar ocupação compatível com a qualificação ou a formação que adquiriram porque não há suficiente crescimento econômico", completa. Uma parte pequena das transformações que vêm ocorrendo na PEA, lembra o estatístico, decorrem de mudanças demográficas estruturais, como o envelhecimento da população e a cada vez menor disponibilidade de mão de obra jovem.

Ultratividade dos instrumentos coletivos

Migalhas A ultratividade das convenções e acordos coletivos de trabalho e seus reflexos nas negociações coletivas de trabalho Henrique Caminha Loureiro Borges segunda-feira, 30/12/2013 As negociações coletivas, em suas diversas formas, assumem papel importante na solução de conflitos entre empregadores ou grupo de empregadores e trabalhadores ou organização de trabalhadores, com o objetivo de regular condições específicas de trabalho, vantagens econômicas e outros direitos e obrigações nas relações de emprego. A sua importância deve-se ao fato de empregados e empregadores possuírem interesses antagônicos, cujo assunto mereceria uma análise histórica e sociológica detalhada. No âmbito do Direito do Trabalho brasileiro, as convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho são espécies do gênero da negociação coletiva (art. 611 da CLT). Art. 611. Convenções coletivas de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. §1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho. §2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. Consoante já registrado, através das negociações coletivas empregadores e empregados podem, sem prejuízo dos direitos assegurados em lei, estipular outros direitos e obrigações, os quais passam a integrar o contrato individual de trabalho. O presente artigo objetiva, portanto, demonstrar os reflexos negativos e positivos, decorrente do posicionamento jurisprudencial, no âmbito das negociações coletivas. Neste sentido, conquanto a lei preveja requisitos de validade das convenções e acordos coletivos de trabalho, dentre eles a vigência que, segundo previsão no art. 613, II, da CLT, os referidos instrumentos não podem ser celebrados por prazo indeterminado, a jurisprudência caminha em sentido contrário. Súmula 277 do TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. A princípio, imagina-se que o entendimento uniforme emanado do TST implica em grande conquista dos empregados, mas, em termos práticos, tal posicionamento pode representar grande entrave às negociações coletivas. Como exemplo, podemos citar o fato de a classe operária ceder às imposições dos empregadores para a implantação de banco de horas, turno ininterrupto de revezamento ou outras regras não contempladas na CLT, mas autorizadas, pela jurisprudência, através da negociação coletiva, sob o pretexto de ser benéfico aos empregados, com o objetivo de obter vantagens econômicas e outros direitos. Tal posicionamento do TST dificulta, senão inviabiliza as negociações anuais entre empregadores e empregados, porquanto a categoria econômica pode dar-se por satisfeita com suas conquistas, só alteradas por meio de novo acordo ou convenção coletiva de trabalho, enquanto que outros direitos e garantias desejadas pelos trabalhadores são deixados de lado, precipuamente pelo fato de a tutela jurisdicional, neste caso, só poder ser buscada quando ambas as partes assim desejarem. Assim, este importante mecanismo de solução de conflitos entre a classe trabalhadora e empregadores, perde força, principalmente na qualidade de grande arma da classe trabalhadora, especialmente nos casos das categorias econômicas que já obtiveram suas conquistas. Isto reforça a necessidade das empresas participarem ativamente das deliberações perante seus entes sindicais com o objetivo de evitar sua vinculação, por tempo indeterminado, a obrigações e deveres pactuados entre as classes. * Henrique Caminha Loureiro Borges é advogado trabalhista do escritório da Fonte, Advogados.

