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Novo aviso prévio sobre os contratos de trabalho em curso

2012-03-02T05:26:00.003-03:00

Fiscosoft
A Lei nº 12.506, de 11.10.2011 e sua incidência sobre os contratos de emprego

Henrique França Ribeiro*A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXI, fixou como direito dos trabalhadores o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei.

O aviso-prévio é instituto inerente aos contratos sem duração determinada que permitam sua terminação pelo exercício unilateral da vontade dos contratantes. Trata-se de mecanismo atenuador dos efeitos da extinção do vínculo empregatício, conferindo ao contratante surpreendido algum prazo para se adequar ao término do vínculo então existente.

Nesse contexto, o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço é um meio destinado à proteção dos trabalhadores, por intermédio do qual o período de aviso é estendido para os empregados mais antigos, dando-lhes um prazo maior para adequação ao término do contrato de trabalho.

O legislador infraconstitucional regulamentou a matéria por intermédio da Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 (publicada no DOU de 13.10.2011), a qual estabeleceu que o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Mais: ao aviso-prévio previsto no caput do artigo 1º da referida lei serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Com o advento da Lei nº 12.506, de 11.10.2011, muito se tem discutido a respeito de sua possível retroatividade para o fim de conferir o direito ao aviso-prévio proporcional aos trabalhadores cujos contratos de emprego foram extintos nos 24 (vinte e quatro) meses que antecederam a sua publicação. Mais: discute-se se a lei em análise alcançaria os contratos de emprego já em aviso-prévio?

Nesse contexto, as questões que se colocam são as seguintes: a Lei nº 12.506, de 11.10.2011, incidiria sobre os contratos de emprego já extintos quando do seu advento? Da mesma forma, incidiria sobre os contratos de trabalho em andamento, inclusive sobre os que já se encontravam no curso do aviso-prévio quando do início de sua vigência?

Assim, é de extrema importância o aprofundamento da pesquisa acerca da incidência da Lei nº 12.506, de 11.10.2011 sobre os contratos de trabalho extintos e os ainda em curso (inclusive no prazo do aviso-prévio) quando do advento da referida lei.

1 - Aplicação das leis trabalhistas no tempo

Inicialmente, devemos considerar que a eficácia da legislação trabalhista é informada por dois princípios, quais sejam: da irretroatividade e da aplicação imediata.

1.2 - Irretroatividade das leis trabalhistas

Ordenamento Constitucional vigente assegura que a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (artigo 5º, inciso XXXVI).

Conceitua-se direito adquirido como aquele que se aperfeiçoou, reunindo todos os elementos imprescindíveis a sua formação sob o manto de determinada lei. Constitui-se em um dos recursos utilizados pela Constituição Federal para evitar a retroatividade das leis, as quais estão em constante mutação.

Tem-se por ato jurídico perfeito aquele efetivamente realizado sob a égide da lei vigente na época de sua pratica. Trata-se de um adicional ao direito adquirido. Ou seja, não apenas foram atendidas as condições legais para a aquisição do direito; mais do que isso, o ato jurídico que esse mesmo direito possibilita já foi realizado.

Por fim, coisa julgada é a decisão judicial contra a qual não mais caiba recurso.

O efeito retroativo significa a aplicação da Lei ao passado, ou seja, sobre situações juridicamente já definidas, consumadas, antes da entrada em vigor da lei nova.

Por outro lado, quando se afirma que uma lei não é retroativa, deve-se ter em mente que ela não se aplica às eventuais controvérsias referentes às situações jurídicas definitivamente constituídas antes de sua entrada em vigor e, também, dentro de certos limites, aos fatos verificados posteriormente, quando sejam decorrentes de fatos anteriores (SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de Direito do Trabalho, 7ª Edição, Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1978, p. 128-129).

Assim, tem-se que a nova lei não pode obrigar antes mesmo de existir, razão pela qual é razoável que não produza efeitos sobre fatos ocorridos antes de sua vigência.

1.3 - Aplicação imediata das leis trabalhistas

No que diz respeito à aplicação imediata, tem-se que, entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, às relações empregatícias que se acham em desenvolvimento. Trata-se, segundo as lições de Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 10ª Edição, São Paulo: LTR, 2011, p. 236), do efeito imediato, pelo qual a lei nova rege as situações em curso à época de seu surgimento ou ainda não consumadas no referido instante.

Maurício Godinho Delgado (idem, p. 236-237), ao tratar da aderência contratual das normas jurídicas, destaca, ainda, que a aderência contratual das normas estatais tende a ser relativa, no sentido de que as normas jurídicas não se incrustam nos contratos empregatícios de modo permanente, ao menos quando referentes às prestações de trato sucessivo. Tais normas produzem efeitos sobre o contrato de trabalho apenas enquanto vigorantes na ordem jurídica. Vale dizer: extinta a norma, extintos estarão seus efeitos no contexto do contrato de trabalho.

Nessa ordem de ideias, sobrevindo lei regulando determinado instituto jurídico de modo diverso daquele estipulado por lei antiga, tem-se que a lei velha (revogada) deixará de produzir efeitos sobre o contrato de emprego em vigor, sobre o qual a nova lei passará a incidir imediatamente (desde que mais favorável ao obreiro - vedação ao retrocesso).

Assim, tem-se que as leis de proteção ao trabalho (aí incluída a lei que regula o aviso-prévio proporcional) são de aplicação imediata e atingem os contratos de emprego em curso.

Nesse ponto, segundo as lições de Arnaldo Sussekind, Délio Maranhão e Segadas Vianna, é importante estabelecer a distinção entre estatuto legal e contrato.

Uma lei, segundo os mencionados juristas, é relativa a um instituto jurídico quando visa a situações jurídicas que encontram sua base material e concreta nas pessoas ou coisas, criando uma rede de poderes e deveres suscetíveis de interessar a coletividade. O contrato, por sua vez, é constituído visando a um conjunto de direitos e obrigações entre as partes contratantes, as quais, em princípio, são livres para determinar por si mesmas os termos do contrato amparados nos termos da lei (estatuto legal). (SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas. Instituições de Direito do Trabalho, 7ª Edição, Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1978, p. 130-131)

Nesse sentido, as leis de proteção ao trabalho, nas quais prepondera o interesse público, formam o estatuto legal sobre o qual se baseia a relação individual contratual. De tal modo, modificado o estatuto legal, o contrato de emprego, por consequência lógica, também estará modificado. Assim, verifica-se que não é o contrato (ato jurídico individual) que é atingido pela nova legislação, mas sim, o estatuto jurídico baseado em um interesse coletivo, sobre o qual o contrato de empregado se apoiava.

Por tal motivo, verifica-se a aplicação imediata das leis que integram referido estatuto legal aos contratos de trabalho em curso. Nesse ponto, é pertinente destacar que tal aplicação imediata não implica em conferir efeito retroativo à nova lei, porque as leis não se referem ao contrato de trabalho, ou seja, à vontade dos contratantes. Na verdade, as leis ostentam relação com o mínimo de garantias previstas no estatuto legal, contra o qual a vontade dos contratantes (empregador e empregado) é inoperante. Se era inoperante no momento da formação do contrato de emprego, continuará sendo no curso deste. (Délio Maranhão e Luiz Inácio Barbosa Carvalho. Direito do Trabalho, 17ª Edição, 1998, p. 30).

2 - A Lei nº 12.506 e os contratos de trabalho já extintos em 13.10.2011

Na ordem das ideias expostas acima, tem-se que, salvo melhor juízo, a Lei nº 12.506, de 11.10.2011 não incide sobre os contratos de trabalho já extintos quando do início de sua vigência. Atribuir efeito retroativo à referida lei, certamente, violaria o disposto no artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988, pelo qual a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

Nesse ponto, especial realce merece o instituto do ato jurídico perfeito, o qual, consoante disposto em linhas acima, pode ser entendido como o ato jurídico que já se consumou segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou, tornando-se apto a produzir efeitos jurídicos. A sua garantia é uma forma de assegurar o próprio direito adquirido pela proteção que se concede ao seu elemento gerador. Ora, se a lei nova considera-se como inexistente, ou inadequado, ato já consumado sob o amparo da norma que a precedeu, o direito adquirido desapareceria por falta de fundamento. Por consequência, haveria destruição dos direitos subjetivos formados sob o amparo do antigo preceito legal, prejudicando interesses legítimos dos seus titulares e causando a desarmonia na sociedade. (BULOS, Uadi Lammêgo apud CAMILLO, Carlos Eduardo Nicoletti [et al.] - Comentários ao Código Civil. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2006, p. 70)

Nessa ordem de ideias, acredita-se que conferir incidência à Lei nº 12.506, de 11.10.2011 sobre os contratos de trabalho extintos em período anterior ao início de sua vigência implicaria na insofismável violação ao disposto no artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal de 1988. Primeiramente, temos que considerar que as rescisões anteriormente realizadas se deram nos moldes previstos na legislação então vigente, tornando-se aptas, ao tempo em que se efetivaram, a produzir os efeitos jurídicos próprios. Segundo, após uma leitura da lei em análise, verifica-se que em momento algum foi feita qualquer ressalva quanto a sua incidência sobre os atos pretéritos, razão pela qual é possível concluir pela ausência de qualquer retroatividade autorizada por lei.

3 - A Lei nº 12.506 e os contratos de trabalho em vigor (inclusive no prazo do aviso-prévio)

Pois bem, a Lei nº 12.506, de 11.10.2011, incidiria sobre os contratos em curso no momento do início de sua vigência? E sobre os contratos que já se encontravam no fluxo do aviso-prévio, incide da mesma forma?

Consoante asseverado linhas acima, a nova lei se aplica às relações empregatícias que se acham em vigor. Vale dizer, a lei nova rege as situações em curso à época de seu surgimento ou ainda não consumadas no referido momento.

Em razão do modo pelo qual as normas jurídicas aderem ao contrato de trabalho (princípio da aderência contratual), no sentido de que tais normas produzem efeitos sobre o contrato de trabalho apenas enquanto vigentes na ordem jurídica, acredita-se que a Lei nº 12.506/2011 incide imediatamente sobre os contratos de trabalho em vigor, em especial por se tratar de norma mais favorável aos trabalhadores.

Em nosso sentir, é inegável que o aviso-prévio proporcional é mais benéfico aos interesses dos trabalhadores se confrontado com o prazo mínimo de 30 (trinta) dias previsto no Texto Constitucional. Com a regulamentação do disposto no artigo 7º, inciso XXI, da CF/1988, os trabalhadores passarão a ser mais privilegiados com prazo maior de aviso-prévio quando do eventual término do contrato de trabalho.

O mesmo raciocínio é válido em relação aos contratos de trabalho que se encontram no prazo de aviso-prévio, o qual integra o contrato de trabalho para todos os fins de direito.

Com a concessão do aviso-prévio, ocorre a projeção do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao seu período, ainda que indenizado. Vale dizer, somente ocorre a extinção do contrato de trabalho, após o transcurso do referido período de aviso-prévio.

Nesse contexto, operando-se uma modificação no estatuto legal, os contratos em vigência são atingidos pelas disposições da nova lei, ainda que estejam durante o período de aviso-prévio, o qual integra o contrato de trabalho para todos os fins.

Conclusão

Em face das razões expostas, salvo melhor juízo, verifica-se que a Lei nº 12.506/2011 não projeta seus efeitos sobre os contratos de trabalho já extintos quando do seu advento ao mundo jurídico.

Por outro lado, referida lei incide sobre os contratos de trabalho ainda em vigor quando do início de sua vigência, aí incluídos os contratos de trabalho que se encontravam no período de aviso-prévio.

Autuação fiscal por terceirização ilícita

2012-02-27T07:01:00.000-03:00

Notícias do TST
Turma mantém autuação de fiscal do trabalho em caso de terceirização ilícita

(Sex, 24 Fev 2012 07:06:00)

24/2/2012 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu por unanimidade como lícita ou válida a atuação de um auditor fiscal do trabalho que lavrou auto de infração contra a Metrobus Transporte Coletivo S.A. após verificar a ilicitude da terceirização praticada pela empresa, vinculada à Secretaria de Estado de Infraestrutura de Goiás. Com a decisão, ficou mantido o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) que havia negado provimento ao recurso ordinário da empresa, confirmando a sentença que havia indeferido o pedido de anulação do auto de infração.

Após conhecido o recurso, a Turma, na análise do mérito, seguiu o voto da relatora, ministra Maria de Assis Calsing. Ela lembrou, primeiramente, que entre as funções do auditor do trabalho está a de verificar a existência ou não de infração à legislação trabalhista, e que a sua conclusão impõe a aplicação de sanção lavrada em auto próprio, em observância ao disposto no artigo 628 da CLT. "A constatação de que houve terceirização ilícita é procedimento inerente à função fiscalizadora", afirmou, ressaltando que a autuação não invade a competência da Justiça do Trabalho e que a questão pode ser reexaminada tanto na esfera administrativa quanto na judicial.

A relatora afastou ainda a alegação de que a autuação implicaria o reconhecimento de vínculo dos cooperados diretamente com a Metrobus – que, por ser vinculada à administração pública, não pode contratar sem aprovação prévia em concurso público (artigo 37, inciso II, parágrafo 2º da Constituição da República. "O fato de a empresa não poder admitir sem concurso e a impossibilidade, à primeira vista, de regularização da situação dos trabalhadores contratados de forma ilícita não podem servir como justificativa para a manutenção das práticas verificadas pelo órgão fiscalizador, nem serem consideradas como motivo para declarar a nulidade do auto de infração", afirmou.

Entenda o caso

A Metrobus celebrou contrato de prestação de serviços com a Multcooper Cooperativa de Serviços Especializados para monitoramento e/ou orientação dos usuários do transporte coletivo nas plataformas e terminais do Eixo Anhanguera. Durante fiscalização realizada na empresa, um auditor da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego no Estado de Goiás verificou a existência de diversos empregados contratados (cooperados) em situação irregular.

O auditor constatou que os cooperados desempenhavam funções permanentes na Metrobus, além de realizar serviços "corriqueiros e inerentes à atividade de transporte coletivo", ou seja, atividade fim da empresa, descaracterizando o caráter cooperativo. Diante disso, aplicou a multa, cujo não pagamento implicaria a inscrição da Metrobus no Cadastro Informativo (Cadin) dos devedores da União e sujeitaria a empresa à cobrança por meio de execução judicial.

A Metrobus ingressou então com ação anulatória com pedido de liminar para evitar a inscrição no Cadim e na dívida ativa. Pedia também que fosse declarada sem efeitos a autuação feita pelo fiscal do trabalho. A ação tinha como parte a União, através do Ministério do Trabalho e Emprego, via Superintendência Regional do Trabalho no Estado de Goiás. A empresa alegava que os trabalhadores eram cooperados e que suas atribuições não faziam parte da atividade fim, o que não contrariaria o artigo 29 da CLT. Sustentou ainda que os auditores fiscais do trabalho não poderiam declarar a existência de vínculo empregatício, por ser ato da competência exclusiva da Justiça do Trabalho.

O juízo da 13ª Vara do Trabalho de Goiânia indeferiu o pedido de anulação por entender que empresa estava sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho, exercida nos termos da lei, dentro da finalidade exigida pelo interesse público e "atuando na proteção de trabalhadores com baixo nível sócio-econômico e cultural". Para o juízo, ficou constatado que a Metrobus agiu como locadora de mão de obra de outra empresa, a Multcooper, "que utiliza a roupagem de cooperativa" com o interesse de fugir dos encargos trabalhistas. Da mesma forma entendeu o Regional ao manter o indeferimento do pedido.

(Dirceu Arcoverde)

Processo: RR-113600-56.2008.5.18.0013

Teletrabalho em crescimento

2012-02-27T05:58:00.002-03:00

Jornal do Commercio - Gerência - 14.02.2012

Teletrabalho: Osistema home Office tem sido uma prática utilizada por mais de 30% dasempresas, mostra pesquisa. Economia de custos é uma das razões.

Alternativapara atrair e reter talentos
Por: Bianca Mello

Pesquisa elaborada pela consultoria HaysRecruiting Experts Worldwide, divulgada no início deste ano, mostrou que 31,2%das empresas adotam o sistema de home office. Entre as principais razõesapontadas pelas companhias, a preocupação em garantir a retenção de talentos eoferecer melhor qualidade de vida aos funcionários apareceu em 72,7% dasrespostas.

De acordo com os consultores, esta práticaé tendência de mercado e traz benefícios tanto para empresa quanto para ofuncionário. O gerente de área de RH da Hays, André Magro, explica que existemdois modelos. O primeiro é mais comum para o pessoal de vendas e representantesde localidades remotas, que só vão ao escritório quando têm reunião de equipe,fora isso eles estão visitando clientes ou em casa.

“Outro modelo de home office, que é o queestá na moda nos dias de hoje, ocorre com o profissional que trabalha noescritório, mas que eventualmente passa um dia da semana trabalhandoremotamente. Existe flexibilidade, mas ele não passa todos os dias em casa”,explica Magro.

Para o gerente executivo da empresa derecrutamento Page Personnel do Rio de Janeiro, Luis Fernando Martins, asvantagens são muitas. Entre elas, economia com empregados e encargos sociais,facilidades de mudança de ramo de atividade, melhoria dos custos dos serviços,otimização de atividades no mesmo ponto, atendimento permanente ao cliente ereforço à terceirização e profissionalização de serviços.

Martins ressalta que apesar de não haverdesvantagem, na sua opinião, existem riscos como a difícil sucessão, em caso denecessidade de transição; interferências de assuntos domésticos nos assuntosprofissionais; preconceito no mercado formal (em caso de empresa nãoregistrada) e dificuldades de obtenção de créditos (em caso de empresainformal).

A gerente de Recursos Humanos da empresade produtos de higiene Kimberly-Clark, Flavia Caroni, explica que o sistema foiimplantado na empresa para otimizar o tempo do colaborador, que gastava emmédia duas horas no deslocamento até a empresa, O projeto, ainda piloto, teveinício este ano, Entraram apenas os colaboradores que para exercer sua função,não dependam de algum equipamento que não pode ser deslocado da empresa.

“Hoje em dia, devido ao trânsito recorrentedas grandes cidades e os altos custos, as empresas precisam pensar em programasque proporcionem maior qualidade de vida ao colaborador, ajustandoflexibilidade de trabalho e balanceamento entre a vida pessoal e profissional”,sugere Flavia.

A diretora da consultoria de comércioexterior Guedes, Bernardo, Imamura & Associados, Josefina Guedes, contouque a empresa adotou o home office há três anos. Começou com o gerente, que éatual sócio da empresa e depois foi a vez dela. O gerente decidiu se mudar paraSão Paulo por questões familiares e por ser uma pessoa pela qual os sóciostinham muito apreço abriu-se a possibilidade para esta forma de trabalho.

“Acho que a pessoa acaba se dedicando atémais ao trabalho porque ela quer mostrar que tem responsabilidade paratrabalhar desta forma. Ainda temos a vantagem de ter a sede da empresa no Riode Janeiro e representantes em São Paulo e nos Estados Unidos, que é onde eu vivo”,ressaltou Josefina.

A empresa de benefícios corporativosTicket tem 100% da sua área comercial em trabalho remoto. Ao todo a empresapossui 150 colaboradores neste tipo de rotina e o processo de mudança levouseis anos. “Tudo foi feito com cautela e respeitando o mercado e colaboradores.Inicialmente as pessoas ficavam apreensivas, pois estavam acostumadas atrabalhar no escritório. Tivemos que fazer um processo de treinamento paraensiná-las a gerenciar seu próprio tempo”, conta a diretora de RH, Edna Bedani.

Edna disse que foi preciso fazer um acordocoletivo com o sindicato para que fizessem um adendo ao contrato de trabalho,já que eles não batem o cartão de ponto. Segundo a diretora de RH da Ticket, aspesquisas internas indicam que mais de 90% dos profissionais estão satisfeitose não voltariam a trabalhar no escritório.

“Tivemos aumento de produtividade emelhorou também a relação de confiança entre a equipe e o gestor. O volume devendas cresceu 40% desde 2005. Mesmo com o alto investimento inicial, aeconomia gerada pelo programa foi de R$ 3,5 milhões, ao longo desses seis anos.O colaborador tem um engajamento maior com a empresa que confia em deixá-lotrabalhando sozinho, por isso o nosso índice de retenção na área comercial émuito alto”, afirma a executiva da Ticket.

O CEO da agência Strenna ComunicaçãoCorporativa, Marco Antonio Menezes, afirmou que o sistema fez muito bem para osfuncionários da sua área de criação, trouxe maior velocidade e, em algunscasos, aumentou a qualidade dos trabalhos. “Outro benefício que observamos é aquestão da responsabilidade fiscal, trabalhista. Em home office você acaba isentandoa agência dessas questões. Temos alguns contratados, mas a maioria é freelancere recebe por trabalho”, informa Menezes.

Consultores ressaltam que é importantecriar política de reuniões e encontros periódicos para que o funcionário não sesinta muito isolado da equipe de trabalho e distante da organização. “Reuniõespresenciais e interação com a equipe são importantes para que o profissional sesinta desenvolvido e que sua exposição na empresa não seja avaliada apenas pornúmeros/resultados financeiros”, destaca o gerente executivo da Page Personnelno Rio de Janeiro.

“Um ponto de atenção é criar situaçõespara que ele se sinta pertencente a uma empresa”, conclui Edna.

Avanços da participação nos lucros e resultados

2012-02-27T05:49:00.001-03:00

Valor Econômico – Brasil – 22.02.2012 – A4Sindicatos querem livrar participação no lucro de IR

Por Carlos Giffoni | De São Paulo

A isenção do imposto de renda sobre a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) vai ganhar força nas mobilizações sindicais deste ano, já que grandes empresas têm pago PLR cada vez mais robustas e a tributação reduz boa parte do valor recebido pelo trabalhador. Em 2011, um funcionário de chão de fábrica da Renault no Paraná recebeu R$ 12 mil em PLR. O montante pago em imposto de renda foi de cerca de R$ 2,5 mil e correspondeu a 117% do salário médio dos 3.800 funcionários daquela planta. No início de fevereiro, o deputado federal Paulinho da Força (PDT-SP) protocolou no Senado uma emenda constitucional sobre a desoneração do imposto de renda referente à PLR, negociada anualmente nos acordos coletivos.

Um estudo realizado pelo Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região (SPbancários) em parceira com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) mostrou que a PLR representou 14,5% da remuneração total anual de um caixa bancário, incluindo nessa conta os benefícios com transporte, alimentação e o próprio salário fixo, 13º salário e férias. Em 1995, quando a divisão dos lucros com os funcionários foi regulamentada, a sua participação na remuneração total do empregado em um ano era de 5,4%. "Não é justo que o acionista retire seus dividendos sem pagar o imposto de renda e o trabalhador, que recebe menos, pague", diz Juvandia Moreira, presidente do SPbancários.

Mais de 200 mil assinaturas apoiando a isenção de imposto de renda na PLR foram recolhidas e entregues a representantes do governo, entre eles o ministro Gilberto Carvalho, e ao presidente da Câmara dos Deputados, Marco Maia (PT-RS). Além dos bancários, trabalhadores dos setores químico, petroleiro e metalúrgico encabeçam o movimento. Segundo cálculos das entidades, a proposta de desoneração dessas bases injetaria R$ 1,6 bilhão na economia.

Os metalúrgicos do ABC paulista têm força na negociação da PLR. Entre as cinco grandes montadoras instaladas na região, apenas a Toyota pagou menos de R$ 10 mil em PLR no ano passado. Os funcionários da empresa japonesa receberam R$ 7.350 como divisão dos lucros de 2011. Ford (R$ 11,5 mil), Volkswagen (R$ 11,8 mil), Scania (R$ 12 mil) e Mercedes (R$ 12,8 mil) puxaram a média da região para cima. Os 36 mil metalúrgicos do ABC receberam, em média, R$ 11,8 mil em PLR no ano passado. Desse total, R$ 2,5 mil foram retidos diretamente na fonte, como imposto de renda, o que representa 48,7% do salário médio da categoria no ABC. Em São José dos Campos, a General Motors pagou R$ 11.778 em PLR no ano passado. O valor retido como imposto de renda representa 64,8% do salário médio dos mais de 8 mil funcionários daquela fábrica.

Para Ana Cláudia Utumi, sócia responsável pela área tributária do escritório TozziniFreire Advogados, a cobrança do imposto de renda sobre a PLR não é uma injustiça. "Os dividendos dos acionistas são isentos de imposto porque a empresa já paga imposto de renda e contribuição social de 34% sobre o lucro. O lucro que vai para o acionista é líquido. A PLR é dedutível para a empresa, que retira esse valor do lucro para fins de tributação. Ele não é tributado pelo imposto de renda pessoa jurídica." Ela ressalta que o empregado já recebe um incentivo tributário, que é a isenção do INSS sobre a PLR.

Pedro César da Silva, da ASPR Auditoria e Consultoria, concorda. Ele lembra que, para fechar as contas do ponto de vista da arrecadação, alguém precisa pagar o IR: a pessoa física ou a jurídica. A empresa que hoje paga o PLR tem a vantagem de não contabilizar esse benefício no valor sobre o qual calcula o Imposto de Renda e a contribuição previdenciária.

"Se não houvesse essas vantagens para as empresas, provavelmente não haveria grande adesão dos empregadores para esses programas e os valores pagos poderiam não ser tão relevantes como são hoje", diz. "E se a empresa passar a pagar esse imposto, automaticamente haverá menos lucro a ser distribuído aos trabalhadores. E mesmo que mantenha o programa de PLR, a empresa certamente irá dividir esse custo tributário com o empregado, o que também contribuirá para reduzir os valores pagos atualmente", pondera Silva.

Os bancários em São Paulo chegaram a propor uma tabela alternativa de tributação do imposto de renda sobre a PLR, mas, para Ana Cláudia, tal diferenciação iria ferir o princípio da isonomia. "Um trabalhador que não recebe PLR pode querer que a sua renda seja tributada da mesma maneira que a PLR do outro trabalhador. O dinheiro que um recebe vale o mesmo que é pago para o outro", diz.

A divisão do lucro com os trabalhadores nas grandes empresas vem aumentando significativamente. À exceção de 2009, quando a crise internacional interferiu diretamente na PLR paga, os valores não param de crescer entre 14 empresas e dois sindicatos consultados pelo Valor. No ABC paulista, a PLR paga aos trabalhadores da Mercedes cresceu 113% desde 2006, quando foi de R$ 5.992. Entre 2009 e o ano passado, a PLR dos trabalhadores da Renault, no Paraná, cresceu 152% (de R$ 4.750 para R$ 12 mil) e da Eletropaulo, 40% (de R$ 4 mil para R$ 5.600).

A regra para a PLR entre os bancos apresenta inúmeras variáveis. A uma parcela fixa para todos os funcionários são somadas uma porcentagem do salário mensal de cada trabalhador, uma fatia que se faz valer no caso de o total distribuído em PLR pela instituição financeira não alcançar 5% do seu lucro líquido e outros 2% do lucro líquido divididos entre todos os funcionários.

A PLR serve para incentivar o trabalhador a aumentar a sua produtividade. Os movimentos sindicais correm atrás de que a remuneração variável, através da PLR, por exemplo, não ganhe espaço da remuneração fixa. Com isso, o objetivo é evitar que a empresa repasse os riscos - e possíveis prejuízos - para os trabalhadores.

"A desoneração da PLR será um assunto recorrente em 2012. Os líderes de partidos da base aliada já me disseram que a isenção do imposto de renda é viável. Depois do carnaval, vamos atrás dos partidos de centro, para ter a maioria no Congresso", afirma Paulinho da Força. Ele espera que a votação da emenda ocorra na segunda quinzena de março. "Se o governo não entender que a PLR deve ser um ganho apenas do trabalhador, a ideia é fazer muita pressão, inclusive nas negociações." (Colaborou Marta Watanabe, de São Paulo)

Convenção 111 da OIT amplia casos de discriminação da Lei 9.209/95

2012-02-27T05:39:00.000-03:00

Notícias do TST - 23.02.2012

Justiça do Trabalho aplica convenções da OIT contra conduta antissindical

23/2/2013 - A Justiça do Trabalho utilizou duas convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) para condenar a Companhia Minuano de Alimentos por prática antissindical na demissão de um trabalhador que participou de greve. A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da empresa e manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) que condenou a companhiaa indenizar o ex-empregado com o pagamento em dobro das verbas trabalhistas (salários, férias, 13º salário, etc.). O relator, ministro Vieira de Mello Filho, assinalou que, embora ainda não seja habitual no Direito do Trabalho, a utilização de normas internacionais ratificadas pelo Congresso Nacional está consagrada e não há dúvidas quanto à sua vigência e eficácia.

O TRT-SC usou como fundamento para a condenação a Lei nº 9.029/95 e na Convenção nº 111 da OIT. Os dois dispositivos proíbem práticas discriminatórias nas relações de trabalho. No exame do recurso de revista, o ministro Vieira de Mello Filho observou que, sem prejuízo da aplicação da Convenção nº 111, que trata da discriminação em matéria de emprego e profissão, a questão tratada no processo se refere diretamente a outra norma internacional, a Convenção nº 98 da OIT, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 49/52, que garante o direito de sindicalização e de negociação coletiva. "De acordo com o artigo 1º dessa Convenção, todos os trabalhadores devem ser protegidos de atos discriminatórios que atentem contra a liberdade sindical, não só referentes à associação ou direção de entidades sindicais, mas também quanto à participação de atos reivindicatórios ou de manifestação política e ideológica", ressaltou.

O autor da ação prestou serviço na Minuano como auxiliar de frigorífico de maio de 2005 a abril de 2007, quando foi demitido por justa causa junto com um grupo de 19 pessoas, afastadas depois de participarem de movimento grevista iniciado por atraso no pagamento de salários. O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul (SC) não acolheu a tese de discriminação defendida pelo trabalhador, mas transformou a dispensa por justa causa em imotivada, garantindo ao trabalhador todos os direitos decorrentes desse tipo de afastamento. A sentença condenou ainda a empresa ao pagamento de indenização por dano moral, no valor de R$ 3 mil, devido às humilhações sofridas pelo trabalhador no processo de demissão, quando teve de sair das dependências da companhia escoltado por seguranças.

O TRT-SC, ao acolher recurso do ex-empregado, acrescentou à condenação a indenização com base no artigo primeiro da Lei nº 9.029/95, que cita especificamente as discriminações por "sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade". Embora a participação em greve não esteja especificada na lei, o TRT entendeu que, devido aos dispositivos da Constituição que tratam da dignidade da pessoa humana e à Convenção nº 111 da OIT, que cuida mais diretamente do tema, a norma legal não poderia ser considerada textualmente, devendo abranger também esse tipo de discriminação.

A empresa recorreu ao TST com o argumento de que o Regional extrapolou ao utilizar a lei para combater uma discriminação que não consta nela. A tese, porém, não foi aceita pela Primeira Turma do Tribunal. Para o ministro Vieira de Mello Filho, a decisão do TRT, que aplicou analogicamente a Lei nº 9.029/95 para punir e coibir o ato antissindical, "revela a plena observação do princípio da liberdade sindical e da não discriminação, em consagração à eficácia plena do artigo 1º da Convenção nº 98 da OIT, no sentido de promover a proteção adequada contra quaisquer atos atentatórios à liberdade sindical". A decisão foi unânime.

(Augusto Fontenele e Carmem Feijó)

Processo: RR - 77200-27.2007.5.12.0019

Caminha a suspensão do ponto eletrônico

2012-02-18T14:49:00.001-02:00

15/02/2012 - 14h44

Comissão do Senado suspende portaria que obriga ponto eletrônico

DO VALOR, EM BRASÍLIA

A Comissão de Assuntos Sociais do Senado aprovou nesta quarta-feira (15) a suspensão da portaria do Ministério do Trabalho que torna obrigatório o uso do ponto eletrônico nas empresas brasileiras.

A proposta segue agora para análise dos senadores da Comissão de Direitos Humanos.

O projeto aprovado hoje susta os efeitos da portaria nº 1.510/09 do ministério, que estabelece a marcação do ponto do trabalhador no Registrador Eletrônico de Ponto, além da identificação no Sistema de Registro Eletrônico de Ponto. Outra portaria do ministério fixa prazo para a implantação desse sistema de ponto pelas empresas ainda neste ano.

O relator do projeto, senador Armando Monteiro (PTB-PE), defendeu que a regra do ministério tem "problemas de mérito", além de ser onerosa para as empresas.

"Ele parte de um pressuposto equivocado de que há uma fraude generalizada no sistema de ponto eletrônico. Burocratiza o sistema de controle pela imposição de uma série de requisitos e exigências desnecessárias, eleva os custos operacionais e de gestão. E vai gerar judicialização nesta matéria porque trabalhadores e empresários, que não foram consultados, irão recorrer por entender que a matéria é inconstitucional", afirmou Monteiro.

"O próprio Ministério do Trabalho reconheceu a necessidade de aperfeiçoamento do sistema proposto, quando, ao editar uma nova portaria em fevereiro, instituiu um grupo de trabalho prorrogando pela terceira vez a vigência", completou o ex-presidente da CNI (Confederação Nacional da Indústria).

O senador Casildo Maldaner (PMDB-SC) analisou que a regra "cria muitas dificuldades para as pequenas empresas, principalmente".

Salário mínimo proporcional à jornada

2012-02-15T05:50:00.002-02:00

9/11/2011 - TST. Empregada doméstica. Trabalho por três dias na semana. Salário mínimo proporcional. Observância. Possibilidade

Empregada doméstica que trabalha três dias na semana pode receber salário mínimo proporcional à jornada reduzida. Com esse entendimento, a 6ª Turma do TST rejeitou o agravo de instrumento de uma trabalhadora que pretendia rediscutir a questão no TST por meio de um recurso de revista. Segundo o relator, Min. MAURÍCIO GODINHO DELGADO, a decisão do TRT da 1ª Região (RJ) no sentido de que a patroa podia pagar à empregada salário proporcional ao tempo trabalhado está de acordo com a OJ 358 da SDI-1 do TST. Nos termos da OJ, é legal o pagamento ao trabalhador do piso salarial da categoria ou do salário mínimo proporcional à jornada reduzida contratada. E o salário mínimo previsto no art. 7º, IV, da CF é fixado com base na jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 horas semanais a que se refere o inc. XIII do mesmo dispositivo. (AIRR 153400-15.2007.5. 01.0041)
Fonte: BIJ vol. 539

Contribuição assistencial de não filiados

2012-02-15T05:45:00.003-02:00

Noticias do TST 18.01.2012
Sindicato do Paraná terá de devolver contribuição assistencial a não associados

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Sindicato dos Empregados no Comércio de Palotina, município do Estado do Paraná, devolva os valores descontados a titulo de contribuição assistencial aos trabalhadores não associados e aqueles que não tenham autorizado prévia e expressamente o desconto. A decisão, unânime, se deu em julgamento de recurso de revista em que a Turma reconheceu a legitimidade do Ministério Público do Trabalho da 9ª Região (PR) para buscar, por meio de ação civil pública, a tutela inibitória na defesa de direitos difusos, especialmente quando forem relacionados à livre associação e sindicalização.

Na ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) questionava a validade de uma das cláusulas da convenção coletiva de trabalho firmada entre o sindicato e as empresas que autorizava o desconto, a título de contribuição social, do valor referente a dois dias de remuneração de cada um dos empregados da categoria, associados ou não ao sindicato. Para o MPT, A Constituição da República, em seu artigo 8º, assegura que ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato. Dessa forma, a inclusão de cláusula que impusesse contribuição assistencial compulsória estaria violando "direito fundamental-constitucional do trabalhador à livre associação sindical".

O juízo da Vara do Trabalho de Assis Chateaubriand (PR) condenou o sindicato a se abster de incluir em futuras convenções coletivas cláusula que exigisse contribuição assistencial ou de qualquer outro tipo (à exceção da contribuição sindical) dos trabalhadores não associados, salvo em caso de prévia e expressa anuência. A sentença ainda obrigava o sindicato a devolver os valores descontados indevidamente dos empregados não associados que não houvessem autorizado o desconto, a partir da propositura da ação.

Segundo a sentença, as contribuições descontadas somente poderiam ser impostas aos "empregados associados e com autorização expressa destes". Para o juiz de primeiro grau, o fato de os benefícios previstos na norma coletiva se estenderem aos empregados não associados não é suficiente para autorizar o "desconto compulsório" da contribuição confederativa ou assistencial, pois o sindicato já recebe a contribuição sindical, devida por todos da categoria profissional, associados ou não.

A decisão salienta ainda que a previsão constante na norma coletiva de oposição ao desconto, ou seja, a exigência de manifestação expressa daqueles que são contra o desconto, acaba por expor o empregado não sindicalizado ao "constrangimento de pleitear perante o sindicato um direito que já é seu". Tal exigência, afirma a sentença, pode acabar sujeitando o empregado a "retaliações no ambiente de trabalho".