Novo presidente do TJ-SP pretende priorizar autocomposição

Jornal Valor Econômico - Legisla~ção & Tributos - 02.01.2014 - E1 Presidente do TJ-SP quer incentivar protestos em cartório e conciliação Por Bárbara Mengardo | De São Paulo Paulista de Jundiaí, o desembargador José Renato Nalini, 68 anos, terá apenas mais dois anos de trabalho pela frente. Nesse período, antes da aposentadoria compulsória, estará à frente do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP), o maior do país. O novo presidente, eleito no início de dezembro com mais da metade dos votos, assume hoje a função com o objetivo de resolver um problema crônico: o excesso de demandas. "A minha gestão vai cuidar de solucionar conflitos, de resolver processos, melhorar a performance do Judiciário", afirma. O ex-corregedor-geral é um defensor dos meios alternativos para a resolução de conflitos, como a conciliação, e do processo eletrônico. "Nós alargamos a porta de acesso à Justiça. Todos entram, mas agora não encontram a saída, que é um funil. O Judiciário deve mostrar que a solução pacífica é muito mais eficaz do que a solução dada pelo Estado-juiz", afirma Nalini. Em entrevista ao Valor, no meio do recesso de fim de ano do Judiciário, Nalini criticou o excesso de execuções fiscais. Para ele, cobrar dívidas de Estados e municípios não é papel do Judiciário, assim como a organização de precatórios. "O serviço [de precatórios] está andando, eu só não vou dar prioridade. Eu acho que a primeira das prioridades é resolver os processos." Valor: Quais serão as prioridades do seu mandato? José Renato Nalini Vamos tentar continuar a gestão do desembargador Ivan Sartori, que foi muito bem-sucedida. Gostaria que a sociedade paulista prestasse mais atenção ao Judiciário e ajudasse a definir se esse é o modelo realmente hábil para a solução de conflitos. Há um excesso de demandismo. O Brasil tem 93 milhões de processos para quase 200 milhões de habitantes. Isso é irreal. E um grande cliente da Justiça brasileira é o Estado, sob todas as suas configurações. Eu fico muito impressionado com o número de 12 milhões de execuções fiscais [cobrança de dívida dos Estado e dos municípios] em curso em São Paulo. E 90% delas são dívidas municipais. Ao mesmo tempo, precisamos continuar a informatização. O processo eletrônico é outra realidade que não podemos abandonar. Valor: Como resolver esse excesso de demandas? Nalini O Judiciário deve investir cada vez mais nos meios alternativos de solução de conflitos. A população se acostumou a discutir todas as suas questões, desde as mais graves até as menores, em juízo. Nós alargamos a porta de acesso à Justiça. Todos entram, mas agora não encontram a saída, que é um funil. O Judiciário deve mostrar que a solução pacífica, a autocomposição, é muito mais eficaz do que a solução dada pelo Estado-juiz. Quando se faz um acordo, além de economizar tempo e dinheiro, você foi protagonista da sua história. Opinou, discutiu e entendeu. Você não foi excluído. No processo, a parte é excluída. Ela fica ali. É só o advogado que fala. Valor: Na prática, como isso seria feito? Nalini Já está sendo feito. Nós tivemos aqui, por inspiração local e por estímulo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a formação dos Cejuscs [Centros Judiciários de Solução de Conflitos e Cidadania]. Como corregedor, eu fiz também uma tentativa de conciliação em cartório. Na verdade, eles já fazem isso. Baixei um provimento, o de número 17, mas a OAB [Ordem dos Advogados do Brasil] considerou-se prejudicada e entrou no CNJ, onde obteve uma liminar. Então, a tentativa está sub judice. Valor: E como o Judiciário pode solucionar o problema das execuções fiscais? Nalini Durante meu período na corregedoria, eu fiz uma cartilha, principalmente para os prefeitos, recomendando várias opções, para que não houvesse esse acúmulo de execuções fiscais. Primeiro, estimulamos as prefeituras a editar leis para aumentar o piso a partir do qual vale a pena ingressar com uma execução fiscal. Para tramitar em juízo, uma execução fiscal custa entre R$ 1,3 mil e R$ 1,5 mil, e cobrar uma dívida inferior a esse valor é prejudicial ao erário. A segunda opção foi a de atualizar os cadastros, porque as execuções fiscais são remetidas nem sempre com exação. Os nomes estão errados, os CPFs estão errados e os endereços estão errados. Depois nós recomendamos às prefeituras o protesto de títulos em cartório. O tabelionato de protestos tem uma performance muito mais eficiente do que a Justiça na localização do devedor. Valor: O pagamento de precatórios é outro grande problema enfrentado por São Paulo. O senhor tem planos para agilizar os pagamentos? Nalini Eu acho que cuidar de precatório não é função do Judiciário. Nós vamos absorvendo atribuições que não são nossas porque são coisas complexas, e outros poderes lançam sobre as costas do Judiciário. A Emenda 62 mudou tudo. O parlamento atende aos reclames de quem não quer pagar. A minha gestão vai cuidar de solucionar conflitos, de resolver processos, melhorar a performance do Judiciário. Valor: O senhor não acha que isso pode prejudicar quem tem valores a receber? Nalini O serviço está andando, eu só não vou dar prioridade. Eu acho que a primeira das prioridades é resolver 20 milhões de processos, de pessoas que estão esperando por soluções para conflitos graves, e não enfrentar uma questão que é administrativa, de quem já tem o seu direito assegurado. Valor: O senhor defende a instituição do home office no TJ-SP. Como isso seria feito? Nalini Eu lancei a ideia, que já está sendo estudada. Milhares de pessoas ingressam diariamente no Fórum João Mendes. O trânsito fica todo congestionado. O elevador não dá vazão. Na hora da saída, a mesma coisa. O que nós devemos cobrar do funcionário é produtividade. Então, precisaremos criar outra cultura. Os desembargadores têm quatro assistentes, que são aqueles que pesquisam, fazem minuta de voto. O que interessa para o desembargador é que tenha a minuta de voto pronta, bem elaborada. Por que o assistente não pode fazer isso da casa? Isso funciona no mundo inteiro. Por que nós temos que ter um funcionário da Justiça com uma bola de ferro amarrada? Só que não é fácil, é preciso criar uma consciência de que não é porque você vai ficar um ou dois dias em casa que vai ficar fazendo o que quer. Valor: O processo eletrônico e os julgamentos virtuais ajudam a resolver esse problema? Nalini Sim. O processo eletrônico torna o deslocamento físico do advogado desnecessário. Até as sessões já podem ser realizadas virtualmente. Os desembargadores mandam o voto um para o outro e, se não há sustentação oral, podem julgar. O que interessa para a parte é o teatrinho do julgamento ou a solução? Valor: O CNJ aprovou recentemente um regulamento que obriga os tribunais a migrar para o Processo Judicial Eletrônico (PJe). Como o TJ-SP vai resolver a questão? Nalini Vamos ter que recorrer ao CNJ. São Paulo já investiu muito. O projeto não pode ser interrompido. Há um dispositivo na norma importante. Ele estabelece que, atendendo a razões especialíssimas, o Conselho pode flexibilizar esse cronograma de adoção do PJe. É importante dizer que tudo se fez de acordo com o CNJ. Não fizemos nada espontaneamente, por nossa iniciativa. Todos os passos foram comunicados ao CNJ, e ele foi concordando. No momento em que as coisas estão funcionando, o projeto está a pleno curso, não seria admissível que abandonássemos tudo isso para adotar outro modelo. Seria o caos. São Paulo teria uma interrupção total da prestação jurisdicional. Valor: Em que grau está a implantação do processo eletrônico? Nalini A segunda instância inteira está informatizada. A primeira instância se aproxima da metade. Só no ano passado foram mais de R$ 300 milhões gastos na adoção do processo eletrônico. São R$ 6 bilhões de investimentos em alguns anos, e nós não podemos interromper essa realidade. Os contratos não podem ser denunciados, senão geraria uma multa astronômica para o tribunal. E quem paga não é o tribunal, é o povo. Valor: O orçamento do TJ é suficiente para manter essa estrutura? Nalini Embora tenhamos um orçamento grande, de R$ 8 bilhões, ele é insuficiente perante o gigantismo da máquina. Nós estamos falando de um tribunal que tem 2,4 mil magistrados e 50 mil servidores. É uma estrutura que absorve muitos recursos. Eu vou tentar primeiro comover o governador, para fazer com que os emolumentos, que são os custos dos serviços extrajudiciais, venham para cá. Em outros Estados, como o Rio de Janeiro, tudo isso vai para o caixa do Judiciário. Aqui não, vai para a Fazenda, e nós ficamos sem recursos. Vou tentar também obter recursos internamente, via BNDES, e externamente, em organismos como o Banco Mundial, o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), a Fundação Ford e a Fundação Harvard. Mesmo o Bill Gates poderá colaborar. O estrangeiro reclama muito do custo Brasil, e diz que uma parte substancial dele é o custo da imprevisibilidade e da lentidão do Poder Judiciário. Então, podemos tentar que esses que criticam também destinem recursos para estruturar melhor o Judiciário, para a adoção de novas tecnologias, para a capacitação do pessoal, para que possamos operar com mais eficiência. Com isso, nós vamos poder acelerar a prestação jurisdicional no Estado.

Receita dispensa reconhecimento de firma em documentos

Jornal Correio Braziliense Receita Federal deixa de exigir reconhecimento de firma em documentos A dispensa da obrigação foi instituída pela Portaria 1.880, publicada hoje no Diário Oficial da União Agência Brasil Publicação: 26/12/2013 17:49 Atualização: A partir desta quinta-feira (26/12), os contribuintes que precisarem entregar documentos à Receita Federal não precisarão reconhecer firma em cartório. O reconhecimento de firma será exigido apenas quando houver dúvidas em relação à autenticidade da assinatura. A dispensa da obrigação foi instituída pela Portaria 1.880, publicada hoje no Diário Oficial da União. Caso seja comprovada fraude, a Receita terá até cinco dias para comunicar o fato à autoridade competente para a instauração de processo criminal. De acordo com a Receita, a medida está amparada no princípio da boa-fé, que estabelece que o cidadão que requer um serviço público está agindo corretamente. Em caso de apresentação de procurações para acessar dados de contribuintes na internet, será exigido apenas que o contribuinte assine a procuração na presença do servidor da Receita. Segundo o texto da portaria, o reconhecimento de firma continuará a ser exigido nas situações determinadas por lei. No entanto, a Receita esclarece que, atualmente, a legislação não prevê casos de serviços requeridos ao Fisco que necessitem de firma reconhecida. O pedido de falência do Grupo Arantes começou a ser julgado no dia 30 de setembro. Para a relatora do caso, desembargadora Lígia Araújo Bisogni, a companhia não estaria cumprindo os prazos para o pagamento de credores, e algumas de suas unidades estariam paralisadas. Os elementos, segundo ela, justificariam a queb

Decreto fixa novo salário mínimo em R$ 724,00

DECRETO Nº 8.166 DE 23.12.2013 D.O.U.: 24.12.2013 Regulamenta a Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo. A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, caput, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 3º da Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, Decreta: Art. 1º A partir de 1º de janeiro de 2014, o salário mínimo será de R$ 724,00 (setecentos e vinte e quatro reais). Parágrafo único. Em virtude do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 24,13 (vinte e quatro reais e treze centavos) e o valor horário, a R$ 3,29 (três reais e vinte e nove centavos). Art. 2º Este Decreto entra em vigor em 1º de janeiro de 2014. Brasília, 23 de dezembro de 2013; 192º da Independência e 125º da República.

Justiça do Trabalho é competente para autorizar trabalho do menor

Notícias do TST Justiça do Trabalho estabelece sua competência para autorizar trabalho de menores de idade Justiça do Trabalho estabelece sua competência para autorizar trabalho de menores de idade É da Justiça do Trabalho, e não da Justiça Comum, a competência para apreciar pedido de autorização para trabalho de menores, inclusive o trabalho artístico. Esse foi o entendimento unânime da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região), com base na nova redação do artigo 114, inciso I, da Constituição, que fixa a competência da JT para julgar todas as ações oriundas da relação de trabalho (Emenda Constitucional nº 45/2004). De acordo com a relatora do processo no TRT, desembargadora Rosana de Almeida, é da Justiça do Trabalho a atribuição para apreciar "pedido de autorização para ocorrência de trabalho por menores, que não guardam a condição de aprendizes nem tampouco possuem a idade mínima de 16 anos". Segundo a legislação brasileira, os adolescentes podem trabalhar como aprendizes dos 14 aos 16 anos. A partir daí, o trabalho é permitido, desde que protegido por direitos trabalhistas, previdenciários e em situações não degradantes. Ocorre que é possível à criança com idade inferior a 14 pedir autorização judicial para o trabalho, diante da exceção feita pela Convenção 138 da OIT sobre trabalho infantil, adotada pelo Brasil. Embora existam autorizações para vários tipos de trabalho, parte da doutrina especializada indica que apenas o trabalho artístico infantil pode ocorrer, mediante autorização, antes dos 14 anos. A Turma do TRT-SP aceitou o recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra decisão da 63ª Vara do Trabalho de São Paulo, que havia declarado a incompetência da JT para apreciar a matéria e determinou a remessa dos autos à Justiça Comum Estadual, a fim de que o processo fosse distribuído a uma das Varas da Infância e da Juventude daquele estado. O recurso ordinário do MPT arguiu a nulidade da decisão da Vara do Trabalho, já que ele discute o interesse de crianças e adolescentes, e sustenta a competência da JT para apreciação da matéria. O processo A autora do processo TRT/SP nº 00017544920135020063, Centro Mix Mixagem e Produções Artísticas Ltda. EPP, solicitava autorização para que os menores de idade citados na ação pudessem realizar serviços de dublagem, visto que eles não tinham a condição de aprendizes, nem tampouco a idade mínima de 16 anos. Em sua decisão, a relatora do processo no TRT, desembargadora Rosana de Almeida, lembra que a questão do trabalho infantil se transformou em um problema latente na sociedade moderna, "mormente na brasileira, motivo pelo qual o Estado não pode permanecer inerte e indiferente à sua gravidade". Ela lembra que a redação do artigo 406 da CLT, que atribui ao juiz da Vara da Infância e da Juventude a responsabilidade para autorizar o trabalho do menor, não pode se sobrepor ao disposto no artigo 114, inciso I, da Constituição, alterado pela Emenda Constitucional de nº 45/2004, que estabeleceu a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar todas as causas oriundas das relações de trabalho. A relatora sublinha, entretanto, que o artigo 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18, e de qualquer trabalho a menor de 16 anos, salvo na condição de aprendiz. Cabe ressaltar que o trabalho infantil só pode ocorrer na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos, mediante autorização judicial. "Aprendiz" é o empregado com um contrato de trabalho especial e com direitos trabalhistas e previdenciários garantidos. Parte do seu tempo de trabalho é dedicado a um curso de aprendizagem profissional e outra é dedicada a aprender e praticar, no local de trabalho, aquilo que foi ensinado no curso. Já os adolescentes na faixa etária entre 16 e 18 anos podem trabalhar, mas somente nas seguintes condições: o trabalho não pode ser noturno, perigoso, insalubre, penoso, realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, nem realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola. Em sua decisão, a desembargadora Rosana de Almeida entende que o Estatuto da Criança e do Adolescente, em seus artigos 148 e 149, trata da competência dos juízes da infância para conhecer de ações civis em assuntos alheios ao trabalho. Nesse campo, "o magistrado do Poder Judiciário Trabalhista está mais afeito, até porque conhece os meandros das relações travadas com fulcro na prestação de serviços e, portanto, sabe dos danos que esse pode trazer a quem tem a infância tolhida por tal atividade", afirma a relatora em seu voto. A magistrada destacou ainda o fato de que a Justiça do Trabalho, por meio do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), instituiu, em maio de 2012, uma comissão permanente visando a erradicação do trabalho infantil e a proteção do trabalho do adolescente. Por conseguinte, o TRT-SP também instituiu sua comissão para tratar do tema e criou o Juízo Auxiliar da Infância e Juventude da JT, com a atribuição de apreciar os pedidos de autorização para trabalho infantil. Programa de Combate ao Trabalho Infantil A partir de 2011, a Justiça do Trabalho voltou-se institucionalmente à apreciação do problema do trabalho infantil. Para o pontapé inicial, o então presidente do TST e do CSJT, ministro João Oreste Dalazen, nomeou uma comissão que apresentou propostas de atuação de tal ramo da Justiça na erradicação do trabalho infantil. As propostas apresentadas foram implementadas aos poucos. Incluem-se nelas a formação, no mesmo ano, da Comissão para Erradicação do Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho (CETI) e a realização do pioneiro seminário "Trabalho Infantil, Aprendizagem e Justiça do Trabalho" em 2012, propositalmente em outubro, quando é celebrado o Dia da Criança. A participação na III Conferência Global sobre Trabalho Infantil, realizada em Brasília em outubro de 2013, foi uma consequência da apresentação pública da Justiça do Trabalho para o debate. Na conferência, a CETI conseguiu uma declaração do Sistema Judicial (Poder Judiciário mais Ministério Público) sobre os temas da III Conferência Global, a chamada Declaração-Compromisso sobre Trabalho Infantil. O documento defende que Poder Judiciário e Ministério Público "devem participar ativa e decisivamente para assegurar a erradicação do trabalho infantil, visto que os princípios da absoluta prioridade e da proteção integral, vinculados à tutela geral dos direitos humanos, detêm universalidade e se dirigem não apenas aos governos e parlamentos, mas também ao Estado-juiz". A ativa participação da JT é considerada um marco por especialistas, porque nas atividades com o padrão OIT, o formato clássico é tripartite (governo, mais trabalhadores, mais empregadores). De acordo com o juiz Marcos Fava, do TRT-SP e integrante da Comissão Para Erradicação do Trabalho Infantil, a iniciativa da Justiça do Trabalho quebrou a lógica, diferenciando "Governo" de "Judiciário", o que pode ser considerado um passo relevante e histórico na abordagem da questão. Para o magistrado, ela deve gerar frutos, como, por exemplo, a participação da JT na IV Conferência Global, que será na Argentina. As ações da Justiça do Trabalho quanto à proteção da infância e da adolescência são consideradas importantes tanto pelo assunto quanto pelo perfil proativo dos juízes do Trabalho, incomum nos demais ramos do Judiciário. Em seguida, em novembro deste ano, o CSJT instituiu o Programa de Combate ao Trabalho Infantil da Justiça do Trabalho, cujo objetivo é desenvolver, em caráter permanente, ações em prol da erradicação dessa prática e da adequada profissionalização do adolescente. O Programa conta com o apoio do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). A iniciativa também prevê a indicação de gestores nacionais e regionais para o Programa, que, entre outros feitos, providenciou recentemente o envio de 60 mil revistinhas da Turma da Mônica, com o tema "Trabalho infantil nem de brincadeira", e de 8 mil cartilhas com 50 perguntas e respostas sobre o tema. O material vem sendo distribuído por entidades representativas, como o Conselho Nacional de Direitos da Criança (Conanda), da Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República; Ministério do Trabalho e Emprego, e os próprios TRTs, entre outras. Também serão enviadas uma cartilha e uma revista para cada juiz e desembargador do Trabalho.