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), no julgamento de recurso do sindicato, entendeu de maneira diversa: excluiu da condenação a devolução dos descontos e a determinação de não mais incluir cláusula semelhante nas próximas convenções coletivas. Para o Regional, é possível a existência de cláusula que permita o desconto de contribuição assistencial de empregados não associados e que tenham garantido o direito de oposição.

O relator do recurso do Ministério Público ao TST, ministro Alberto Luiz Bresciani, observou que a Orientação Jurisprudencial nº 17 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do TST considera "ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização" as cláusulas coletivas que obriguem o desconto de quaisquer contribuições de trabalhadores não sindicalizados. Tais cláusulas são nulas e, portanto, passíveis de devolução. Para o ministro, a decisão regional violou o artigo 8º da Constituição. "A obrigatoriedade de contribuição a toda a categoria profissional se restringe à contribuição sindical, que tem natureza tributária e está prevista no capítulo III (art. 578 a 610) da CLT, acrescentou.
(Dirceu Arcoverde/CF)
Processo: RR- 624-04/2010.5.09.0655

Convenção coletiva de servidor público para jornada de 12 x 36

2012-02-14T05:13:00.001-02:00

Jornada de trabalho. Convenção coletiva. Regime 12x36. Norma coletiva. Exigibilidade. Administração pública. Ente público. Cláusula social. Precedentes da SDI-I do TST. CF/88, arts. 7º, XIII e XXVI, 39, § 3º e 169, § 1º, I e II.

Segundo jurisprudência do TST, a adoção do regime 12x36, desde que mediante norma coletiva, é plenamente válida, uma vez que observa a faculdade de flexibilização de normas trabalhistas mediante instrumentos coletivos, consoante previsão no art. 7º, XXVI, da CF/88. Precedentes da SBDI – 1. Outrossim, este colendo Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que o reconhecimento de convenções e acordos coletivos relativamente a servidores públicos celetistas não é possível apenas nas hipóteses em que as condições de trabalho negociadas importem em acréscimo de despesas para o ente público, hipótese em que apenas através de lei poderia o assunto ser regulado (CF/88, art. 169, § 1º, I e II). Desse modo, a autorização do regime de trabalho em jornada 12x36, por não importar qualquer acréscimo de despesas, mas unicamente em flexibilização de jornada, exige previsão normativa autônoma ou heterônoma, sob pena de invalidade, nos termos do art. 7º, XIII, da CF/88. Tratam-se das chamadas cláusulas sociais, que não geram impacto financeiro ao ente público – RODC 202700-18.2007.5.02.0000. Exegese dos artigos 39, § 3º, 169, § 1º, I e II, e 7º, XIII, da CF/88. Precedentes. (TJRJ - Rec. de Rev. 39300-08.2006.5.04.0103 - Rel.: Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos - J. em 31/08/2011 - DJ 09/09/2011 - Boletim Informativo da Juruá 538/047366)

Qualquer forma de tíquete alimentação não tem natureza salarial

2012-02-09T06:39:00.000-02:00

Seguridade social. Previdência privada. Auxílio cesta-alimentação. Convenção coletiva de trabalho. Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT. Complementação de aposentadoria indevida. Entidades administradoras. Natureza jurídica. Lei 6.321/1976, art. 3º. Lei 7.418/1985. Dec. 5/1991, art. 5º. Lei Compl. 108/2001, art. 3º. Lei Compl. 109/2001, arts. 1º, 3º, VI, 7º, 18, 19 e 34. CF/88, art. 202. Emenda Const. 20/1998, art. 5º. CLT, art. 458.

2. O auxílio cesta-alimentação estabelecido em acordo ou convenção coletiva de trabalho, com amparo na Lei 6.321/76 (Programa de Alimentação do Trabalhador), apenas para os empregados em atividade, não tem natureza salarial, tendo sido concebido com o escopo de ressarcir o empregado das despesas com a alimentação destinada a suprir as necessidades nutricionais da jornada de trabalho. Sua natureza não se altera, mesmo na hipótese de ser fornecido mediante tíquetes, cartões eletrônicos ou similares, não se incorporando, pois, aos proventos de complementação de aposentadoria pagos por entidade de previdência privada (Lei 7.418/85, Decreto 5/91 e Portaria 3/2002). 3. A inclusão do auxílio cesta-alimentação nos proventos de complementação de aposentadoria pagos por entidade fechada de previdência privada encontra vedação expressa no art. 3º, da Lei Complementar 108/2001, restrição que decorre do caráter variável da fixação desse tipo de verba, não incluída previamente no cálculo do valor de contribuição para o plano de custeio da entidade, inviabilizando a manutenção de equilíbrio financeiro e atuarial do correspondente plano de benefícios exigido pela legislação de regência (CF/88, art. 202 e Leis Complementares 108 e 109, ambas de 2001). 4. Recurso especial não provido. (STJ - Rec. Esp. 1.023.053 - RS - Rel.: Minª. Maria Isabel Gallotti - J. em 23/11/2011 - DJ 16/12/2011 - Boletim Informativo da Juruá 542/047657)

Novas Súmulas do TST e Orientação Jurisprudencial

2012-02-07T23:10:00.000-02:00

TST aprova quatro novas súmulas

　
Em sessão extraordinária realizada hoje (06.02.2012), o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou a edição de quatro novas súmulas de sua jurisprudência, e converteu uma orientação jurisprudencial (OJ 357) em súmula. O Pleno aprovou também alterações na redação de Súmulas antigas e OJs.

　

As novas súmulas são:

　

SÚMULA Nº 430

　
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO.

　
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.

　

　
SÚMULA Nº 431

　
SALÁRIO-HORA. 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200.

　

Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho.　

　

　
　
SÚMULA Nº 432

　
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL RURAL. AÇÃO DE COBRANÇA. PENALIDADE POR ATRASO NO RECOLHIMENTO. INAPLICABILIDADE DO ART. 600 DA CLT. INCIDÊNCIA DO ART. 2º DA LEI Nº 8.022/1990.

　

O recolhimento a destempo da contribuição sindical rural não acarreta a aplicação da multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, em decorrência da sua revogação tácita pela Lei nº 8.022, de 12 de abril de 1990.

　

　

　
SÚMULA Nº 433

　

EMBARGOS. ADMISSIBILIDADE. PROCESSO EM FASE DE EXECUÇÃO. ACÓRDÃO DE TURMA PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 11.496, DE 26.06.2007. DIVERGÊNCIA DE INTERPRETAÇÃO DE DISPOSITIVO CONSTITUCIONAL.

　

A admissibilidade do recurso de embargos contra acórdão de Turma em recurso de revista em fase de execução, publicado na vigência da Lei nº 11.496, de 26.06.2007, condiciona-se à demonstração de divergência jurisprudencial entre Turmas ou destas e a Seção Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho em relação à interpretação de dispositivo constitucional.

　

　

SÚMULA Nº 434 (Ex-OJ 357)

　

RECURSO. INTERPOSIÇÃO ANTES DA PUBLICAÇÃO DO ACÓRDÃO IMPUGNADO. EXTEMPORANEIDADE. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 357 da SBDI-1 e inserção do item II à redação)

　

I) É extemporâneo recurso interposto antes de publicado o acórdão impugnado. (ex-OJ nº 357 da SBDI-1 – inserida em 14.03.2008)
　

II)　 A interrupção do prazo recursal em razão da interposição de embargos de declaração pela parte adversa não acarreta qualquer prejuízo àquele que apresentou seu recurso tempestivamente.

　

　

Súmulas e OJs que tiveram sua redação alterada:

　

　
　

SÚMULA nº 298

　

AÇÃO RESCISÓRIA. VIOLAÇÃO A DISPOSIÇÃO DE LEI. PRONUNCIAMENTO EXPLÍCITO. (Redação alterada pelo Tribunal Pleno na sessão realizada em 6.2.2012)

　

I - A conclusão acerca da ocorrência de violação literal a disposição de lei pressupõe pronunciamento explícito, na sentença rescindenda, sobre a matéria veiculada.

　

II - O pronunciamento explícito exigido em ação rescisória diz respeito à matéria e ao enfoque específico da tese debatida na ação, e não, necessariamente, ao dispositivo legal tido por violado. Basta que o conteúdo da norma reputada violada haja sido abordado na decisão rescindenda para que se considere preenchido o pressuposto.

　

III - Para efeito de ação rescisória, considera-se pronunciada explicitamente a matéria tratada na sentença quando, examinando remessa de ofício, o Tribunal simplesmente a confirma.

　

IV - A sentença meramente homologatória, que silencia sobre os motivos de convencimento do juiz, não se mostra rescindível, por ausência de pronunciamento explícito.

　

V - Não é absoluta a exigência de pronunciamento explícito na ação rescisória, ainda que esta tenha por fundamento violação de dispositivo de lei. Assim, prescindível o pronunciamento explícito quando o vício nasce no próprio julgamento, como se dá com a sentença "extra, citra e ultra petita".

　

　

　

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 142 DA SBDI-1

　

EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. EFEITO MODIFICATIVO. VISTA À PARTE CONTRÁRIA. (Inserido o item II à redação)

　

I - É passível de nulidade decisão que acolhe embargos de declaração com efeito modificativo sem que seja concedida oportunidade de manifestação prévia à parte contrária.

　

II - Em decorrência do efeito devolutivo amplo conferido ao recurso ordinário, o item I não se aplica às hipóteses em que não se concede vista à parte contrária para se manifestar sobre os embargos de declaração opostos contra sentença.

　

　

　

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 336 DA SBDI-1

　

EMBARGOS INTERPOSTOS ANTERIORMENTE À VIGÊNCIA DA LEI N.º 11.496/2007. RECURSO NÃO CONHECIDO COM BASE EM ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. DESNECESSÁRIO O EXAME DAS VIOLAÇÕES DE LEI E DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL ALEGADAS NO RECURSO DE REVISTA. (Redação alterada pelo Tribunal Pleno na sessão realizada em 6.2.2012)

　

Estando a decisão recorrida em conformidade com orientação jurisprudencial, desnecessário o exame das divergências e das violações de lei e da Constituição alegadas em embargos interpostos antes da vigência da Lei n.º 11.496/2007, salvo nas hipóteses em que a orientação jurisprudencial não fizer qualquer citação do dispositivo constitucional.

　

　

　

ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 352 DA SBDI-1

　

PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. RECURSO DE REVISTA FUNDAMENTADO EM CONTRARIEDADE A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL. INADMISSIBILIDADE. ART. 896, § 6º, DA CLT, ACRESCENTADO PELA LEI Nº 9.957, DE 12.01.2000. (Redação alterada pelo Tribunal Pleno na sessão realizada em 6.2.2012)

　

Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, a admissibilidade de recurso de revista está limitada à demonstração de violação direta a dispositivo da Constituição Federal ou contrariedade a Súmula do Tribunal Superior do Trabalho, não se admitindo o recurso por contrariedade a Orientação Jurisprudencial deste Tribunal (Livro II, Título II, Capítulo III, do RITST), ante a ausência de previsão no art. 896, § 6º, da CLT.

Teletrabalho e ponto eletrônico

2012-02-07T05:30:00.002-02:00

Consultor Jurídico
Teletrabalho serve para contestar ponto eletrônico

Por Percival Maricato

Adequada aos avanços tecnológicos, a recente Lei 12.551 facilita discriminação de horários para quem trabalha em casa ou à distância, e elimina a polêmica sobre uso de relógio eletrônico para milhares de empresas.

Ela adéqua o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e regulamenta o “teletrabalho e o trabalho à distância”, contribuindo para caracterizar relações de emprego quando as condições previstas na norma estiverem presentes (subordinação, trabalho regular etc.) e horários de trabalho.

O caput aparentemente apenas reforça o que já existia ou, para os mais rigorosos, “chove no molhado”. No entanto, as interpretações, especialmente do parágrafo único, poderão ser muito mais amplas que aparanta.

A interpretação da lei, e não a própria, dirá se teremos soluções ou mais problemas. A lei reconhece que a evolução tecnológica existe e isto é positivo, abre uma brecha na rigidez conservadora da legislação trabalhista. Muito de suas conseqüências dependerão de interpretações dos juízes trabalhistas e isto é um risco, pois eles são majoritariamente conservadores e têm visão negativa das empresas. Haverá mais algumas centenas de milhares de reclamações trabalhistas sendo protocoladas ou haverá mais um item para discutir e fazer provas nas que são costumeiras. Se as interpretações forem adequadas, sempre há uma esperança, especialmente as do Tribunal Superior do Trabalho, poderão ajudar a resolver muitos problemas.

O que não se pode admitir é que sejam ignoradas as novas tecnologias, e tampouco as enormes possibilidades abertas a empregadores e empregados, pela jornada flexível de trabalho. Não deve, por exemplo, dificultar o trabalho na residência do funcionário (home office), o que, além de ser importante socialmente, ajuda a evitar o trânsito (e poluição, gastos com combustível ou transporte), poupa dor de cabeça (aumentando o tempo para lazer do trabalhador) e propicia economia de recursos das empresas. Devem ser consideradas ainda as possibilidades de comunicação com o exterior, quando o fuso horário impede que sejam feitas durante o expediente; e também de atendimento eficiente a clientes, razão de existir de qualquer empreendimento.

Repercussões
A polêmica mais intensa deverá ser provocada pelo parágrafo único, do qual consta que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Essa determinação reforça os meios telemáticos e informatizados como prova de relação de trabalho, duração de jornada e outras características do relacionamento empresa-trabalhador. Mas terá força suficiente para transformar telefonemas e e-mails, ou espaços entre eles, em jornada ou sobreaviso? Ou até o fato do funcionário receber um telefonema eventual em hora extra?

As comunicações entre empresas e funcionários já são usadas como meio de provas em juízo. Podem provar relação de emprego, remuneração, extensão da jornada de trabalho, horas extras noturnas ou aos domingos e outros detalhes. No Direito Cível, têm servido para provar que determinados contratos foram feitos (basta uma empresa enviar um e-mail fazendo uma proposta, e a pessoa dizer que aceita).

Não é qualquer comunicação, porém, que deve ter implicações jurídicas. O empregado, afinal, poderá telefonar para dizer que sua sogra faleceu e não comparecerá no dia seguinte ou para pedir que guardem na gaveta o bilhete de loteria que ele deixou sobre a mesa; ou algum colega ou chefe poderá ligar para lhe dizer que sua esposa está indo atrás dele em seu bar preferido, carregando um pau de macarrão.

Muitos telefonemas são inadiáveis devido a descumprimentos de obrigações pelo trabalhador, e não para “comando, controle e supervisão”, como consta da norma. O bom senso terá que ser usado, para que a lei dê resultados positivos.

A questão mais controvertida é a do sobreaviso. A Súmula 428 do TST considera uso de telefone e outros meios de comunicação como insuficientes para provar o sobreaviso e, consequentemente, horas extras.

Essa súmula é adequada e é melhor que continue em vigor ou que o sobreaviso seja regulamentado por lei ou nas convenções coletivas, pois não implica necessariamente em horas extras. De um telefonema podem decorrer ou não a necessidade e a imposição de horas extras ao trabalhador. Há casos em que um trabalhador pode aceitar ou recusar o que lhes será pedido. Outros em que só atenderão o que lhes convier. Outros em que o próprio trabalhador insistirá em ficar, por ser forma de, atendendo-o, engordar sua remuneração, seja pela hora extra, seja pela oportunidade de fazer uma venda ao cliente. Haverá aqueles em que o sobreaviso já estará integrado ao salário. Impossível admitir-se uma única interpretação.

Relógio eletrônico
O que ninguém notou até agora são as implicações que esse parágrafo único poderá ter sobre as seguidas e inexplicáveis tentativas do Ministério do Trabalho de impor esse monstrengo caro e inútil, a que chama relógio de ponto eletrônico.

Afirma o parágrafo que “comando, controle e supervisão por meios eletrônicos e telemáticos serão tidos como equivalentes aos de subordinação pessoal e direta”.

Entendemos que esse comando libera de vez as empresas que têm funcionários trabalhando em casa ou à distância (vigilância, limpeza, manutenção e outros) do famigerado relógio de ponto eletrônico como o quer o ministério referido. Note-se que a lei fala desses tipos de comunicação de forma genérica, ou seja, não exclui nenhum que se possa ter como idôneo. Depois, aqui se trata de uma lei vinda do Congresso e assinada pela presidente da República, enquanto o relógio de ponto eletrônico decorre de Portaria, é assinada por ministro. Há enorme distância hierárquica entre uma e outra.

Esse entendimento, a valorização desses meios telemáticos e eletrônicos em geral, deve ser usado doravante para enfrentar a pretensão do Ministério do Trabalho quanto ao ponto eletrônico mesmo nos demais setores da atividade econômica.

Precauções
As empresas poderão usar os meios previstos na lei para, de forma mais precisa, regulamentar jornadas, evitando reclamações fantasiosas. Isso, sem dúvida, estimulará a expansão do trabalho feito na residência e à distância.

Doravante, é recomendável que a empresa regulamente a comunicação com seu funcionário, colocando normas no contrato de trabalho desde seu início, ou aprove regulamento a ser cumprido. Cópias deste poderão ser entregues a cada funcionário, que por sua vez assinará o recebimento no verso de outra cópia. Ele poderá ser fixado em mural. Deve constar que o funcionário só deve, fora do horário do expediente, ligar à empresa ou com ela se comunicar neste ou naquele caso ou ainda em situação de emergência ou em caso de estar autorizado a fazê-lo. Em qualquer outro caso, será considerado infração. O funcionário que receber comunicação sobre trabalho deve informar a empresa no dia seguinte.

Os que estão na empresa, igualmente, somente devem ligar para o funcionário que já está de folga com a autorização do chefe, ou, se isso for inviável, em caso de emergência, informando isso à empresa por escrito (para que fique registrado), logo que possível. Deve-se prever outras condições para comunicações nos domingos, feriados, férias, período noturno. Pode-se limitar as comunicações a determinados horários, como se pode estipular que o sobreaviso será pago por uma porcentagem da hora normal de trabalho. Evidentemente, se a comunicação se tornar necessária por falha do funcionário (esqueceu de fazer algo que só ele sabe fazer), ela não pode contar como hora extra, mas não custa especificar no contrato e manter a prova em arquivo.

Pode-se tentar evitar que o sobreaviso seja hora extra quando isso for de interesse dele, quando ele pedir para ser incluído no sistema ou até quando ele pode recusar-se a atender o que lhe será pedido. mas a Justiça do Trabalho poderá colocar objeções a essa avença, mesmo que incluída em convenção coletiva. Pode-se ainda limitar o sobreaviso ou ao contrário, não considerar horas extras os primeiros dez minutos antes do funcionário começar a trabalhar ou após o término da jornada, nos casos de trabalho contínuo, onde um é substituído por outro. Nessas condições, é comum o trabalhador que antecede ou substitui outro precisar de informações para dar continuidade a função.

Sem dúvida, a lei em comento terá muito mais repercussões do que aparenta. Esperemos pelas interpretações. A flexibilidade de marcação do ponto é relevante para empresas, especialmente às que prestam serviços terceirizados. Não há como fazer um trabalhador ir até a empresa, marcar o ponto e depois ir para o local de trabalho. Estava sendo discutida a adequação de outras formas que não o tal relógio de ponto do ministério. Mas parece que a nova lei acaba com a polêmica. As empresas podem escolher como seus trabalhadores devem marcar o ponto, contanto que seja meio idôneo. As convenções coletivas podem reforçar essa tendência, dispor sobre detalhes e tentar fazê-la ser aceita pela Justiça do Trabalho.

Percival Maricato é coordenador do Pensamento Nacional das Bases Empresariais e vice presidente jurídico da Central Brasileira do Setor de Serviços.

Revista Consultor Jurídico, 23 de janeiro de 2012

Cartões de crédito para pagamento de condenações trabalhistas

2012-02-06T05:49:00.001-02:00

Notícias do TST - 30.01.2012
Justiça do Trabalho terá cartão de crédito na sala de audiência para pagamento de dívida

A utilização de meios eletrônicos de pagamento em salas de audiência da Justiça do Trabalho é o objeto do protocolo de intenções assinado hoje (30) pelo corregedor-geral da Justiça do Trabalho, ministro Barros Levenhagen, a corregedora nacional de Justiça, ministra Eliana Calmon, e representantes dos 24 Tribunais Regionais do Trabalho, do Banco do Brasil e da Caixa Econômica Federal. A proposta é desenvolver estudos e executar um projeto piloto para viabilizar a utilização de cartões de crédito e débito na quitação total de transações e conciliações judiciais e de diversos valores decorrentes do processo, como dívidas judiciais, taxas, emolumentos, peritos judiciais, custas e honorários advocatícios.

O projeto piloto será instalado numa das Varas do Trabalho de Belém (PA). Depois de um período de seis meses de testes e aprimoramentos, ele se estenderá a todos os tribunais e unidades interessadas.

A iniciativa é inédita e tem como objetivo tornar mais ágil o processo de execução de decisões e acordos na Justiça do Trabalho, com o repasse imediato do valor à parte beneficiada. Segundo a corregedora nacional de Justiça, ministra Eliana Calmon, vários motivos levaram à escolha da Justiça do Trabalho para a implantação da medida. "A Justiça do Trabalho está na frente das demais em termos de agilidade, lida diretamente com a vida do trabalhador e, além disso, profere sentenças líquidas, em que o valor já é definido, o que torna mais fácil o pagamento com o cartão", afirmou, na solenidade de assinatura do protocolo.

O corregedor-geral da Justiça do Trabalho observou que o uso do cartão não terá caráter impositivo, e sim facultativo. "O devedor pode aderir a ele porque permite o pagamento da dívida de forma mais amena", assinalou. Levenhagen destacou que a adoção dos meios eletrônicos para facilitar a solução dos processos trabalhistas atende de forma equilibrada a dois princípios que, de acordo com a Constituição, servem de fundamento ao Estado Democrático de Direito: o valor social do trabalho e da livre iniciativa. "O ser humano não pode ser tratado como mercadoria, mas é preciso lembrar que 80% dos empregos no País são gerados por micro e pequenas empresas que, desta forma, terão mais facilidade de quitar dívidas trabalhistas reconhecidas judicialmente", afirmou.

Estímulo à conciliação e agilidade na execução

A expectativa da Corregedoria Nacional e da Corregedoria-Geral da JT é que a facilidade criada pelo uso do cartão de crédito ou de débito na própria sala de audiência vai estimular a celebração de acordos e dar mais agilidade à execução das decisões judiciais. "A conciliação é a pedra de toque da Justiça do Trabalho, etapa obrigatória do processo trabalhista desde a sua criação", lembrou o ministro Levenhagen. A existência de um meio rápido e seguro de pagamento, acredita, tornará os acordos mais fáceis.

A mesma opinião tem o vice-presidente de Logística e Retaguarda da Caixa Econômica Federal, Paulo Roberto dos Santos. "É uma iniciativa ganha-ganha, e o principal ganhador é o jurisdicionado, que pode sair da audiência com a garantia da quitação de seus créditos", afirmou. "A medida está em sintonia com o dia-a-dia do cidadão, que tem no plástico a principal forma de pagamento."

Atualmente, quando as partes homologam um acordo durante a audiência de conciliação, o pagamento da dívida é feito de forma manual, por meio de depósitos bancários, e envolve diversas etapas burocráticas entre a assinatura do acordo na sala de audiência até a liberação efetiva do dinheiro e o arquivamento do processo. Com o uso de cartões, a liberação pode ser imediata, no caso de débito, ou em 30 dias, no de crédito. O processo é arquivado logo após a impressão dos recibos de pagamento.

A ministra Eliana Calmon assinalou que a execução – momento processual em que o credor efetivamente recebe o que lhe é devido – é a fase crítica dos processos judiciais e, por isso, necessitava "um novo olhar", que favorecesse o alinhamento tecnológico para combater suas causas, e não seus efeitos. O pagamento com cartão resolve de imediato a relação entre o credor e o devedor do processo trabalhista e, caso haja inadimplência, esta será resolvida diretamente com a administração do cartão de crédito – que permite até o refinanciamento da dívida. Além disso, a eliminação de etapas burocráticas reduz, também, as possibilidades de fraudes.

Implantação

Nos termos do protocolo, a Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho e a Corregedoria Nacional de Justiça ficam responsáveis pela coordenação do projeto e pela identificação, junto aos demais signatários do protocolo, das unidades judiciárias que tenham perfil adequado para receber o programa. A CEF e o BB analisarão as possíveis parcerias comerciais e institucionais para viabilizar a utilização dos cartões.

A primeira unidade da Justiça do Trabalho a adotar o cartão de crédito na sala de audiência é a 13ª Vara do Trabalho de Belém (PA). Ela servirá de piloto para ajustes e aperfeiçoamentos. Depois de seis meses, o projeto se estende às demais Varas do Trabalho da 8ª Região (Pará e Amapá) e, posteriormente, aos demais Tribunais Regionais do Trabalho. Segundo a ministra Eliana Calmon, a ideia do CNJ é que a solução seja levada também para os demais ramos da Justiça.

O BB e a CEF ficaram encarregados das parcerias com administradoras de cartões – como Redecard e Cielo – que permitirão o pagamento com o maior número possível de cartões de vários bancos. As duas instituições administrarão as transações porque, de acordo com reiteradas decisões do Supremo Tribunal Federal, os depósitos judiciais têm de ser feitos em bancos oficiais.

Além da ministra Eliana Calmon, do ministro Barros Levenhagen e do vice-presidente de Logística da CEF, participaram da assinatura do protocolo o ministro do TST e conselheiro do CNJ Carlos Alberto Reis de Paula, o diretor de Distribuição do Banco do Brasil, Dan Conrado, o presidente do TRT da 8ª Região, desembargador José Maria Quadros de Alencar, e o coordenador do Colégio de Presidentes e Corregedores de TRTs (Coleprecor), desembargador Renato Buratto, presidente do TRT da 15ª Região (Campinas/SP).

Parecer da CONJUR sobre redução do intervalo intrajornada

2012-02-03T06:02:00.001-02:00

Parecer nº 021/2012/CONJUR-MTE/CGU/AGU acerca do aparente conflito entre a Portaria nº 1.595/2010 e jurisprudência trabalhista sobre as pausas dentro da jornada diária de trabalho para o repouso e alimentação do trabalhador.Clique aqui

Enquadramento sindical

2012-02-03T00:05:00.001-02:00

Sindicato. Enquadramento sindical. CLT, art. 511.A descrição do objeto social da empresa contida em seu Estatuto Social deixa clara a atividade preponderante da empresa voltada à telemarketing, de forma a não deixar dúvidas quanto à legitimidade representativa da categoria dos trabalhadores da ré pelo SINTRATEL, pois a sua atividade econômica preponderante é a prestação de serviços de telemarketing e outras correlatas. Registro, por oportuno, que a autonomia coletiva deve se ater às limitações da CF/88, relativas à representação por categoria e à unicidade sindical, sendo que o recolhimento da contribuição sindical para um sindicato não correto não surte o efeito prático de torná-lo seu representante. (TRT 2ª Região - Rec. Ord. 00422-2009.088.02.00-0 - São Paulo - Rel.: Des. Ivani Contini Bramante - J. em 15/03/2011 - DJ 25/03/2011 - Boletim Informativo da Juruá 537/047327)

Nova Instrução Normativa (96/2012) sobre fiscalização do Progrma de Alimentação do Trabalhador

2012-02-01T06:18:00.001-02:00

MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGOSECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHOINSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 96, DE 16 JANEIRO DE 2012Dispõe sobre procedimentos para a divulgação e fiscalização do cumprimento da legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.A SECRETÁRIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO, no exercício da competência prevista no art. 14, inciso XIII, do Anexo I do Decreto nº 5.063, de 3 de maio de 2004,RESOLVE:Planejamento das açõesArt. 1° As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego – SRTE devem incluir no seu planejamento ações de divulgação e de fiscalização do cumprimento da legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.Art. 2o O planejamento deve contemplar empregadores inscritos e não inscritos no PAT, especialmente empresas de médio e grande porte.Art. 3º As atividades de fiscalização dos empregadores inscritos no PAT podem ser organizadas em projeto especifico ou executadas no contexto de outros projetos, desde que atendido o número mínimo anual de empresas fiscalizadas definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT.Art. 4º As ações de divulgação devem visar aos empregadores não inscritos no Programa.Execução das açõesArt. 5° Nas ações fiscais de investigação da regularidade do cumprimento da legislação do PAT, deve o Auditor-Fiscal do Trabalho – AFT verificar, no mínimo, se:I - há atendimento a todos os empregados da faixa salarial prioritária, correspondente a rendimentos de valor equivalente a até cinco salários mínimos, sempre que houver inclusão, no Programa, de trabalhador de rendimento mais elevado;II - o benefício concedido aos empregados da faixa salarial prioritária tem valor igual ou superior ao concedido aos trabalhadores de rendimento mais elevado;III - o valor cobrado ao conjunto dos trabalhadores atendidos no Programa não ultrapassa vinte por cento do montante do custo direto e exclusivo dos benefícios concedidos, considerando-se o período de apuração;IV - o empregador se abstém de utilizar o PAT de forma a premiar ou punir os trabalhadores;V - são observados os indicadores paramétricos do valor calórico e da composição nutricional dos alimentos disponibilizados aos trabalhadores;VI - há profissional legalmente habilitado em nutrição indicado pelo empregador como responsável técnico pelo Programa, no caso de autogestão;VII - o fornecedor ou o prestador de serviço de alimentação coletiva contratado pelo empregador estão regularmente registrados no Programa, no caso de terceirização. Art. 6° Independentemente da constatação de irregularidades, as informações referentes ao cumprimento dos itens listados no artigo 5º devem ser consolidadas pelo AFT em formulário-padrão disponível para acesso na rede mundial de computadores, no endereço eletrônico http://portal.mte.gov.br/pat.Art. 7° Sem prejuízo de outras ações direcionadas ao público em geral, as ações de divulgação do PAT devem visar preferencialmente a empregadores integrantes dos setores econômicos em relação aos quais se tenham apurado indícios de fornecimento de alimentação ou de benefício equivalente aos trabalhadores.Processo administrativo de cancelamento da inscrição ou do registroArt. 8° No caso de constatação de irregularidades no cumprimento da legislação do PAT, deve o AFT lavrar relatório circunstanciado, em duas vias, propondo o cancelamento da inscrição da empresa beneficiária no Programa, o qual deverá conter:I - identificação do empregador com nome, inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica – CNPJ ou Cadastro de Pessoa Física – CPF, código na Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE e endereço completo dos estabelecimentos abrangidos pela ação fiscal;II - descrição clara dos fatos considerados como infração;III - citação expressa dos dispositivos normativos considerados infringidos;IV - delimitação do período em que persistiram as irregularidades, com indicação precisa dos respectivos termo inicial e final;V - assinatura e identificação do AFT, contendo nome, cargo e número da Carteira de Identidade Fiscal – CIF.Art. 9° Constatando-se a corresponsabilidade do fornecedor ou do prestador de serviço de alimentação coletiva contratado pelo empregador na prática das irregularidades, deve ser também proposto o cancelamento do respectivo registro no PAT, em relatório apartado e elaborado nos moldes previstos no artigo 8o.Art. 10. O relatório deve ser entregue, mediante protocolo, à seção, setor ou núcleo de segurança e saúde no trabalho da SRTE ou seção ou setor de inspeção do trabalho da Gerência Regional do Trabalho e Emprego – GRTE com competência fiscal sobre o estabelecimento inspecionado, para formação de processo administrativo, do qual constituirá peça inaugural.Art. 11. A unidade responsável pelo recebimento deve, no prazo máximo de dez dias, notificar o interessado da instauração do processo, devendo o respectivo termo indicar os dispositivos normativos considerados infringidos, o prazo para a apresentação de defesa e o local para a sua entrega.§ 1o A notificação via postal deve ser feita com aviso de recebimento – AR.§ 2o Não sendo localizado o empregador nos endereços registrados nos cadastros oficiais, deve-se promover sua notificação por edital, em conformidade com o art. 26, § 4o, da Lei nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999.§ 3o Ressalvado o caso do § 2o deste artigo, o termo de notificação será acompanhado de cópia integral do relatório a que se refere o artigo 8º ou 9º, conforme o caso, assim como dos documentos que o instruem.Art. 12. O interessado tem prazo de dez dias para apresentação de defesa, contados da notificação, observadas as regras do artigo 16 da Portaria MTb nº 148, de 25 de janeiro de 1996.Art. 13. A autoridade regional, ainda que não apresentada defesa, deve distribuir o processo para análise e elaboração de proposta de decisão.§ 1o O analista poderá, mediante despacho fundamentado e diante dos argumentos apresentados pelo defendente, solicitar a manifestação do autor do relatório, o qual terá o prazo de dez dias para fazê-lo.§ 2o No caso do § 1o deste artigo, o interessado será cientificado do inteiro teor da manifestação, e terá o prazo de dez dias para apresentar novas razões, se entender necessário.Art. 14. Instruído com a proposta de decisão, o processo será encaminhado ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho – DSST, que decidirá sobre o acolhimento da proposta.Parágrafo único. O DSST comunicará a decisão ao interessado aplicando-se, no que couber, as regras do artigo 11.Art. 15. Da decisão que aplicar penalidade cabe recurso ao Secretário da Inspeção do Trabalho, no prazo de dez dias.Parágrafo único. Compete ao DSST a elaboração de proposta de decisão sobre o recurso e a comunicação da decisão final ao interessado.Art. 16. O cancelamento da inscrição ou do registro determinados por decisão administrativa irrecorrível deve ser formalizado em Portaria específica da SIT, que indicará o período de aplicação da medida e será publicada no Diário Oficial da União. Parágrafo único. A Coordenação do Programa de Alimentação do Trabalhador - COPAT enviará cópia da Portaria à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego com competência fiscal sobre a matriz da empresa e à Secretaria da Receita Federal do Brasil, para providências de sua competência.Art. 17. O pedido de nova inscrição ou registro deve ser apresentado na unidade administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE com competência fiscal sobre o estabelecimento requerente, acompanhado das provas dos saneamento das irregularidades determinantes da decisão do cancelamento. § 1o A nova inscrição apenas poderá ser requerida pelo estabelecimento matriz.§ 2o A autoridade regional deve avaliar a necessidade de realização de ação fiscal para atestar a regularização e, independentemente dessa providência, distribuirá o processo para a elaboração de proposta de decisão.§ 3o O processo, devidamente instruído com a proposta de decisão, deve ser encaminhado ao DSST para análise do pedido.Disposições finaisArt. 18. Aos procedimentos relativos ao trâmite dos processos de cancelamento e de solicitação de nova inscrição ou registro, aplicam-se subsidiariamente as regras previstas na Portaria MTb nº 148, de 25 de janeiro de 1996.Art. 19. Fica aprovado o formulário-padrão anexo a esta Instrução Normativa.Art. 20. Revoga-se a Instrução Normativa nº 83, de 28 de maio de 2010, e as demais disposições em contrário.Art. 21. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.VERA LUCIA RIBEIRO DE ALBUQUERQUE

Suspensão do contrato de trabalho por licença do INSS impede cancelamento do plano desaúde concedido pelo empregadorl

2012-01-10T19:09:00.001-02:00

Notícias Tribunal Superior do Trabalho - 09.01.2012TST garante plano de saúde a bancária licenciada durante aviso prévio A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho garantiu a uma empregada do Banco Bradesco S. A. o direito de utilizar o plano de saúde oferecido pela empresa mesmo depois da demissão. Os ministros concluíram que a concessão de auxílio-doença pela Previdência Social ainda no período do aviso-prévio indenizado configura suspensão do contrato de trabalho, o que significa que os efeitos da dispensa só se concretizam depois de terminado o benefício previdenciário. A sentença de origem havia considerado nula a dispensa e tinha determinado a reintegração da empregada aos quadros do Bradesco. Quando o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) analisou o recurso da empresa, entendeu válida a demissão, mas com efeitos somente a partir do fim do benefício previdenciário. O TRT ressaltou que a empregada não necessitaria prestar serviços nesse período, nem o empregador pagar salários. No recurso de revista encaminhado ao TST, a trabalhadora insistiu na tese de que a concessão do benefício previdenciário no curso do aviso-prévio indenizado suspende o contrato de trabalho e, portanto, impossibilita a dispensa. Requereu a reintegração ao emprego, a utilização do plano médico e a estabilidade provisória de 60 dias a partir do fim do auxílio-doença, prevista em lei. O relator e presidente da Turma, ministro Horácio Senna Pires, destacou que o aviso-prévio indenizado teve início no dia 10/8/2005, e o auxílio-doença foi concedido em 2608/2005, sem notícia até o momento do fim do benefício. Logo, não havia dúvida da incidência, na hipótese, da Súmula nº 371 do TST, segundo a qual, no caso de concessão de auxílio-doença no período do aviso-prévio, os efeitos da dispensa ficam adiados para depois de expirado o benefício previdenciário. Desse modo, na opinião do relator, o contrato de trabalho está suspenso, e a contagem do prazo do aviso recomeçará após cessar o benefício concedido pela Previdência Social, ou seja, quando os efeitos da despedida se concretizam. Portanto, não se trata de caso de reintegração. O relator restabeleceu a sentença que deferira a manutenção do plano de saúde durante o período de afastamento, com a garantia provisória no emprego de 60 dias após a alta médica. A decisão foi unânime. (Lilian Fonseca/CF) Processo: RR-106540-88.2006.5.01.0073