Adaptação ao e-Social envolve toda a organização

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 13.12.2013 – E2 O eSocial requer mudanças além da folha Por João Lins e Raquel Guilhoto O país está às vésperas de uma nova mudança regulatória importante: o eSocial. A partir de 2014 todos os empregadores brasileiros serão obrigados a registrar as informações trabalhistas, previdenciárias, tributárias e fiscais relacionadas à contratação de mão de obra com ou sem vínculo empregatício por meio desse novo sistema eletrônico. Parte do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), o eSocial será um avanço na sistemática de obrigações acessórias. As informações ficarão armazenadas no ambiente nacional do eSocial, possibilitando que todos os órgãos envolvidos no projeto - Ministério do Trabalho e Emprego, Ministério da Previdência Social, Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, Ministério da Fazenda, Receita Federal do Brasil e Caixa Econômica Federal - tenham acesso a elas. Ao mesmo tempo em que reduz a burocracia simplificando o envio das informações aos diversos órgãos governamentais, o eSocial também facilita a fiscalização das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais por meio do cruzamento eletrônico e verificação de dados. O grande desafio para as empresas não é apenas cumprir com o envio das informações a partir do próximo ano, mas garantir a qualidade da informação e manter 100% da operação em conformidade com a nova regulação. O mais preocupante é que, embora algumas empresas já tenham iniciado projetos de adequação às novas regras, a maioria ainda não tomou providências. De acordo com uma pesquisa da Receita Federal, 70% das empresas não possuem um projeto interno ou profissionais dedicados à adequação ao eSocial. Entre as empresas pesquisadas, 82% entendem que o departamento de recursos humanos é o responsável pelas informações requeridas pelo eSocial. Na realidade, o esforço necessário vai além dos ajustes nos sistemas de folha de pagamento e em outros processos de RH. Para atender os requisitos, diversos processos de gestão de pessoas precisam ser readequados, envolvendo áreas como saúde, segurança e meio ambiente, jurídico, gestão de terceiros etc, além dos impactos na operação e no modelo de negócios da empresa. Imagine o caso de uma empresa do varejo que precise contratar muitos empregados por prazo determinado para o período de fim de ano. Antes do primeiro dia de trabalho, os temporários devem estar cadastrados no sistema com todas as informações necessárias para o cumprimento das obrigações trabalhistas, previdenciárias, sociais e fiscais. Isto exigirá maior planejamento nas contratações e orientação adequada para garantir a correta entrega dos documentos para a contratação em tempo hábil, bem como para seu desligamento ao fim do período. Diante desse cenário, não causa surpresa que 41% das empresas pesquisadas acreditem que terão mais dificuldade em lidar com as mudanças culturais e 38%, com os processos internos e governança. Para 60% das empresas, o principal motivo de dificuldades virá das distintas origens dos dados e para 21% da qualidade e do conteúdo e das informações. Além das possíveis falhas nas bases de dados e de erros operacionais na geração das informações, eventuais não conformidades com a legislação trabalhista, previdenciária e fiscal, muitas vezes desconhecidos pela administração, ficarão mais evidentes podendo gerar multas e autuações, inclusive com relação ao período não prescrito. Diante de tais riscos, manter a empresa em situação regular vai exigir fundamentalmente uma mudança de cultura, não apenas dos profissionais de RH envolvidos diretamente na manutenção dos processos de gestão de pessoas, mas também dos gestores - muitas vezes responsáveis pelas informações relacionadas às obrigações incluídas no eSocial - e até dos próprios empregados, que terão obrigação de comunicar mudanças de endereço ou escolaridade, por exemplo. É possível se estabelecer controles e auditoria interna para garantir que todas as alterações relevantes na vida funcional dos profissionais sejam reportadas tempestivamente, mas se estes não forem desenhados de maneira inteligente podem custar caro e engessar a operação. Nessas situações, normalmente o melhor caminho é desenvolver uma cultura de conformidade. O eSocial vai de fato contribuir para diminuir a burocracia no envio de informações para as autoridades, contudo a adequação à nova realidade exige investimento de tempo e de recursos. Embora, como o governo ressalta, nenhuma obrigação nova esteja sendo criada, nem todas as empresas conseguem atender as exigências da extensa regulamentação do trabalho no Brasil. Diante da complexidade da regulamentação, o eSocial tende a contribuir pouco para melhorar a competitividade e a facilidade para fazer negócios no Brasil. No quesito gestão de pessoas, o país figura entre os países com o maior número de exigências e maior custo para contratar, manter e desligar um empregado - Doing Business, World Bank, 2013. É imperativo que ao assumir mais essa obrigação as empresas procurem modos inteligentes de fazê-lo, redesenhando processos, capacitando empregados e gestores, mudando políticas, procedimentos e posturas, para que o cumprimento pleno da regulamentação do trabalho esteja alinhado ao seu modelo de negócios. É fundamental que a adequação ao eSocial evite adicionar custos à cadeia de valor das empresas, especialmente daquelas que atuam em setores cuja competitividade é inferior aos padrões de desempenho internacional. João Lins e Raquel Guilhoto são, respectivamente, graduado em administração de empresas pela FEA/USP, mestre em organização e recursos humanos pela EAESP/FGV, sócio da PwC Brasil; supervisora da PwC Brasil e especialista em gestão de capital humano, graduada em direito pela PUC-SP, especialista em direito das relações trabalhistas e previdenciárias pela Escola Paulista de Direito Social

"Luvas" trabalhistas têm efeito salarial

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 13.12.2013 - E1 Bônus para contratação tem natureza salarial Por Bárbara Pombo | De Brasília O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em um dos poucos casos que chegaram à Corte, decidiu contra as empresas que pagam bônus de contratação para atrair profissionais especializados. Os ministros da 8ª Turma condenaram o Banco Safra a pagar a uma ex-gerente de contas R$ 620 mil ao reconhecer a natureza salarial das chamadas "luvas". Para os ministros, a política de pagamento da verba praticada pela instituição financeira tinha o objetivo de "mascarar um plus salarial" sem que fossem geradas despesas trabalhistas. Além da questão trabalhista, a Receita Federal tem autuado empresas que não recolheram os 20% da contribuição previdenciária sobre a verba. Para o Fisco, o bônus pago especialmente por instituições financeiras, empresas de tecnologia e clubes de futebol deveria integrar o cálculo do tributo porque é salário antecipado ao novo empregado. No caso que chegou ao TST, o Banco Safra ofereceu R$ 216 mil em luvas a uma gerente de Minas Gerais. Com o incentivo, conseguiu convencê-la a deixar o Banco Santander. No ato da contratação - em fevereiro de 2007 - foram pagos à vista R$ 60 mil. O restante, R$ 156 mil, foi transformado em empréstimo. "A funcionária só poderia levantar o valor caso permanecesse no Safra por quatro anos. Se saísse antes, teria uma dívida com o banco", diz Érico de Mello Bomtempo, advogado da trabalhadora, do Siqueira, D'Ávila, Flores e Advogados Associados. Demitida em março de 2009, antes dos quatro anos previstos, a funcionária não conseguiu levantar o "empréstimo" e entrou na Justiça para receber o restante do valor prometido. Além dos R$ 156 mil, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) determinou que o valor total das luvas (R$ 216 mil) fosse integrado ao salário da gerente, o que teve repercussão nas verbas da rescisão do contrato de trabalho, como férias, 13º salário e FGTS. "Não houve qualquer empréstimo à trabalhadora, mas pagamento adiantado de salário indireto em decorrência da sua arriscada decisão pela troca do emprego e, sem dúvida, da contraprestação laboral", diz o acórdão do TRT. Por meio da assessoria de imprensa, o Banco Safra informou que um acordo com a ex-funcionária foi firmado e homologado pela 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte há quase um ano. O advogado Érico de Mello Bomtempo confirmou a informação. Por meio de nota, o TST informou que, oficialmente, não havia registro de acordo homologado até 4 de dezembro, data do julgamento. No recurso apresentado ao TST, o Safra alegou que as luvas integram o salário dos jogadores de futebol e não dos bancários. Argumentou ainda que fez o pagamento em parcela única, o que descaracterizaria a verba como salário. Para os ministros, porém, a forma de pagamento é indiferente para caracterizar a natureza do bônus de contratação. "A parcela possui natureza salarial uma vez que paga em decorrência do reconhecimento da capacidade de trabalho da empregada sendo irrelevante o pagamento ocorrer em parcela única", afirma na decisão o relator do caso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro. Nos poucos casos julgados, o TST tem sido favorável à natureza salarial das luvas. Ao analisar uma ação contra uma instituição financeira, a 1ª Turma entendeu que as luvas "não correspondem à indenização, pois não visam ao ressarcimento, compensação ou reparação de nenhuma espécie". A 4ª Turma já equiparou a verba às luvas pagas ao atleta profissional, "uma vez que oferecida pelo empregador com o objetivo de tornar mais atraente a aceitação ao emprego". Para o advogado Caio Taniguchi, do Aidar SBZ Advogados, a política de pagamento de bônus do Safra derruba todos os argumentos favoráveis às empresas. "Temos feito três recomendações às companhias para provar o caráter de indenização da verba", afirma. A partir dos julgados do TST, a orientação é que o montante pago seja próximo ao que o contratado receberia na antiga empresa. "Quanto o concorrente pagaria ao empregado em bônus por cumprimento de metas, de multa do FGTS e se poderia haver promoção na antiga empresa", diz o advogado. Ao cancelar um auto de infração contra o BTG Pactual em outubro, o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) - tribunal administrativa no qual se questiona autuações da Receita - sinalizou que pode considerar a verba como indenização e dispensar o recolhimento da contribuição previdenciária. "Para isso, as empresas devem pagar as luvas até o primeiro dia de trabalho do contratado e não condicionar o pagamento à performance ou tempo de casa", afirma Taniguchi.

Novas súmulas TST

TRIBUNAL PLENO (TST) O Tribunal Pleno, na sessão extraordinária do dia 11.12.2013, aprovou as seguintes modificações na jurisprudência da Corte, ainda pendentes de publicação: SÚMULA Nº 288 COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (inserido item II à redação) I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. II - Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro. SÚMULA Nº 392 DANO MORAL E MATERIAL. RELAÇÃO DE TRABALHO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. (redação alterada) Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas. SÚMULA Nº 446 MAQUINISTA FERROVIÁRIO. INTERVALO INTRAJORNADA. SUPRESSÃO PARCIAL OU TOTAL. HORAS EXTRAS DEVIDAS. COMPATIBILIDADE ENTRE OS ARTS 71, § 4º, E 238, § 5º, DA CLT. A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em medida de higiene, saúde e segurança do empregado, é aplicável também ao ferroviário maquinista integrante da categoria “c” (equipagem de trem em geral), não havendo incompatibilidade entre as regras inscritas nos arts. 71, § 4º, e 238, § 5º, da CLT. SÚMULA Nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE.

Desligamentos voluntários e involuntários

Valor Econômico - Brasil – 11.12.2013 – A3 Demissões a pedido do empregado sobem e chegam a 30% do total Por Edna Simão e Lucas Marchesini | De Brasília Diana Grosner, da Secretária de Assuntos Estratégicos: percepção de que há oportunidades de mudança de emprego O aquecimento do mercado de trabalho nos últimos 10 anos levou um número maior de trabalhadores a tomar a iniciativa de pedir dispensa do emprego e elevou a participação da chamada demissão a pedido nas estatísticas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho. De 2002 para 2012, o número de pessoas que pediram demissão em busca de melhores condições de trabalho e salários mais que triplicou, saltando de 1,617 milhão para 5,693 milhões, segundo levantamento com base nos números do Caged repassado ao Valor. No ano passado, 19,1 milhões de pessoas se desligaram do emprego formal seja por demissão com ou sem justa causa ou a pedido, aposentadorias ou término de contrato. A participação da demissão a pedido no total foi de 29,78%, perdendo apenas para a demissão sem justa causa (54,49%). Em 2002, o desligamento a pedido representava 17,93% do total e a modalidade sem justa causa, 80,45%. Para aquele ano não existem dados detalhados de demissões por término de contrato. A troca de emprego é mais concentrada entre os trabalhadores que recebem até dois salários mínimos. Apesar da expansão significativa nos últimos anos, os dados sobre demissão a pedido não estão nos cálculos da taxa de rotatividade do mercado de trabalho. Segundo informações do Ministério do Trabalho, a taxa de rotatividade descontada atingiu a marca de 37,4% em 2012 - ou seja, no ano passado, esse foi o percentual de vagas no mercado de trabalho onde houve substituição do ocupante. Se a demissão a pedido fosse incluída esse percentual seria um pouco maior. Há 10 anos esse número era de 33,9%. Especialistas de mercado de trabalho ouvidos pelo Valor avaliaram que o aumento das demissões a pedido é reflexo do mercado de trabalho aquecido. O economista José Pastore ressaltou que o crescimento da demissão a pedido deve estar relacionado ao forte aquecimento do mercado de trabalho ao longo desse período. "Mesmo considerando que os desligados por pedido próprio não entram nas taxas de rotatividade, os dados confirmam que contratações e descontratações constituem movimentos pro-cíclicos: aumentam quando a economia se aquece e esfriam no inverso", disse Pastore. "A demanda aumentou muito, em especial (em termos absolutos) por mão de obra menos qualificada", complementou. Para o especialista, os dados de demissão a pedido mostram que os empregados são bem informados a respeito das oportunidades que se abrem, em especial, as que dizem respeito à melhoria salarial e de condições gerais de trabalho como, por exemplo, a possibilidade de acomodar estudo, atendimento de filhos e condições mais agradáveis. O pesquisador do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), Lauro Ramos, concorda. "Esse tipo de fenômeno indica que o mercado de trabalho está bem aquecido. Por isso, o trabalhador pode pensar numa alternativa que paga mais ou que tem um ambiente considerado melhor", disse o pesquisador. O economista da Opus Consultoria, José Marcio Camargo, também reforça que o mercado aquecido estimula os trabalhadores a buscar melhor oportunidade. Na avaliação da diretora de Programa da Secretaria de Assuntos Estratégicos (SAE), ligada à Presidência da República, Diana Grosner, esse comportamento no mercado de trabalho brasileiro está diretamente relacionado à percepção dos brasileiros de que há oportunidades de mudança de emprego. Além disso, a maior escolaridade deixa os trabalhadores mais exigentes. "Eles estão vendo que há muita criação de vagas e ficam confiantes de trocar de emprego", contou, destacando que isso acontece principalmente entre os jovens. Por outro lado, conforme Diana, há um lado negativo nisso: desestímulo a investimentos em capacitação para trabalhadores que ganham menos. As empresas temem destinar recursos para qualificação e perder os funcionários para suas concorrentes. Portanto, quando financiam capacitação profissional ou concedem benefícios preferem focar em pessoas com salários mais elevados. Apesar do considerável aumento das demissões a pedido, a preocupação do governo está centrada nas demissões sem justa causa por implicar em expansão dos gastos com seguro-desemprego. A previsão do ministro da Fazenda, Guido Mantega, é que esse gasto fique próximo dos R$ 47 bilhões neste ano. Portanto, a área econômica está estudando medidas para diminuir essa despesa. Uma das propostas analisadas é exigir já no primeiro pedido do seguro-desemprego a realização de um curso de qualificação para liberação do benefício. Para Ramos, a melhor forma para controlar esses pedidos é "ser cada vez mais criterioso na concessão do benefício para evitar conchavos". Outra preocupação do governo é com o abono salarial, pago para pessoas com rendimento mensal de até dois salários mínimos. Neste caso, a área econômica avalia a possibilidade de elevar o número de meses trabalhados para ter acesso ao abono, que equivale a um salário mínimo. Atualmente, se a pessoa trabalhar um mês já tem direito ao valor integral. Também está em análise a liberação de valor proporcional ao meses trabalhados.

Novas leis disciplinadoras de atividades

Lei 12.867, de 10/10/2013 - D.O de 11/10/2013. Regula a profissão de árbitro de futebol e dá outras providências. Lei 12.870, de 15/10/2013 - D.O de 16/10/2013. Dispõe sobre o exercício da atividade profissional de vaqueiro. Lei 12.869, de 15/10/2013 - D.O de 16/10/2013. Dispõe sobre o exercício da atividade e a remuneração do permissionário lotérico e dá outras providências.