Intervalo intrajornada superior a 2 horas previsto em instrumento coletivo

2012-01-09T20:33:00.001-02:00

Notícias do TST - 04.08.2011Intervalo intrajornada superior a duas horas é válido se expresso em contrato A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida cláusula de contrato de trabalho que prevê intervalo intrajornada - destinado a descanso e alimentação - de até cinco horas e quarenta minutos. A decisão ocorreu no julgamento de recurso de revista da Expresso Palmares Turismo Ltda., interposto para ser liberada do pagamento de horas extras a um motorista de ônibus pelo tempo que extrapolava as duas horas do intervalo.O artigo 71 da CLT estabelece que, em trabalho contínuo com duração superior a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para repouso e alimentação, que deverá ser, no mínimo, de uma hora e, “salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de duas horas”. Com base nesse artigo, a Expresso Palmares alegou que o trabalhador, ao assinar um Termo Individual de Acordo, concordou com o intervalo intrajornada mais longo.Para o relator do recurso, ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, o artigo 71, de fato, “admite, expressamente, a ampliação do período, mediante acordo escrito individual ou norma coletiva de trabalho”. O relator, citando precedentes dos ministros Rosa Maria Weber, Renato de Lacerda Paiva e João Batista Brito Pereira, ressaltou que a jurisprudência do TST é no sentido de aceitar o elastecimento do intervalo, “desde que ajustado em acordo escrito ou em convenção coletiva”.ConveniênciaO motorista, que trabalhou para a Expresso Palmares de 01/10/06 a 13/10/07, alegou que durante o intervalo ficava à disposição da empregadora junto ao ônibus. Por sua vez, a empresa sustentou que o termo de acordo previa a duração do intervalo de duas horas a cinco horas e quarenta minutos. Destacou ainda que, durante o intervalo, o empregado estava dispensado de permanecer na empresa, e que se não o fazia era por conveniência própria.A Vara do Trabalho de Osório (RS) condenou a empresa a pagar horas extras correspondentes aos intervalos acima de duas horas, com reflexos no décimo terceiro, férias com um terço, repousos e FGTS, porque não havia acordo ou convenção coletiva de trabalho autorizando o elastecimento. Para o juízo de primeira instância, “a matéria diz respeito a questão que deve ser ajustada conforme a conveniência das partes, mas no plano coletivo, pois se trata de hipótese que respeita a restrição a direito previsto em lei”.Após essa sentença, a empregadora recorreu ao TRT/RS, que considerou abusivo o elastecimento do intervalo. Segundo o Regional, a cláusula violava “o princípio do fim social do contrato que se aplica como fonte acessória ao contrato de trabalho”. Por essa razão, também a julgou inválida.A empresa, então, apelou ao TST, com sucesso. Diante da fundamentação do relator, a Primeira Turma reformou a decisão do TRT/RS e deu provimento ao recurso da Expresso Palmares para absolvê-la da condenação.(Lourdes Tavares/CF)Processo: RR - 12333-02.2010.5.04.0000

Monitoramento da jornada no trabalho à distância por meio tecnológico

2012-01-09T19:37:00.000-02:00

Empregador não tem como monitorar horário de trabalho Por Fernando Sartori Zarif Recentemente, foi promulgada a Lei 12.551, de 2011, que conferiu nova redação ao artigo 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Referido dispositivo passou a conter o seguinte texto: Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Até aí, nenhuma novidade. Independentemente do local da prestação de serviços, os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão” sempre foram considerados para análise da existência ou não de subordinação jurídica, tal como ocorre nos casos em que o serviço é prestado dentro das dependências do empregador. Uma vez constatada esta subordinação acompanhada dos demais elementos exigidos pelos artigos 2º e 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, o vínculo empregatício sempre foi reconhecido, mesmo se o trabalho for realizado à distância. Porém, em decorrência desta recente alteração do texto legal que equiparou os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, passei a notar uma discussão exagerada sobre como seria resolvida a questão do controle de horário dos empregados que trabalham à distância. Não há dúvidas que mesmo logado à plataforma do empregador, o trabalhador pode perfeitamente exercer atividades particulares, tornando inviável, para não dizer impossível, o controle do horário em que o empregado efetivamente esteve prestando serviços para seu empregador. Assim, essa modalidade de trabalho pode perfeitamente ser considerada serviço externo com o consequente enquadramento do empregado na hipótese prevista pelo artigo, 62, inciso I, da CLT. Ora, não há dúvidas que nestes casos os empregados estão desempenhando suas atividades fora da permanente fiscalização e controle do empregador, sendo impossível conhecer o tempo realmente dedicado com exclusividade ao empregador, pelas razões já apontadas. Além disso, devemos observar que mesmo se considerarmos que a expressão “estabelecimento” utilizada no artigo 74, parágrafo 2º, da CLT, deve ser interpretada como “empregador” para efeitos de exigibilidade de anotação do horário de trabalho dos empregados – interpretação diversa também afastaria a necessidade do controle de jornada dos trabalhadores à distância – teríamos, nessa hipótese, a exigibilidade do polêmico Ponto Eletrônico na residência do empregado, o que seria um verdadeiro absurdo. Por estes motivos, entendo que nos casos em que o trabalho é realizado à distância, o empregador não está obrigado a controlar o horário de trabalho, já que este não pode ser efetivamente apurado. Ressalto, ainda, que os meios de "controle" mencionados pelo artigo 6º, parágrafo único, referem-se à subordinação e não à jornada que sequer é mencionada no texto legal. Fernando Sartori Zarif é advogado do escritório Zarif Nonaka Advogados, especialista em Direito e Processo do Trabalho. Revista Consultor Jurídico, 7 de janeiro de 2012

Novas formas de contrato de trabalho começam a ser aceitos na Justiça

2012-01-09T19:32:00.000-02:00

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - - 09.01.2012. E1Justiça ignora CLT e aceita novas formas de contrato Por Maíra Magro | De Brasília Com as mudanças nas relações de emprego nas últimas décadas, o Judiciário começa a aceitar novas formas de contrato fora da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentes decisões judiciais rejeitam o vínculo de emprego de profissionais como executivos, médicos, advogados e professores, dependendo do tipo de relação que mantêm com a organização que os contrata. "Surge uma terceira figura", diz o advogado Marcelo Mascaro Nascimento, do escritório Mascaro Nascimento Advocacia Trabalhista. "São profissionais que não podem ser classificados como autônomos, nem como empregados pela CLT." Um dos critérios avaliados é o grau de instrução e o poder econômico do profissional. Quando o trabalho envolve conhecimento altamente especializado e admite um nível elevado de autonomia, alguns tribunais vêm considerando que não há desvantagem do trabalhador ao negociar com a empresa. Em casos assim, não se aplicariam as regras da CLT, destinadas a proteger o trabalhador hiposuficiente. Nessa situação intermediária, o contratado chega a ter um cartão de visita da organização e uma sala própria. Pode estar sujeito a controles de horário e outras exigências na metodologia de trabalho. Mas em geral não bate ponto, nem está totalmente subordinado aos chefes. Apesar disso, não é um profissional autônomo - no contexto jurídico, aquele que faz serviços eventuais e com maior independência, na obrigação de entregar um produto final. "É uma zona cinzenta, na qual a Justiça não tem como aplicar o instrumental da CLT, feita em 1943 para cuidar do trabalhador daquela época, do operário do chão de fábrica", diz Nascimento. Uma situação cada vez mais comum é a de executivos que exercem cargos de diretoria em empresas, e depois entram na Justiça pedindo vínculo de emprego. Em alguns casos, eles são contratados como pessoa jurídica e, em outros, como diretor estatutário, eleito em assembleia, e recebem por meio de pró-labore (forma de remuneração de sócios e alguns diretores). O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estipulou que, quando um empregado é eleito para ocupar cargo de diretoria, o contrato de trabalho fica suspenso durante o período em que ele exerce a posição - a não ser que permaneça "a subordinação jurídica inerente à relação de emprego". A existência de subordinação, no entanto, tem que ser avaliada caso a caso. Em um processo emblemático, o TST rejeitou o vínculo de emprego do antigo vice-presidente de um banco, por entender que não havia subordinação. A instituição financeira argumentou que o executivo tinha autonomia para tomar decisões em nome da empresa, inclusive representá-la diante do público externo. Embora tenha perdido em segunda instância, o banco ganhou a ação no TST. Dezenas de casos semelhantes correm no Judiciário, muitos deles em segredo de justiça por envolver nomes conhecidos e altas somas de dinheiro. Outras decisões rejeitam o vínculo de emprego de profissionais especializados - como engenheiros, médicos, advogados e até apresentadores de TV. Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo (2ª Região), por exemplo, negou o pedido de um médico que queria o reconhecimento do vínculo de emprego com o laboratório Fleury, para receber todas as verbas garantidas pela CLT, como 13º salário, hora extra, férias e FGTS. O médico havia sido contratado por meio de uma empresa, da qual era sócio. Como ele também usava a firma para prestar serviços para outros contratantes, o TRT entendeu que não se tratava de um caso de "pejotização" - tentativa de camuflar uma relação típica de emprego. Outro motivo foi que o médico tinha a liberdade de pedir substituição, em seus plantões, por profissionais da mesma especialidade. Em outro processo contra o laboratório, o TRT de São Paulo voltou a afastar a CLT. No caso, o profissional foi contratado por meio de uma cooperativa médica, mas alegou que mantinha um contrato de exclusividade e a empresa controlava suas atividades, o que seria um sinal de subordinação. Mas o TRT paulista entendeu que a exclusividade não gera, por si só, a aplicação da CLT, e o controle não significa necessariamente subordinação jurídica: "A ingerência da contratante é inerente a todo tipo de prestação de serviços, que não é cumprido ao bel-prazer do contratado", afirma a decisão. Mais um critério analisado foi a formação especializada do médico, que tinha doutorado e atuava como empresário. Para o tribunal, essa "formação técnico-profissional o torna presumivelmente conhecedor da real natureza dos negócios jurídicos que celebra". A falta de controle de horário e a remuneração, que variava de acordo com a produtividade, também foram levadas em conta. Em outro julgamento recente, o TST rejeitou o vínculo de emprego entre uma advogada associada a um escritório de advocacia. Ela processou a banca pedindo o pagamento de verbas trabalhistas por atuar em regime de exclusividade e com um rígido controle de horário. Mas a 6ª Turma rejeitou o vínculo, confirmando decisão de segunda instância que levou em conta o conhecimento jurídico da profissional. Os juízes entenderam que não seria possível considerar ilegal o contrato de associação, "um ato jurídico escrito e assinado por advogada". O advogado Filipe Ragazzi, do Tavares, Ragazzi e Riemma Advogados, pondera, porém, que o vínculo empregatício ainda é a regra nos contratos de trabalho. "Essas outras relações são exceções, que precisam ser avaliadas caso a caso."

Nota Técnica da Corregedoria/MTE sobre requisições do MPT para a realização de ações fiscais

2012-01-09T08:41:00.002-02:00

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Piso das execuções fiscais deverá ser elevado

2012-01-06T19:39:00.002-02:00

Consultor JurídicoPiso de execuções fiscais deve dobrar, recomenda Ipea Um quarto das execuções fiscais ajuizadas pela União têm pagamento assim que o devedor é notificado, mostra pesquisa publicada nesta quarta-feira (4/12) pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). O estudo se baseou em dados de novembro de 2009 a fevereiro de 2011. Segundo ele, em 25,8% dos casos a execução é baixada com o pagamento integral da dívida, índice que sobe para 34,3% nos casos em que há citação pessoal. Encomendada pelo Conselho Nacional de Justiça, a pesquisa denominada "Custo Unitário do Processo de Execução Fiscal da União" constatou também que o custo médio de uma ação de execução fiscal promovida pela PGFN foi R$ 5.606,67 no período — bem mais alto que os R$ 4.368 mil gastos, em média, por outras executantes de cobranças, como Caixa Econômica Federal e conselhos de fiscalização das profissões liberais. De acordo com Alexandre Cunha, um dos três técnicos do Ipea envolvidos na pesquisa, quando se considera o custo total da ação de execução fiscal pela PGFN, o tempo gasto e a probabilidade de recuperação do crédito, a cobrança judicial só é economicamente justificável em ações acima de R$ 21,731 mil. “Em valores inferiores é improvável que a União consiga recuperar as custas do processamento judicial”. A pesquisa do Ipea sugere que “seria razoável reajustar” o piso mínimo para o ajuizamento de ações de execução fiscal — atualmente de R$ 10 mil, para R$ 20 mil — a partir de janeiro de 2012. Ressalta, contudo, que a fixação do novo piso “deve ser cercada de alguns cuidados”. Exatamente por isso, a PGFN informou que analisa cuidadosamente a pesquisa do Ipea, com o objetivo de propor mudanças administrativas que aumentem a eficiência da cobrança do crédito público inscrito na Dívida Ativa da União. Com informações da Agência Brasil. Revista Consultor Jurídico, 4 de janeiro de 2012

TACs x Autuações do MTE

2012-01-06T19:31:00.000-02:00

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 05.01.2012 – p. E1Companhias contestam autuações trabalhistas Por Adriana Aguiar | De São Paulo Algumas empresas com pendências trabalhistas têm sido duplamente punidas pela mesma razão pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Por isso, companhias que estavam cumprindo um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) proposto pelo MPT e foram multadas por alguma Delegacia Regional do Trabalho (DRT) buscam uma resposta do Judiciário para a questão. A Justiça Trabalhista, porém, ainda não possui um entendimento consolidado sobre a possibilidade de uma companhia que cumpre um TAC ser autuada pelo auditor fiscal do trabalho pelo mesmo motivo. No Tribunal Superior do Trabalho (TST) há apenas uma decisão, do fim de 2010, que trata do tema. No caso analisado, o TST manteve uma autuação da DRT, aplicada à fabricante de embalagens de vidro Owens Illinois do Brasil. A companhia tinha fechado um TAC com o Ministério Público, que estava em vigor. Ela havia obtido um prazo maior para cumprir a lei que estabelece cotas para deficientes físicos. Ao analisar o caso, os ministros da 3ª Turma rejeitaram o recurso da companhia para anular a multa. De acordo com eles, o TAC não interfere na atuação dos auditores fiscais do trabalho. Os Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), no entanto, têm decisões divergentes sobre a questão. Mas, em geral, o entendimento tem sido pela anulação dessas multas. Para o advogado da Owens, Antonio Carlos Aguiar, do Peixoto e Cury Advogados, essa decisão do TST trouxe insegurança para as companhias. "Se ela firmou um acordo com o Ministério Público, não poderia ser autuada pela Delegacia Regional do Trabalho", argumenta. Aguiar afirma que não recorreu da decisão porque a empresa preencheu as cotas nesse meio tempo e desistiu da discussão. Na avaliação do advogado Túlio de Oliveira Massoni, do Amauri Mascaro Nascimento Advocacia Consultiva, decisões como a do TST desestimulam as empresas a firmarem TACs. Isso porque não teriam a garantia de que não sofreriam outras sanções. "A empresa já se dispôs a regularizar sua situação e não deveria ser punida por isso novamente, ainda que em outra esfera". Para ele, a grande vantagem de um Termo de Ajustamento de Conduta é se evitar uma ação judicial sobre o tema. "Se a companhia não tem segurança de que não será autuada, essa via acaba sendo desprestigiada". Em um caso analisado em agosto deste ano pela 18ª Turma do TRT de São Paulo, uma companhia conseguiu cancelou uma multa de mais de R$ 115 mil por não cumprir a cota legal de deficientes físicos. A empresa argumentou que não poderia ser punida duas vezes pela mesma razão. Ela havia firmado um TAC em setembro de 2003, com validade de três anos. Em 2006, o acordo foi renovado por mais três anos. Porém, em dezembro daquele ano, foi autuada pelo Ministério do Trabalho. Segundo o processo, a empresa tinha 48.260 empregados e deveria ter contratado 2.413 deficientes físicos, mas só comprovou a admissão de 373 trabalhadores nessas condições. Para os desembargadores, apesar de o ajustamento de conduta não suspender a atuação do Ministério do Trabalho no cumprimento de seu papel de fiscalização e de serem órgãos distintos e independentes, eles deveriam ter uma ação conjunta e integrada. "Para que esse valioso instrumento de atuação que possui o Ministério Público do Trabalho, não seja esvaziado pela atuação do Ministério do Trabalho e Emprego, na autuação direta e imposição de multas", diz a decisão. Já o TRT de Brasília manteve multa aplicada a um supermercado que não alcançou o número mínimo de deficientes. Na decisão, o tribunal entendeu que o auditor fiscal do trabalho, tem o dever de aplicar multa administrativa às empresas não cumpridoras da legislação trabalhista e que o TAC "não confere perdão ao infrator pelas irregularidades antes praticadas". Para a advogada Juliana Bracks Duarte, do Latgé, Mathias, Bracks & Advogados Associados, há auditores fiscais que, ao serem informados do TAC, desistem da autuação, mas isso não seria uma regra. Procurada pelo Valor, o Ministério do Trabalho e Emprego não retornou até o fechamento da reportagem.

Ponto eletrônico

2012-01-06T19:26:00.001-02:00

GABINETE DO MINISTROPORTARIA Nº 2.686, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2011O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGOINTERINO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, § 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, considerando o disposto na Portaria n.º 1979, de 30 de setembro de 2011 e as dificuldades operacionais ainda não superadas em alguns segmentos da economiapara implantação do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP, resolve:Art. 1º - O art. 31 da Portaria nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, somente produzirá efeitos:I - A partir de 2 de abril de 2012, para as empresas que exploram atividades na indústria, no comércio em geral, no setor de serviços, incluindo, entre outros, os setores financeiro, de transportes, de construção, de comunicações, de energia, de saúde e de educação;II - A partir de 1º de junho de 2012, para as empresas que exploram atividade agro-econômica nos termos da Lei n.º 5.889, de 8 de julho de 1973;III - A partir de 3 de setembro de 2012, para as microempresas e empresas de pequeno porte, definidas na forma da Lei Complementar nº 126/2006.Art. 2º - Esta portaria entra em vigor na data de sua publicação.PAULO ROBERTO DOS SANTOS PINTO TI InsideDeputados divergem sobre ponto eletrônico obrigatório A decisão do Ministério do Trabalho de adiar, pela quinta vez, a obrigatoriedade do ponto eletrônico nas empresas reacendeu o debate na Câmara dos Deputados sobre o Projeto de Decreto Legislativo (PDC) 2839/10, que susta a portaria do Executivo sobre a instalação do sistema. A adoção do equipamento, que emite um recibo de papel quando o empregado bate o ponto, seria obrigatória a partir de 1º de janeiro para as empresas com mais de dez funcionários que já usam o sistema eletrônico de controle de frequência. O ministério, no entanto, justificou o novo adiamento para abril porque alguns setores da economia ainda têm dificuldades operacionais para implantar o sistema. Na Câmara, o relator do projeto, deputado Fábio Ramalho (PV-MG), pretende acionar o Ministério Público para investigar o suposto direcionamento que iria beneficiar a única empresa fornecedora, no Brasil, das máquinas de registro de frequência. "Essa questão do ponto eletrônico é inconstitucional e vai acarretar muitas despesas", diz Ramalho. Segundo os deputados contrários à obrigatoriedade do ponto eletrônico, o Estado não pode interferir nas decisões administrativas das empresas, que devem ter livre escolha da forma de controlar o fluxo dos empregados. Porém, o deputado André Figueiredo (PDT-CE) acredita que a implantação do ponto eletrônico com impressão do registro dará mais segurança ao trabalhador no controle de horas extras, por exemplo. "Diferentemente do que alguns setores alardeiam, de forma alguma será dificultada a vida dos empresários. Muito pelo contrário, se o empresário registrar o ponto do trabalhador na entrada e na saída ele não vai ser objeto, às vezes, de ações judiciais. Então, será benéfico para os trabalhadores e os empresários", argumenta Figueiredo. Das 7,5 milhões de empresas brasileiras, cerca de 450 mil vão ser obrigadas a usar o novo sistema de ponto eletrônico neste ano. O projeto que pode derrubar essa medida do Executivo está pronto para votação na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ), e também precisará ser analisado pelo plenário da Casa. As informações são da Agência Câmara.

Salários em alta na construção civil

2012-01-06T19:24:00.000-02:00

Jornal Destak – Seu Valor – 05.01.2012 – p. 6 Salário da construção civil fica acima do pago pela indústria em 2011 O déficit de mão de obra na construção civil causou um efeito novo no salário de admissão pago pelo setor em 2011. No acumulado de janeiro a outubro, o salário médio do profissional que entra na construção civil, que ficou em R$ 993,33, foi 5,46% maior que o salário pago, nas mesmas condições, na indústria de transformação no Brasil, de R$ 941,83, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.A construção civil também está à frente do salário de admissão no setor de serviços (2,82%), comércio (24,31%) e agropecuária (42,01%). Foram criadas cerca de 250 mil vagas até outubro do ano passado no setor, que, sozinho, representa 5,1% do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro e 21,2% do PIB da indústria.A situação vista no ano passado ano é nova. Em 2010, a remuneração média dos empregos formais na construção civil (R$ 1.425,41) era 18,1% menor que a remuneração média na indústria de transformação (R$ 1.740,58). "Nesse setor ocorre algo diferente. Há escassez de mão de obra não porque as pessoas não estudaram, mas porque elas estudaram e não querem carregar cimento", diz Marcelo Neri, diretor do Centro de Políticas Sociais da Fundação Getulio Vargas (FGV).

Pagamento de estudos para funcionários

2012-01-06T19:20:00.000-02:00

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 04.01.2012 – E1Lei amplia isenção de tributo em educação Por Laura Ignacio | De São Paulo Empresas autuadas pela Receita Federal por não recolher contribuições previdenciárias sobre bolsas de estudos oferecidas aos funcionários ganharam uma nova argumentação de defesa. Especialistas afirmam que a Lei nº 12.513, de 2011, dispensa o recolhimento da contribuição sobre o auxílio-educação, independentemente do curso custeado - ensino fundamental, médio, superior, técnico, curso de línguas, entre outros. A alíquota da contribuição previdenciária é de 20% sobre o salário. Mas, somadas outras contribuições, a tributação pode chegar a 28,8%. Nas autuações, a Receita interpretava que o custeio da educação dos funcionários ou seus dependentes só está livre da contribuição em dois casos: quando se trata da educação básica (ensino fudamental e médio) e de cursos de capacitação e qualificação profissional, desde que ligados à atividade da empresa.Contribuintes autuados por não recolher contribuições sobre bolsas para cursos universitários e de pós-graduação recorriam à esfera administrativa ou à Justiça para questionar a cobrança. O texto da nova lei segue uma interpretação já firmada em julgamentos do Superior Tribunal de Justiça (STJ).Segundo Fábio André Gomes, diretor e consultor da área trabalhista e previdenciária da CPA Informações Empresariais, muitas empresas têm receio de conceder bolsas de estudos aos empregados, quando o objetivo é custear cursos fora do ensino fundamental ou que não sejam de capacitação e qualificação, pois poderiam ser autuadas pela Receita. "No Rio Grande do Sul, uma empresa oferecia pós-graduação aos empregados e foi autuada porque não pagava a contribuição previdenciária", afirma. Segundo o consultor, a empresa precisa cumprir três requisitos para não pagar a contribuição previdenciária sobre o custeio da educação: o curso deve estar vinculado à atividade da empresa; a bolsa não pode substituir parcelas do salário; e seu valor não pode ultrapassar a maior entre duas quantias: 5% da remuneração total do empregado ou uma vez e meia o total do salário mínimo (que hoje soma R$ 933). Se ultrapassar esses limites, a bolsa passa a ser tributada. "Já recebemos consultas de duas indústrias metalúrgicas interessadas em custear bolsas por, agora, terem mais segurança jurídica", diz Gomes.Para o advogado Andrei Cassiano, do Andrade Maia Advogados, os limites definidos na lei passarão a ser discutidos na Justiça. "Tal limitação depõe contra o próprio direito fundamental à educação, na medida em que desestimula a empresa a custear a educação e o aperfeiçoamento de seus empregados". Para o advogado, não há justificativa para as restrições.

Nota Técnica 106/2011 sobre a competência para o procedimento de anotação em ctps

2012-01-02T19:07:00.002-02:00

A Nota Técnica 106/2011 trata da exclusão da competência da Fiscalização do Trabalho para promover o procedimento de anotação em ctps.
Clque aqui para acessar

Feriados e Pontos Facultativos Federais 2012

2012-01-02T18:35:00.001-02:00

De: Administrator - CGI

Enviada em: terça-feira, 27 de dezembro de 2011 13:50

Para: Administrator - CGI

Assunto: Comunicado aos Servidores n.º 157/2011/CGRH/SPOA/SE/MTE

Comunicado aos Servidores n.º 157/2011/CGRH/SPOA/SE/MTE

Assunto: Dias de Feriado Nacional e de Ponto Facultativo no ano de 2012

Comunicamos aos servidores deste Ministério que foi publicada a Portaria SE/MP nº. 595, de 22 de dezembro de 2011, no DOU de 26 de dezembro de 2011, que divulga os dias de feriado nacional e de ponto facultativo no ano de 2012, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, sem que haja prejuízo da prestação dos serviços considerados essenciais, conforme segue:

a) 1º de janeiro, Confraternização Universal – domingo (feriado nacional);

b) 20 de fevereiro, Carnaval - 2ª feira (ponto facultativo);

c) 21 de fevereiro, Carnaval – 3ª feira (ponto facultativo);

d) 22 de fevereiro, 4ª feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);

e) 06 de abril, Paixão de Cristo - 6ª feira (ponto facultativo);

f) 21 de abril, Tiradentes – sábado (feriado nacional);

g) 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho – 3ª feira (feriado nacional);

h) 07 de junho, Corpus Christi – 5ª feira (ponto facultativo);

i) 07 de setembro, Independência do Brasil – 6ª feira (feriado nacional);

j) 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida – 6ª feira (feriado nacional);

l) 28 de outubro, Dia do Servidor Público - art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 – domingo;

m) 02 de novembro, Finados – 6ª feira (feriado nacional);

n) 15 de novembro, Proclamação da República – 5ª feira (feriado nacional);

o) 24 de dezembro, véspera de Natal – 2ª feira (ponto facultativo);

p) 25 de dezembro, Natal – 3ª feira (feriado nacional);

q) 31 de dezembro, véspera de Ano Novo – 2ª feira (ponto facultativo).

É importante que essa programação esteja disponível nos gabinetes das unidades deste Ministério para consulta e conhecimento de todos os servidores.

CGRH, 26 de dezembro de 2011.

COORDENAÇÃO-GERAL DE RECURSOS HUMANOS

CGRH/SPOA/SE/MTE

Abono único não sofre incidência de INS: Ato Declaratório 16/2011

2012-01-02T07:44:00.001-02:00

Valor Econômico - Legislação & Tributos - 29/12/2011 - E1

Fazenda deixará de discutir gratificação

Por Bárbara Pombo
De São Paulo

No rol de temas que são alvos de desistência da Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) está o que discute a cobrança de contribuição previdenciária sobre abonos e gratificações. No ato declaratório nº 16, de 2011, os procuradores são orientados a deixar de apresentar recursos nesses casos e seguir o entendimento de que "sobre o abono único, previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, desvinculado do salário e pago sem habitualidade, não há incidência de contribuição previdenciária".

O ato é um dos 15 publicados neste mês que autorizam os procuradores a desistirem de ações em que há posicionamento consolidado na Justiça a favor do contribuinte.

Com isso, a PGFN adotará o entendimento de que não há tributação de cerca de 24% de contribuição sobre abonos únicos. As autuações do INSS e depois do Fisco seguiam a interpretação de que só não haveria tributação quando, por previsão legal específica, certos tipos de gratificação fossem desvinculados do salário. As empresas, por sua vez, defendiam que a Lei nº 8.212, de 1.991, excluiria expressamente da base de cálculo do INSS sobre a remuneração os "bônus e gratificações desvinculados do salário".

Segundo o tributarista Leonardo Mazzillo, do WFaria Advocacia, o objetivo da lei foi "desvirtuado" com a sua regulamentação. "O Fisco acabou indo além do que a lei dispôs, excluindo da incidência os bônus e gratificações desvinculados do salário por força de lei". De acordo com ele, nenhum abono seria excluído da incidência de contribuições, pois não há leis desvinculando bônus ou gratificações do salário pago aos empregados.

As discussões no Judiciário ganharam força no fim da década de 1990 quando os bancos ajuizaram ações que questionavam a cobrança sobre os chamados "abonos únicos" concedidos aos bancários por meio de convenções coletivas. Em 2006, 1ª Turma do Superior tribunal de Justiça (STJ) aceitou, por unanimidade, o argumento das empresas em um recurso movido pelo Banco BMG. "Até então, a jurisprudência oscilava. Mas, depois desse precedente, foi se consolidando a favor do contribuinte", diz Alessandro Mendes Cardoso, sócio do Rolim, Viotti & Leite Campos.

Para os advogados, a decisão da PGFN poderá fortalecer o argumento para discutir a incidência sobre outros tipos de bônus, como o de admissão, desligamento e retenção do trabalhador. "Defendemos que essas gratificações têm o mesmo caráter do abono único. São verbas desvinculadas do contrato de trabalho e pagas sem habitualidade", afirma Cardoso.

Também estão na lista de desistência da PGFN as ações que questionam o recolhimento de INSS sobre o auxílio-alimentação in natura e o seguro de vida coletivo contratado pelo empregador.

Alteração na CLT (Lei 12.551/2011)

2012-01-02T06:56:00.000-02:00

Consultor Jurídico

Trabalhador que usa smartphone pode receber hora extra

Por Marcos de Vasconcellos

Uma ligação, uma mensagem no celular ou até mesmo um e-mail passam a ser considerados formas de subordinação ao empregador pela mudança no artigo 6º da Consolidação de Leis do Trabalho (CLT) sancionada no último dia 15 de dezembro pela presidente Dilma Rousseff. Com isso, o trabalhador que fica à disposição da empresa com seu smartphone, pode passar a receber hora extra.

O parágrafo acrescentado ao artigo, por meio da Lei 12.551/2011, afirma que "os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".

Uma vez que a Súmula 118 do Tribunal Superior do Trabalho diz que "intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada", abre-se uma porteira para que quem deixa o celular corporativo ligado depois da jornada de trabalho passe a ser remunerado por isso.

"Pela má redação do parágrafo, pode-se entender que basta o controle, e não necessariamente uma ordem a ser cumprida, para configurar hora-extra", diz o especialista em Direito Processual Leônidas S. Leal Filho. Segundo ele, a jurisprudência não é pacífica sobre o recebimento de ordens fora do horário de expediente e a mudança na lei unificará os entendimentos.

"O controle e não é necessariamente uma ordem. Tanto o recebimento contínuo de e-mails no smartphone como ordens para executar trabalhos podem configurar subordinação e controle", afirma Leal Filho, lembrando de decisão tomada pela Volkswagen na Alemanha, de não enviar e-mails para funcionários fora do horário de expediente.

Consultor Jurídico

Mudança na CLT cria flanco contra empregador

Por Fernando Borges Vieira

Em 15 de dezembro passado, passou a vigorar a Lei 12.551, por força da qual o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) passa a ter a seguinte redação:

“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

A alteração do referido dispositivo consolidado traz consigo relevantes consequências à relação de trabalho, possibilitando o reconhecimento do vínculo empregatício em favor daqueles que prestam serviços em domicílio.

Todavia, de atentar-se ao fato de que para o reconhecimento do vínculo hão de estar presentes os requisitos essenciais a tanto, quais sejam: habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade e alteridade.

Assim, em relação ao caput do novo artigo 6º da CLT não há motivos para grandes preocupações, apenas não havendo expressamente a necessidade de prestação de serviços na sede da empresa, permanecendo conservados os requisitos caracterizadores do liame empregatício.

A dúvida permanece quanto à forma de controle, por exemplo, da jornada de trabalho, pois a legislação considera como tal o tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, exercendo ou não efetiva prestação de serviços. Como lidar, por exemplo, com o trabalhador que durante algumas horas do dia exerce atividades particulares, preferindo cumprir suas tarefas à noite ou com aquele que tem por hábito adiantar estas tarefas domingo pela manhã ou, ainda, como promover o controle de jornada, evitando o injusto pedido de pagamento de horas extras? Enfim, há uma série de questionamentos cuja orientação caberá à jurisprudência por vir – o que é temeroso.

Nossa sugestão, sobretudo à primeira vista e sob o escopo de evitar pleitos de pagamento de jornada extraordinária sem razão qualquer, é que as empresas exijam de seus empregados a realização das tarefas “logados” à sua plataforma, de sorte ser possível o controle das horas trabalhadas.

Ainda, por extremada cautela, melhor pensar na identificação datiloscópica do empregado em determinados períodos ou para a realização de determinadas tarefas, identificando com menor possibilidade de erro que não seja pessoa distinta e que, de fato, esteja o empregado à disposição.

Pode até parecer cautela excessiva, mas em um país cuja legislação trabalhista é orientada por princípios protetivos tão prevalentes, nenhum cuidado por parte dos empresários é demasiado.

Preocupação maior há em relação ao parágrafo único do artigo 6º consolidado, o qual estabelece que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Maior importância tem o fato à luz da Súmula 118 do TST, a qual orienta no sentido de que intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Assim, em breve síntese e em tese, o empregado que possui um smartphone corporativo e o deixa ligado após a jornada de trabalho teria direito à percepção de horas extras, bastando receber ou enviar um e-mail. Qual o quê!

Em nossa opinião o texto do parágrafo único do artigo 6º consolidado é muito deficiente e precário, pois possibilita a compreensão de que seria suficiente o controle, não havendo a necessidade de que haja ordem a ser cumprida emanada do empregador.

Há de se ter muita cautela, pois a compreensão dos Tribunais Regionais do Trabalho e do próprio Tribunal Superior do Trabalho não é uníssona acerca de ordens recebidas pelos empregados além da jornada e se impõe, urgentemente, a revisão do dispositivo legal de sorte a evitar os muitos conflitos que certamente se estabelecerão.

Na tentativa de se estabelecer regras regulamentadoras da relação de trabalho, o legislador abre um flanco contra os empregadores, tornando-os mais suscetíveis ao reclame e à verdadeira indústria de ações trabalhistas que assola nosso país.

Registre-se que somos, sim, favoráveis ao regramento, à obediência às normas trabalhistas e à defesa dos direitos dos empregados; todavia, não podemos cerrar os olhos à nossa realidade e deixar de perceber que os trabalhadores não são mais aqueles que antecederam a Revolução Industrial, impondo-se repensar os critérios de aferição de hipossuficiência e vulnerabilidade sob a luz de nosso século.

A modernização das leis trabalhistas é medida vital, pois necessário caminhar passo a passo ao lado das mudanças sociais, mas é preciso não agir de modo açodado, sob pena de se agravar ainda mais a já difícil condição dos empreendedores brasileiros.

Aos empresários a recomendação de que avaliem com segurança as vantagens do trabalho em domicílio, verificando quais profissionais podem desenvolver seus misteres nesta modalidade e quais as tarefas a admitem, pois, como costumamos dizer: é melhor prevenir do que indenizar!

Fernando Borges Vieira é sócio responsável pela área trabalhista do Manhães Moreira Advogados Associados.

Revista Consultor Jurídico, 30 de dezembro de 2011

Jornal do Commercio – Opinião - 28.12.2011 – B-11

A Lei e o trabalho à distância

João Armando Moretto Amarante

No dia 16/12 foi publicada a Lei 12.551/11 que altera o artigo 6º da CLT para equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Embora a jurisprudência já admitisse tal equiparação, principalmente nas demandas que envolviam reconhecimento de vínculo de emprego ou horas extras, a nova lei é oportuna, pois esclarece a questão, de forma objetiva, ampliando a isonomia entre os trabalhadores e confirmando que o que realmente importa é a forma como o trabalho é desenvolvido, e não o local de sua execução.

O chamado "Teletrabalho" é justamente o trabalho realizado à distância, fora das dependências da empresa, com a utilização das novas tecnologias de informação e comunicação, permitindo o fluxo de informações através da rede mundial de computadores, celulares e outros dispositivos de comunicação e geração de dados.

A questão é importante, pois a antiga redação da CLT somente equiparava o trabalho prestado no estabelecimento do empregador com aquele prestado na residência do empregado, mas nada se falava sobre o trabalho realizado à distância, que pode ser realizado em qualquer lugar, não necessariamente no âmbito residencial.