TST reconhece obrigatoriedade do sistema Mediador

A Coordenadoria da Assessoria de Informações Processuais do Ministério do Trabalho e Emprego encaminhou o Memo Circular SRT/MTE/Nº 003/2012, de 09.03.2012, às chefias das SERETs regionais, veiculando a informação de que o TST, ao negar provimento ao Agravo de Instrumento AIRR - 1548100-96.2009.5.09.0008, reconheceu a obrigatoriedade da utilização do sistema Mediador para o depósito, registro e arquivamento dos Instrumentos coletivos de trabalho. O TST manteve o acórdão proferido pelo TRT da 9ª Região no Recurso Ordinário TRT-PR-15481-2009-008-09-00-6 (RO), o qual se reportou aos seguintes fundamentos: (...) Vez mais anote-se que o sistema atende a uma demanda crescente pela celeridade e imediatidade da informação, por meio da rede mundial de computadores, além de efetivar a transparência e a publicidade dos atos públicos e de interesse geral. A tendência é observada em todos os segmentos da sociedade, inclusive no Poder Judiciário, que já conta com inúmeras varas "digitais", e processos eletrônicos. (...) Por derradeiro, é cabível imprimir prestígio às iniciativas do Ministério do Trabalho e Emprego no sentido de adotar meios eletrônicos de arquivo, registro e depósito das normas coletivas, saliente-se, conforme autorizado pela lei. Não se olvide a vantagem de um sistema que disponibiliza as informações através da "internet", viabilizando o acesso por qualquer dos integrantes das categorias. A inserção de inovações tecnológicas pela Administração Pública vem agregar e facilitar a relação com os administrados, o que, inclusive, encontra supedâneo nos princípios da publicidade e eficiência insculpidos no art. 37 da CF, em respaldo de sua legalidade.

Luto no trabalho

Valor Econômico – EU & Carreira – 25.11.2013 - De É preciso dar espaço para o luto no trabalho Por Rhymer Rigby | Do Financial Times "Era um dia bastante comum no escritório", lembra Michael Gibson. "Mas, na hora do almoço, recebi um telefonema de um cliente dizendo que meu colega não havia aparecido em um encontro que eles haviam marcado". Mais tarde, uma amiga ligou dizendo estar preocupada e os demais colegas começaram também a se preocupar. "Então, recebemos uma ligação da polícia dizendo que um corpo havia sido encontrado. A pessoa havia pulado de um prédio", diz. "Era um dia bastante comum no escritório", lembra Michael Gibson. "Mas, na hora do almoço, recebi um telefonema de um cliente dizendo que meu colega não havia aparecido em um encontro que eles haviam marcado". Mais tarde, uma amiga ligou dizendo estar preocupada e os demais colegas começaram também a se preocupar. "Então, recebemos uma ligação da polícia dizendo que um corpo havia sido encontrado. A pessoa havia pulado de um prédio", diz. Hoje atuando como diretor da Fat Media, uma empresa de marketing digital, ele explica que, embora isso tenha acontecido anos atrás, quando estava em outra companhia, é algo em que pensa frequentemente. A morte de um colega é um tabu no local de trabalho. As empresas não gostam de falar sobre isso - quando procuradas para comentar sobre a morte de funcionários para esta reportagem, dez companhias educadamente se recusaram a falar, embora em muitos casos as mortes tenham chegado às manchetes dos jornais. É claro que pessoas empregadas morrem, incluindo executivos. Nos últimos anos, Steve Jobs, um dos fundadores da Apple, morreu de câncer; Steve Appleton, diretor-presidente da Micron Technology, morreu em um desastre de avião, e o empresário Jimi Heselden, que controlava a Segway, morreu depois de cair com seu Segway PT de um penhasco. Qual deveria ser a reação das empresas? "As organizações têm um papel importante nesses casos", diz Kirsty Minford, consultora de recursos humanos e "grief counsellor" [consultora de luto, na tradução literal]. "As pessoas não deixam o luto do lado de fora ao entrar na companhia". Com a morte de um companheiro de trabalho, o apoio dos demais colegas pode ser muito importante. "As pessoas sempre dizem 'o trabalho me ajudou a seguir em frente', e a rotina, a comunidade e o apoio dos mais próximos podem ser de grande ajuda", afirma. As relações de trabalho podem não ser especialmente amigáveis ou pessoais, mas mesmo assim a vida no escritório pode produzir ligações profundas. "Uma relação é construída quando você trabalha com alguém, mesmo que vocês não sejam grandes amigos. Assim, uma morte no local de trabalho sempre é significativa", afirma Russell Friedman, diretor do Grief Recovery Institute, que ajuda indivíduos e empresas a lidarem com a morte. "A questão envolvida no luto é a mudança - e obviamente o grau de luto vai variar. As empresas precisam dar às pessoas espaço para o luto, sem se transformarem em assistentes sociais. É importante que conversem e demonstrem seus sentimentos." Kevin Friery, diretor clínico da consultoria Right Management, diz que "os maiores empregadores deveriam ter uma política em relação ao assunto, uma vez que isso vai acontecer em algum momento". Os passos que uma companhia pode considerar incluem uma folga para as pessoas mais afetadas, alguém que estabeleça uma ligação com a família (e às vezes com a polícia) e até uma cerimônia fúnebre. É essencial também fazer um comunicado curto e digno o quanto antes, especialmente porque rumores falsos podem começar a circular. Se a morte for inesperada, reconheça que as pessoas ficarão chocadas e terão de falar a respeito. Além disso, é importante ser misericordioso, mas ao mesmo tempo pragmático. Esforços para chegar a um equilíbrio entre a compaixão e a necessidade de continuar trabalhando serão apreciados. Um certo grau de administração também pode ser envolvido no processo. Por exemplo, a mensagem padrão que a pessoa deixava na secretária eletrônica do telefone não deve ser ouvida pelas pessoas que ligarem durante dias, e até mesmo semanas, após o falecimento. "É preciso explicar o que aconteceu aos clientes e contatos da pessoa, o que pode ser um processo bastante demorado." As empresas deveriam averiguar quem é afetado, afirma Friery. "Trata-se do grupo imediato de trabalho? E as pessoas com quem a pessoa tomava café e almoçava? Trabalhamos com uma empresa em que um funcionário na casa dos 50 anos morreu - e ele trabalhava naquela empresa desde os 17 anos. O impacto foi enorme". Mas nem sempre é óbvio quem será afetado com o acontecimento. É preciso estar preparado para descobrir amigos próximos inesperados ou mesmo casos amorosos secretos. O luto afeta as pessoas de maneiras diferentes. Duas pessoas podem ter uma relação parecida com um colega, mas reagir de maneiras muito diferentes quando esse colega morre. "Mesmo tendo pouco contato com uma pessoa, você ainda pode ficar abalado por sua morte", explica Friedman. "É normal sentir que perdeu a chance de dizer a ela algo que gostaria de ter dito. Você poderá se ver preso a frases e sentimentos não ditos ou poderá pensar: 'Eu realmente nunca o conheci direito'." No caso da morte de um executivo-chefe carismático e conhecido, o staff pode ser afetado da mesma maneira que pela morte de uma celebridade. Mas Russell diz que mesmo a morte de um funcionário de baixo escalão que você não conhece pode ter um impacto. "A gente tem um tipo de sentimento de equipe em relação às pessoas de nossa empresa." A natureza da morte vai afetar as reações. "O suicídio é diferente porque há culpa e vergonha. Seu efeito é enorme, sendo ainda maior quando a pessoa deixa uma carta de despedida dizendo que fez aquilo por causa do trabalho", diz Friery. Os detalhes de uma morte podem ser difíceis de se lidar. "Certa vez, um funcionário, bêbado, caiu em um canal e se afogou", lembra. "Ou você pode se deparar com o caso de alguém que morreu em um acidente de carro porque estava dirigindo bêbado. Isso faz as pessoas questionarem seus próprios estilos de vida." Finalmente, há o desafio de o que fazer quando as pessoas simplesmente desaparecem. "Essa é uma situação muito estranha. Você chega ao ponto em que tem de perguntar o que fazer com a mesa de trabalho da pessoa. Seria insensível limpar a mesa e esvaziar as gavetas?" É claro que, por trás dessas preocupações, há um elemento de interesse próprio nas companhias. "Se as pessoas não puderem se enlutar, sua concentração vai cair, elas poderão ter crises de choro repentinas e ficar deprimidas", diz Friery. "Normalmente, não se oferece muito aconselhamento, mas você trata as pessoas de maneira compassiva, ficando atento para detectar aquelas que estão realmente tendo problemas para superar o trauma." Kirsty Minford alerta que as organizações devem ficar atentas para não prometer muita coisa, especialmente quando estiverem lidando com a família. "Seja cuidadoso com o que você fala no estágio inicial do choque", ressalta. "É da natureza humana comprometer-se demais, mas é preciso pensar naquilo que pode ou não cumprir. Não prometa coisas demais, para depois decepcionar as pessoas". A longo prazo, uma empresa pode honrar a memória da pessoa criando um prêmio com seu nome. "Se estiver em linha com os desejos da família, esse tipo de coisa é positiva", diz Minford. É importante reconhecer que o staff poderá sentir bastante uma morte mesmo muitos anos depois. "Ainda penso no que aconteceu. É estranho que, mesmo agora, quando esse tipo de questão é levantada, você volta no tempo para aquele momento", diz Gibson. Como regra geral, as empresas deveriam ser mais compassivas. "Se você fizer isso, as pessoas vão se lembrar", diz Friery. "As empresas têm medo do assunto. Mas não deveriam, pois é algo que afeta a todos nós. O luto é universal", afirma Russell. (Tradução de Mario Zamarian)