Diversas modalidades de comunicação, tais como programas de mensagens, e-mail, chat, comunicadores de voz, videoconferência, acesso remoto a bancos de dados, etc., permitem que o empregador mantenha contato constante com o empregado que, por sua vez, pode produzir os mesmos resultados que viria a produzir caso estivesse no estabelecimento.

Além disso, a nova lei deixa a CLT em maior sintonia com as mudanças nas formas de relacionamento humano que refletem, inclusive, nas relações de trabalho e confirma que, modernamente, o poder de direção do empregador transcende o espaço físico da empresa, irradiando para fora dos limites físicos do estabelecimento.

Pode haver interferência na forma de execução do serviços através do estabelecimento de prazos para os trabalhos, metas de produção, orientações sobre os procedimentos a serem seguidos, apresentação de relatórios, definição de materiais, solicitação de tarefas, pagamento pelos serviços prestados.

Afinal, o simples fato de o empregado prestar serviços à distância e, portanto, não estar sob o controle direto da empresa, não significa dizer que não possa ser controlado pelo patrão. Contudo, é essencial ressaltar que esse controle ficará mitigado e será menos acentuado.

Dentre as vantagens pode-se destacar a redução de custos da empresa, evitando-se despesas com o deslocamento e alimentação do empregado, além da possibilidade de otimização do espaço físico do estabelecimento. Dentre os riscos, surge a preocupação com a possibilidade de que o próprio empregado venha a "terceirizar" as tarefas designadas, bem como a preocupação com o sigilo dos dados e informações da empresa.

É necessário que as partes estabeleçam regras claras sobre esses aspectos.

João Armando Moretto Amarante é especialista em Direito Trabalhista e coordenador da Comissão de Novos Advogados do IASP (Instituto de Advogados de São Paulo).

Zara firma TAC com Ministério Público do Trabalho

2011-12-21T07:12:00.000-02:00

www.reporterbrasil.org.br19/12/2011Acordo entre Zara e MPT descarta dano moral coletivoEmpresa consegue acordo que prevê "investimento social" em vez de "reparo por danos morais" por se aproveitar de trabalho escravo em cadeia produtivaPor Bianca Pyl e Daniel SantiniRepresentantes da empresa espanhola Inditex, dona da grife de moda Zara, assinaram na tarde desta segunda-feira (19), um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) (leia o documento em PDF) com o Ministério Público do Trabalho (MPT) por conta dos flagrantes, no Estado de São Paulo, de trabalho escravo na cadeia produtiva das peças de roupa da marca internacional. O acordo final prevê o desembolso, por parte da empresa, de apenas 17% (R$ 3,4 milhões) do valor de indenização por dano moral coletivo (R$ 20 milhões) que havia sido inicialmente proposto pelo MPT. Além disso, o próprio termo "reparação por dano moral coletivo", presente na primeira versão do TAC, foi substituído por "investimentos sociais". Na prática, o documento se baseia em medidas que o grupo empresarial decidiu assumir daqui para frente, mas não estabelece um vínculo direto com os casos de escravidão contemporânea verificados pela fiscalização trabalhista. Flagrante de trabalho escravo em oficina que produzia peças para a Zara (Foto: Bianca Pyl) De acordo com Luiz Fabre, procurador do trabalho responsável pela negociação, o MPT concordou em abrir mão de 83% (R$ 16,6 milhões) da proposta inicial diante da concordância da Zara em assumir a responsabilidade jurídica pelas condições de trabalho praticadas no conjunto de sua cadeia de produção daqui em diante. Para ele, esse item, que motivara a resistência da empresa quando foi apresentada, significa um precedente importante para o combate à escravidão no setor textil, ou seja, um "ganho jurídico para a sociedade".Além disso, o procurador declarou ter levado em conta os valores pagos por agentes envolvidos em casos semelhantes, além da “espontaneidade e boa vontade da empresa em assumir um compromisso sério”. Também pesou na decisão, segundo o membro da Procuradoria Regional do Trabalho da 2ª Região (PRT-2), o fato de que a quantia atende os projetos previstos no TAC . “Não usar o termo dano moral coletivo no TAC foi por conta da boa fé da empresa. Consentimos pelo não reconhecimento de culpa, que cabe ao Judiciário. Mas, a partir de agora, se for flagrado trabalho escravo na cadeia produtiva, a Zara será responsabilizada”, destaca Luiz. Ele acredita que, mais do que o temor relacionado à uma disputa judicial a partir de uma ação civil pública, o que motivou a empresa, que é considerada a companhia mais valiosa do mundo no setor têxtil, a assinar o acordo foi a pressão dos consumidores que reagiram diante da repercussão do caso na imprensa.Sobre a ausência de menção a danos morais no acordo estabelecido, a assessoria de imprensa da Zara reafirma a tese de que não tinha conhecimento do uso de trabalho escravo até então e, por isso, as oficinas contratadas foram responsabilizadas. Alega ainda que, assim que a denúncia foi feita, todas as providências foram tomadas imediatamente.O episódio, ainda segundo a assessoria, serviu para que o monitoramento da cadeia fosse aprimorado. O grupo promete tomar providências diretas em casos como este no futuro e espera influenciar já outras empresas do setor.SubcontrataçõesOutra diferença substancial entre a proposta inicial e o TAC que foi assinado diz respeito às subcontratações. O primeiro texto proibia as "quarteirizações" e "quinteirizações", que tende a fragilizar e precarizar as relações de trabalho, com relação ao "objeto principal do serviço contratado". As referências a punições para as subcontratações não estão mais presentes no TAC assinado. Os subcontratados são inclusive incorporados como "terceiros".Apesar das diferenças entre o que foi originalmente proposto e o que acabou sendo de fato acertado, integrantes do poder público que participaram da negociação apontam avanços. De acordo com Luís Alexandre Faria, auditor fiscal da Superintendência regional do Trabalho e Emprego (SRTE/SP) que coordenou a operação que encontrou trabalho escravo em duas oficinas que produziam peças da Zara na capital paulista, o TAC pode ser considerado um divisor de águas por prever medidas de responsabilização direta. "Este é o único caso em que a empresa assume de fato toda a sua cadeia produtiva”, diz. A Zara se comprometeu a realizar inspeções mais rigorosas em fornecedores e terceiros. Caso problemas sejam encontrados, a empresa se comprometeu em tomar providências para saná-los por meio de um plano de ação e em notificar as autoridades sobre o fato. Caso o flagrante seja realizado diretamente pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou pelo MPT, a empresa terá que arcar imediatamente com uma multa de R$ 50 mil.Os moldes do monitoramento da cadeia produtiva, na análise de Luís Alexandre, seguem as bases do que já vem sendo defendido pelo Programa de Combate ao Trabalho Escravo Urbano da SRTE/SP.Parte dos R$ 3,4 milhões de "investimento social" - e não de reparo por danos morais coletivos - será destinada a um fundo de emergência, administrado pela Pastoral do Migrante e pelo Centro de Apoio ao Migrante (Cami), para auxiliar vítimas de trabalho escravo. A verba também será usada para equipar a SRTE/SP e viabilizar outras ações previstas no acordo.

Combate ao Trabalho Escravo no Brasil

2011-12-21T06:55:00.005-02:00

Valor Econômico - Especial - 19.12.2011 -H6Ações do governo reduzem trabalho escravo no Brasil Data da publicação: 19/12/2011 O Brasil encerrou 2010 com vários motivos para comemorar. O Produto Interno Bruto (PIB) registrou crescimento de 7,5%, a maior alta em 24 anos. Foram criados 2,524 milhões de empregos formais, o melhor resultado desde 1992, quando o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciou a série histórica. E a taxa de desemprego encerrou o ano em 6,7%, a menor desde 2002. Com uma expansão tão significativa da economia, a falta de profissionais qualificados atingiu praticamente todos os setores produtivos. Mesmo em um quadro auspicioso, o país não se livrou de um velho problema: o trabalho escravo. Em 146 operações de fiscalização, os técnicos do MTE libertaram 2.203 trabalhadores encontrados em condições análogas à escravatura. Já foi muito pior, é verdade, Em 2007, foram resgatadas 5.999 pessoas. Neste ano, 146 operações encontraram 2.203 trabalhadores em situação de trabalho escravo e alguns casos ganharam as manchetes dos jornais. De fato, nas últimas décadas o Brasil registrou avanços significativos na promoção do trabalho decente, que se traduz na geração de empregos formais, no aumento do salário mínimo, na extensão da proteção social a um maior número de trabalhadores e suas famílias, nos processos para erradicação do trabalho infantil. Em 1995, graças à pressão da comunidade internacional, o governo brasileiro reconheceu o problema e instituiu os grupos móveis de fiscalização. Com o aumento do número de denúncias, em 2003, o governo criou o primeiro Plano Nacional para Erradicação do Trabalho Escravo envolvendo vários ministérios e procuradorias do governo. "Houve um avanço institucional muito grande em relação ao passado", diz Luis Antônio Camargo, procurador geral do Trabalho, do Ministério Público do Trabalho. "No primeiro momento, os casos aumentaram porque nos organizamos e criamos uma política de intervenção apropriada para não só para detectar como para enfrentar o problema." Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), hoje essa questão no Brasil está relacionado mais a formas degradantes de trabalho do que com a privação de liberdade. Trabalhadores vivendo em situações precárias, sem instalações sanitárias, dormindo amontoados em barracões de lona ou em cômodos diminutos, sem o mínimo de higiene, itens que caracterizam a escravidão contemporânea. "Essas pessoas são expostas a jornadas intensas de trabalho, com pouco comida, às vezes apenas arroz e um pedaço de rapadura, ou sendo obrigados a caçar para comer", diz Luiz Machado, coordenador do Projeto de combate ao trabalho escravo, da OIT-Brasil. Os casos acontecem principalmente em regiões de expansão da agropecuária, como Amazônia, Cerrado e Pantanal. "Em geral, esses empreendimentos não acompanham o desenvolvimento tecnológico e depreciam o custo da força de trabalho para manter a taxa de lucro", explica o cientista político Leonardo Sakamoto, presidente da ONG Repórter Brasil. Segundo Sakamoto, os exemplos mais comuns acontecem em fazendas, como as de soja, que usam escravos para cortar as raízes das plantações, ou de gado, nas quais os trabalhadores são empregados na limpeza de terrenos visando a ampliação dos pastos. Ou ainda nas usinas de álcool mais atrasadas, nas quais o corte da cana-de-açúcar ainda é feito de forma manual. "O trabalho escravo é consequência de um modelo de desenvolvimento excludente, centralizador, que não respeita o trabalhador. Libertar uma pessoa dessa situação é uma ação civilizatória e de direitos humano importantíssimo. Mas é como enxugar a chão de um cômodo no qual existe uma torneira aberta", afirma Sakamoto.Fonte: Valor Online

Projeto regulamenta a profissão de comerciário

2011-12-15T20:50:00.001-02:00

Agência SenadoSegue para Câmara projeto que regulamenta profissão de comerciário A Comissão de Assuntos Sociais (CAS) aprovou nesta quarta-feira (14.11.2011) substitutivo do senador Ricardo Ferraço (PMDB-ES) que regulamenta a profissão de comerciário, categoria que envolve cerca de 7,3 milhões de trabalhadores no país. O texto foi oferecido como alternativa a projeto (PLS 115/07) do senador Paulo Paim (PT-RS) e resultou de entendimentos com o autor e também com representantes patronais e dos trabalhadores do comércio. Como a proposta recebeu decisão terminativa , deve seguir agora diretamente para exame na Câmara dos Deputados, se não houver recurso para que passe pelo Plenário. O projeto de Paim tramitava em conjunto com outra proposta com a mesma finalidade (PLS 152/07), de autoria de Pedro Simon (PMDB-RS), que foi declarado prejudicado. Tradição No relatório, Ferraço destacou que a atividade comerciária é uma das mais "antigas, dinâmicas e relevantes ocupações da história do país". Lembrou desde a figura dos mascates e dos caixeiros viajantes às modernas formas de exercício da profissão, na prestação de serviços e produtos aos consumidores. No entanto, apesar dessa longa história, observou que a profissão nunca chegou a ser regulamentada. - É inquestionável que as atividades comerciárias ajudaram a dinamizar a economia nacional, a produzir riquezas para o país e até a criar hábitos culturais - comentou. Horário de Trabalho Pelo texto, o horário normal de trabalho dos empregados no comércio será de oito horas diárias e 44 semanais. Alterações nesse horário só poderão ocorrer por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A jornada será de seis horas para o trabalho realizado em turno de revezamento, sendo vedada a utilização do mesmo empregado em mais de um turno de trabalho, salvo negociação coletiva. O piso salarial será fixado em convenção coletiva, nos termos já estabelecidos na Constituição. O instrumento coletivo deverá fixar uma contribuição para o custeio da negociação coletiva, que deve ser estabelecida, no caso dos trabalhadores, em assembleia geral, em valor não superior a 12% ao ano e 1% ao mês do salário do trabalhador. Para as empresas, a contribuição, também definida em assembleia, será definida em função do número de empregados. Tanto no caso da contribuição para a entidade patronal como para as entidades sindicais o valor será aplicado independente da filiação às respectivas entidades representativas. O montante será repartido da seguinte forma: 5% para a Confederação; 15% para a Federação e 80% para o sindicato (se não existir, essa parcela será repassada à Federação). O texto também fixa formalmente o Dia do Comércio, a ser comemorado em 30 de outubro de cada ano. Além disso, traz um anexo com a descrição dos diferentes tipos de atividades comerciárias no comércio varejista e atacado. Saudações O substitutivo, que recebeu apoio unânime na CAS, foi saudado como uma importante conquista. Paim lembrou que a regulamentação da profissão foi o sonho de toda a vida de Antonio Alves de Almeida, que presidiu a Confederação Nacional dos Trabalhadores do Comércio (CNTC) até falecer, em novembro passado.

Desmembramento sindical

2011-12-15T20:37:00.002-02:00

Informativo STF n 650 referente ao período de 28 de novembro a 2 de dezembro de 2011. PRIMEIRA TURMADesmembramento sindical: contadores e técnicos em contabilidade - 1 Ante as peculiaridades do caso e as premissas fáticas do acórdão impugnado, a 1ª Turma desproveu recurso extraordinário interposto, pela Federação dos Contabilistas do Estado do Rio Grande do Sul e outros, de acórdão que reconhecera ser o Sindicato dos Contadores do Estado do Rio Grande do Sul - Sindiconta/RS, ora recorrido, o representante sindical da categoria dos contadores dentro de sua base territorial. Sustentavam os recorrentes a ocorrência de: a) cerceamento de defesa, devido à falta de intimação para se manifestarem sobre documento apresentado pelos recorridos e de publicação de pauta para a continuidade do julgamento interrompido em virtude de pedido de vista; e b) inconstitucionalidade da criação do sindicato adversado, em face de o sindicato dos contabilistas abranger bacharéis e técnicos em contabilidade, bem assim de a Constituição estabelecer o princípio do sindicato por categoria e não por função. Afirmavam, ainda, descaber a possibilidade de os próprios substituídos virem a escolher a qual categoria pertenceriam. Além disso, argüiam não ser o princípio da liberdade sindical ilimitado e salientavam ter o STF firmado orientação no sentido de que o Ministério de Estado do Trabalho seria o órgão estatal competente para o registro que conferiria o caráter sindical, resultando inválido o mero registro civil. RE 291822/RS, rel. Min. Marco Aurélio, 29.11.2011. (RE-291822) Desmembramento sindical: contadores e técnicos em contabilidade - 2 Inicialmente, afastou-se a assertiva de que vulneraria o devido processo legal o fato de a seqüência do julgamento ter sido retomada sem nova publicação da pauta, após o interregno de aproximadamente 60 dias. No ponto, acentuou-se que o próprio regimento interno do tribunal local preveria a permanência em pauta de processo cujo exame fosse interrompido em razão de pedido de vista. No tocante à questionada juntada de documentos, assinalou-se que eles vieram aos autos após o voto do relator do recurso de apelação, não tendo influenciado a maioria formada na Corte estadual. Quanto à matéria de fundo, propriamente dita, ao observar a liberdade de associação (CF, art. 5º, XVII), anotou-se a mitigação do princípio da unicidade sindical (art. 8º, II). Frisou-se, ainda, que o art. 8º da Constituição revelaria a livre associação profissional ou sindical e encerraria a desnecessidade de autorização do Estado para criação de sindicato, remetendo ao registro no órgão competente, vedada a interferência e a intervenção do Poder Público. Reputou-se, dessa maneira, que a alusão a “registro no órgão competente” direcionaria àquele das pessoas jurídicas. Mencionou-se, então, que ficara consignada essa ocorrência no acórdão proferido. RE 291822/RS, rel. Min. Marco Aurélio, 29.11.2011. (RE-291822) Desmembramento sindical: contadores e técnicos em contabilidade - 3 Ato contínuo ressaltou-se que, no inciso II do art. 8º, haveria apenas obstáculo ao surgimento de mesmo sindicato em área geográfica representada por município. Apontou-se que, consoante o tribunal de justiça local — cuja premissa fática mostrar-se-ia inafastável —, na espécie, ocorrera o desdobramento de categorias profissionais afins. Antes, o Sindicato dos Contabilistas de Porto Alegre, o Sindicato dos Contabilistas de Canoas e o Sindicato dos Contabilistas de Pelotas, congregados sob a Federação dos Contabilistas do Rio Grande do Sul, representariam também os contadores. Esclareceu-se que, conforme a Corte a qua, viável seria o desdobramento com a criação de sindicato próprio aos contadores. Reportou-se a entendimento doutrinário segundo o qual presente a reunião de categorias em um sindicato, dar-se-ia a possibilidade de virem a implementar a dissociação. Explicitou-se que a origem da junção, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT seria única: o somatório de forças considerados segmentos afins que não teriam, nos primórdios, como formarem isoladamente entidade sindical. Entendeu-se descaber evocar o que decidido quando do julgamento do RMS 21305/DF (DJU de 29.11.91), em que se cuidava de categoria diferenciada. Asseverou-se que a presente situação seria diversa, pois, inexistiria lei a disciplinar de forma una as categorias profissionais em debate, valendo perceber distinção substancial entre elas, haja vista que a dos contadores pressuporia integrantes com nível superior e a dos técnicos em contabilidade não. O Min. Luiz Fux destacou a inadmissibilidade de se exigir obediência às prescrições estatutárias de Federação mais antiga, tendo em vista a garantia da liberdade de instituição de nova entidade. Outro precedente citado: RE 217328/RS (DJU de 9.6.2000). RE 291822/RS, rel. Min. Marco Aurélio, 29.11.2011. (RE-291822)

Novas orientações AGU

2011-12-14T16:52:00.001-02:00

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos – 13.12.2011 – E1União desiste de cobrar contribuição ao INSS Por Bárbara Pombo | De São Paulo Depois de ser derrotada nos tribunais superiores, a União decidiu desistir de ações que discutem a incidência de contribuição previdenciária sobre auxílio-alimentação, vale-transporte e seguro de vida. A Advocacia-Geral da União (AGU) e a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) publicaram orientações para que os procuradores não recorram mais nessas situações.A AGU publicou ontem a súmula nº 60, editada no dia 8. Ela estabelece que não há incidência de contribuição previdenciária sobre o vale-transporte pago em dinheiro, "considerando o caráter indenizatório da verba". A orientação - que deve ser seguida pelos advogados da União, procuradores federais e do Banco Central - foi publicada após decisão do Supremo Tribunal Federal (STF). Ao julgar um recurso do Unibanco, em maio de 2010, os ministros declararam, por maioria de votos, a cobrança inconstitucional. Eles entenderam que se trata de verba indenizatória, e não de remuneração ao trabalhador."Não há incidência sobre o que não representar acréscimo patrimonial, por ser apenas uma reposição por um valor gasto pelo trabalhador, ainda que em espécie", diz o advogado Guilherme Romano, do escritório Décio Freire & Associados. O número de ações relativas ao tema e o impacto da desistência ainda estão sendo levantados, de acordo com a Secretária-Geral de Contencioso da AGU, Grace Maria Mendonça.Neste mês, o Ministério da Fazenda aprovou dois pareceres da PGFN que dispensam os procuradores de recorrer de decisões judiciais contrárias ao pagamento de contribuição previdenciária sobre auxílio-alimentação e seguro de vida contratado pelo empregador.No Parecer nº 2.117, de 10 de novembro, a procuradoria sustenta que, contrariando seu entendimento, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) não considera como parte do salário o pagamento in natura de auxílio-alimentação - quando a refeição é fornecida pela empresa. O entendimento é válido independentemente de o empregador estar inscrito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), que permite a dedução de Imposto de Renda.A PGFN entende porém, que "quando o auxílio for pago em espécie ou em conta corrente, em caráter habitual, assume feição salarial e, desse modo, integra a base de cálculo da contribuição previdenciária".Segundo o advogado Fabio Calcini, do Brasil Salomão e Matthes Advocacia, a orientação da PGFN pode encerrar também a discussão sobre o pagamento de contribuição no fornecimento de cesta básica, em substituição à alimentação em refeitório. "Ao invés de se filiar ao PAT, o empresário dá cesta básica. A Receita considera isso benefício indireto sujeito à tributação", diz.A PGFN também está desistindo de ações sobre a tributação de seguro de vida coletivo contratado pelo empregador, sem que haja diferença entre os valores de indenização em função de cargo ou função. A procuradoria sustentava na Justiça que o prêmio do seguro também seria uma remuneração indireta e, por isso, haveria tributação. O STJ, entretanto, tem diversas decisões favoráveis ao contribuinte. Para serem colocados em prática, os pareceres da PGFN ainda dependem de regulamentação.

Curso de Mediação

2011-12-13T07:38:00.005-02:00

CURSO DE MEDIAÇÃO

O Ministério do Trabalho promoveu no dia 18 de outubro, na sede do SRTE/RJ, o curso sobre Mediação de Conflitos, ministrado pelo AFT Ronald Sharp Jr., responsável pelo Setor de Mediação (SEMED), com a duração de dois dias e objetivando orientar funcionários de diversas Superintendências sobre os métodos utilizados para a realização de uma mesa redonda de conciliação. A iniciativa partiu da Seção de Relações do Trabalho (SERET), de forma a que todas as Superintendências obtenham acordos em 60% das mediações realizadas. O curso contou com representantes de Brasília, Paraíba, Rio Grande do Norte, São Paulo, Roraima e Rio

Curso de Liderança Sindical

2011-12-12T09:42:00.000-02:00

Jornal do Commercio RJ - Direito & Justiça - 10.11.2011 - p. B-6

Zara recusa celebração de TAC

2011-12-12T09:18:00.002-02:00

Valor Econômico – Empresas – 1º.12.2011 – B-4Zara não aceita TAC e informa plano de ação Por Beth Koike | De São Paulo Após três horas de reunião, a varejista espanhola Zara e o Ministério Público do Trabalho (MPT) não chegaram a um acordo. A Zara negou o Termo de Ajuste de Conduta (TAC) proposto pelo MPT que determina 47 itens, sendo que os mais relevantes são: pagamento de uma multa de R$ 20 milhões por danos coletivos; que a varejista assuma a responsabilidade sobre toda a cadeia de fornecedores; e a eliminação da subcontratação de oficinas de costura que realizam os mesmos serviços da contratante. A multa de R$ 20 milhões é a maior já determinada pelo MP do Trabalho em uma empresa do setor têxtil no país. "O valor da multa é proporcional aos problemas encontrados nas oficinas, que tinham trabalhadores em condições análogas à escravidão", disse Luiz Carlos Fabre, promotor do Trabalho. Caso a Zara não entre em acordo com MP o processo se transformará em uma ação civil trabalhista, com a possibilidade de a varejista ter seu nome incluído na Lista Suja que restringe créditos e financiamentos no mercado. A Zara apresentou um plano que será analisado pelos promotores em cerca de dez dias. Existe a possibilidade de o MP criar um novo TAC, mas condições básicas serão mantidas. "Há pontos inconciliáveis. Não é possível abrir mão de cláusulas que isentam a Zara da responsabilidade jurídica do caso", disse Fabre. A Zara pediu que as medidas passem a valer daqui a dois anos, o que foi negado. O plano da Zara prevê um investimento de R$ 3,1 milhões em ações, principalmente, de responsabilidade social para combater condições irregulares de trabalho entre os seus fornecedores e no setor de confecções. "O TAC do Ministério Público não tem medidas concretas, somente sanções. Nossa proposta prevê medidas mais amplas para um problema sistêmico", disse Félix Poza, diretor de responsabilidade social da Zara. "Temos que discutir ainda se vamos assumir a responsabilidade jurídica", disse Poza. Ressaltou que o plano sugerido pela Zara será implementado, independente da decisão do Ministério Público do Trabalho. A Zara se compromete a realizar entre 150 e 200 auditorias por ano em seus 46 fornecedores diretos e em dez oficinas subcontratadas por cada um desses. Do total de recursos a serem investidos pela Zara, R$ 1,1 milhão serão destinados a três frentes: capacitação para donos de 100 confecções que prestam serviço à varejista a fim de que eles aprimorem a gestão do seu negócio (R$ 387 mil); ações informativas sobre direitos dos imigrantes (R$ 322 mil) e programas de capacitação profissional como cursos de informática e de língua portuguesa, entre outros, para todo o setor têxtil (R$ 400 mil). Essas ações serão realizadas em parceria com Instituto Ethos. Outra ação apoiada pela Zara é a criação de uma linha de crédito, a ser concedida por um banco público, para aquisição de máquinas e equipamentos para confecções. Esse projeto está em fase final de formatação. A Zara prevê investir R$ 2 milhões em programas com enfoque social, que demandará contratação de pessoal para os centros de migrantes e melhora das condições dos centros assistenciais que atendem trabalhadores. A ideia é oferecer orientação jurídica e criar fundos contra a fome e albergues de emergência, entre outros. Os R$ 3,1 milhões serão investidos até o fim de 2012.

Custo no novo aviso prévio

2011-12-07T10:05:00.001-02:00

"Custo de novo aviso prévio será de 0,5% da folha de salários"Publicado em 02/12/2011 no Valor Econômico, coluna Brasil, p. A4.Por Marta Watanabe.A lei do novo aviso prévio deve resultar em despesa adicional global de R$ 3,7 bilhões ao ano para as empresas. O valor é equivalente a 0,5% do valor total da folha de salários, levando-se em consideração as empresas da indústria, comércio, serviços e construção civil. O custo refere-se ao aumento do aviso prévio. Com a nova lei, esse período, que era de 30 dias, pode chegar a 90 dias, dependendo do tempo de permanência do trabalhador no emprego. O trabalhador tem esse benefício quando é dispensado sem justa causa.O cálculo do impacto foi feito pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (Fecomercio). Segundo o estudo, cerca de dois terços da despesa adicional ficará para o setor de serviços e um quarto no segmento industrial. No comércio, serão apenas 3% do total e, na construção civil, praticamente nada.As contas foram feitas com base nos dados de trabalhadores formalizados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais), explica José Pastore, professor da FEA e presidente do conselho de emprego e relações do trabalho da Fecomercio. O impacto é maior no setor de serviços, porque é o segmento com maior número de trabalhadores. São 32,6 milhões de empregados para 1,67 milhão de estabelecimentos. Além disso, possui o maior salário médio e maior tempo de permanência do trabalhador no emprego.O índice de rotatividade, explica Pastore, provoca a grande diferença de impacto entre os segmentos. Os trabalhadores do setor de serviços, segundo o levantamento, têm, em média, quatro anos de tempo de casa contra três anos para os empregados da indústria e dois para o comércio. Com grande índice de rotatividade, a construção civil ficou com média de apenas um ano de permanência no emprego. Para Pastore, a alta rotatividade está ligada à natureza intermitente da atividade.Pastore lembra que o setor de serviços é muito heterogêneo e que os segmentos com mão de obra mais qualificada certamente puxam para cima as médias salariais e de tempo de permanência na mesma empresa.Nas empresas de água e esgoto, a média de tempo de casa, segundo o estudo, é de oito anos. Nas escolas, bancos e seguradoras, entre outras instituições financeiras, a média supera os seis anos. Na saúde e nos serviços sociais, o tempo é de cinco anos e meio, em média. As empresas de eletricidade e gás se destacam pelo salário médio, de R$ 4,9 mil ao mês, maior que o vencimento médio de todo o setor serviços, de R$ 1,8 mil. Os salários pagos pelas instituições financeiras têm média mensal de R$ 3,8 mil.Para o professor da FEA, o aumento de praticamente 0,5% na folha salarial do país é bastante significativo. "O impacto será maior para as empresas que praticam altos salários e que mantêm empregos de longa duração." Fabio Pina, assessor econômico da Fecomercio, diz que esse aumento de custo dá uma sinalização errada para os empregadores, porque cria despesa adicional principalmente para quem investe mais no trabalhador e quem garante mais emprego.Segundo o levantamento, cerca de 20% dos desligamentos dos trabalhadores formais acontecem durante o período de experiência (90 dias) e 60% ocorrem antes de completados dois anos de casa. Circular interna da Secretaria de Relações do Trabalho para os servidores do órgão afirma que o trabalhador passa a ter direito a um aviso prévio maior que 30 dias ao completar dois anos no emprego.Para Marcel Cordeiro, advogado trabalhista e sócio do escritório Salusse Marangoni Advogados, o custo adicional médio de 0,5% sobre folha é significativo. Para ele, a formalização do empregado já traz um custo muito alto no país. "Levando-se em consideração a contribuição previdenciária e encargos como férias, adicional, décimo-terceiro e FGTS, o empregador já tem um custo de 70% da folha", argumenta Cordeiro. Ele lembra que o cálculo não leva em consideração outras despesas, como o descanso semanal remunerado.Cordeiro lembra que a carga sobre a folha já tende a ser mais pesada em termos relativos para o setor de serviços. "E é esse segmento que novamente será afetado pela mudança do aviso prévio." Para o advogado, o custo deverá ser financeiro, por meio do pagamento do direito de aviso prévio. Ele lembra que o empregado quase sempre prefere quitar o direito por meio de indenização e não exigindo os dias de trabalho.Nem todos, porém, acreditam que o custo adicional às empresas é alto. Para Amir Khair, especialista em contas públicas, é preciso levar em consideração o aspecto social. Ele lembra que a ideia de estender o aviso prévio ao trabalhador que dedicou mais tempo a um determinado empregador é importante por trazer mais segurança no momento da dispensa sem justa causa. De acordo com entendimento da Secretaria de Relações do Trabalho, o empregado dispensado sem justa causa tem direito a 90 dias de aviso prévio quando completa 21 anos de casa.

Salários em alta no Brasil

2011-12-07T10:02:00.001-02:00

Jornal Destak – Brasil – 05.12.2011 – p. 8 Salários no Brasil estão mais altos do que em países ricosPublicado em 05/12/2011 - 1 comentário Os salários de profissionais em diversas carreiras - como executivos, gerentes, engenheiros, consultores jurídicos e profissionais da tecnologia da informação - estão mais altos do que nos Estados Unidos e em países da Europa. Os valores chegam a ser 85% maior, mesmo convertendo os valores para reais, consideração as cotações de euro, dólar e libra esterlina. Por exemplo, um engenheiro elétrico sênior que ganha no mínimo R$ 14.900 no Brasil recebe R$ 8.037 na Espanha: diferença é de 85,4%, segundo pesquisa feita pela consultoria Michael Page, a pedido de "O Globo". Um gerente comercial aqui ganha 79,1% a mais do que nos Estados Unidos; um consultor jurídico recebe 24,4% a mais no Brasil do que na Itália; e um diretor comercial aqui ganha no mínimo R$ 28.000, 13,4% a mais que o mínimo encontrado no Reino Unido. O levantamento considerou somente os salários fixos, sem bônus ou participação nos resultados de profissionais seniores e em grandes empresas. Razões Segundo a consultoria Michael Page, os motivos para a grande diferença são a economia brasileira aquecida, enquanto os países desenvolvidos estão em crise, o real forte, e a mão de obra escassa no Brasil

Regulamentação da profissão de taxista

2011-11-29T05:37:00.001-02:00

DIA: 29/8/2011Lei 12.468, de 26/08/2011 - D.O de 29/08/2011. - Regulamenta a profissão de taxista.

Promulgado o Decreto sobre a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho

2011-11-29T05:33:00.001-02:00

DECRETO No- 7.602, DE 7 DE NOVEMBRO DE 2011Dispõe sobre a Política Nacional de Segurançae Saúde no Trabalho - PNSST.

Dispensa coletiva

2011-11-22T21:11:00.001-02:00

Notícias do TST – 21.11.2011Empresa não consegue manter demissão em massa de empregados A empresa paulista Bekum do Brasil – Indústria e Comércio Ltda. foi obrigada a suspender a demissão em massa de 60 empregados dispensados arbitrariamente, sem pagamento das verbas rescisórias nem realização de acordo com a categoria. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão, mas isentou a empresa de pagar aos trabalhadores a licença de 60 dias, relativa ao prazo fixado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) para que empresa e sindicato negociassem coletivamente a dispensa.No ajuizamento do dissídio coletivo de greve, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas, Mecânicas e de Material Elétrico de São Paulo e Mogi das Cruzes informou que, em janeiro de 2009, a empresa dispensou de forma indevida 60 dos seus 85 empregados. As demissões foram efetuadas sem que a empresa prestasse esclarecimentos a respeito dos pagamentos rescisórios ou de qualquer tipo de negociação coletiva, o que resultou na deflagração de uma greve, em fevereiro daquele ano.O TRT-SP declarou a greve não abusiva, suspendeu as demissões em massa e determinou o prazo de 60 dias para a empresa e o sindicato realizarem negociação coletiva. O tempo entre a despedida e o final desse prazo, contado a partir da decisão, seria considerado licença remunerada. Esse item foi reformado pela SDC, que o converteu em licença não remunerada.Ao examinar o recurso da Bekum do Brasil, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, ressaltou que o pedido de recuperação judicial da empresa, decorrente de dificuldades financeiras, e o deferimento do seu processamento são posteriores à dispensa dos empregados, cujos direitos – como aviso-prévio, férias, 13º salário, FGTS – são de natureza alimentar e assegurados pela Constituição da República.Segundo a relatora, não há proibição para a despedida coletiva, principalmente quando não há mais condições de trabalho na empresa. O que não se pode fazer é deixar de “observar os princípios básicos que devem nortear as relações de trabalho”, a exemplo do caso, em que a empresa realizou a dispensa de forma indevida e arbitrária. A ministra manifestou ainda que a negociação coletiva é essencial a fim de reduzir o impacto social, “atendendo às necessidades dos trabalhadores, considerados hipossuficientes”.A relatora informou que o TST já se pronunciou sobre a questão da dispensa coletiva de trabalhadores, no sentido de repudiar o procedimento e de ser imprescindível a negociação coletiva nesses casos. Ao final, a SDC deu provimento parcial ao recurso da empresa, ficando vencida na questão da licença a relatora e o ministro Maurício Godinho Delgado.Processo: RODC-2004700-91.2009.5.02.0000

Projeto altera valor de multa trabalhista

2011-11-22T07:03:00.000-02:00

Agência Câmara

Projeto altera multa para desrespeito a direito trabalhista

Arquivo/Brizza Cavalcante

Dr. Grilo: proposta individualiza o valor da multa.
A Câmara analisa o Projeto de Lei 1720/11, do deputado Dr. Grilo (PSL-MG), que atualiza o valor da multa devida pelo empregador que não respeitar o direito ao repouso semanal remunerado ou não pagar salário nos feriados de seus empregados. A proposta também determina que o pagamento da multa seja destinado ao empregado lesado.

A Lei 605/49 determina que infrações desse tipo sejam punidas, de acordo com o caso, com a multa de 100 a 5 mil cruzeiros.

O projeto estabelece que o valor da multa seja de duas vezes o valor do repouso ou do descanso não remunerado, proporcional ao salário do empregado.

Para Dr. Grilo, uma vantagem dessa fórmula “é que ela individualiza o valor da multa em função do salário, evitando o pagamento de quantias exorbitantes, que punam em excesso, ou ínfimas, que não alcancem real valor sancionatório”.

Tramitação
O projeto tramita em caráter conclusivo e será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania. PL-1720/2011

Acordo coletivo para jornada 5x10

2011-11-22T06:56:00.000-02:00

Notícias Tribunal Superior do Trabalho – 18.11.2011

JT valida regime de 5X10 para fiscais do meio ambiente prevista em acordo coletivo

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso interposto por um técnico de agropecuária da Fundação de Amparo à Pesquisa, Assistência Técnica e Extensão Rural do Estado de Mato Grosso (Fundaper) que pretendia anular cláusula coletiva que fixou a jornada especial de cinco dias de trabalho para dez de repouso (5 X 10). A decisão da Turma manteve o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), no sentido de que as especificidades da atividade dos técnicos – fiscalizar o trânsito de animais e vegetais em local distante 70 km da residência) justifica esse tipo de regime.

A fiscalização fazia parte de convênio firmado entre a Fundaper, o Fundo de Apoio à Cultura do Algodão (Facual) e o Instituto de Defesa Agropecuária do Estado de MT (Indea). Cabia à fundação fornecer os trabalhadores com formação técnica em agropecuária para trabalhar nos postos fiscais do Indea. O técnico que ajuizou a ação foi contratado pela Fundaper em agosto de 2004, em Cuiabá, para atuar nessa fiscalização. Segundo ele, os serviços que prestava, de forma direta e indireta, favoreciam as entidades subsidiárias, pois as multas aplicadas nos postos de fiscalização resultavam em receitas para o Indea e para programas de prevenção de doenças e pragas do algodão desenvolvidos pelo Facual.

Sua jornada era de cinco dias de trabalho por dez de repouso ou de dez por 20, conforme escala de plantão do posto fiscal. O regime estava previsto no acordo coletivo de trabalho celebrado entre a Fundaper e o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Assistência Técnica, Extensão Rural e Pesquisa do Estado (Sinterp/MT).

Após a demissão, sem justa causa, em novembro de 2006, o fiscal ajuizou ação trabalhista contra a Fundaper e, subsidiariamente, o Indea/MT e o Facual. Na inicial, alegou que ficava à disposição das empresas durante 120 horas ou 240 horas, sem intervalo intrajornada e sem receber horas extras, e requereu a nulidade da cláusula convencional que permitia jornada de trabalho superior à prevista no artigo 7º, inciso XIII, da Constituição da República (oito horas diárias e 44 semanais). Requereu, ainda, a invalidade do acordo coletivo por afronta ao artigo 612 da CLT, indenização dos intervalos intrajornada (almoço e jantar), adicional noturno e horas extras. Mas a ação foi julgada improcedente pela 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá (MT), que absolveu as empresas dos pedidos formulados na inicial, o que levou o fiscal a apelar ao Regional mato-grossense.

Condições específicas

No exame do recurso, o TRT-MT observou que o acordo coletivo celebrado entre a Fundaper e o Sinterp/MT foi devidamente registrado no Ministério do Trabalho, sem qualquer vício que pudesse desacreditá-lo. Diante da peculiaridade da função exercida, a jornada estabelecida visou, segundo o Regional, propiciar o desempenho do trabalho, pois seria difícil para o fiscal se deslocar todos os dias de sua casa até o posto de trabalho, distante 70 km da residência. Ao recorrer ao TST, o fiscal insistiu na invalidade da cláusula da convenção coletiva que, ao autorizar o regime de cinco dias consecutivos de trabalho, eliminou os intervalos intrajornada e interjornada.

O ministro Vieira de Mello Filho, relator, porém, entendeu que o trabalho do fiscal somente se viabilizava por meio da jornada especial. Para ele, o reconhecimento da validade do instrumento coletivo de trabalho, no presente caso, está apoiado não apenas no artigo 7º, inciso XXVI, mas também no 225 da Constituição, “que impõe o dever de defesa e preservação do meio ambiente ecologicamente equilibrado”. Nesse sentido, afirmou o ministro, o Regional não apontou ter havido comando da Funderp para a supressão de intervalos intrajornada. Ao contrário, segundo depoimento do fiscal, como o posto era isolado, havia horas em que não realizava atividades, sem qualquer fiscalização.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-3540-14.2008.5.23.0001

Legislação trabalhista italiana caótica

2011-11-22T06:55:00.000-02:00

Jornal Valor Econômico - 21.11.2011

Lei trabalhista congela a economia italiana

Por Stephan Faris | Bloomberg Businessweek

Trabalhadores fazem greve de um dia em Roma, em outubro; em média, italianos param seis vezes mais que alemães
Se você quiser saber qual dos muitos problemas da Itália é o mais assustador, não precisa olhar além da primeira sentença de sua constituição, escrita em 1947, que descreve o país como "uma república democrática com base sobre o trabalho". Essa base começou a rachar. A economia da Itália não pode mais se dar ao luxo de conceder os benefícios generosos que concedia aos trabalhadores na década de 60, quando o país crescia de 5% a 6% ao ano. Medidas implementadas anos atrás para proteger os trabalhadores não estão só reduzindo o ritmo de expansão da economia, mas afetam de uma maneira perversa os próprios trabalhadores que deveria proteger.

Qual é a gravidade do problema trabalhista? Ela começa com as 2.700 páginas de leis trabalhistas opacas e excêntricas. As leis são tão confusas que muitas demissões de trabalhadores acabam no disfuncional sistema judiciário do país. E, se um juiz decide que um trabalhador foi demitido injustamente, ele provavelmente ordenará que o empregado seja recontratado e receba pelo tempo que ficou parado.

"Quando um investidor quer saber sobre os custos de desligamento, todos os outros países podem dar uma resposta", diz Pietro Ichino, senador italiano e professor de legislação da Universidade de Milão. "A Itália não."

Duccio Astaldi, presidente da Condotte, uma das maiores construtoras da Itália, diz que a dificuldade de demitir sempre o impede de contratar quando a situação econômica está boa. "É mais fácil eu me separar de minha esposa do que demitir um funcionário", diz ele.

Os contratos de trabalho italianos são negociados nacionalmente. Líderes sindicais e federações patronais estabelecem escalas de remuneração, pacotes de benefícios e condições de emprego para todas as categorias - metalúrgico, trabalhadores da indústria têxtil, do setor da construção, jornalistas e até empregadas domésticas e babás. Os trabalhadores - especialmente os servidores públicos - têm garantidos os mesmos salários enquanto viverem. Não importa que viver em Milão seja 10% mais caro que em Nápoles.

A negociação nacional dos contratos de trabalho também remove quase todo incentivo ao comprometimento. Um sindicato baseado numa única fábrica ou companhia pode querer garantir que seu empregador continuará sendo lucrativo. Os negociadores nacionais possuem motivos diferentes: uma ânsia pela exposição à mídia que as turbulentas negociações salariais geram, a vontade de impor sua ideologia de esquerda nas negociações, ou que negociações sejam ponto de partida para o lucrativo establishment político. "Está em nosso DNA negociações significarem conflito", diz Giorgi Elefante, analista da PwC em Milão.

O resultado é paralisante. O Fórum Econômico Mundial classifica a Itália na 123ª posição entre um total de 142 países no ranking de eficiência de mercado de trabalho. Os empregadores são privados da capacidade de inovação, de experimentar para introduzir novas formas de estruturas salariais.

Enquanto isso, greves nacionais acontecem como se fossem feriados - quase todo mês e quase sempre às segundas ou sextas para garantir um fim de semana prolongado. Em média, as horas que os trabalhadores italianos passam em greve são quase seis vezes mais que as dos colegas alemães, segundo o European Industrial Relations Observatory. Na última década, a produtividade ficou estagnada, enquanto seus vizinhos do norte ganharam eficiência.

A legislação complicada da Itália e as relações contenciosas são responsáveis por muitos absurdos. Alguns bancos, inclusive o Intesa Sanpaolo, o maior do país, oferecerem a funcionários que aceitam participar de planos de antecipação de aposentadoria, a oportunidade de indicar um membro da família para substituí-los.

As empresas italianas são famosas pelo tamanho pequeno - cerca de 95% das empresas do país empregam menos de 10% da força de trabalho. Um dos motivos de elas permanecerem tão pequenas é que assim elas ficam isentas das cláusulas mais duras dos contratos nacionais dos sindicatos.

Outra maneira de um funcionário ou pequeno empresário fugir da enorme burocracia é optar por ficar fora da economia formal. Segundo a OCDE e o Fundo Monetário Internacional (FMI), de 15% a 27% da atividade econômica está na informalidade. Nesse mundo, notas fiscais não existem, impostos não são pagos e o poder dos sindicatos não chega. Enquanto isso, grandes multinacionais podem investir em ambientes mais amistosos. O país atrai menos investimentos estrangeiros diretos, como porcentual do PIB, que qualquer outro país da Europa, exceto a Grécia, segundo a Unctad.

Os empregadores há anos lutam contra os sindicatos por mais flexibilidade. O resultado é uma força de trabalho de três níveis, uma estrutura que os italianos apelidaram de "apartheid". Dos 27 milhões de trabalhadores do país, 15 milhões (a maioria com mais de 40 anos) gozam de empregos estáveis com privilégios garantidos. Outros 8 milhões, mais jovens, formam um exército crescente de independentes que trabalham sob contratos de curto prazo que são continuamente prorrogados. Chamados de precários, eles não recebem nenhum dos benefícios que em tese teriam sob as generosas leis trabalhistas. Os restantes 4 milhões trabalham na desprotegida economia informal, segundo o Instituto Nacional de Estatísticas.

Aqueles que estão no nível mais alto agarram-se aos seus empregos, sabendo que, se saírem, provavelmente não encontrarão outro. Ao contrário do que acontece nos EUA, onde a rotatividade constante significa que empregos estão sendo continuamente criados e eliminados, na Itália o mercado de trabalho está amarrado. Os trabalhadores não podem mudar para onde seriam mais produtivos. Potenciais empresários não ousam pedir demissão para abrir negócios próprios, por temerem não conseguir outra boa colocação se não forem bem-sucedidos.

Enquanto a Europa e os EUA tiverem uma vantagem tecnológica sobre o mundo em desenvolvimento, as empresas italianas podem se dar ao luxo de manter algumas ineficiências. A globalização agora significa que um trabalhador de Varsóvia ou Shenzhen tem a mesma probabilidade de estar numa estação de trabalho moderna que um colega em Detroit ou Turim. Se a Itália quiser que seus trabalhadores sejam mais bem remunerados que os dos mercados emergentes, não pode se dar ao luxo de manter o mercado de trabalho congelado. "Normalmente, os países mudam para crescer, para melhorar", diz Giovanni Fiori, professor de administração da Universidade Luiss, de Roma. "Precisamos mudar se não quisermos morrer."

O novo primeiro-ministro, Mario Monti, precisa reformar um país onde as ideias do livre mercado não possuem uma base política. As leis trabalhistas, juntamente com a Previdência - o terceiro ponto intocável da política italiana - são literalmente mortais. Pietro Ichino, o senador que vem defendendo com veemência uma reforma trabalhista, vive sob proteção da polícia desde que dois professores de relações industriais foram assassinados por terroristas de esquerda porque aconselharam o governo sobre como reduzir o emaranhado de leis trabalhistas.

Memo Circular 10/2011 sobre novo aviso prévio

2011-11-21T09:42:00.002-02:00

Clique no título acima para acessar o Memo Circular nº 10/2011 da SRT, destinado a orientar os servidores do MTE que executam atividades relativas à assistência a homologação de rescisões de contrao de trabalho, tendo em vista a publicação da Lei nº 12.506, de 10.11..2011

Contribuição confederativa e outras contribuições

2011-11-15T22:43:00.001-02:00

Notícias do TST – 07.11.2011

Operário não sindicalizado será reembolsado por contribuição confederativa

Ex-empregado da Usina Açucareira de Jaboticabal (SP) será reembolsado pelos descontos salariais sofridos durante o contrato de trabalho para pagamento de contribuição confederativa porque não era sindicalizado. A decisão unânime é da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, com fundamento em voto do ministro Maurício Godinho Delgado.

Na ação trabalhista, o empregado, que ocupou cargos e funções de aprendiz, eletricista e líder de instrumentos na empresa, alegou que, como não era associado ao sindicato da categoria, também não deveria ter sofrido descontos salariais a título de contribuição confederativa. A 1ª Vara do Trabalho de Jaboticabal (SP) deu razão ao trabalhador, mas esse entendimento foi reformado no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas).

Ao analisar o recurso de revista interposto pelo empregado para o TST, o ministro Maurício Godinho esclareceu que, de fato, o pagamento de contribuições confederativas só é obrigatório para os empregados sindicalizados. A imposição dessas contribuições a trabalhadores não associados à entidade sindical beneficiária representa ofensa ao princípio constitucional da liberdade de associação sindical (artigos 5º, inciso XX, e 8º, inciso V, da Constituição Federal), afirmou o relator.

O ministro Godinho destacou o Precedente Normativo nº 119 da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal, que considera indevida a cobrança de taxas dos trabalhadores não sindicalizados em favor de entidades sindicais para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical. E citou ainda a Súmula nº 666 do Supremo Tribunal Federal, segundo a qual a contribuição confederativa só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

Espécies de contribuições

De acordo com o ministro Maurício Godinho, no ordenamento jurídico brasileiro existem quatro espécies de contribuições realizadas pelos trabalhadores para as entidades sindicais. A contribuição sindical é uma receita recolhida uma única vez, anualmente, em benefício do sistema sindical e derivada de lei, incidindo também sobre os salários dos trabalhadores não sindicalizados (artigos 578 a 610 da CLT ). Já a contribuição confederativa, como no caso dos autos, destina-se ao custeio do sistema confederativo da representação sindical do trabalhador, ou seja, ao financiamento da cúpula do sistema (artigo 8º, inciso IV, da Constituição ), e só é devida pelos trabalhadores sindicalizados, pois tem caráter facultativo.

A contribuição assistencial prevista no artigo 513, alínea “e”, da CLT , explicou o relator, diz respeito a recolhimento aprovado por convenção ou acordo coletivo, normalmente para desconto em folha de pagamento em uma ou mais parcelas ao longo do ano. A cobrança, nessas condições, é obrigatória somente para os trabalhadores sindicalizados. Por fim, a quarta espécie de contribuição é a mensalidade dos associados do sindicato, paga de modo voluntário pelos trabalhadores sindicalizados.

Desse modo, o relator concluiu que houve desrespeito ao artigo 8º, inciso V, da Constituição , que garante a livre associação sindical, e restabeleceu a sentença de origem que havia determinado a devolução ao trabalhador dos descontos efetuados nos salários a título de contribuição confederativa. Essa interpretação foi acompanhada pelos demais integrantes da Sexta Turma. A defesa do empregado ajuizou novo recurso (embargos declaratórios), que aguarda julgamento.

(Lilian Fonseca/CF)

Processo: RR-81800-48.2005.5.15.0029

Validade do acordo coletivo de intervalo intrajornada superior a 2 horas

2011-11-15T22:41:00.001-02:00

Recurso de revista. Jornada de trabalho. Intervalo intrajornada. Período superior ao limite legal de duas horas. Validade. Precedentes do TST. CLT, art. 71.

A jurisprudência desta Corte posiciona-se no sentido de admitir o elastecimento do intervalo intrajornada em período superior a duas horas, desde que ajustado em acordo escrito ou em convenção coletiva. Precedentes. Recurso de revista conhecido e desprovido. (TST - Rec. de Rev. 12333-02.2010.5.04.0000 - Rel.: Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho - J. em 08/06/2011 - DJ 17/06/2011)

Vigência do "auxilio-solidão" em acordo coletivo

2011-11-15T19:11:00.000-02:00

Jornal Valor Econômico Legislação & Tributos - 10.11.2011 - E1b
Maquinistas da Vale buscam na Justiça 'auxílio-solidão'

As viagens solitárias de trens estão levando maquinistas à Justiça. Enquanto ferroviários e Ministério Público do Trabalho (MPT) tentam impedir a chamada monocondução por meio de ações civis públicas, profissionais que trabalharam para a Companhia Vale do Rio Doce reivindicam um adicional de salário batizado pela categoria de "auxílio-solidão", pago como uma recompensa pelo trabalho realizado sem a ajuda de um auxiliar.

O auxílio-solidão - ou acordo viagem maquinista - foi estabelecido em acordo coletivo, firmado em 1987. Com a extinção do cargo de auxiliar, os profissionais passaram a receber uma boa compensação pelas viagens solitárias: um adicional de 18% sobre o salário básico. O benefício, no entanto, foi extinto em novembro de 1997. Só os maquinistas admitidos até aquele período continuaram a recebê-lo.

Alegando discriminação, muitos trabalhadores, admitidos depois de 1997, ingressaram na Justiça para requerer o benefício. Um dos casos foi julgado em outubro pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST). A 8ª Turma reconheceu o direito a um ex-empregado da Vale que passou a ocupar a função de maquinista em novembro de 2006. A jurisprudência, no entanto, ainda está dividida. "Temos muitas decisões a favor. É evidente o tratamento discriminatório", diz o advogado Rogério Vitor Campos, do escritório Gema Advogados Associados, de Governador Valadares (MG), que defende o trabalhador.

Os ministros da 8ª Turma não conheceram de recurso apresentado pela Vale contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 3ª Região, em Minas Gerais. A companhia alegou que apenas os trabalhadores que celebraram acordo coletivo - que expirou em 1997 - têm direito ao benefício, o que não seria o caso do autor da ação. Argumentou ainda que a integração da parcela ao salário do profissional contraria o disposto na Súmula nº 277 do TST, que trata da vigência de acordos e convenções coletivas e sua repercussão nos contratos de trabalho.

O relator do recurso no TST, juiz convocado Sebastião Geraldo de Oliveira, no entanto, concordou com o entendimento de segunda instância. Para o TRT da 3ª Região, não pode haver discriminação entre trabalhadores que exercem a mesma função e deve prevalecer, nesse caso, o princípio constitucional da isonomia (artigo 7º da Constituição), "a menos que a empregadora pudesse demonstrar e provar a existência de critérios objetivos de diferenciação entre os beneficiados e os preteridos, nas respectivas realidades fáticas do trabalho executado".

Em agosto, a 5ª Turma do TST também não conheceu de recurso de revista da Vale e manteve decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, no Espírito Santo. Por questões processuais, os ministros não analisaram a questão. Com isso, ficou valendo o entendimento da segunda instância. Para os desembargadores, "as razões deduzidas pela recorrida (Vale), de que o auxílio-solidão é devido apenas aos maquinistas de viagem formados até o ano de 1997, não afastam o direito pretendido pelo obreiro, eis que a instituição de uma vantagem para determinada função não pode ser limitada ao alvedrio do empregador em flagrante violação à garantia constitucional da igualdade salarial".

Por nota, a Vale informa que "já obteve várias decisões favoráveis em casos idênticos, razão pela qual continuará recorrendo". Nas defesas, de acordo com o texto, a companhia alega que "o auxílio-solidão era um benefício previsto em um acordo coletivo que não está mais em vigor e que não há violação do princípio da isonomia porque trata-se de direito adquirido (e restrito) aos maquinistas que exerceram tal função até 1997, quando expirou o prazo de vigência do acordo coletivo".

As viagens solitárias de maquinistas também geraram ações civis públicas contra empresas do setor, como a América Latina Logística (ALL) e a MRS Logística. Processos tramitam nos Estados de São Paulo, Paraná, Minas Gerais e Rio de Janeiro. Ferroviários e o Ministério Público do Trabalho alegam que a monocondução eleva o risco de acidentes. As companhias, por sua vez, argumentam que não há proibição na legislação vigente e que a tecnologia existente na operação ferroviária permite a prática, implantada há mais de uma década.

Mas há liminares vigentes contra a monocondução e pelo menos uma sentença. Em decisão proferida em setembro, a juíza Linda Brandão Dias, da 1ª Vara do Trabalho de Volta Redonda (RJ), impediu a MRS Logística de implementar a prática. O entendimento da magistrada foi baseado em extenso laudo pericial, com 152 páginas e 96 documentos. "É inderrogável a conclusão de que a monocondução expõe os maquinistas a condições irreversivelmente inseguras, mais perigosas e extenuantes, colocando em risco o empregado, o patrimônio da empresa e terceiros", diz. Da decisão, cabe recurso.

Em nota, a MRS informa que "as locomotivas sempre foram conduzidas por um único profissional - o maquinista -, inexistindo, na legislação em vigor, qualquer dispositivo que imponha a condução por um maquinista e um auxiliar", e que "há anos vem realizando vultosos investimentos em sinalização e equipamentos/sistemas de ponta que permitem a automação da operação ferroviária".

No Paraná, o procurador do trabalho Gláucio Araújo de Oliveira já solicitou a realização de perícia em uma outra ação, ajuizada contra a ALL pelo Sindicato dos Engenheiros no Estado do Paraná (Senge-PR) e Sindicato dos Maquinistas e Ferroviários do Paraná e de Santa Catarina (Sindimafer). Nesse caso, o Ministério Público requereu o seu ingresso como assistente da causa. "A questão é polêmica. Apenas com uma perícia pode-se colocar um ponto final na discussão", diz o procurador. Em nota, a ALL informa que há 14 anos pratica a monocondução, sem notícias de um único acidente.

Certidão de débitos trabalhsitas - Lei 12.440/2011

2011-11-15T19:10:00.001-02:00

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 10.11.2011 - E2
A Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas

Por Carlos Zangrando

A Lei nº 12.440, de 2011 criou a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT), a ser emitida pela Justiça do Trabalho, "para comprovar a inexistência de débitos inadimplidos perante a Justiça do Trabalho". O interessado não obterá a certidão quando em seu nome constar: o inadimplemento de obrigações estabelecidas em sentença condenatória transitada em julgado proferida pela Justiça do Trabalho ou em acordos judiciais trabalhistas, inclusive no concernente aos recolhimentos previdenciários, a honorários, a custas, a emolumentos ou a recolhimentos determinados em lei; ou o inadimplemento de obrigações decorrentes de execução de acordos firmados perante o Ministério Público do Trabalho ou Comissão de Conciliação Prévia. Essa certidão será exigida das empresas, para a participação de licitações ou concorrências. A expedição da CNDT foi "regulamentada" pelo TST, por intermédio da Resolução Administrativa nº 1.470, de agosto deste ano. Trata-se de mais uma tentativa de imprimir "efetividade" à execução trabalhista, ainda que por via indireta. Um ideal louvável, sem dúvida. A certidão poderá se tornar um instrumento em favor dos bons pagadores, nas licitações e concorrências públicas. Também é de se admitir que a certidão permitirá melhor defesa do adquirente de boa-fé nos casos de alegação de fraude à execução. Porém, como todas as tentativas de tornar mais efetiva a execução implementadas até o momento, significa, na verdade, um desproporcional endurecimento no tratamento do devedor, o qual pode mesmo levá-lo à insolvência, além de ferir, claramente, as garantias da ampla defesa e do contraditório, aplicáveis mesmo no processo de execução.

Primeiramente devemos ressaltar que débitos trabalhistas têm natureza privada e não podem, por isso, ser comparados aos débitos tributários. Ora, a exigência de quitação de débitos tributários se justifica, quando da contratação com o Estado, pois que inadmissível que este contrate empresa que lhe é devedora. De seu turno, o interesse público, nas contratações com o Estado, não é afetado, pela existência de débitos privados, mesmo que sejam eles de natureza trabalhista. Desse modo não se justifica a exigência de comprovação de quitação de débitos trabalhistas como condicionante da participação de empresa em licitação ou concorrência pública.

Em segundo lugar, os acordos firmados perante a Comissão de Conciliação Prévia e os Termos de Ajuste de Conduta firmados com o MPT são títulos executivos extrajudiciais, não derivando de "sentença condenatória transitada em julgado".

Em terceiro lugar, recolhimentos previdenciários, honorários, custas, emolumentos e outros "recolhimentos determinados em lei" não são débitos trabalhistas, e nem a eles se equiparam.

Em quarto lugar, existem títulos executivos judiciais que podem ter sua eficácia executiva retirada, por decisão do Supremo Tribunal Federal (CLT, art. 884, parágrafo 5º).

Em quinto lugar, não existe, e nunca existiu, um controle perfeito do estágio de cada execução em curso em cada uma das Varas do Trabalho espalhadas por todo o país. Erros serão inevitáveis, e poderão trazer prejuízos insuportáveis à empresa. E quem arcará com esses prejuízos? Primeiro, o empresário. Depois, talvez e com muita sorte, o Estado.

Em sexto lugar, a regulamentação exarada pelo TST foi longe demais, ao prever que a CNDT possa ser "exigida" para fins de transação imobiliária, a qual, sem dúvida, não é questão de competência da Justiça do Trabalho.

Em sétimo lugar, o INSS pode recorrer contra acordos trabalhistas efetuados. O questionamento e eventual execução não são mais "trabalhistas", pois o empregado deu quitação pelo acordo. Mesmo assim, a execução e eventual inadimplemento de parcelas previdenciárias atrairá a inscrição da empresa no cadastro de devedores trabalhistas.

Em oitavo lugar, existe uma natural instabilidade nas decisões judiciais. Hoje, a Justiça do Trabalho pode ter uma posição unânime sobre uma questão, e amanhã essa mesma questão pode ser decidida de modo contrário, pelo Supremo Tribunal Federal. Veja-se, a exemplo, o que aconteceu com os Planos Econômicos. Então, a empresa ficaria "negativada" por todo o período em que luta contra a posição homogênea da Justiça do Trabalho, até que decisão da Corte Suprema a redimisse?

Em sétimo lugar, toda a sistemática instituída atinge diretamente as empresas que firmam contratos públicos. Enquanto isso, milhões de outras que deles não dependem, poderão manter débitos trabalhistas sem se preocupar com os efeitos da CNDT. Há, aqui, quebra de tratamento isonômico.

Repetimos o que já dissemos em outras oportunidades: ocorre violação do princípio da proporcionalidade toda vez que os meios destinados a realizar um fim não são por si mesmos apropriados. Efetividade sem proporcionalidade é arbítrio, e só se pode falar em efetividade se agirmos dentro da proporcionalidade.

Os meios utilizados pelo Estado para conceder efetividade às decisões jurisdicionais devem ser capazes de, satisfatoriamente, dentro da razoabilidade, da racionalidade e da proporcionalidade, e observando a ordem jurídica imperante, garantir e permitir o fim a que se destinam. No entanto, evitando e impedindo todo e qualquer injustiça, prejuízo, excesso, violência ou arbítrio.

A criação de um Banco Nacional de Devedores Trabalhistas, e a manutenção de "negativações" pela existência de débitos trabalhistas se revela desproporcional e pode causar mais prejuízos que benefícios. O tempo, como sempre, dirá.

Carlos Zangrando é advogado, gerente do escritório Décio Freire & Associados e professor da Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro

Novo Aviso Prévio

2011-11-07T09:38:00.000-02:00

Novo aviso prévio beneficia 51% dos demitidos
Autor(es): Por Marta Watanabe | De São Paulo
Valor Econômico - 04/11/2011 - p. A3

Metade dos trabalhadores demitidos sem justa causa deve ser beneficiada com as regras que ampliam o aviso prévio de acordo com o tempo de serviço. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério do Trabalho, 50,9% dos trabalhadores demitidos sem justa causa este ano tinham tempo de trabalho maior que 12 meses. Segundo o Caged, entre os demitidos, os que ganham mais têm maior estabilidade no emprego do que os que recebem salários mais baixos. Isso significa que o custo adicional que as empresas terão com o aviso prévio proporcional será relativamente maior para os salários mais altos.

De acordo com a nova lei do aviso prévio, desde 13 de outubro trabalhadores com mais de um ano de registro em carteira no mesmo emprego podem contar com aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. O período de aviso pode chegar a até 90 dias. O trabalhador ganha três dias de aviso prévio a cada ano a mais trabalhado. Para obter os 90 dias, portanto, são necessários 20 anos de trabalho. O benefício vale para trabalhadores registrados em carteira e demitidos sem justa causa. Por isso, com a nova lei, as empresas ficam sujeitas ao pagamento de uma indenização por aviso prévio maior de acordo com o tempo de trabalho do empregado.

Levando em conta o universo de demitidos sem justa causa, 53% dos trabalhadores que ganham entre 1 e 1,5 salário mínimo são demitidos antes de completar 12 meses no trabalho. Ou seja, para a maior parte dos trabalhadores dessa faixa salarial a nova lei não faz diferença. Na faixa de quatro a cinco salários mínimos, porém, a nova lei deve beneficiar a maior parte dos trabalhadores. Dentro desse valor de salário, 66% das demissões sem justa causa acontecem a partir de 12 meses de casa.

As faixas de maior salário são mais beneficiadas ainda. No universo dos demitidos que ganham acima de 20 salários mínimos mensais, por exemplo, 80% possuem mais de 12 meses de permanência no emprego. De cada 100 demitidos sem justa causa com salário mensal acima de 20 salários mínimos, 23 têm pelo menos dez anos de permanência no emprego, o que lhes garante no mínimo 60 dias de aviso prévio. Na faixa entre 15 e 20 salários mínimos, essa fatia é de 20%. Os dados são do Caged, relativos ao desligamentos de janeiro a setembro de 2011, mas o padrão foi semelhante nos anos de 2009 e 2010.

No universo de desligamentos sem justa causa, a faixa salarial entre 1 e 1,5 salário mínimo ao mês é a que concentra o maior número de trabalhadores. Por isso é a faixa mais representativa seja para as demissões com menor ou maior período de permanência no emprego. De cada 100 trabalhadores com mais de dez anos de permanência no emprego e demitidos sem justa, 23 ganham entre 1 e 1,5 salário mínimo ao mês.

Fábio Romão, economista da LCA Consultores, explica que as faixas salariais mais baixas são as que possuem maior rotatividade, fenômeno que se acentuou nos últimos anos em razão de uma maior demanda por mão-de-obra. A grande oferta de empregos exatamente em segmentos que oferecem salários menores tem contribuído, diz, para aumentar a renda de algumas ocupações, como a dos serviços domésticos, por exemplo.

O rendimento médio real em setembro dos serviços domésticos aumentou em 4,8% na comparação com o mesmo mês do ano passado, exemplifica Romão. É um aumento grande, levando em consideração que o rendimento médio real levando em conta todos os setores de atividade ficou estável. Os dados são da Pesquisa Mensal de Emprego divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). "Isso acontece porque os empregados domésticos estão procurando outras colocações que oferecem maiores benefícios e perspectivas, por exemplo", diz o economista. Ele leva em consideração que parte das demissões sem justa causa nas faixas mais baixas de salário acontecem a pedido do empregado.

"A maioria desses trabalhadores migra para os segmentos de serviços que não exigem tanta qualificação." O rendimento médio dos trabalhadores do segmento de "outros serviços" também teve elevação alta em setembro, de 6,9%, na comparação com o mesmo mês do ano passado. A variação de rendimento, diz Romão, é resultado de oferta grande de oportunidade de emprego, o que ajuda a elevar ainda mais a rotatividade nas faixas salariais mais baixas. Nesse contexto, acredita Romão, faz sentido que o aviso prévio prolongado não beneficie o baixo tempo de permanência no emprego. Isso porque a rotatividade indica que há grande oferta de postos de trabalho e o aviso prévio é um benefício concedido exatamente para dar fôlego ao demitido na busca por uma nova colocação.

Para Marcel Cordeiro, advogado do escritório Salusse Marangoni, os dados do Caged mostram que haverá impacto financeiro para as empresas, principalmente nos salários mais altos. Ao demitir o trabalhador, diz Cordeiro, o empregador prefere indenizar o tempo de aviso prévio em vez de solicitar o cumprimento dos dias a mais de trabalho. "Na maior parte das vezes a empresa prefere indenizar porque quer que o empregado se retire imediatamente", diz.

Em relação aos salários mais altos, o custo deverá aumentar não só para a empresa que demite como para aquela que está tentando tirar bons profissionais dos concorrentes, diz o advogado Luiz Guilherme Migliora, sócio da área trabalhista do Veirano Advogados. Ele defende que a mudança traz a obrigação do aviso prévio proporcional não somente à empresa mas também ao trabalhador. Portanto, se tem tempo de casa maior que 12 meses, o empregado que pede demissão também deve cumprir aviso prévio proporcional ou terá o valor abatido das verbas rescisórias. Migliora diz que muitas vezes cobrir o "custo" do aviso prévio faz parte da proposta do empregador que está tentando tirar um profissional da concorrência. "Embora essa questão ainda não esteja definida, o custo do aviso prévio proporcional deve passar a fazer parte dessa negociação."

Enquadramento sindical

2011-11-02T07:54:00.000-02:00

Última Instância
Enquadramento sindical dos empregados das empresas prestadoras de serviços

Aparecida Tokumi Hashimoto - 31/10/2011 - 10h19

Nos últimos tempos, temos verificado uma tendência de sindicatos representantes de categorias profissionais preocupados com a redução do número de representados (fonte de receitas e prestígio), e empregados de empresas prestadoras de serviços que desejam equiparação de vantagens e benefícios com os empregados das empresas tomadoras de serviços, de exigirem de seus empregadores a aplicação das normas coletivas das empresas tomadoras de serviços, o que contrária a legislação trabalhista.

No Brasil, o enquadramento sindical do empregado e do empregador em suas respectivas categorias, profissional e econômica, é estipulado por lei e, em regra, funda-se na atividade econômica desenvolvida pelo empregador. Assim, toda empresa que exerce atividade econômica, independentemente de qualquer manifestação da vontade, integra automaticamente a categoria econômica correspondente àqueles que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas.

Da mesma forma que as empresas, os empregados que gozam de condições de vida similares oriundas da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõem uma categoria profissional.

Constitui exceção a esta regra o caso dos empregados que exercem profissão diferenciada por força de estatuto profissional. Nessa hipótese, independentemente da atividade econômica desenvolvida pelo empregador, o empregado pertencerá à sua própria categoria (categoria profissional diferenciada). Ex: engenheiros e advogados.

Portanto, o enquadramento sindical dos empregados se dá pela atividade econômica principal da empregadora, salvo os pertencentes a categoria profissional diferenciada.

Contudo, o fato de um empregado pertencer a uma categoria diferenciada não quer dizer que poderá exigir do seu empregador que observe a norma coletiva da categoria diferenciada. Isto porque, qualquer norma coletiva, por se tratar de um contrato, só é aplicável às partes contratantes. Logo, não se pode aplicar a norma coletiva de categoria diferenciada se o empregador dela não participou diretamente ou através de seu sindicato de classe.

Esse entendimento já é pacífico na Justiça do Trabalho, conforme Súmula 374 do Tribunal Superior do Trabalho: “Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria”.

Da mesma forma, o critério de enquadramento sindical do empregado de empresa prestadora de serviços também se dá pela atividade preponderante da empregadora, não havendo autorização legal para que seja feita pela atividade desenvolvida pela empresa tomadora de serviços, exceto nos casos de reconhecimento de vínculo com a tomadora e de fraude na terceirização.

Se a terceirização somente é admitida para execução de serviços auxiliares/acessórios, conhecidos como atividade-meio, da empresa tomadora (Súmula 331 do TST), não há coincidência entre o objetivo contido no contrato social da tomadora como atividade-fim (atividade preponderante) e a atividade executada pela empresa prestadora dos serviços.

Quando se utiliza da terceirização, a empresa transfere a execução de suas atividades acessórias para empresas especializadas nessas atividades, a fim de poder concentrar-se na sua atividade-fim.

Com isso fica evidente que a prestadora de serviço, por se tratar de empresa especializada em atividade acessória da tomadora, tem atividade-fim diversa da tomadora.

O mero fato de os serviços especializados serem executados dentro do estabelecimento da tomadora não altera o enquadramento sindical dos empregados da prestadora para a categoria profissional dos empregados da tomadora.

Além disso, as normas coletivas têm aplicação restrita apenas a quem delas participou e não a outrem, de modo que os empregados da prestadora de serviços não podem exigir da empregadora a aplicação de norma coletiva da tomadora, da qual não participou da negociação, quer diretamente, quer através do seu sindicato representante.

Conforme se vê dos julgados abaixo transcritos, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que o empregado da empresa prestadora de serviços não tem direito de receber as vantagens da categoria dos empregados da empresa tomadora de serviços:

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. 1. ENQUADRAMENTO SINDICAL ATIVIDADE PREPONDERANTE. REEXAME DE FATOS E PROVAS. IMPOSSIBILIDADE. NÃO PROVIMENTO. O egrégio Tribunal Regional registrou que o empregador do reclamante era SHELT Empresa de Higienização LTDA, não vinculada a armazéns de grãos e produtos agrícolas, devendo, por conseguinte os ACTs da SHELT, empresa prestadora de serviços, serem aplicados aos trabalhadores terceirizados.