E-Social

Jornal Valor Econômico – Capa – 18.11.2013 Mudança em dados sociais tira o sono das empresas Mudança em dados sociais tira o sono das empresas Por Marta Watanabe e Adriana Aguiar | De São Paulo Um fantasma tira o sono das empresas. A partir de abril, elas passarão por verdadeira revolução na administração de dados relativos aos trabalhadores. Liderado pela Receita Federal, o E-Social, ou Escrituração Fiscal Digital Social, exigirá informação detalhada, e praticamente em tempo real, sobre a folha de salários, dados tributários, previdenciários e relacionados aos trabalhadores, desde a admissão até a exposição a agentes nocivos. O risco é o aumento no volume de autuações fiscais e trabalhistas. Com informações em tempo real, auditores da Receita conseguirão cruzar valores retidos do Imposto de Renda, informações contábeis e dados sobre salários e encargos pagos aos empregados. Os fiscais do Ministério do Trabalho saberão de afastamentos, licenças, atestados médicos e horas extras pagas. Sem precisar visitar a empresa, saberão de condições insalubres ou jornadas exaustivas. O sistema tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens de preenchimento. Cada evento trabalhista demandará um arquivo eletrônico único, a ser enviado rapidamente ao sistema integrado do E-Social. A admissão do empregado, com todos os dados solicitados, por exemplo, é um evento que requer arquivo específico e deve ser enviado de forma eletrônica antes que o empregado inicie suas atividades. Hoje, as empresas têm até sete dias para informar o Ministério do Trabalho. Além de nome e ocupação, será exigida a descrição das funções, do departamento e até informações que hoje as empresas não possuem: se o trabalhador usou recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para comprar a casa própria, por exemplo. Antes esparsos, dados como aposentadorias especiais por condições insalubres num grupo de trabalhadores dentro da empresa serão facilmente detectados e poderão levar à exigência de uma alíquota maior da contribuição previdenciária. O desafio está não só na quantidade mas na diversidade de informações. Serão necessários dados dos setores de recursos humanos - folha de pagamentos, impostos e contribuições e cadastros -, do financeiro - tributos, recolhimentos, pagamentos a terceiros e dados contábeis - e de tecnologia de informação, para extração de dados, interfaces e segurança de informação. Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Sistema reunirá dados sobre empregados em tempo real Por Marta Watanabe e Adriana Aguiar | De São Paulo Daniel Wainstein/Valor / Daniel Wainstein/ValorMarcel Cordeiro, da PwC: "O E-Social aumentará a visibilidade das empresas" A partir de abril, as empresas passarão por uma verdadeira revolução na administração de dados relativos aos trabalhadores. O projeto, capitaneado pela Receita Federal, chamado de E-Social obrigará as empresas a oferecer a órgãos do governo federal informações detalhadas, e praticamente em tempo real, sobre folha de salários, dados tributários, previdenciários e informações relacionadas aos trabalhadores, que vão desde a admissão até a exposição do empregado a agentes nocivos. O receio das empresas é que as informações do E-Social irão resultar em elevação do volume de autuações, tanto fiscais como trabalhistas. Com informações em tempo real, os auditores da Receita conseguirão cruzar valores retidos do Imposto de Renda, informações contábeis e dados sobre salários e encargos pagos aos empregados. O fiscais do Ministério do Trabalho terão acesso a dados sobre afastamentos, licenças, atestados médicos e horas extras pagas. Sem precisar visitar a empresa, terão dados sobre condições insalubres ou jornadas exaustivas de trabalho. Parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), que já conta com áreas fiscal e contábil, o E-Social - nome dado pela Receita Federal para a Escrituração Fiscal Digital Social - estava previsto para ser implantado a partir de janeiro. Porém, a Receita anunciou que será publicada nova legislação com o novo cronograma, de acordo com a forma de apuração do imposto de renda. As empresas optantes do lucro real, com receita anual acima de R$ 78 milhões, serão as primeiras e terão até 30 de abril para se adaptar. (veja tabela) O sistema tem um manual de mais de 200 páginas e um conjunto de mais de 20 tabelas, a maioria com centenas de itens de preenchimento. Cada evento trabalhista irá demandar um arquivo eletrônico único, a ser enviado rapidamente ao sistema integrado do E-Social. A admissão do empregado, com todos os dados solicitados, por exemplo, é um evento que requer um arquivo específico e que deve ser enviado de forma eletrônica antes que o empregado inicie suas atividades. Hoje, as empresas têm até sete dias para informar ao Ministério do Trabalho. Além de nome e ocupação, precisará ser acompanhada de descrição das funções, do departamento e até de informações que hoje as empresas nem possuem: se o trabalhador usou recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) para comprar a casa própria, por exemplo. "O E-Social irá aumentar de forma significativa a visibilidade das empresas", diz Marcel Cordeiro, sócio na área trabalhista da PricewaterhouseCoopers (PwC). Para ele, a quantidade e detalhe das informações que os diversos órgãos do governo passarão a ter sobre as companhias irão resultar em elevação de autuações fiscais. Informações antes esparsas, como aposentadorias especiais por condições insalubres num grupo de trabalhadores dentro da empresa, por exemplo, serão facilmente detectadas e poderão levar à exigência de uma alíquota maior da contribuição previdenciária, além de fiscalização do ministério. "Não sabemos como os dados serão usados pela fiscalização para as autuações, mas as empresas terão menos tempo para corrigir informações ", diz Oziel Estevão, sócio do Honda Estevão Advogados. Atualmente, as empresas conseguem detectar eventuais erros em auditorias internas entre seis meses e um ano. Como o E-Social permitirá o acesso e processamento das informações de forma mais rápida pela fiscalização, avalia Estevão, talvez as empresas não tenham tempo hábil para correções. Isso poderá provocar maior pedido de informações ou autuações. Fábio Medeiros, sócio do Machado Associados, destaca o acompanhamento necessário para que possíveis inconsistências detectadas não bloqueiem a emissão das certidões negativas de débitos, documento essencial para a atividade das empresas. Com os documentos atuais, que possuem volume menor de dados, diz, esse acompanhamento já é rigoroso. Com o E-Social, o ajuste precisará ser muito mais fino. Atualmente, a empresa informa à Receita qual a base tributável pela contribuição previdenciária. "Com o E-Social, a fiscalização fará, com base nos dados, o cálculo sobre o que considera a base tributável." Na seara trabalhista, o efeito será o mesmo. "A fiscalização saberá o número de horas trabalhadas sem precisar verificar o relógio de ponto da empresa", diz Medeiros. "A repercussão nessa área poderá ser maior que na tributária previdenciária." A implantação do E-Social deve ser a mais complexa do que os módulos fiscal e contábil do Sped, na opinião de Marcus Vinícius Gonçalves, sócio da KPMG. O desafio, diz ele, não é somente a quantidade, mas a diversidade de informações. Enquanto o Sped para as áreas contábil e fiscal se alimenta basicamente no setor de contabilidade, de contas a pagar e da área de compras, o cumprimento do E-Social exige esforço maior. São necessários dados do setor de recursos humanos - folha de pagamentos, impostos e contribuições, cadastros -, do financeiro - tributos, recolhimentos, pagamentos de terceiros e dados contábeis - e de tecnologia de informação, para extração de dados, interfaces e segurança de informação. O fluxo de informações inclui também os dados sobre medicina e segurança do trabalho. Além disso, diz Gonçalves, o jurídico trará