Como a atividade predominante do empregador, via de regra, define o enquadramento sindical, no caso da Reclamada, é a prestação de serviços e dentre tais serviços, estão incluídos os de vigia, função exercida pelo Reclamante, torna-se inafastável a conclusão de que o enquadramento sindical do autor é definido pela atividade econômica exercida pela empregadora, e não pela empresa tomadora dos serviços. Portanto, para acolher a tese de resistência, seria necessário o reexame de fatos e provas, o que é vedado neste momento processual (Súmula nº 126).2. Agravo de instrumento a que se nega provimento.(Processo: AIRR - 45540-10.2004.5.03.0071 Data de Julgamento: 09/12/2009, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo Bastos, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/12/2009)

“CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO DA CATEGORIA DOS BANCÁRIOS. EXTENSÃO DE SALÁRIOS E VANTAGENS A EMPREGADO DE EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS . POSSIBILIDADE. I - O reclamante, empregado de empresa prestadora de serviços, não tem direito ao recebimento das vantagens e salários inerentes à categoria dos empregados da empresa tomadora dos serviços, uma vez que não foi reconhecida a existência de vínculo empregatício com a Caixa Econômica Federal (tomadora de serviços), não existindo suporte legal para a aplicação das convenções coletivas de trabalho concernentes à categoria dos bancários. II - Com efeito, não se mostra possível a equiparação analógica ou isonômica com os trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/74, pois diversas as situações e os objetivos que norteiam cada um desse tipos de contratação, notadamente o fato de que o empregado não exerceu trabalho temporário. III - O pedido não encontra amparo, também, nos arts. 5º, caput, e 7º, XXX, da Lei Maior, pois é indubitável que não se pode tratar igualmente os desiguais, tendo em vista que a condição do reclamante é distinta daqueles empregados contratados diretamente pela Caixa Econômica Federal, estes integrantes da categoria dos bancários e adstritos à submissão a concurso público, por imposição do art. 37, inciso II, da Constituição Federal. IV - Além disso, não pode ser exigido da empresa prestadora de serviço o cumprimento das normas coletivas inerentes à categoria profissional dos bancários, eis que o enquadramento sindical continua a observar a atividade preponderante da empresa, consoante os artigos 511 e 570 da CLT, além de ser inviável o cumprimento de convenções coletivas das quais não tenha participado ou acordado a empresa, por injunção dos arts. 611 a 613 da CLT. V - No presente caso, o objetivo social da empresa ROSCH é, entre outros, a prestação de serviços de mão-de-obra especializada na área de informática, digitação e processamento de dados (fls. 92).

Como o empregado manteve relação de emprego com a empresa prestadora de serviços e não com a tomadora dos serviços, notoriamente instituição financeira, não pode pretender direitos alheios à sua atividade. VI - Impende registrar que não consta do acórdão nenhum indício de ter ocorrido fraude na terceirização, daí porque não se pode imputar aos bancos que se utilizam desse serviço a pecha de fraudadores, eis que se trata de um caso lícito de terceirização, na qual não existe contratação por empresa interposta, e sim a simples transferência de parte das atividades para outra empresa regularmente constituída. VII - Recurso conhecido e provido”(Processo: RR - 32600-78.2004.5.03.0114 Data de Julgamento: 08/08/2007, Relator Ministro: Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 24/08/2007)

AGRAVO DE INSTRUMENTO DO RECLAMANTE. ENQUADRAMENTO SINDICAL. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS. NORMA COLETIVA APLICÁVEL. Tendo o acórdão regional estabelecido o quadro fático segundo o qual o vínculo de emprego não se deu diretamente com a empresa tomadora de serviços, mas com a empresa prestadora dos serviços, não há como reconhecer o enquadramento do obreiro na categoria dos aeroviários, nos termos do artigo 511 da CLT, segundo o qual o enquadramento sindical está vinculado à atividade preponderante do empregador. A inaplicabilidade das normas afetas à empresa tomadora de serviços não implica ofensa à literalidade do artigo 7º, incisos XVI e XXVI, da CF e artigos 9º e 611 da CLT (Processo: AIRR - 732782-06.2001.5.10.5555 Data de Julgamento: 23/02/2005, Relator Juiz Convocado: Luiz Antonio Lazarim, 4ª Turma, Data de Publicação: DJ 11/03/2005)

Todavia, em sentido contrário, decisões oriundas do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais) :

ENQUADRAMENTO SINDICAL. CATEGORIA. ENTIDADE TOMADORA DE SERVIÇOS. POSSIBILIDADE. Ainda que não tenha sido configurado o vínculo de emprego com o tomador dos serviços, Município de Contagem porque o empregado é remunerado, fiscalizado e subordinado pela empresa contratada, Átima Conservação e serviços Ltda, se a prestação de trabalho se desenvolve na esfera das atividades da contratante, Município de Contagem, como na hipótese dos autos, o enquadramento sindical deve obrigatoriamente observar o da empresa tomadora da mão-de-obra e não o da empresa prestadora de serviços. (TRT 3ª R; RO 1812/2009-030-03-00.4; Oitava Turma; Rel. Juiz Conv. Antonio G.; DJEMG 18/11/2010

"ENQUADRAMENTO SINDICAL Ainda que não tenha sido configurado o vínculo de emprego com o tomador dos serviços, porque o empregado é remunerado, fiscalizado e subordinado pela empresa contratada, se a prestação de trabalho se desenvolve na esfera das atividades da contratante, como na hipótese dos autos, o enquadramento sindical deve obrigatoriamente observar o da empresa tomadora da mão-de-obra e não o da empresa prestadora de serviços. Isto, porque o § 3º do artigo 511 da CLT há de ser interpretado com razoabilidade, pena de criar-se o impasse dentro da empresa com a presença de inúmeros empregados, com especialidades diversas, ditos diferenciados, pertencentes a categorias diversas, principalmente porque a prestadora de serviços participou diretamente da negociação com o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos de Serviços de Saúde de Contagem, Betim e Região, fato que a obriga cumprir a norma coletiva, que tem reconhecimento constitucional, consoante o artigo 7º, XXVI, da Constituição da República, valendo lembrar que o instrumento tem força de Lei e deve ser cumprido. (TRT 3ª R; RO 1923/2008-029-03-00.0; Terceira Turma; Rel. Des. Bolívar Viegas Peixoto; DJEMG 23/11/2009

Por fim, cabe destacar que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento no sentido de reconhecer isonomia salarial e de outros direitos, no caso de contratação irregular, quando verificada identidade de funções entre os empregados da empresa interposta e os empregados da tomadora. Nesse sentido, a Orientação Jurisprudencial n. 383 da Seção Especializada em Dissídios Individuais-1 que dispõe:

“TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, 'A', DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974 (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010) A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, 'a', da Lei nº 6.019, de 03.01.1974”

Negociação salarial com cias. aéreas

2011-10-26T11:49:00.000-02:00

Trabalhadores antecipam negociação com aéreas
Autor(es): Alberto Komatsu | De São Paulo
Valor Econômico - 25/10/2011 p. B4

Tem início amanhã, no Rio, a negociação de reajuste salarial dos trabalhadores do setor aéreo, processo que tem atraído a atenção pública. Isso porque o temor de caos aéreo tem ameaçado a tranquilidade dos passageiros, com chances de greve nas vésperas das festas de fim de ano, por causa de pedidos de reajuste não atendidos.

Neste ano, pela primeira vez, pilotos e comissários (aeronautas) e trabalhadores em terra (aeroviários) entregaram a pauta de negociação com um mês de antecedência. A meta é evitar transtornos com negociações que se estendem até o fim do ano. Em 2010, houve impasse até a véspera do Natal.

A data base da categoria é em 1º de dezembro e o prazo legal para a entrega da pauta de negociação é de dois meses antes. Em geral, os trabalhadores entregam as reivindicações no início de outubro, mas o fizeram na primeira quinzena de setembro para adiantar as conversas com o Sindicato Nacional das Empresas Aeroviárias (Snea).

A principal reivindicação de aeronautas e aeroviários, que têm pauta unificada, é de um reajuste salarial de 13%. Ano passado, as negociações começaram em 15% e foram fechadas em 8,45%, com ganho real de 2,52%, o melhor resultado em cinco anos (ver quadro).

Em média, incluindo piso salarial e extras, um comissário tem rendimento bruto mensal de até R$ 2,6 mil. Comandantes de voo doméstico ganham R$ 15 mil e de voos internacionais, R$ 20 mil.

"Em 2010, a categoria se moveu. Quase teve uma greve. As empresas perceberam que a situação ficou pesada", diz o consultor econômico do Sindicato Nacional dos Aeronautas, Cláudio Toledo, ao avaliar o ganho real de 2010.

Segundo ele, nos últimos cinco anos dobrou o volume de passageiros do transporte aéreo, o que significa que as companhias têm condições de proporcionar ganhos reais aos empregados.

"Entregamos a pauta antecipada para evitar que o sindicato [Snea] responda nossas reivindicações só próximo ao fim de ano", diz Graziella Baggio, da direção do sindicato. O Snea foi procurado, mas não retornou os pedidos de entrevista até o fechamento desta edição. O Valor apurou que o Snea ainda não tem uma contraproposta ao pedido de 13%.

Os aeronautas também reivindicam valores fixos de diárias nacionais e internacionais, estas últimas diferenciadas por região. Seguro de vida de R$ 20 mil e vale alimentação de R$ 300 ao mês para todos, independentemente de faixa salarial, e limite de 40 horas semanais de trabalho são outras solicitações.

O termo caos aéreo ganho notoriedade no fim de 2006. Depois de setembro daquele ano, quando caiu um avião da Gol que matou 154 pessoas, os controladores do tráfego aéreo deflagraram uma série de protestos para chamar a atenção para a situação da infraestrutura aérea e da categoria, que culminaram numa greve.

O presidente do Sindicato Nacional dos Trabalhadores de Proteção ao Voo, Jorge Botelho, diz que não há uma data base da categoria. Segundo ele, em setembro foi assinado um protocolo com a Secretaria de Recursos Humanos, do Ministério do Planejamento, para iniciar as conversações na primeira quinzena de outubro, mas nada foi marcado até agora. O objetivo é discutir a reestruturação da carreira e a criação de níveis salariais, entre outros itens. "Desde 2006 defendemos isso", diz. O ministério informou que pretende marcar a reunião até o fim de 2011.

Teletrabalho ou trabalho em domicílio

2011-10-22T09:45:00.003-02:00

Valor Econômico - Eu & Carreira - 17.10.2011 - D10

Teletrabalho ainda é uma promessa para companhias no país

Por Maurício Oliveira | Para o Valor, de São Paulo

Apontado como uma tendência para o mundo corporativo na virada do milênio, o teletrabalho, ou o chamado trabalho remoto, ainda não deslanchou no Brasil como se esperava. Na maioria das grandes empresas, a adesão se restringe a situações específicas e não foram registrados avanços significativos nos últimos anos. "Por mais que a tecnologia já permita a um profissional se manter acessível e produtivo sem comparecer diariamente ao escritório, o mundo corporativo parece não estar totalmente convencido de que esse é um bom caminho", lamenta Alvaro Mello, presidente da Sociedade Brasileira de Teletrabalho (Sobratt) e professor da Business School São Paulo.

Militante da causa há duas décadas, ele aposta que três fatores mudarão essa realidade nos próximos anos: o encarecimento dos imóveis, as crescentes dificuldades de deslocamento e as aspirações de maior flexibilidade demonstradas pelos jovens profissionais. "A nova geração valoriza muito a possibilidade de não se submeter a uma separação tão rigorosa entre vida pessoal e profissional, como acontecia com seus pais e avós", diz.

Ironicamente, um exemplo de resistência ao trabalho remoto vem justamente do Google, um dos símbolos da evolução tecnológica e empregador dos sonhos para nove entre dez jovens da chamada geração Y. Com cerca de 300 funcionários no Brasil, a empresa não tem iniciativa de teletrabalho e não incentiva a prática. "Consideramos que trabalhar em casa é uma alternativa que só deve ser usada em casos de extrema necessidade e por tempo limitado", avalia a diretora de RH para a América Latina, Mônica Santos.

Na opinião dela, o convívio é muito importante para que as pessoas se mantenham motivadas e vibrantes e isso tem reflexos diretos no resultado do trabalho. A saída encontrada pela empresa foi tornar o escritório mais atraente para os jovens profissionais. Para isso, recorre a estratégias como ter uma mesa de pingue-pongue e promover eventos como o dia da peruca, em que todos podem trabalhar ostentando os mais extravagantes e coloridos adereços sobre a cabeça - sem perder o foco na produtividade, claro.

Na Vale, outra referência atual do universo corporativo brasileiro, há apenas casos pontuais de teletrabalho. Um exemplo é o diretor de arquitetura de tecnologia da informação, o alemão Tobias Frank, que passa a maior parte do tempo em Seattle, nos Estados Unidos, onde reside. Vez ou outra, comparece à unidade mais próxima da Vale, a de Toronto, no Canadá. "São casos muito mais ligados a necessidades específicas de uma empresa com presença global do que parte de uma estratégia formal de promoção do teletrabalho", explica o diretor global de recursos humanos e governança, Luciano Siani.

A Volvo, fabricante de carrocerias de caminhões e ônibus sediada em Curitiba, chegou a ensaiar um programa oficial de escritórios domésticos para algumas funções. Desistiu da ideia, contudo, há três anos, depois que as primeiras tentativas não foram bem-sucedidas. "Algumas pessoas se surpreenderam ao perceber que a experiência não foi tão satisfatória e produtiva quanto elas imaginavam", descreve o diretor de recursos humanos e assuntos corporativos, Carlos Morassutti. Hoje, a empresa abre exceções para casos como funcionárias com filhos pequenos, mas não incentiva a prática.

A dificuldade de adaptação é um dos grandes empecilhos para a disseminação do teletrabalho no país. Muitos profissionais apreciam o ritual de sair de casa e só se sentem verdadeiramente integrados a uma corporação quando compartilham o ambiente com os colegas. Alvaro Mello, da Sobratt, diz que a maior dificuldade ocorre entre os profissionais com mais de 35 anos de idade, que se acostumaram a ser vigiados no ambiente de trabalho e, de certa forma, são movidos a cobranças. Para que a migração funcione, segundo ele, é fundamental ter disciplina. "O profissional e seus familiares têm de entender que ele está ali para continuar produzindo tanto quanto antes ou até mais. É preciso resistir às inúmeras distrações que a casa oferece", avisa.

Outro dos motivos que fazem as empresas resistirem ao teletrabalho no Brasil é o rigor da antiquada legislação - a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é de 1943, época em que algo semelhante a notebooks, internet e telefones celulares só existia nas páginas mais criativas da ficção científica. O temor, nesse caso, é que a falta de controle dos horários cumpridos abra espaço para cobranças judiciais de horas extras. Para a diretora de vendas Dalva Braga, da Ticket, esse fantasma já não é tão assustador. "Nosso departamento jurídico nos orientou a fazer um aditivo ao contrato de trabalho com a adaptação ao modelo", diz.

O advogado Marcelo Gômara, sócio responsável pela área trabalhista do escritório TozziniFreire Advogados, chama a atenção para a necessidade de a empresa se preocupar também com a estrutura do escritório doméstico. "É preciso fornecer o mobiliário adequado, treinar e conscientizar o empregado sobre a forma correta de usar os equipamentos. O trabalho preventivo é fundamental para evitar passivos futuros", diz.

Fim dos escritórios ajudará "home office"

Por Maurício Oliveira | De São Paulo

Se o teletrabalho ainda está longe de se popularizar e ser considerado uma unanimidade no Brasil, há pelo menos alguns indícios de que a fase é de transição. A "posse" de um lugar no escritório - aquela mesa em que se colocava foto dos filhos e bandeirinha do time de futebol - parece estar a caminho da extinção.

Ao mudar de sede no ano passado, transferindo-se para um prédio em Alphaville, a Philips trocou o antigo modelo de mesas cativas por bancadas únicas, que podem ser ocupadas aleatoriamente pelos funcionários. Basta plugar o notebook e começar a trabalhar, sem a menor dificuldade para ser encontrado pelo chefe ou pelos colegas, já que o celular cumpre o papel do antigo ramal fixo. Uma pesquisa da empresa revelou que, antes da mudança, o índice médio de ocupação dos postos de trabalho não passava de 50% - a outra metade estava de férias, licença médica, horário de almoço, visitando clientes ou simplesmente circulando pela empresa. Com a mudança, o índice de ocupação média chegou a 80%, o que permitiu a acomodação de 30% a mais de pessoas em um espaço 30% menor.

Outro indício de que as empresas já resistem em reservar um espaço fixo para cada funcionário é o crescimento do mercado de aluguel de escritórios prontos, que incluem serviços como telefonista, secretária, limpeza e office-boy. "Tecnologia da informação, construção e investimentos são os setores que mais têm usado os nossos serviços", diz Janaína Nascimento, diretora de vendas para o Brasil da Regus, uma das pioneiras no segmento. A empresa começou a funcionar em São Paulo em 1996 com 150 estações de trabalho e hoje atua em nove cidades, com um total de 3.800 estações e taxa média de ocupação de 86%.

Ticket transforma 150 funcionários em remotos

Por Maurício Oliveira | De São Paulo

Assim como boa parte dos paulistanos, o gerente de negócios da Ticket, Leandro Guedes, gastava mais de duas horas por dia no caminho de ida e volta ao escritório. Até que a empresa decidiu dar um basta nesse sofrimento e implementou um programa de teletrabalho para a área de vendas. Instalou os equipamentos necessários nas casas dos funcionários do setor - com direito a acesso a internet, telefone celular, ajuda de custo para energia elétrica e verba para a compra de móveis - e concedeu liberdade plena de horário a quem aderisse ao programa.

A empresa fez questão, inclusive, de conversar com os familiares para explicar a mudança. A partir daí, o desempenho de cada colaborador passou a ser totalmente avaliado pelos resultados e o cumprimento das metas estabelecidas, sem levar em conta o número de horas trabalhadas.

"Ter me livrado do trânsito e, com isso, ter tido a oportunidade de desfrutar de mais flexibilidade foi o melhor que a companhia poderia ter proporcionado. Consegui melhorar a minha produtividade e a qualidade de vida", diz Guedes. No novo cotidiano, ele conseguiu até encaixar uma hora de academia por dia, algo que até então parecia impossível.

Iniciado gradualmente há cinco anos, o projeto de teletrabalho da Ticket acaba de ser concluído com a transferência para "home offices" dos últimos 35 funcionários de São Paulo - um grupo que resistiu inicialmente à novidade, mas acabou cedendo diante da satisfação demonstrada pelos colegas. Agora, são 150 colaboradores da que trabalham nesse modelo.

A mudança levou ao fechamento de 25 filiais físicas nas principais cidades do país, o que representou uma economia de R$ 3,5 milhões por ano só em aluguéis. Mas o ganho foi muito além disso. A possibilidade de planejar o dia sem a exigência de passar pelo escritório resultou em cerca de duas mil visitas a mais por mês para a equipe de vendas, com acréscimo de 40% no fechamento de novos contratos - e reflexos diretos na remuneração de todos, baseada em comissões. "Há casos de quem conseguia fazer apenas duas visitas por dia e agora está fazendo duas pela manhã e duas à tarde", descreve a diretora de vendas, Dalva Braga.

Para manter a equipe ligada à cultura corporativa e preservar a sensação de pertencimento, a empresa promove semanalmente almoços ou happy hours entre colaboradores de uma mesma cidade e reuniões quinzenais entre chefes e subordinados. Além disso, são realizados pelo menos dois grandes encontros anuais envolvendo todos os funcionários no país.

Quitação judicial de dívida trabalhista com cartão de crédito

2011-10-18T08:29:00.003-02:00

Consultor Jurídico

Justiça aceitará cartão de crédito para quitar dívida

A partir de janeiro de 2012, a Justiça do Trabalho começa a aceitar, em audiência, o pagamento das condenações com cartão de crédito ou débito. A experiência iniciará no Pará, Amapá e Goiás e deverá ser expandida para todo o Brasil ao longo de 2012. Este foi um dos assuntos tratados pelo juiz auxiliar da Corregedoria Nacional de Justiça, Marlos Augusto Melek, na abertura da 7ª Reunião Ordinária do Colégio de Presidentes e Corregedores dos Tribunais Regionais do Trabalho (Coleprecor). O evento acontece no Hotel Serra Azul, em Gramado (RS).

A novidade será viabilizada por meio de um convênio entre a Corregedoria Nacional de Justiça, Corregedoria Geral da Justiça do Trabalho, Coleprecor, TRT da 8ª Região (por ser o pioneiro), Banco do Brasil e a Caixa Econômica Federal. As salas de audiência serão equipadas com máquinas de cartões, podendo a parte condenada optar por esta modalidade de pagamento. O alvará, no caso, será liberado de imediato.

Com base nos valores dispostos na ata de audiência, os bancos ficarão responsáveis pelo controle do pagamento e o recolhimento de custas, honorários, Imposto de Renda e INSS. Os valores poderão ser parcelados em 15 vezes, respeitando o limite do cartão. Nos pagamentos com cartão de débito, o reclamante receberá a quantia em 24 horas. No caso de crédito, em 30 dias. A modalidade garante os valores ao trabalhador mesmo que a outra parte não pague posteriormente a fatura do cartão.

Segundo Marlos, a medida agilizará o cumprimento da decisão judicial. “Como o pagamento fica garantido, o processo pode ser arquivado após o devedor passar o cartão na máquina”, afirmou o juiz. De acordo com ele, está sendo negociada com os bancos a possibilidade de a transação não ser taxada, visto que as instituições poderão oferecer outros produtos agregados. “Em situações em que o pagamento é parcelado, o reclamante poderá, por exemplo, fazer um empréstimo do valor total, nos moldes do consignado”, exemplificou o juiz. “Mas, se houver taxa, será a menor entre as tabelas, algo em torno de 1%, e ficará a cargo do devedor”, complementou.

Ao final de cada mês, as Varas do Trabalho receberão um relatório dos bancos, informando CPFs, CNJs e os valores despendidos. A 7ª Reunião Ordinária do Coleprecor será feita até esta sexta-feira. O evento tem o apoio da Caixa Econômica Federal. As informações são da Assessoria de Imprensa do TRT-RS.

Revista Consultor Jurídico, 13 de outubro de 2011

Autos de Infração do MTE embasam ação civil pública do MPT

2011-10-18T08:25:00.003-02:00

Última Instância

Magazine Luiza não cumpre leis trabalhistas e sofre processo de R$ 3 milhões

Da Redação - 13/10/2011 - 13h03

O MPT (Ministério Público do Trabalho) em Ribeirão Preto ingressou com ação civil pública na Justiça com o pedido de condenação da empresa Magazine Luiza ao pagamento de R$ 3 milhões pela prática de dumping social. Foram juntadas no processo 87 multas aplicadas pelos fiscais do Ministério do Trabalho e Emprego que provam a conduta irregular da empresa ao longo dos últimos anos.

Segundo entendimento do MPT, a empresa varejista buscou, no decorrer dos anos, a redução de custos a partir da eliminação de direitos trabalhistas, o que resulta, inclusive, em uma concorrência desleal.

O Magazine Luiza já firmou dois TAC (Termos de Ajuste de Conduta) perante o MPT, em 1999 e 2003, respectivamente, nos quais ficou consignada a obrigação de não exigir dos empregados jornada de trabalho além do permitido pela lei e de registrar o ponto dos funcionários.

Contudo, a fiscalização do trabalho realizou inspeções em lojas nos municípios de Franca, Araraquara, Matão, Presidente Prudente, Marília, Pedregulho, Santa Rosa do Viterbo, Igarapava, Ituverava, São Joaquim da Barra, Ribeirão Preto, Cravinhos, Batatais, Altinópolis, Brodowski e Monte Alto, e identificou o descumprimento das cláusulas do TAC.

“A farta documentação carreada aos autos comprova que a executada não cumpriu as obrigações assumidas perante o Ministério Público por meio dos Termos de Ajuste de Conduta, bem como não observou as normas que compõem o arcabouço jurídico de tutela ao trabalhador, atentando gravemente contra a ordem jurídica laboral. Os 87 autos lavrados em face da empresa revela seu absoluto desprezo pela atuação do Ministério do Trabalho e Emprego”, observa a procuradora Regina Duarte da Silva, autora da ação.

Negociações salariais

2011-10-18T08:23:00.003-02:00

Valor Econômico – Brasil – 11.10.2011 – A3

Inflação reduz ganho real nas negociações
Por Carlos Giffoni | De São Paulo

Nos meses de junho a setembro, o reajuste real médio negociado em 226 convenções coletivas de trabalho feitas em todo o país foi de 0,83%. O percentual é significativamente inferior ao aumento real de 2,55% acertado na maioria das negociações coletivas de trabalhadores metalúrgicos com data-base em setembro, percentual que preocupa economistas de dentro e fora do governo pelo risco inflacionário que ele embute.

O Valor analisou 226 convenções coletivas entre aquelas registradas no Ministério do Trabalho entre os meses de junho e setembro e com validade até maio de 2012, pelo menos. Essas convenções representam 22,7% do total de acordos de categorias profissionais (e não apenas de uma empresa) e foram selecionadas pela representatividade do setor em cada Estado, de forma a compor um quadro nacional.

O Banco Central e o Ministério do Trabalho vêm acompanhando os acordos coletivos feitos no país. De acordo com os dados compilados pelo governo, o aumento real médio concedido tem diminuído. Em janeiro, o aumento real médio conseguido pelos trabalhadores chegou a 2,14%, e foi de 1,95% em maio. Já em julho, essa variação ficou em 0,66% (no levantamento do governo que incluía apenas 12 categorias), e a média dos primeiros sete meses foi de 1,38% de aumento real, segundo nota publicada no blog "Casa das Caldeiras" pela jornalista Claudia Safatle, em 28 de setembro. No levantamento do Valor, feito quando mais acordos já haviam sido registrados, foram considerados 103 convenções com data-base em junho e 64 em julho.

Reajustes expressivos, como os obtidos em setembro pelos metalúrgicos do ABC e pelos comerciários de São Paulo (10,5%, sendo 3,1% de aumento real), têm sido menos comuns. Entre as convenções analisadas, 25% dos sindicatos (60) conseguiram mais de 1% de ganho real, enquanto 20% (47) tiveram o reajuste igual ao Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) ou menor.

Para os economistas, o aumento da inflação tem reduzido o poder de barganha dos sindicatos nas negociações. Em janeiro, a inflação acumulada em 12 meses estava em 5,99%. Em setembro, era de 7,31%. "O aumento da inflação e a crise externa podem ainda não ter causado grandes efeitos na economia brasileira, mas certamente afetaram as expectativas das empresas", diz José Silvestre, coordenador de relações sindicais do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). "A inflação mais alta no segundo semestre pode diminuir o ganho real de quem negociar agora."

Alguns setores se destacaram em todas as regiões. Os sindicatos ligados aos trabalhadores do transporte rodoviário, comércio, metalurgia e indústrias têxtil e alimentícia conseguiram os maiores aumentos no país. "Não observamos grandes diferenças entre os setores, mas, nos últimos cinco anos, o setor de serviços tem conquistado reajustes menores por ser muito pulverizado, composto por várias categorias sem tradição de negociação", diz Silvestre.

É o risco de que os aumentos salariais acima da inflação provoquem mais inflação que leva o Banco Central a monitorar as convenções coletivas. Um ganho salarial maior permite um aumento do consumo e alguns setores tendem a repassar esse custo extra para o preço dos produtos, gerando mais inflação. "A informação de quanto os empregados estão conseguindo aumentar o seu salário é de extrema importância para o Banco Central", diz Bráulio Borges, economista-chefe da LCA Consultores. "Os reajustes estão ficando mais moderados ao longo dos meses. O ano começou na ordem de 2% de aumento real, mas na ponta está abaixo de 1%. O ganho real caiu pela metade e isso é um alívio, do ponto de vista da inflação", diz Borges, olhando para os dados monitorados pelo governo.

Ele destaca, contudo, que as empresas estão conseguindo aumentar a produtividade sem ter que, obrigatoriamente, aumentar os preços. Essa conclusão vem da comparação entre os aumentos reais que estão sendo negociados e a Produtividade Total dos Fatores (PTF). "A PTF é um número mágico estimado pelos economistas que calcula o ganho de produtividade da economia. A brasileira está em torno de 1,3%", diz Borges.

Quando a média de ganhos reais é menor que esse 1,3%, significa que as empresas estão conseguindo aumentar a produção mais do que os custos correspondentes. Se o aumento real é maior que a produtividade, como no começo de 2011, há uma pressão inflacionária, já que os custos da empresa, que incluem o preço da mão de obra, estão crescendo mais do que a sua produtividade - e podem ser repassados aos preços.

É difícil mensurar em qual região a pressão inflacionária está maior. No Sudeste, por exemplo, a tendência é que a produtividade seja bem menor do que 1,3%, pois a região está em estágio de desenvolvimento mais avançado, já tem uma economia diversificada e o espaço para crescimento é menor que em economias pouco ou menos complexas, pondera Borges.

"Estou curioso para ver as negociações a partir de agora. De um lado, a conjuntura econômica mudou, com revisões bastante significativas de crescimento, tanto mundial como brasileiro. Do outro lado, a inflação no Brasil avança", afirma Borges.

Essa mudança de cenário pode explicar a dificuldade de acordo em algumas categorias, como os bancários, que estão em greve nacional desde o dia 27, por não aceitarem a proposta da Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) de 8% de reajuste, o que representa 0,56% de ganho real - longe dos 2,55% negociados pelos metalúrgicos, e abaixo da média nacional dos últimos meses.

11/10/2011

No Sudeste, média destoa dos acordos fechados pelos metalúrgicos
Por De São Paulo

A região Sudeste é onde os sindicatos conseguiram os menores reajustes e ganho real, de acordo com o levantamento realizado pelo Valor. A média de reajuste das 61 convenções coletivas (22,5% do total analisado no Sudeste) com validade pelo menos até maio de 2012 ficou em 7,37% na região. O aumento real, em 0,55%. O número está bem abaixo da média brasileira, de 0,83%.

A média da região contrasta com os aumentos negociados por sindicatos com maior representatividade situados em São Paulo, como o dos metalúrgicos. Os sindicatos menores puxam a média para baixo. Poucas categorias conquistaram aumentos superiores a 1% nos quatro Estados do Sudeste.

No ABC paulista, os metalúrgicos das montadoras foram os primeiros a conquistar 2,55% de aumento real em setembro, acordo que serviu de base para outros sindicatos, como o dos metalúrgicos de Limeira e Rio Claro, que conseguiram o mesmo reajuste.

Também em São Paulo, os comerciários fecharam um acordo que garante 3,1% de aumento real - bem acima da média de 0,54% dos sindicatos no Estado. A média de aumento real de São Paulo foi apenas a 16ª maior do país.

O Sindicato dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Serviços de Saúde da Baixada Santista fechou as negociações de 2011 com reajuste de 5,5%, abaixo da inflação no acumulado de 12 meses do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) com data-base em junho (6,44%).

Um caso pouco comum que pode ser somado aos dos metalúrgicos e comerciários é o do Sindicato dos Empregados em Empresas de Industrialização Alimentícia de São Paulo e Região. A categoria Cacau, Balas e Derivados conseguiu 2,8% de ganho real neste ano. "Nossa meta é sempre 3%. Quando não chegamos perto da meta, conquistamos outros benefícios, como foi o caso da cesta básica. Uma cláusula social acaba se tornando econômica para o trabalhador", diz José Ferreira, diretor do sindicato.

As reivindicações da categoria foram baseadas em um acompanhamento do desempenho do negócio de cacau no país. "O chocolate teve, nos últimos três anos, crescimento de cerca de 21% em vendas", argumenta Ferreira.

Na outra ponta da tabela está Alagoas, onde a média de aumento real ficou em 1,6%. Em muitos Estados do Norte e Nordeste, a amostra do levantamento foi menor, já que o número de convenções de trabalho assinadas no período foi baixo. No Acre e no Amapá, não houve registro de convenções válidas pelo menos até maio do próximo ano.

O Sindicato dos Trabalhadores Rodoviários de Cargas da Cidade de Maceió conquistou 9% de reajuste, sendo 2,4% de aumento real. "Todo ano conseguimos algo em torno disso. Fazemos uma pesquisa dos níveis salariais no Brasil para montar a nossa proposta", diz Elenildo da Silva, diretor do sindicato. Se por um lado eles não encontram dificuldades ao negociar o reajuste com os representantes patronais, as cláusulas sociais andam em ritmo mais lento. "Falta lazer para os trabalhadores. Há alguns anos reivindicamos um espaço de lazer ao qual os rodoviários possam ter acesso, fazer academia e cursos profissionalizantes."

Apesar do "fraco" desempenho de Santa Catarina, onde a média de ganho real ficou em 0,45%, a região Sul foi a que apresentou melhor resultado no país. A média de reajuste foi de 8,02%, sendo 1,05% de aumento real.

Alguns casos particulares contribuíram para essa média alta, como o do Sindicato dos Guias de Turismo de Foz do Iguaçu. Nas negociações de 2011, o Singtur-Foz conquistou 20,75% de reajuste, o que representa 13% de aumento real. Mas há uma explicação. "A última convenção assinada foi em 2008. Nós já tínhamos dado início a um processo no Ministério Público do Trabalho, quando conseguimos fechar esse acordo", diz Ana Paula de Melo, presidente do sindicato.

Plínio Escapini, presidente do Sindicato das Empresas de Turismo de Foz de Iguaçu (o sindicato patronal), diz que o atraso de três anos nas negociações da categoria foi provocado pelo sindicato trabalhista, que pretendia incluir na convenção coletiva os trabalhadores autônomos, maioria entre os guias turísticos da cidade. (CG)

Negociações salariais

2011-10-18T08:23:00.001-02:00

Negociações salariais

2011-10-18T08:23:00.000-02:00

Precarização no trabalho terceirizado

2011-10-06T07:19:00.000-03:00

Jornal do Commercio – Economia – 04.10.2011 – A-4

Estudo da Central Única dos Trabalhadores (CUT) mostra que os funcionários terceirizados recebem salários 27,1%, em média, menores que aqueles contratados diretamente pelas empresas. Os dados - de dezembro de 2010 e elaborados com base na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) na Pesquisa de Emprego e Desemprego (PED) e em sindicatos - revelam que os terceirizados tinham uma remuneração média de R$ 1.329,40, enquanto os contratados diretamente recebiam R$ 1.824,20. O estudo foi apresentado ontem, em entrevista coletiva, na 13ª Plenária Nacional da instituição.
A pesquisa descarta a hipótese de que a terceirização oferece salários mais baixos em razão de menor escolaridade dos trabalhadores que se encontram nesta situação e por conta desses funcionários trabalharem em empresas pequenas. Segundo o estudo, 61,14% dos trabalhadores terceirizados têm ensino médio e superior, ante índice de 75,67% entre os contratados diretamente. A respeito do tamanho das empresas, 53,4% dos terceirizados estão empregados em companhias com mais de 100 funcionários, número bem próximo ao dos contratados diretos, em que 56,1% têm vínculo empregatício com empresas deste mesmo porte. Para a CUT, as diferenças porcentuais entre os dois tipos de trabalho não são "grandes o suficiente" para justificar tamanha diferença nos vencimentos.
O estudo "Terceirização e Desenvolvimento - uma conta que não fecha" aponta ainda que a jornada semanal dos terceirizados possui, em média, 3 horas a mais que os funcionários que não se encontram nesta condição. Essa diferença, afirma a CUT, significa 801.383 novas vagas que deixaram de ser criadas. "Se a jornada dos trabalhadores terceirizados fosse igual à jornada de trabalho daqueles contratados diretamente, seriam criadas cerca de 801.383 vagas de trabalho a mais, sem considerar hora extra, banco de horas e ritmo de trabalho, que como relatado por dirigentes sindicais, são maiores e mais intensa entre terceiros", afirma o documento.
A rotatividade de funcionários dentro das empresas também é mais elevada na terceirização, afirma o estudo da CUT. Enquanto o tempo médio de permanência no trabalho é de 5,8 anos para os trabalhadores diretos, para os terceirizados esse número desce para 2,6 anos. A taxa de rotatividade entre os terceirizados é de 44,9%, dos trabalhadores diretos, 22%.

Adiamento do Registrador do Ponto Eletrônico

2011-10-04T07:02:00.002-03:00

Foi publicada a Portaria nº 1.979, passando para o dia 1º de janeiro de 2012 o início da utilização obrigatória do REP.

Pelo fato do SREP coibir a fraude no registro de jornada, a reação de alguns setores de empregadores é incrivelmente forte e o MTE tem trabalhado incansavelmente para mobilizar parceiros como a Secretaria da Receita Federal, além do MPT e Juízes do Trabalho. Atualmente, até para demonstrar a qualidade da forma de certificação prevista na Port. 1.510, está prevista a celebração de Acordo de Cooperação Técnica com o INMETRO, que, convidado novamente a participar, agora pela Casa Civil, demonstrou interesse em também colaborar com o Ponto Eletrônico.

GABINETE DO MINISTRO

PORTARIA Nº 1.979, DE 30 DE SETEMBRO DE 2011
(DOU de 03/10/2011 – Seção I pág. 129)

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal e os arts. 74, § 2º, e 913 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943,
Considerando que foi concluído o diálogo social tripartite e após avaliação das manifestações encaminhadas ao Governo Federal, resolve:

Art. 1º Alterar o prazo para o início da utilização obrigatória do Registrador Eletrônico de Ponto - REP, previsto no art. 31 da Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto de 2009, de modo improrrogável para o dia 1º de janeiro de 2012.

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

CARLOS ROBERTO LUPI

Empregados dos Conselhos Profissionais

2011-10-04T06:47:00.001-03:00

Notícias do Tribunal Superior do Trabalho

30/09/2011

SDI-1: Conselhos profissionais podem contratar empregados sem concurso público

Os conselhos de fiscalização do exercício profissional podem contratar empregados sem necessidade de realização de concurso público. Esse é o entendimento que prevaleceu na Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho ao julgar recurso do Ministério Público do Trabalho da 22ª Região (PI) contra o ingresso de pessoal nos quadros do Conselho Regional de Odontologia do Piauí sem aprovação prévia em concurso, nos termos do artigo 37, inciso II, da Constituição Federal .

A Sétima Turma do TST havia mantido a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI), segundo a qual empregado de conselho regional não necessita submeter-se a concurso público. Para a Turma, os conselhos regionais e federais de fiscalização do exercício profissional não possuem natureza autárquica em sentido estrito. Ao contrário, são autarquias atípicas, com autonomia administrativa e financeira. E como os empregados desses conselhos não usufruem da condição de servidores públicos, também não estão vinculados à exigência constitucional de aprovação em concurso público.

Na ação civil, o Ministério Público do Trabalho pediu que o Conselho fosse condenado a se abster de contratar trabalhadores sem concurso público e que, no prazo de 90 dias, afastasse todos os empregados contratados nessa condição a partir de 25/2/2000 – data em que foi publicada decisão em caráter liminar do Supremo Tribunal Federal que reconhecera a qualidade de autarquia dos conselhos de fiscalização.

O relator do caso, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, considerou prudente dar provimento ao recurso do MPT apenas em relação à necessidade de o Conselho se abster de contratar pessoal sem concurso público prévio. De acordo com o relator, o tema tem sido bastante controvertido nos tribunais, e o STF ainda não definiu a questão.

A divergência

Durante o julgamento, o ministro Vieira de Mello Filho divergiu da solução proposta pelo relator e votou contra a necessidade de realização de concurso público para admissão de trabalhadores nessas hipóteses. O ministro explicou que a Lei nº 4.324/64 instituiu o Conselho Federal de Odontologia e, em cada Estado, o Conselho Regional na qualidade de autarquias, com personalidade jurídica de direito público e autonomia administrativa e financeira para zelar pelo exercício ético da profissão.

Ele também esclareceu que a Lei nº 9.649/98 (artigo 58, parágrafo 3º) estabeleceu a aplicação da legislação trabalhista aos empregados dos conselhos profissionais, e inclusive afastou qualquer ligação deles com os quadros da administração pública direta ou indireta. No mais, quando o Supremo Tribunal Federal examinou a constitucionalidade da norma, ficou definido que os conselhos profissionais têm natureza jurídica de autarquia “sui generis” (especial, peculiar), devendo prestar contas ao Tribunal de Contas específico. Não foi discutida, no entanto, a necessidade de contratação de pessoal por concurso público, o que significa que a norma está em vigor.

Na opinião do ministro Vieira de Mello, outros argumentos reforçam essa interpretação, como, por exemplo, o fato de os conselhos profissionais não manterem laços de interdependência legal, administrativa ou orçamentária com o Poder Público, ou seja, não recebem verba pública, nem sofrem interferência estatal. Os dirigentes dessas entidades são eleitos pela categoria que fiscalizam, não existe lei criando empregos públicos em conselhos profissionais, os empregados são contratados pelo regime da CLT e não são servidores ou empregados públicos e a Constituição garante o livre exercício das profissões (artigo 5º, inciso XIII).

Por fim, o ministro destacou o julgamento de uma ação direta de inconstitucionalidade (ADI 1717) no STF em que ficou decidido que a Ordem dos Advogados do Brasil, entidade de fiscalização profissional e na qualidade de autarquia “sui generis”, não está submetida à regra do concurso público para admissão de pessoal. Nessas condições, o ministro Vieira concluiu que os demais conselhos profissionais (como, no caso, o Conselho Regional de Odontologia piauiense) também não estão obrigados a contratar por meio de concurso e negou os pedidos do MPT. A maioria dos ministros que integram a SDI-1 acompanhou a divergência. Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga, relator, Antônio José Barros Levenhagen, Augusto César Leite de Carvalho e Delaíde Miranda Arantes.

(Lilian Fonseca/CF)

Processo: E-RR-115100-56.2006.5.22.0001

Regulamentação da CF/88

2011-10-04T06:45:00.001-03:00

Jornal Valor Econômico – Política – 03.10.2011 – A8

Grupo de juristas trabalha para regulamentar Constituição de 1988

Por Raquel Ulhôa | De Brasília

Pedro Taques: "Alguns falam em criar nova Constituição. Acho um absurdo. Não estamos vivendo uma ruptura social, para que tenhamos outra Constituição"
A Constituição Federal completa 23 anos de sua promulgação na quarta-feira, 5 de outubro, com mais de 60 emendas já aprovadas em seu texto e inúmeros dispositivos pendentes de regulamentação, como o que prevê o direito de greve do servidor público e o que estabelece o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.

Ex-procurador da República, o senador Pedro Taques (PDT-MT) quer comemorar a data com uma ação efetiva pela aprovação das leis necessárias à regulamentação - ordinárias ou complementares - para que a Constituição ganhe, finalmente, a "força normativa" que, em sua opinião, precisaria ter.

Com um grupo de juristas, Taques está fazendo um levantamento dos dispositivos pendentes de regulamentação e dos projetos em tramitação no Congresso que visam complementar a normatização da Constituição. O senador pretende apresentar, ainda em outubro, em "homenagem" ao aniversário da promulgação, um pacote de propostas com esse objetivo.

"Alguns falam em criar nova Constituição. Acho um absurdo. Nós temos uma que precisa ser cumprida. Não estamos vivendo uma ruptura social, para que tenhamos outra Constituição", diz ele.

Taques cita alguns exemplos mais emblemáticos de temas ainda pendentes de leis. Um deles é o Estatuto da Magistratura (artigo 93), cuja proposta só pode ser de iniciativa do Supremo Tribunal Federal (STF). Outro caso é a tipificação do crime do terrorismo (artigo 5º, inciso XLIII).

"Nós teremos eventos como a Copa das Confederações [2014], Copa do Mundo [2014] e Olimpíada [2016] e não temos um tipo penal, um crime de terrorismo", afirma o senador. Nesse caso, segundo ele, há uma discussão política: alguns entendem que há o risco de criminalização dos movimentos sociais, como MST. "Entendo que o MST não tem nada a ver com terrorismo. É movimento social, tem de ser respeitado. Mas precisamos de um tipo penal para terrorismo."

Em alguns assuntos, a ausência de regulamentação leva o Supremo Tribunal Federal (STF) a tomar uma decisão. É o caso do direito de greve do servidor público, garantido no artigo 37 (inciso VII), mas pendente de lei específica. Diante da lacuna, o STF determinou que sejam aplicadas as regras da iniciativa privada.

Outro caso tratado pelo STF foi o do direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço (artigo 7º, inciso XXI). Foram impetrados no STF mandados de injunção reclamando o direito, diante da omissão do Congresso. Os ministros concordaram que precisam estabelecer uma fórmula de cálculo, mas não houve consenso sobre os parâmetros.

Taques cita, ainda, a necessidade de aprovar uma lei de defesa do estado democrático, para substituir a Lei de Segurança Nacional (LSN). "Muito mais que uma nova Constituição, precisamos fazer com que esta seja cumprida. E, para isso, precisamos de algumas regulamentações", diz o senador.

Na semana passada, tão logo teve sua criação autorizada pela Justiça Eleitoral, o PSD do prefeito Gilberto Kassab propôs - por meio da senadora Kátia Abreu (TO) - a realização de uma reforma ampla da Constituição por uma assembleia revisora exclusiva. Ela está buscando apoios para uma proposta de emenda constitucional (PEC) estabelecendo a eleição de constituintes em 2014, exclusivamente para fazer uma revisão do texto em dois anos (2015 a 2016).

Segundo Taques, não há um número preciso sobre os dispositivos constitucionais pendentes de regulamentação, já que nem todos são explícitos ao exigir a complementação legal. "Existem vários estudos. Alguns defendem que a Constituição, desde sua promulgação, precisaria de 130 leis ordinárias [aprovadas por maioria simples da Câmara e do Senado] e mais 33 leis complementares [cuja aprovação exige quórum qualificado, pela maioria absoluta de cada Casa]", diz.

Levantamento feito pelo Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar (Diap) aponta pouco mais de 40 dispositivos que pedem regulamentação nos capítulos Dos Direitos e Garantias Fundamentais (nove), Da Organização do Estado (13), Da Ordem Social (13), Ato das Disposições Transitórias (três) e Emendas Constitucionais (quatro).

O vice-presidente da República, Michel Temer, na última gestão na presidência da Câmara, criou uma comissão para propor a normatização dos artigos da Constituição pendentes de regularização. O coordenador dos trabalhos foi o advogado e então deputado Régis de Oliveira (PSC-SP), autor de projeto de lei regulamentando o direito de greve do servidor público e de uma PEC que propunha o enxugamento do texto constitucional.

Segundo o ex-deputado, a omissão do Congresso não prejudica o cumprimento dos direitos previstos na Constituição - como o da greve no serviço público -, mas os limites estão sendo estabelecidos pelo STF. "O direito de greve no serviço público está previsto, mas falta a lei. Posso exercer, mesmo na falta de lei. Quem diz os limites? O Supremo. O direito tem sido aplicado, mas quem está complementando a Constituição, em vez do Legislativo, é o Judiciário", diz Oliveira.

O trabalho da comissão deu "em nada", embora a assessoria tenha realizado um trabalho de qualidade, segundo ele. Faltou interesse dos deputados. Alguns apareciam nas reuniões apenas para assinar a presença. Dos relatores dos dez grupos temáticos, apenas dois apresentaram relatórios. "Fui ao Michel e disse que não adiantava continuar e que eu ia encerrar os trabalhos. Ele também não fez questão de prosseguir naquilo. Eu não ia fazer papel de bobo. E ficou por isso mesmo."

Norma coletiva anti-isonômica e discriminatória

2011-09-30T06:46:00.001-03:00

Notícias do TST – 28.09.2011
Norma coletiva não pode tratar de forma desigual empregados da mesma empresa

Pelo entendimento da maioria dos ministros que integram a Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, é ilegal negociação coletiva que trate de forma desigual empregados de uma mesma empresa. No caso analisado pela Turma, havia norma coletiva prevendo o pagamento de determinado valor de auxílio-alimentação aos empregados da Minas Gerais Administração e Serviços que trabalhassem na sede da empresa e outro, em valor inferior, aos que atuassem nas empresas tomadoras de serviços.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro João Batista Brito Pereira, defendeu a validade da norma coletiva, tendo em vista a garantia constitucional do reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (artigo 7º, inciso XXVI da Constituição da República), como mencionado pela empresa. Para o presidente da Turma, devem ser observadas as condições ajustadas em normas coletivas que não violem dispositivo de lei, e, na hipótese, o ajuste de pagamentos diferenciados de auxílio-alimentação em função dos locais de prestação de serviço dos empregados não era ilegal.

Contudo, durante o julgamento, o ministro Emmanoel Pereira divergiu da interpretação do relator. De acordo com o ministro, a situação discutida não se restringia à aplicação de norma coletiva, mas sim da existência de cláusula discriminatória. Como a Minas Gerais contestou a obrigação de ter que pagar a ex-empregado o mesmo valor recebido pelos trabalhadores que atuavam na sede da empresa com base no artigo 7º, inciso XXVI, da CF, o ministro Emmanoel concluiu que não houve violação desse dispositivo.

Segundo o ministro Emmanoel, os princípios constitucionais da isonomia e da não discriminação foram desrespeitados – o que torna ilegal a negociação coletiva que trate de forma desigual trabalhadores da mesma empresa. Por essa razão, o ministro votou pela rejeição (não conhecimento) do recurso e foi acompanhado pela ministra Kátia Magalhães Arruda.

Com essa decisão na Quinta Turma, prevalece a decisão de mérito do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) no sentido de que a empresa deve pagar ao trabalhador as diferenças de auxílio-alimentação, considerando o valor de fato recebido (R$5,24) e o valor pago aos empregados que prestam serviços na sede (R$10,00).

(Lilian Fonseca/CF)
Processo: RR-161200-38.2009.5.03.0019

Projetos de regulamentação de profissões

2011-09-29T09:39:00.001-03:00

Regulamentação de profissões soma 45 projetos

Por Fernando Exman | De Brasília

Uma enxurrada de 45 projetos de lei para regulamentar as mais variadas profissões vem enchendo a pauta das comissões temáticas da Câmara e do Senado. Se aprovadas, as propostas devem acabar nas mãos da presidente Dilma Rousseff, que, ao sancioná-las ou vetá-las, terá de avaliar se os projetos de fato garantem benefícios aos trabalhadores, tentam criar reservas de mercado ou criarão distorções na legislação nacional.

O tema é o pano de fundo de uma antiga disputa no Congresso, que se repete na atual legislatura. No fim de agosto, por exemplo, chegaram às mãos de Dilma dois projetos que visavam a regulamentação das profissões de taxista e sommelier. As propostas foram sancionadas, mas com alguns vetos.

No caso dos sommeliers, a presidente argumentou que o projeto aprovado pelo Congresso feria o dispositivo da Constituição que garante a livre iniciativa, ao determinar que só poderia atuar na área quem tivesse certificado de habilitação e exercesse a atividade há mais de três anos. Em relação aos taxistas, Dilma vetou o artigo que criava procedimentos diferentes para a arrecadação previdenciária da categoria. A presidente alegou que a regra dificultaria a fiscalização da Previdência. Outras atividades que poderão ser regulamentadas ou ter suas regulamentações alteradas pelo Congresso são lutador de vale-tudo, compositor, cuidador de idoso, paisagista, acupunturista, detetive particular, guarda de guarita, ceramista, garçom, bugreiro, comerciário, técnico em radiologia, auxiliar de farmácia, jornalista, ortesista (profissional que toma medidas, faz os moldes e confecciona órteses) e protesista (a mesma coisa para quem produz próteses).

Para reduzir o ímpeto dos colegas favoráveis à regulamentação dessas profissões, o deputado Rubens Bueno (PPS-PR), líder da sigla na Câmara, apresentou uma proposta para tentar criar um freio nesse tipo de projeto. A ideia original é do ex-deputado Fernando Coruja (SC), correligionário de Bueno que não se reelegeu. Como o projeto foi arquivado na mudança de legislatura, o líder do PPS decidiu reapresentá-lo neste ano.

"Deve-se buscar alguns requisitos, queremos estabelecer alguns critérios. Já há a garantia de livre exercício da profissão pela Constituição. Quando você regulamenta, você restringe a atuação", argumentou Rubens Bueno. "É claro que se deve estabelecer direitos e responsabilidades, mas não pode haver reserva de mercado".

De acordo com a proposta do líder do PPS, só poderiam ser regulamentadas as atividades que demandam conhecimentos técnicos e teóricos específicos. Outra exigência: essas profissões não podem se sobrepôr a outras atividades já regulamentadas. Além disso, os projetos precisariam prever a garantia de fiscalização do exercício da atividade, assim como estabelecer os deveres e responsabilidades dos profissionais beneficiados.

Os defensores dos projetos também têm na ponta da língua os argumentos pela aprovação dessas propostas. "Você dá um status na legislação para a profissão. A partir daí, você tem direitos e deveres consagrados", explicou o senador Paulo Paim (PT-RS), citando como exemplos carga horária máxima e piso salarial.

Paim argumentou ainda que a regulamentação de profissões eleva a formalização no mercado de trabalho, reforçando a arrecadação da Previdência. O senador é autor de sete das 45 propostas em tramitação, como as que tentam regulamentar o exercício das profissões de técnicos em processamento e estocagem de unidades de extração e refino de petróleo, petroquímica e química, motorista e cobrador de ônibus urbanos, comerciário, flanelinha e transcritor e revisor de textos em braille. Segundo Paim, a aprovação do projeto que regulamenta a profissão de comerciário deve ocorrer ainda neste ano.

Na Câmara, a briga pela criação de limites aos projetos que tentam regulamentar atividades profissionais teve início em 2001. Diante da crescente pressão e do lobby feitos por várias categorias junto aos deputados, a Comissão do Trabalho deu poder a seu presidente para arquivar, de forma unilateral, projetos que não respeitassem critérios semelhantes aos sugeridos por Rubens Bueno. Mas, em 2005, a decisão foi revogada e a jurisprudência, abandonada.

O deputado Sandro Mabel (PR-GO) apresentou então em 2007 um requerimento à comissão para que a medida fosse retomada. Em seu pedido, o parlamentar argumentou que muitas das regulamentações propostas restringiam o livre exercício profissional em casos que não havia justificativas técnicas ou riscos à segurança, à saúde da população ou ao patrimônio público. Mabel alegou ainda que essas regulamentações poderiam privilegiar grupos organizados em detrimento dos interesses da sociedade em geral. No entanto, o pedido nunca foi posto em votação na comissão.

Os críticos à ideia dizem ainda que a simples aprovação dos projetos que tentam regulamentar as profissões não é uma garantia de que tais atividades receberão automaticamente um novo status. Uma lei de 1975, por exemplo, regulamentou o "exercício da profissão de guardador e lavador autônomo de veículo automotores". Os chamados flanelinhas continuam atuando à margem da lei, e um novo projeto com o mesmo objetivo tramita atualmente no Senado.

Interferência na religião no trabalho

2011-09-29T09:29:00.001-03:00

Valor Econômico - EU & Carreira - 28.09.2011 - D10
Religiosidade no trabalho, um teste para a diversidade

Por Rafael Sigollo | De São Paulo

Diversidade na força de trabalho e flexibilidade no horário são dois temas que ganharam força na estratégia de grande parte das empresas no Brasil e no mundo. Nos últimos anos, os departamentos de recursos humanos passaram a fazer estudos sobre as diferenças de gêneros, idades e raças em seus quadros. Além disso, implementaram ferramentas para mensurar a produtividade de um funcionário independentemente do número de horas que ele passa dentro da companhia. Tudo com o objetivo de tentar oferecer um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Um bom teste para comprovar se toda a teoria e o discurso a respeito dessas políticas em uma organização estão realmente alinhados com a prática são os casos envolvendo a liberdade religiosa no mundo corporativo.

De acordo com os dados mais recentes sobre o tema levantados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil tinha, em 2000, 1.209.842 adeptos da religião adventista do sétimo dia, 86.825 do judaísmo e 27.239 do islamismo. Em todas elas, seus seguidores têm obrigações religiosas rígidas que podem exigir, por exemplo, algumas horas de reza em plena tarde de sexta-feira ou o total recolhimento aos sábados.

No caso do economista Guilherme Suedekum, de 25 anos, o expediente da semana é encerrado, impreterivelmente, até o pôr-do-sol da sexta-feira. Cristão adventista do sétimo dia, ele trabalha como analista de pesquisa na Endeavor e se organiza para cumprir as tarefas da semana até esse horário - geralmente os colegas vão até mais tarde. "Tento me programar e não deixar acumular nada para esse dia, pois nenhuma atividade extra me tira do meu contato com Deus", afirma.

Suedekum garante que nunca teve problemas em razão de sua crença religiosa e conta, inclusive, com a compreensão de seus superiores e de seus pares. "Desde quando procurava estágio, sempre falei sobre as minhas condições nas entrevistas de emprego para evitar problemas no futuro", explica.

A advogada e doutora em direito do trabalho Sônia Mascaro, sócia da Amauri Mascaro Nascimento Advogados, ressalta que nenhuma empresa pode deixar de contratar uma pessoa por sua religião em si, pois essa seria uma conduta discriminatória. No entanto, um candidato pode ser dispensado quando não apresenta os requisitos para preencher a vaga. "Se a descrição do cargo envolve trabalho aos sábados e o profissional, independentemente do motivo, não tem essa disponibilidade, ele vai ser recusado. O mesmo vale para os concursos públicos, em que as regras são especificadas nos editais e é preciso estar de acordo com elas para concorrer."

Sônia Mascaro afirma que qualquer combinação especial deve ser tratada ainda no momento da admissão e registrada no contrato de trabalho. Isso também serve para evitar acusações de favorecimento por parte de outros funcionários. A psicóloga Mariana Taliba Chalfon, especialista em diversidade cultural e religiosa, concorda que o fato de um colaborador sair duas horas antes do fim do expediente, por exemplo, pode gerar tensão no resto da equipe. "Nessa situação, a transparência e a comunicação eficiente do gestor são fundamentais", diz.

Por saber que não está tão disponível para a empresa tanto quanto os outros funcionários, porém, Suedekum revela que não se sente privilegiado, mas até mais pressionado. "Existe uma cobrança maior, até mesmo de minha parte, para que o trabalho seja sempre muito bem-feito."

O advogado Osmen Chaaban Tinani, de 27 anos, também precisa adaptar sua rotina profissional em decorrência das obrigações religiosas. Muçulmano, ele já adiou reuniões e audiências agendadas às sextas-feiras para poder estar ao meio-dia na mesquita, onde reza até às 14h.

Tinani confessa que já sofreu preconceito e chegou a perder o emprego em razão de compromissos dessa natureza. No entanto, ele afirma que a comunidade islâmica no país é forte e que ser muçulmano pode abrir muitas portas. "Talvez possa me prejudicar no âmbito internacional. Mesmo sendo brasileiro, tenho dificuldade em ingressar em países como Estados Unidos, Inglaterra, Espanha e Canadá devido meu nome e sobrenome", diz.

Na opinião do professor Marco Tulio Zanini, coordenador do mestrado executivo da Fundação Getulio Vargas no Rio e consultor da Symballein, as empresas já estão mais dispostas a fazer concessões para acomodar diferentes perfis profissionais. "Desde que não represente um grande prejuízo ou conflito no andamento da organização, é perfeitamente possível negociar essa flexibilidade e respeitar as necessidades de cada indivíduo", diz.

Com o aumento da internacionalização das companhias e da complexidade dos negócios como consequência de uma economia mais global, é possível tirar vantagem dessa diversidade no ambiente de trabalho. Uma equipe que traz visões diferentes de mundo e que consegue trabalhar em harmonia, afinal, se torna mais madura e apta a enfrentar desafios e buscar inovação. "Um time diverso é formado por pessoas que pensam de forma diferente, mas têm objetivos comuns. Devemos sempre buscar unidade e não uniformidade", afirma Zanini.

Mariana alerta que a religião pode impor regras de conduta, como restrições de vestuário e alimentação. Desse modo, além das crenças de determinado colaborador, os colegas precisam compreender o fato de, porventura, ele não sair para almoçar com o grupo ou se vestir de maneira peculiar. Ao mesmo tempo, espera-se uma contrapartida. "O ambiente de trabalho não é lugar para pregações religiosas ou orações públicas. A chave para um bom relacionamento é o respeito mútuo", diz.

Suedekum afirma que existe uma curiosidade natural por parte dos colegas a respeito de suas crenças, o que abre espaço para esclarecimentos e conversas produtivas. Tinani conta que sempre foi bem aceito no ambiente corporativo. "Alguns se interessam pelo assunto e existem até brincadeiras como 'homem-bomba' e 'terrorista' que são assimiladas por mim."

Divergências religiosas, na opinião de Mariana, não são um problema grave no Brasil. A postura da pessoa em relação aos hábitos religiosos, contudo, pode trazer algumas dificuldades. Segundo ela, quanto mais ortodoxo é o fiel, geralmente mais difícil é a sua inserção em ambientes que apresentam valores diferentes dos seus. "Quando há a tentativa de impor sua crença ao outro criticando o colega que ingere carne de porco, por exemplo, ou dizendo que é preciso fazer uma limpeza espiritual no departamento defumando a sala, os problemas de intolerância começam a aparecer", ressalta.

Conversão de funcionário pode gerar conflito jurídico

A grande divergência legal hoje em torno da religião no ambiente de trabalho se concentra nos funcionários convertidos após a contratação. O conflito acontece, por exemplo, quando uma pessoa que foi recrutada para trabalhar de segunda a sábado de repente precisa se resguardar nos fins de semana por razões que antes não existiam.

"É uma situação nova para o empregador, pois essa condição não foi combinada previamente", explica a advogada e doutora em direito do trabalho Sônia Mascaro, sócia da Amauri Mascaro Nascimento.

Ela afirma que, em caso de dispensa, pós-conversão religiosa, o funcionário muitas vezes alega que foi discriminado. Cabe à empresa, desse modo, demonstrar que não se trata de preconceito, mas da perda da capacidade desse profissional de exercer plenamente suas funções.

Mesmo assim, segundo ela, não existe um direcionamento seguro em processos desse tipo - que estão se tornando cada vez mais comuns nas empresas. Alguns juízes decidem a favor do empregado, levando em conta a liberdade religiosa garantida na Constituição Federal. Outros, dão razão às empresas, concluindo que o funcionário deve seguir o que foi acordado no contrato de trabalho.

Se a empresa achar que a conversão religiosa de um funcionário está resultando em prejuízo ou queda de produtividade, a recomendação da advogada Sônia Mascaro é que a demissão seja concretizada, mas sem a alegação de justa causa. "Caso contrário, a organização corre um grande risco de ter que se defender no tribunal", alerta. (RS)

Retração nas vagas de estágio

2011-09-29T08:55:00.000-03:00

Hoje em DIa, 27/09/2011 - Belo Horizonte MG

Restrições da Lei do Estágio reduzem vagas no país
Limitação da quantidade de estudantes de ensino médio por funcionário contratado diminuiu a oferta de vagas

Tatiana Lagôa

Enquanto o número de vagas de emprego aumenta a cada dia no Brasil, o espaço para estudantes tem se reduzido no mercado de trabalho. A quantidade de estagiários no país neste ano é 9% menor do que em 2008, segundo dados da Associação Brasileira de Estágios (Abres). O principal motivo para essa queda foi a aplicação da Lei do Estágio, que completou três anos na segunda-feira (26). Até setembro de 2008, quando foi editada a Lei nº 11.788, estavam no mercado brasileiro 1,10 milhão de estagiários. Após setembro daquele ano, quando passaram a valer as mudanças na legislação que regulamenta os estágios, a quantidade de estudantes estagiando começou a cair. Em 2009, passou para 1,04 milhão e, em 2010, para 900 mil. Neste ano, apesar do aquecimento da economia, as contratações ainda não voltaram ao mesmo patamar de 2008 e o efetivo total de estagiários está em 1 milhão de estudantes.

Segundo o diretor de comunicação da Abres, Mauro de Oliveira, o principal motivo para a redução foi a publicação da Lei do Estágio, que aumentou as exigências para a contratação. Dentre as mudanças impostas pela legislação, estão a obrigatoriedade da bolsa-auxílio, do auxílio transporte e de férias remuneradas. Além disso, o tempo trabalhado não pode ser superior a 6 horas diárias e a 30 horas semanais. “Essas mudanças aumentaram os custos de cada estagiário”, afirma. Os dados da Abres mostram que o maior impacto foi na contratação de estudantes no nível médio e técnico. Nesses casos, a queda foi da ordem 32,5% nos últimos três anos. Em 2008, eram 385 mil estagiários de nível médio ou técnico no mercado de trabalho. Hoje, são 260 mil. No nível superior houve aumento de 3,5%, passando de 715 mil para 740 mil.

Oliveira explica que o maior impacto no nível médio é reflexo do artigo 17 da lei, que restringe as contratações de estagiários desse nível de escolaridade de acordo com a quantidade de empregados na empresa. Para ter um estagiário do ensino médio, é preciso ao menos um funcionário. Para ter dois, há necessidade de ter, pelo menos, seis empregados. Já para ter cinco estagiários, a empresa precisa de ter, pelo menos, 11 funcionários. A restrição referente ao número de funcionários é um dos impeditivos para que a proprietária da loja Feliz da Vida, Bárbara Ribeiro Andrade, contrate estagiários de nível médio. “Eu até poderia, pela lei, contratar mais estagiários de nível superior, mas isso implicaria em custos muito altos para a empresa”, afirma.

Abertura para mão de obra estrangeira

2011-09-26T09:02:00.002-03:00

Valor Econômico - Brasil - 08.09.2011 A2

Aviso prévio de até 90 dias

2011-09-23T11:55:00.001-03:00

Jornal Valor Econômico - 23.09.2011
Unânime na Câmara, aviso prévio maior divide reações

Por Fernando Exman e Juliano Basile | De Brasília
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Marco Maia: ação do presidente da Câmara possibilitou votação do projeto
Na busca por uma marca para sua passagem pela presidência da Câmara, o ex-líder sindicalista Marco Maia (PT-RS) decidiu, na noite de quarta-feira, em meio às conturbadas negociações sobre a criação da Comissão da Verdade, colocar em votação o projeto que aumenta o aviso prévio. A decisão contou com o apoio dos líderes de todos os partidos e foi aprovado por unanimidade em votação simbólica, mas já começa a provocar reações negativas de setores do empresariado e sindicatos. Há o risco, por exemplo, de a sanção do projeto provocar nova onda de processos na Justiça do Trabalho.

Atualmente, o aviso prévio é de 30 dias. Segundo o projeto, que seguiu à sanção presidencial, o trabalhador que tiver até um ano na mesma empresa terá 30 dias de aviso prévio. Depois, terá direito a mais três dias a cada ano trabalhado, não podendo ultrapassar 90 dias.

O projeto constava da agenda positiva debatida por Maia com líderes partidários. Outros dois fatores pesaram para a decisão de Maia. Em primeiro lugar, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o Congresso estava se omitindo por não regulamentar o artigo da Constituição que trata do aviso prévio e poderia definir o assunto. Diante do risco de ver mais uma vez outro Poder legislar em seu lugar, a Câmara decidiu acelerar a tramitação da matéria.

Além disso, como as negociações entre a oposição e o Executivo sobre o projeto que cria a Comissão da Verdade estavam emperradas e o governo não queria deixar a sessão ser encerrada, Maia decidiu então colocar em votação o aviso prévio.

"Ele quer terminar este ano, que foi difícil politicamente, com a área legislativa se consolidando", comentou um líder governista. "Se ele soubesse que tinha todo aquele consenso [entre os partidos], tinha colocado para votar antes."

Maia iniciou sua carreira política no movimento sindical. Em 1984, tornou-se dirigente do Sindicato dos Metalúrgicos de Canoas, no Rio Grande do Sul. Sob a condição do anonimato, o líder de um partido aliado diz que não será surpresa se Maia buscar atender nesta reta final de seu período na presidência outra antiga demanda dos trabalhadores: colocar em votação a proposta de emenda constitucional que prevê a expropriação da terra em que ficar comprovada a exploração de trabalho escravo. A matéria enfrenta resistências da bancada ruralista.

"À medida que o tempo foi passando, ele [Marco Maia] quis começar uma pauta positiva", explicou influente deputado petista. "A fórmula do projeto do aviso prévio teve um certo consenso e já estava madura para ser votada desde o Senado."

De fato, a proposta que eleva o aviso prévio não é nada nova no Congresso. Foi aprovada em 1989 pelo Senado com o objetivo de regulamentar um trecho da Constituição, promulgada um ano antes. No entanto, na sequência passou a tramitar a passos lentos nas comissões e desde 1995 estava pronto para ser votado pelo plenário da Casa.

A votação poderia ser adiada novamente na noite de quarta-feira não fosse Marco Maia. O presidente da Câmara convenceu os deputados Assis Melo (PCdoB-RS) e Jô Moraes (PCdoB-MG) a retirarem duas emendas que poderiam inviabilizar o acordo e fariam com que a matéria voltasse ao Senado. Os parlamentares queriam aumentar ainda mais o período de aviso prévio para reduzir a rotatividade nas empresas.

Apesar do consenso entre os líderes, o texto já começa a provocar polêmica. Líderes empresariais procuraram os parlamentares reclamando da votação. Sindicalistas também se dividiram. A Central Única dos Trabalhadores (CUT) informou que a proposta está "aquém das expectativas". A Força Sindical comemorou (ver reportagens nesta página).

O Supremo vai ter que se reunir para decidir se as novas regras vão valer para quem foi demitido antes de a lei entrar em vigor. "Vamos ter que deliberar sobre os casos das pessoas que se sentiram prejudicadas e trouxeram o tema num mandado de injunção", afirmou o ministro Gilmar Mendes, referindo-se ao tipo de ação que foi utilizada por trabalhadores para levar o caso ao STF.

Antes da aprovação, todas as empresas aplicavam o prazo de 30 dias. O problema é que a Constituição deu esse prazo como mínimo e ainda estabeleceu que o aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de serviço, mas, desde 1988, os parlamentares não definiam os critérios dessa proporcionalidade.

Mendes considerou positivo o fato de o Congresso ter, finalmente, aprovado lei sobre o tema. "Agora, o Congresso deliberou e ele tem a legitimidade democrática integral para fazê-lo", afirmou o ministro. "O nosso desejo sempre é que o Congresso faça", completou, referindo-se à necessidade de que o Congresso aprove normas previstas na Constituição de 1988.

Para empresários, medida traz custo, mas decisão da Câmara foi "mal menor"
Por Carlos Giffoni | De São Paulo
A aprovação na Câmara dos Deputados do aviso prévio proporcional e a perspectiva de que o aumento do benefício pode não ser retroativo aos trabalhadores demitidos no passado atendeu às demandas empresariais. Entidades da indústria, do comércio, de serviços e do setor financeiro temiam a intervenção do Supremo Tribunal Federal (STF), que não está descartada, e comemoraram a decisão do Legislativo. Os empresários avaliaram a extensão do aviso prévio como um "mal menor". A medida, dizem, vai aumentar o custo trabalhista, especialmente para as micro e pequenas empresas.

"Minha preocupação é que a rotatividade de empregados aumente nas pequenas empresas, pois elas não podem arcar com o pagamento de grandes quantias de uma só vez quando houver demissões", diz Magnus Apostólico, diretor de relações do trabalho da Federação Brasileira dos Bancos (Febraban).

Para José Roberto Tadros, da Confederação Nacional de Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), o fato do projeto não ser retroativo foi um alívio. "Se o STF decidisse sobre o assunto haveria margem para que trabalhadores demitidos nos últimos cinco anos reivindicassem a revisão do seu aviso prévio, o que quebraria as pequenas empresas do país".

Apesar do apoio da confederação do setor, a Federação do Comércio do Estado de São Paulo (FecomercioSP) se posicionou contra o aviso prévio proporcional, alegando que a medida vai desequilibrar as relações de trabalho e incentivar a informalidade. A Fecomercio vai pedir à presidente Dilma Roussef que vete o benefício.

Outra crítica feita pelos empresários foi a rapidez aplicada a uma discussão que estava parada no Congresso desde 1995. "O projeto deveria ter sido mais debatido. Haverá vários impasses, principalmente porque uma decisão trabalhista varia conforme o tamanho da empresa. Tratá-las [as empresas] como se fossem todas de grande porte não é bom para o país", diz Apostólico.

A maior preocupação dos empresários é o custo adicional que pode ser gerado. "Pelo menos, esse custo não será imediato, já que a medida não é retroativa, mas as empresas vão perder competitividade. O novo aviso prévio vai contra a diminuição da carga tributária", afirma Luigi Nese, presidente da Confederação Nacional de Serviços (CNS).

A Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan) divulgou nota alertando que o pagamento do aviso prévio por parte das empresas será encarecido em 21%, o que deve representar aproximadamente R$ 1,9 bilhão adicional por ano. "Certamente vai aumentar um pouco o custo das empresas, mas aumenta a segurança. Da forma como estava, tinha uma insegurança com o tipo de indenização que as empresas tinham que dar para o trabalhador", ponderou o presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Robson Braga de Andrade, que apoia o projeto aprovado. Para ele, a nova regra deve valer a partir do momento em que a proposta for sancionada. (Colaborou Fernando Exman, de Brasília)

Centrais preveem menos demissões e preparam ações por retroatividade
Por Raphael Di Cunto e Vandson Lima | De São Paulo
A aprovação do projeto de lei que instituiu o aviso prévio proporcional de até 90 dias dividiu opiniões entre as maiores centrais sindicais brasileiras. Enquanto a Central Única dos Trabalhadores (CUT) considerou a medida insuficiente, a Força Sindical, a União Geral dos Trabalhadores (UGT) e a Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil (CTB) avaliaram que o texto poderia ser melhorado, mas que já garante mais direitos aos trabalhadores.

"Os trabalhadores não estão com essa bola toda no Congresso Nacional. Se levássemos proposta mais radical a plenário, perderíamos", diz o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves, o Juruna. Vice-presidente da UGT, o deputado federal Roberto Santiago (PV-SP) concorda com a votação por consenso, mas faz uma ressalva. "A mesa diretora foi pressionada por líderes de partidos sem relação com os trabalhadores para votar um projeto que atendesse ao interesse dos patrões", afirmou.

Segundo o parlamentar, o Supremo Tribunal Federal (STF) discutia propostas de regulamentação mais radicais do que a aprovada pela Câmara, como o acréscimo de dez dias por ano de trabalho ou o pagamento de um salário a cada cinco anos no mesmo emprego. "A Câmara não fez nenhuma benevolência para os trabalhadores. Mas a regulamentação era esperada há muito tempo e vai diminuir a rotatividade no emprego", disse Santiago.