as informações sobre as ações judiciais, exigidas em módulo que será implementado posteriormente. "Isso vai exigir uma integração muito maior da empresa". Outra dificuldade apontada por Gonçalves está em como lidar com as informações que hoje são geradas em papel e que terão que migrar para o sistema, como atestados de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais. "Isso, via de regra está em papel, arquivado na pasta do funcionário e deve haver uma mudança na rotina da empresa." A transmissão em tempo real de informações também tem preocupado empresas. Segundo Gonçalves, a companhia terá que revisar, antes do sistema entrar em vigor, a sua política trabalhista atual, "sob pena de confessar práticas que a empresa adota que violam a legislação". É o caso, por exemplo, de empresas que autorizam o funcionário a fracionar as suas férias, o que não é permitido pela legislação. Hoje o trabalhador pode vender dez dias de suas férias, mas tem que tirar os outros 20 dias de uma só vez. Segundo Gonçalves, como o controle de jornada também será fornecido ao sistema, isso poderá trazer conflitos sobre essas informações, se o trabalhador volta de férias antes do tempo previsto para posteriormente tirar os dias que lhe faltam. " A empresa terá que definir qual será a sua conduta a partir disso. Se cumprirá a legislação, ou correrá risco", diz. Muitas companhias ainda não despertaram para as mudanças que devem ocorrer no ano que vem, segundo o sócio da KPMG. "Desde o mês passado, a quantidade de empresas que nos procuraram aumentou exponencialmente, mas estamos com um prazo bastante apertado", diz. Isso porque a alteração será grande nas companhias e deve haver, segundo Gonçalves, uma revisão geral da área trabalhista antes da implantação, que vai desde a atualização de dados cadastrais até práticas das empresas e análise de ações judiciais trabalhistas, que entrarão num próximo módulo. Para Carlos Henrique de Oliveira, professor de direito da Fundação Getulio Vargas (FGV) e representante do Ministério da Fazenda no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf), a implantação do E-social deve facilitar a vida das empresas. Em vez de enviar informações baseadas na folha de pagamentos para os órgãos federais, esses dados serão disponibilizados em um único sistema, que armazenará a folha de pagamentos. Esse sistema poderá ser verificado pelos órgãos competentes e pelos próprios trabalhadores que, a longo prazo, também poderão acessar. "Isso evita que hajam informações desencontradas e inconsistências", diz Oliveira. A mudança será benéfica para todos, segundo Oliveira, já que informações erradas poderiam causar transtornos para a companhia, para a fiscalização e para o trabalhador. "A longo prazo, diminuirá a exigência de obrigações acessórias que terão que ser fornecidas para as companhias, os funcionários terão mais clareza sobre sua situação e a fiscalização terá maior controle das informações". Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Informações exigidas geram divergências Por De São Paulo Divulgada pela Receita Federal por meio de um ato declaratório de julho, o manual do E-Social trouxe orientações gerais sobre o envio de informações para o módulo trabalhista do Sped e também sobre as informações que devem ser exigidas dos empregadores. Alguns pontos, porém, já geram polêmica entre os especialistas. Um dos mais polêmicos é a informação sobre aquisição de casa própria pelo empregado com recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). "A empresa não detém essa informação e o trabalhador pode se negar a prestá-la", diz Cibele Paula Corredor, advogada do escritório Mesquita Barros Advogados. Outra exigência que causa divergência são as informações sobre riscos ergonômicos e mecânicos no ambiente de trabalho. Segundo Cibele, as normas divulgadas pela Receita exigem informações que as empresas não são obrigadas a informar de acordo com o regulamento em vigor da Previdência Social. Para ela, isso traz riscos para as empresas, já que os empregados poderão ter acesso aos dados referentes a eles. "Essas informações podem ser usadas de forma maliciosa", diz a advogada. Um trabalhador, diz Cibele, com alguma lesão provocada por atividades não profissionais poderia alegar doença acidentária. Isso, explica, traz repercussões trabalhistas e também tributárias para a empresa, porque pode aumentar o nível de risco do ambiente de trabalho e elevar a alíquota de contribuições como a Seguro Acidente de Trabalho (SAT). "Nesse caso a empresa também pode ficar sujeita a uma ação por dano moral." De acordo com as normas divulgadas, explica Cibele, com o E-Social a empresa deverá emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) para trabalhador autônomo, não empregado. Essa, defende, seria outra exigência que não se sustenta legalmente. Fabio Abranches, do escritório Honda Estevão Advogados, destaca outra questão polêmica sobre a CAT. Esse comunicado, dentro do E-Social, precisaria ser emitido no mesmo dia em que acontece o acidente de trabalho, o que gera uma preocupação nos casos de empresas com vários estabelecimentos, alguns em lugares distantes. "A comunicação de acidentes pode demorar para chegar ao setor de recursos humanos da empresa e não sabemos como a fiscalização tratará esse tipo de situação, se essas especificidades serão levadas em conta, ou se será considerado como atraso de informação." (MW e AA) Valor Econômico – Brasil – 18.11.2013 – A3 Empresas preveem aumento de custos Por De São Paulo Além das repercussões na fiscalização tributária e trabalhista, outro impacto importante do E-Social será no custo para adaptação à nova exigência. Segundo levantamento do Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação (IBPT), o E-Social elevará em 10% o custo de consultoria especializada na área jurídica e contábil. Há ainda o impacto adicional de elevação de 7% no custo com o sistema de informação, parametrização e acompanhamento, incluindo o treinamento de funcionários. Segundo Gilberto Luiz do Amaral, presidente do conselho superior do IBPT, o levantamento foi feito com 325 empresas e 12 escritório contábeis. Os primeiros resultados apontam que para cada mil pessoas do quadro de pessoal serão contratadas, em média, duas novas pessoas para abastecer e controlar o E-Social. Em média, diz Amaral, cada grande empresa necessitará de sete novos profissionais. E as médias empresas deverão contratar três novos funcionários. As pequenas empresas que têm controle interno da folha de pagamentos necessitarão de um novo profissional. As empresas do Simples que possuem contabilidade terceirizada terão aumento de custo médio de 10% sobre os honorários contábeis. Amaral lembra que os custos se referem somente aos investimentos que as empresas precisarão fazer em treinamento e sistemas operacionais. Não incluem possíveis repercussões nos custos por conta de autuações ou pedidos de informação do Fisco. "Os custos para as empresas serão muito grandes. Há grandes empresas que utilizam diversos softwares para a administração das diferentes atividades e setores da empresa. Com o E-Social, essas empresas precisarão construir uma solução que consiga fazer a interface de todos esses programas", argumenta ele. Hélcio Honda, diretor jurídico da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), diz que a entidade está preparando uma cartilha para orientar as empresas sobre o assunto. Além dos prazos considerados muito apertados para a adequação à nova exigência (ver quadro acima) , Honda diz que o alto custo é um dos fatores de preocupação. "A redução da burocracia é salutar, mas as empresas acabaram de ter um alto custo com as notas eletrônicas e agora terão outro com o E-Social." Em contrapartida, afirma, o governo poderia dar um desconto na carga tributária em troca do custo para se adequar às novas regras. "O Brasil já é um campeão nas horas gastas com obrigações acessórias." (MW)