Para o presidente da CTB, Wagner Gomes, o projeto foi um pequeno avanço. A central defendia acréscimo de cinco dias por ano trabalhado, mas avalia que a mudança já garante mais direitos aos funcionários.

Por outro lado, o presidente da CUT, Artur Henrique, critica a abrangência da futura lei. "Os empresários estão reclamando do custo de esperar 90 dias para demitir, mas só uma minoria inexpressiva dos trabalhadores consegue ficar 20 anos em uma mesma empresa", afirmou, sobre o tempo necessário para atingir o teto do aviso prévio.

Na opinião de Henrique, a regulamentação foi boa, mas não impedirá a demissão dos funcionários para contratar outros por um salário menor. "A proposta aprovada no Congresso representa um custo muito pequeno para as empresas e não servirá para combater a rotatividade", observou o sindicalista.

De acordo com Gomes, da CTB, as centrais vão decidir se entrarão com ação para garantir a retroatividade do benefício - a Força Sindical já informou que orientará os trabalhadores demitidos antes da aprovação da nova regra a ingressarem na Justiça para cobrar o benefício. O prazo para entrar com reclamações trabalhistas é de dois anos.

Relevância do registro sindical

2011-09-19T18:06:00.000-03:00

Sindicato. Administrativo. Registro no Ministério do Trabalho e Emprego. Necessidade. Princípio da unicidade sindical. Precedentes do STJ e STF. Súmula 677/STF. CF/88, art. 8º, I e II. CLT, art. 558, § 1º. CCB/2002, art. 45.
1. Este mandado de segurança foi impetrado por Sindicato de servidores públicos contra ato supostamente ilegal e abusivo do Secretário de Estado e Planejamento do Distrito Federal, com o fito de suspender os efeitos da Portaria 212, de 13/11/2007, que condicionou o repasse mensal da parcela da contribuição facultativa descontada mensalmente da folha de pagamento dos filiados do impetrante ao registro do Sindicato no Ministério do Trabalho. 2. A Corte de origem denegou a ordem por entender que o registro no Ministério do Trabalho e Emprego (...) é ato vinculado que complementa e aperfeiçoa a existência legal de entidade sindical, sem o qual o Sindicato não é sujeito de direito, não lhe assistindo, então, o direito de ação em juízo, dado que não detém a indispensável representatividade da categoria, o que lhe retira a legitimidade ativa. 3. O acórdão recorrido está em sintonia com a jurisprudência desta Corte, segundo a qual o registro dos sindicatos no Ministério do Trabalho é indispensável para a defesa de seus representados em juízo, pois é o meio eficaz para a preservação do princípio da unicidade sindical. 4. Precedentes da Corte Especial do Superior Tribunal de Justiça e de suas duas Turmas de Direito Público, bem como do Supremo Tribunal Federal. 5. Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade (Súmula 677/STF). 6. O registro no Ministério do Trabalho e Emprego objetiva preservar o princípio da unicidade sindical, que não será observado se as entidades sindicais se registrarem somente nos Cartórios Cíveis de Pessoa Jurídica. Assim, enquanto o impetrante não for registrado, ainda que provisoriamente, no MTE, não faz jus ao recebimento das contribuições facultativas descontadas de seus filiados, já que não se sabe se é o único Sindicato a representar a categoria na base sindical em que atua. 7. Recurso ordinário não provido. (STJ - Rec. em Mand. de Seg. 31.070 - DF - Rel.: Min. Castro Meira - J. em 13/04/2010 - DJ 23/04/2010 - Boletim Informativo da Juruá 532/046971)

Direito de greve no serviço público

2011-09-19T18:03:00.004-03:00

Greve. Serviço público. Servidor público. Direito previsto na Carta Magna (CF/88, art. 9º). Irrelevância da ausência de lei específica reguladora (CF/88, art. 37, VII). Auditores fiscais da Receita Federal. Âmbito nacional. Competência do STJ afirmada pelo STF (MI 708/DF e MI 712/PA). Incidência da lei de greve do setor privado (Lei 7.783/1989). Observância de seus requisitos. Legitimidade da paralisação. Vedação de quaisquer sanções administrativas. Pedido procedente. Amplas considerações, sobre o tema, no voto dos ministros. Precedentes do STJ e STF. Dec. 1.480/1995 (Paralisação. Serviço público federal). Lei 7.783/1989, arts. 7º, 9º e 11.
1.O direito de greve no Serviço Público é assegurado na Carta Magna (CF/88, art. 9º) e o seu exercício não resulta obstado pela ausência da lei específica prevista no art. 37, VII da CF/88, incidindo na sua regulação, de modo excepcional e com as necessárias adaptações, a Lei de Greve do Setor Privado (Lei 7.783/1989), conforme superiormente assentado pelo colendo STF (MI 708-DF, Rel. Min. GILMAR MENDES e MI 712-PA, Rel. Min. EROS GRAU). 2.Pertence ao Superior Tribunal de Justiça a competência para processar e julgar pedidos que derivem do direito de greve no Serviço Público, dada a natureza administrativa pública das relações dos Servidores com a Administração, afastando-se a possibilidade de sua cognição pelas instâncias da Justiça Laboral. Orientação do STF (MI 708/DF, Rel. Min. GILMAR MENDES, DJU 25.10.2007). 3.O Sindicato da categoria pública em greve ou a Comissão de Negociação acordará com o Gestor Público a manutenção em atividade de equipes para assegurar a continuidade dos serviços de cuja paralisação possa resultar prejuízo irreparável (art. 9º. da Lei 7.783/89), garantindo durante a greve a manutenção dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade (art. 11 da Lei 7.783/89), e comprovado o atendimento dessas exigências legais, tem-se a paralisação como legítima. 4.O reconhecimento da ausência de abusividade no exercício do direito de greve em razão da observância dos requisitos estabelecidos pela ordem jurídica para a validade do movimento grevista impede que os Trabalhadores do Serviço Público sofram qualquer tipo ou forma de sanção, pelo fato de participação na greve, por não ser punível a conduta do Servidor Público que exerce regularmente direito de hierarquia constitucional. 5.Pedido procedente para declarar a legitimidade da greve dos Auditores Fiscais da Receita Federal do Brasil, com a reversão, para todos os efeitos, das eventuais faltas anotadas nas fichas funcionais ou nas folhas de ponto dos grevistas, além da restituição dos valores eventualmente descontados em razão dos dias paralisados; desconto dos dias de paralisação, permitida, no entanto, a compensação: vencido o Relator, nesse ponto, por entender inaplicável qualquer medida administrativa aos Servidores, em razão da greve. (STJ - Petição 6.642 - RS - Rel.: Min. Napoleão Nunes Maia Filho - J. em 12/05/2010 - DJ 16/02/2011 - Boletim Informativo da Juruá 532/046960)

Direito de greve no serviço público

2011-09-19T18:03:00.003-03:00

Direito de greve no serviço público

2011-09-19T18:03:00.002-03:00

Direito de greve no serviço público

2011-09-19T18:03:00.001-03:00

Direito de greve no serviço público

2011-09-19T18:03:00.000-03:00

CNDT - Certidão Negativa de Débitos Trabalhistad

2011-09-13T11:37:00.000-03:00

Jornal Valor Econômico - Legislação & Tributos - 13.09.2011 - E2
Certidão negativa de débitos trabalhistas

Por Luiz Marcelo Góis
No mês de julho de 2011, foi editada a Lei nº 12.440, de 2011, que criou a chamada "Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT)".

De acordo com a lei, a partir de janeiro de 2012, a administração pública passará a exigir a CNDT para habilitação em licitações para a prestação de serviços aos entes da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista.

A primeira consideração que se faz pertinente a respeito do assunto é a forma de obtenção da certidão: segundo a lei, a CNDT será expedida pela Justiça do Trabalho por meio eletrônico. De acordo com a Resolução Administrativa nº 1.470, editada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 24 de agosto de 2011, ela poderá ser obtida gratuitamente nos sítios daquele tribunal (www.tst.jus.br), do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (www.csjt.jus.br), ou de qualquer Tribunal Regional do Trabalho (TRT).

A emissão da CNDT seguirá o mesmo parâmetro utilizado para as certidões negativas de débitos do FGTS (expedidas pelo website da Caixa Econômica Federal), nas quais se efetua a consulta conforme o CNPJ do interessado. Ela certificará a empresa "em relação a todos os seus estabelecimentos, agências e filiais", o que poderá ensejar distorções, na medida em que não é raro que estabelecimentos e filiais de uma mesma empresa possuam inscrições distintas de CNPJ.

Como se vê, a criação da CNDT poderá alterar a rotina das empresas no Brasil

A CNDT não tem como finalidade comprovar que a empresa não possui débitos trabalhistas. Tampouco visa a comprovar que o empregador não possui litígios contra si ajuizados perante a Justiça do Trabalho. A CNDT propõe-se - isto sim - a demonstrar que, ainda que determinada empresa possua débitos trabalhistas materializados em demandas judiciais, ela não se furta de pagá-los quando assim é demandada por ocasião do início da fase de cumprimento da sentença. Assim, apenas deixarão de obter a CNDT os empregadores que, citados para efetuar o pagamento da condenação, não garantirem o juízo no prazo legal de 48 horas.

Isto demandará das empresas um maior planejamento financeiro e monitoramento de suas demandas, para evitarem ser surpreendidas com execuções que as privem de participar de certames públicos.

As CNDTs terão prazo de validade de 180 dias. Embora a lei só exija que a certidão seja apresentada no momento da habilitação do licitante, não há regra impondo que ela seja renovada a cada 180 dias. Contudo, nada obsta que essa exigência venha a ser feita pelo ente da administração contratante dos serviços.

Apesar de a Lei nº 12.440 ter sido editada com vistas à terceirização de serviços pela administração pública, cremos ser uma questão de tempo até que suas regras sejam apropriadas pela iniciativa privada.

É que, como a terceirização de atividades é um fenômeno recorrente no mercado nacional, não é difícil imaginar que as empresas que terceirizam serviços também tenham interesse em contratar prestadoras financeiramente sólidas. Este interesse se justifica diante do posicionamento adotado pelo TST, no sentido de responsabilizar os tomadores de serviços pelos débitos contraídos pelas empresas terceirizadas frente a seus empregados.

O principal fundamento utilizado para imputar essa responsabilidade ao tomador dos serviços -nas hipóteses de terceirização lícita - é a existência de culpa deste na fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas pelas empresas contratadas.

Nesse sentido, a exigência da CNDT por parte da empresa contratante lhe dará ao menos um argumento para demonstrar que foi diligente na busca de prestadoras de serviço idôneas. Assim, a manutenção em seus arquivos de CNDTs válidas durante todo o período de prestação de serviços - conjugada, por exemplo, com o controle mensal da quitação dos salários dos terceirizados, consectários e contribuições previdenciárias - poderá ser utilizado para tentar demonstrar judicialmente a inexistência da culpa na fiscalização da contratada, com vistas a eximir a tomadora da responsabilidade subsidiária pelo pagamento dos débitos trabalhistas daquela junto aos trabalhadores terceirizados.

Como se vê, a criação da CNDT poderá alterar a rotina das empresas no Brasil.

De um lado, aquelas que prestam serviços - para o poder público ou para particulares - necessitarão monitorar de perto seu passivo trabalhista, de modo a evitarem percalços na obtenção da CNDT. De outro lado, as empresas que terceirizam atividades passarão a exigir das contratadas CNDTs válidas durante a vigência do contrato, a fim de se assegurarem da idoneidade financeira destas. Além disso, as contratantes necessitarão adotar medidas de controle interno, não só para solicitar às contratadas a renovação das certidões antes de seus vencimentos, mas também para criar mecanismos contratuais - como a suspensão de pagamentos ou mesmo a rescisão - caso elas deixem de ser exibidas.

Luiz Marcelo Góis é advogado da área trabalhista do BMA - Barbosa, Müssnich & Aragão

Hans Kelsen

2011-09-05T16:33:00.000-03:00

Valor Econômico – EU & Fim de Semana – 02.09.2011 – p. 4-6

Um juiz para os juízes
Por Juliano Basile | De Brasília

Hans Kelsen: o direito deve ser visto a partir das próprias normas
O plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) tem apenas 11 ministros e sobre eles paira o nome de um pensador que é o responsável pela concepção de corte constitucional e da maneira como os juízes devem atuar. Hans Kelsen é um dos nomes mais citados no Supremo brasileiro. Ali, desde 2001, 37 julgamentos tiveram como fundamento teorias desenvolvidas por ele.

Várias dessas decisões foram particularmente importantes, como a que determinou a aplicação da Lei da Ficha Limpa ou a que garantiu aos partidos minoritários no Congresso o direito de abrir CPIs para investigar o governo. No dia 24, Kelsen retornou ao STF, agora em livro. Em ato na biblioteca, foi feito o lançamento de sua autobiografia.

O texto ficou perdido por mais de 50 anos. Kelsen escreveu a autobiografia, em 1947, depois de se mudar para os Estados Unidos, seu exílio final, após décadas de perseguições. Na época, aos 66 anos, ele achava que sua vida estava chegando ao fim e redigiu as memórias no cenário que seria seu último refúgio: diante da ponte Golden Gate, no número 2.126 da avenida Los Angeles, em Berkeley, na Califórnia.

Kelsen viveria mais um quarto de século. Após sua morte, em 1973, muitos pesquisadores procuraram pelo texto autobiográfico, mas não o encontraram. O mistério teve fim em 2005, quando um manuscrito foi achado pelo instituto que leva seu nome, na Áustria. O texto - publicado primeiro na Alemanha e na Áustria, em 2006 - encontrava-se em meio ao espólio científico de Kelsen, que supera 58 mil páginas. Agora, ganhou uma versão em português, com prefácio assinado por dois de seus seguidores, o ministro José Antonio Dias Toffoli, do STF, e seu chefe de gabinete, Luiz Otávio Rodrigues Junior.

"Podemos dizer que Kelsen é o pai da ideia de corte constitucional", afirmou Toffoli ao Valor. "Não há exagero em considerá-lo como o grande filósofo do direito do século XX."

Nascido em 1881, em Praga, Kelsen viveu numa época em que muitos autores preconizavam que caberia ao imperador ou ao príncipe, em última instância, dizer qual norma seria válida perante a Constituição. Kelsen defendeu a ideia de que esse poder está nas cortes constitucionais - o supremo de cada país. E foi além, ao afirmar que o direito deveria ser buscado na letra da lei, e não em interesses políticos de governos, legisladores ou até mesmo nas predileções pessoais dos próprios juízes.

"Para Kelsen, o juiz é um profissional como outro qualquer. Ele não é um deus, não pode fazer o que quiser", explicou o advogado Gabriel Nogueira Dias, presidente do Instituto Hans Kelsen no Brasil e autor de um livro sobre o pensador que foi premiado na Alemanha. O instituto é tão importante na Áustria que sempre é presidido pelo primeiro-ministro daquele país.

Além do lançamento do livro, 2011 marca também o centenário da publicação em livro da teoria pura do direito, enorme inovação de Kelsen, que até hoje marca a conduta dos juízes da maioria dos países democráticos. Na formulação da teoria pura, Kelsen argumentou que o direito deve ser estudado a partir das normas dele mesmo, do ordenamento jurídico. "A ciência do direito tem que abstrair outros elementos", disse Dias, referindo-se a alegações políticas ou ideológicas. "Embora muito autores da época dessem importância à lei, diziam que o direito estava baseado no soberano. Daí, o avanço das ideias de Kelsen: dizer que o direito deve ser estudado a partir das normas.

Dias conta que a inspiração para a teoria pura surgiu a partir de conversas de Kelsen com Max Weber e de um texto acadêmico em que o sociólogo alerta para a necessidade de as ciências firmarem seu estatuto próprio, com independência, alheias a pré-julgamentos valorativos. Pois é essa teoria que entra em cena todas as quartas e quintas-feiras, a partir das 14 horas, quando os ministros do STF se reúnem para tomar decisões. Nas sessões, os 11 integrantes da corte partem do pressuposto, defendido por Kelsen, de que o juiz não deve ter anseios ideológicos ou posição partidária ao decidir.

"O juiz não pode ter desejos", resume Toffoli. Para ele, ao julgar, os ministros têm que observar o que a norma diz, e não o que, supostamente, deveria dizer. Ou seja, o juiz não pode querer fazer justiça e reescrever as leis, mas sim aplicar a lei da maneira pela qual ela está posta, após ter sido aprovada pelos parlamentares, que foram eleitos pelo povo.

"Kelsen defende que o magistrado deve fazer um juízo técnico", enfatiza Rodrigues Junior. Segundo ele, Kelsen reconheceu que muitas normas nasceram da vontade do príncipe ou do imperador, mas, uma vez postas, se desconectam da causa do soberano e passam a ter dimensão técnica, não mais política.

Isso explica por que Kelsen renunciou ao cargo de ministro, mesmo depois de ter redigido a Constituição da Áustria e de transformar a corte imperial do soberano na corte constitucional dos juízes, "a primeira desse tipo na história do direito", segundo Toffoli. Kelsen percebeu, ao julgar o poder de governantes darem autorização para divórcios, que a corte estava dividida entre preferências partidárias e, com isso, se afastava de avaliações técnicas. Contrariado, pediu exoneração.

Essa visão kelseniana é muito forte no STF atual e ajuda a explicar determinadas decisões. "Muitas vezes, decido contra minha vontade", exemplificou Toffoli. "Ao fazê-lo, não estou tolhido pela consciência. É ela que está limitada pelas disposições constitucionais."

"Dificilmente, temos no século XX alguém tão influente para o direito quanto Kelsen", afirmou o ministro Gilmar Mendes. "Falando ou não no nome dele, estamos discutindo suas ideias, quando tratamos de casos que envolvem a hierarquia das normas."

De fato, as ideias de Kelsen serviram de fundamento para um dos primeiros julgamentos do STF, logo após a promulgação da Constituição, em 5 de outubro de 1988. A corte teve de responder se leis anteriores àquela data continuariam válidas. Segundo recorda o ministro Celso de Mello, decano da corte, a solução, que levou o STF a analisar lei por lei para verificar a compatibilidade de cada uma com a Constituição, foi buscada através das ideias de Kelsen. "Ele fez uma construção normativa muito utilizada e debatida até hoje."

"Kelsen foi a origem de muitas ideias do STF atual", afirmou Moreira Alves, que foi ministro do STF entre 1975 e 2003. "A própria criação de uma corte constitucional mostra que, sem dúvida, é um grande autor."

Para alguns ministros, Kelsen deveria ser relido mais vezes. Isso porque o STF vem estabelecendo sentenças aditivas, nas quais diz de que maneira o direito será cumprido. Um dos casos mais famosos é o do julgamento que autorizou as pesquisas com células-tronco de acordo com condições determinadas pela corte. Outro é a demarcação da reserva indígena Raposa Serra do Sol, em Roraima, na qual os ministros definiram uma série de regras para que o território fosse delegado aos índios.

Como pensador, Kelsen reconheceu que, ao decidir, uma suprema corte cria direito novo. E defendeu a observância da norma posta no direito, e não da norma feita nos tribunais. A diferença é sutil, mas decisiva. "Kelsen era mais comprometido com a letra da lei. Será que não está na hora de retomarmos uma releitura de suas ideias?", pergunta o ministro Ricardo Lewandowski.

Valor Econômico – EU & Fim de Semana – 02.09.2011 – p. 6-7

Convicção nos princípios do direito resistiu a perseguições
Hans Kelsen sofreu perseguições de todo os tipos: política, religiosa e acadêmica. Teve uma vida confusa, trocou três vezes de religião e quatro de nacionalidade. Morou em cinco países diferentes e teve pelo menos cinco profissões: advogado, professor, juiz, legislador e funcionário do Exército. Foi perseguido, mas sempre manteve a sua convicção no direito.

A prova máxima dessa postura está na sua renúncia ao cargo de ministro da corte constitucional austríaca, quando as inclinações partidárias de seus colegas passam a superar a visão técnica do direito. "Recusei resolutamente, em primeiro lugar, porque não queria exercer uma função judicial como homem de confiança de partido nenhum. Considerava isso totalmente incompatível com a independência de um magistrado", escreveu Kelsen.

Para o ministro José Antonio Dias Toffoli, do STF, Kelsen tinha inteligência emocional fora do comum. Mesmo perseguido em quase todos os anos de sua vida até o exílio final, na Califórnia, "Kelsen não mostra rancor em momento algum".

Nascido judeu, o pensador converteu-se ao catolicismo, tendo sido batizado em 1905, para, mais tarde, aderir ao protestantismo luterano, em 1912. Além das trocas de religião, Kelsen teve várias nacionalidades. Nasceu em Praga, quando a atual capital da República Tcheca era parte do império austro-húngaro. Em 1930, Kelsen ganhou a cidadania alemã como complemento à austríaca. Perdeu ambas as cidadanias ao adquirir a tcheca quando foi contratado pela Universidade Alemã de Praga. Em 1945, abandonou a cidadania tcheca para se tornar americano.

No campo acadêmico, Kelsen trocou cinco vezes de emprego universitário, em nenhuma delas por iniciativa própria. Deixou a Universidade de Viena para se mudar para Colônia. Soube de sua aposentadoria pelos jornais, após ler uma ordem de dispensa do Terceiro Reich, em 1933. Mudou-se para Praga, onde só conseguiu emprego com a intervenção do então presidente tchecoslovaco, Edvard Benes. Mas teve de deixar aquele cargo com a tomada do país pelo nazismo, em 1938. Kelsen exilou-se, primeiro, em Genebra, pois falava melhor francês do que inglês. Mais tarde, teve de fugir para os Estados Unidos, onde, com mais de 60 anos, enfrentou outros contratempos.

A Universidade de Harvard, que havia lhe concedido o título de doutor "honoris causa", em 1936, ofereceu a Kelsen o cargo de "lecturer" (professor palestrante). Após três anos, Harvard não renovou o seu contrato, e ele só foi encontrar emprego do outro lado do país, em Berkeley, na Califórnia.

Para completar, Kelsen enfrentou diversas atribulações nas universidades por que passou - como boicotes de estudantes nazistas a suas aulas, em Praga, às vésperas da tomada da Tchecoslováquia pela Alemanha, e ameaças de morte pelo fato de ter nascido judeu. Quando o filósofo e professor Theodore Lessing foi morto por estudantes nazistas, Kelsen levou as ameaças a sério e deixou Praga.

Outra polêmica foi a acusação de plágio feita por seu aluno Fritz Sander. Extremamente ponderado, Kelsen atribuiu a acusação a uma tentativa de parricídio, pois Sander admirava as suas ideias e considerava-o um pai. Kelsen solucionou o problema abrindo uma investigação contra si na universidade e o processo acabou arquivado.

As influências de Kelsen vão de Dante a Kant. Um de seus primeiros estudos se baseou na teoria do Estado escrita pelo poeta florentino, em 1313. Nela, Dante defende a separação entre Estado e Igreja. Publicado em 1905, o estudo foi bem recebido até na Itália e praticamente não teve críticas negativas.

Em seguida, Kelsen passou a refletir sobre a relação entre o direito posto na sociedade e aquilo que deveria ser. Chamou esse conflito de "fronteira entre a questão de como os sujeitos deveriam se comportar segundo o direito positivo e a questão de como efetivamente se comportam". Aqui, surge a famosa divisão em duas categorias do direito: o ser e o dever-ser. O ser é o fato ou o que aconteceu. O dever-ser é a norma ou o que deveria ter acontecido, segundo a lei. Desse conflito entre o ser e o dever-ser, entre o fato e a norma, surgem várias questões envolvendo os campos do direito e da sociologia. Kelsen busca uma separação entre os dois. Nesse caminho, o autor entrou em contato com os neokantianos, como Hermann Cohen e Edmund Bernatzik. Sua aproximação desses filósofos ocorreu numa busca por uma "pureza de método".

No Brasil, entre 2001 e o início de 2011, foram publicados 26 livros e 49 artigos jurídicos tendo Kelsen como tema. Em alguns, é tratado como autor-espantalho - suas ideias não são citadas diretamente, mas a partir de outro pesquisador que as leu e interpretou. Na Alemanha e na Áustria, há uma corrida para a publicação de sua obra completa. O instituto que leva seu nome está no quinto de 30 livros que vão incluir todos os seus manuscritos.

No campo político, Kelsen tentou salvar o império austro-húngaro da separação em diversos Estados. Em 1918, defendeu a transformação do império em federação. Vinte anos depois, fez o mesmo junto ao presidente tchecoslovaco. Nos dois casos, divergências políticas impediram a mudança: o império se dissolveu e a Tchecoslováquia foi tomada pelo nazismo.

Outra curiosidade: Kelsen deu parecer a respeito da convocação de uma Assembleia Nacional Constituinte por Getúlio Vargas, em 1933. Kelsen era árbitro internacional, em Genebra, e a dúvida era saber se o governo Vargas, que assumiu a partir de uma revolução, em 1930, e combateu outra, em São Paulo, em 1932, poderia convocar uma constituinte por decreto. Kelsen concluiu que não havia como diferenciar o governo de fato de Vargas do de direito e foi favorável ao decreto. Mas fez questão de enfatizar que sua posição era técnica. "Respondo aos quesitos, não do ponto de vista político, mas exclusiva e unicamente do ponto de vista do direito", concluiu.

Aquela foi a primeira influência direta de Kelsen numa Constituição do Brasil. Passados 60 anos, Gilmar Mendes, na época procurador da República, encontrou em Kelsen a origem da atividade que exercia. Em 1994, publicou um artigo reconhecendo que Kelsen propôs a criação de um advogado para defender a Constituição perante o Supremo nos moldes do que os procuradores faziam em casos penais junto aos demais tribunais. "Nascia ali, sob inspiração de Kelsen, a ideia de um procurador-geral da República", diz Mendes. (JB)

"Autobiografia de Hans Kelsen".
Hans Kelsen. Trad.: Gabriel Nogueira Dias e José Ignacio Coelho Neto. Prefácio de Matthias Jestaedt e estudo de José Antonio Dias Toffoli e Otavio Luiz Rodrigues Junior. Forense Universitária, 189 págs., R$ 35,00.

Assédio moral horizontal

2011-09-05T16:32:00.000-03:00

Jornal Valor Econômico – Legislação & Tributos – 05.09.2011 – E1
Justiça reconhece assédio moral entre colegas

Por Adriana Aguiar | De São Paulo

Advogada Sônia Mascaro: assediador pode até ser demitido por justa causa
O casamento acabou e o motivo da separação se espalhou entre os colegas. Ser conhecido e chamado de "chifrudo" dentro da companhia foi apenas questão de tempo. O comportamento que não teria sido repelido pela empregadora gerou a um trabalhador de Minas Gerais uma indenização de R$ 10 mil. A decisão da 5ª Vara do Trabalho de Betim condenou a companhia a pagar o montante pelo chamado assédio moral horizontal, praticado por trabalhadores de um mesmo nível hierárquico. O conceito, apesar de ainda não ser difundido, já está presente em decisões até do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e responsabiliza as empresas que nada fazem para impedir humilhações sofridas pelo funcionário.

As ações que tratam de assédio moral na Justiça do Trabalho têm aumentado anualmente. O TST julgou 656 processos sobre o tema no ano passado, um crescimento de 44% em relação a 2009, quando foram analisados 455 pedidos. Em 2008, os ministros da Corte decidiram em 294 casos. Essas ações tratam em geral do assédio moral hierárquico, pelo qual quem ocupa um cargo de chefia humilha, promove terrorismo psicológico ou expõe ao ridículo seus subordinados. Na Justiça, porém, já há decisões que reconhecem o assédio moral entre colegas. E a doutrina vai mais longe e admite até mesmo o assédio moral de subordinados a chefe.

No caso de Betim, o trabalhador alegou que a empresa não tomou providências para evitar que os funcionários o ridicularizassem. A ex-mulher do empregado - funcionária da mesma companhia - traiu e o trocou por seu supervisor. A empresa, contudo, argumentou no processo que não poderia ser punida pelo fim do relacionamento e nem pelo adultério praticado pela empregada. Também afirmou que jamais teve ciência de que o trabalhador era tratado de forma pejorativa pelos colegas.

A juíza substituta Maila Vanessa de Oliveira Costa, da 5ª Vara do Trabalho de Betim, entendeu que os depoimentos das testemunhas comprovaram que a companhia teve conhecimento dos fatos e chegou a realizar reuniões entre supervisores dos setores envolvidos. Apesar disso, a empresa não teria tomado nenhuma medida para repreender a atitude. Para a magistrada, a situação, "embora originada na esfera pessoal, íntima, de seus empregados, chegou a níveis insustentáveis, de modo a influenciar o andamento normal dos serviços ou a boa convivência no local de trabalho". Os nomes dos envolvidos e da empresa foram mantidos em sigilo pelo tribunal por envolver questões pessoais.

Sem lei federal que aborde o assédio moral, os tribunais utilizam a construção jurisprudencial sobre o tema e aplicam por analogia leis estaduais e municipais que vedam essa prática entre servidores públicos. As normas, além de descreverem atitudes consideradas como assédio moral (leia o quadro acima), também instituem penalidades para o assediador - que vão desde a advertência e suspensão até a demissão. Como o Código Civil estabelece que as empresas são responsáveis civilmente por seus empregados, as companhias estão sendo condenadas a indenizar por não tomarem medidas contra o assédio sofrido.

Em uma decisão da 1ª Turma do TST, do relator ministro Vieira de Mello Filho, a Corte também admitiu que o assédio moral, decorrente de tortura psicológica continuada, pode "ser exercitado pelo superior hierárquico, por empregados do mesmo nível e pelos subordinados contra o chefe".

Segundo o processo, o gerente de uma grande empresa de refrescos em uma festa promovida pela companhia teria feito referências grosseiras e humilhantes a um grupo de empregados que sofreram acidente de trabalho. De acordo com os depoimentos, ele teria chegado a apontar para a mesa, na qual estava sentada a vítima e outros colegas e os chamado de "vagabundos" e de "banda podre da empresa" por serem portadores de doenças profissionais ou ocupacionais e que, portanto, teriam direito a licenças médicas. A partir desse evento, os demais colegas da vítima, segundo o processo, passaram a evitá-lo e a reproduzir a conduta de discriminação iniciada pelo gerente.

O ministro Vieira de Mello Filho afirma na decisão que "é simplesmente inacreditável que uma empresa do porte da reclamada tolere tal espécie de conduta". A companhia foi condenada a pagar uma indenização ao empregado no valor de 12 vezes a sua remuneração mensal.

Já um eletricista de uma grande empresa que cometeu assédio moral contra um de seus colegas, teve sua demissão por justa causa mantida pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Goiás. Ele teria sido o responsável por conseguir uma foto de um outro empregado no Orkut e ter produzido um cartaz escrito com o letreiro "Magayzine", afixado no balcão do almoxarifado da empresa.

Para o relator do processo, desembargador Platon Teixeira de Azevedo Filho, a atitude do funcionário foi ofensiva e se concretizou com a atribuição pública, pejorativa e discriminatória da suposta opção homossexual da vítima. "A conduta do autor de sugerir uma opção sexual não aceitável socialmente é capaz de causar grave lesão ao empregado que, indubitavelmente, sentiu-se ofendido em sua dignidade, honra, imagem, e, quiçá, na intimidade", ressaltou. Assim, manteve a demissão por justa causa na qual o trabalhador tentava reverter no processo.

Advogados recomendam código de ética e conduta
Por De São Paulo

Para evitar a ocorrência de novos casos de assédio moral, que possam desencadear processos judiciais, os advogados recomendam que as empresas invistam em políticas de prevenção e, em caso de denúncia, criem uma comissão para apurar o ocorrido. Comprovado o assédio, devem punir o assediador, que pode até ser demitido por justa causa. "Tomando essas medidas, a empresa pode, de certo modo, evitar processos", diz a advogada Sônia Mascaro, do Amauri Mascaro Nascimento Advogados, acrescentando que a vítima também pode buscar a condenação penal do assediador pelos atos que cometeu, entre eles, o crime de constrangimento.

As companhias europeias já têm uma preocupação maior com o tema, segundo a advogada. Muitas multinacionais possuem comissões internas para apurar denúncias de assédio moral e têm códigos de conduta e ética que contêm expressamente a vedação de práticas consideradas como assédio moral. "A tendência é de que as companhias brasileiras também passem a tomar mais cuidado daqui para frente", diz Sônia.

Caso não seja implantada uma política de prevenção nas empresas, o número de processos que tratam do tema tende a crescer, na opinião do advogado Mozart Victor Russomano Neto, do Russomano Advocacia. "Isso porque a sociedade está mais atenta a essas questões, tanto do assédio moral quanto do bullying, ocorrido em escolas", diz.

Para Russomano, os casos de assédio moral entre colegas podem ser mais facilmente solucionados pelas companhias, ao contrário do assédio moral hierárquico, cometido pelo chefe. "É mais difícil que a vítima se insurja por medo das consequências."

Já o advogado Marcos Alencar entende que não caberia falar em assédio moral entre colegas, segundo a doutrina. Para ele, o assédio moral pressupõe hierarquia. "Caso contrário, o empregado tem condições de reagir contra o colega que o está perseguindo, diz". Para ele, mesmo ocorrendo a inércia da empresa em resolver o problema, caberia uma indenização à vítima por omissão do empregador e não por assédio. (AA)

Setor público usa estratégia de RH privado

2011-09-02T16:36:00.003-03:00

Valor Econômico - Eu & Carreira - 02.09.2011 - D10
Empresas públicas e governos usam estratégias de RH da iniciativa privada

Consagradas pela iniciativa privada como símbolos de eficiência em gestão de pessoas, ferramentas como avaliação de desempenho, remuneração atrelada a metas e plano de carreira começam a fazer parte das estratégias do poder público no Brasil. Nos últimos anos, governos e estatais têm seguido bons exemplos das empresas, adaptando esse aprendizado à realidade do setor.

A prática mais comum tem sido vincular o pagamento de bônus a metas pessoais ou institucionais. "Enquanto nas empresas o prêmio pode estar relacionado ao lucro, na administração pública os objetivos são outros, como melhora da qualidade do ensino ou aumento de arrecadação", diz Marcelo Douglas de Figueiredo, gestor governamental do Ministério do Planejamento.

A maior dificuldade para os governos, segundo ele, é mensurar os resultados. "Avaliar desempenho nesse setor é complicado. Os critérios muitas vezes são subjetivos e relacionados a questões comportamentais ou intangíveis", afirma.

Foi com o desafio de definir e desenvolver as competências básicas para os principais cargos de gestão que o Estado de Minas Gerais deu o primeiro passo para medir de forma mais eficiente a produtividade de seus servidores. Desde 2005, o governo avalia a atuação de 220 mil funcionários anualmente - e os resultados definem a progressão na carreira e o direito a bônus. Porém, essa iniciativa do "choque de gestão", programa que introduziu o conceito da meritocracia, precisou vir acompanhada da qualificação dos gestores. "Percebemos que eles muitas vezes tinham conhecimento técnico, mas pouca capacidade de gestão", explica a subsecretária de planejamento Fernanda Neves.

Em parceria com a Fundação Dom Cabral, o Estado começou a identificar em 2007 as principais competências necessárias nesses profissionais e encontrou vários pontos de contato com o setor privado. Habilidades como visão sistêmica, liderança de equipes e orientação para resultados foram privilegiadas em um curso de capacitação ministrado a 2.200 servidores de médio escalão. "A qualificação dos gestores é essencial para conseguirmos eficiência nas avaliações dos servidores", afirma. O governo pretende estender o projeto à alta administração a partir do ano que vem.

Na Prefeitura de Curitiba (PR), a estratégia de motivar os servidores não passou pela vinculação de metas institucionais à remuneração. Carlos Homero Giacomini, secretário de planejamento e coordenação e presidente do Instituto Municipal de Administração Pública (Imap), afirma que não existem evidências de que esses incentivos aumentem a eficiência. "Prova disso é que conseguimos ir bem na execução das metas sem atrelar os objetivos institucionais aos salários", justifica.

Por outro lado, a prefeitura vem implementando programas de qualidade desde 2008. Segundo Giacomini, todos os 33 mil funcionários têm seu desempenho medido em um processo inspirado no modelo "360º", amplamente adotado na iniciativa privada. Nele, os profissionais são avaliados por chefes, colegas e até mesmo pela comunidade. Segundo o secretário, a ferramenta facilita o crescimento de carreira do profissional e também seu plano de desenvolvimento de competências de longo prazo.

De acordo com Djair Picchiai, professor da Fundação Getulio Vargas (FGV/SP), esses são indicadores qualitativos melhores para a gestão de pessoas na área pública, mas o componente salarial não pode ser subestimado. "O incentivo material, se trabalhado em conjunto com outros aspectos de desenvolvimento pessoal, promove mais sinergia e engajamento", afirma.

A qualificação dos servidores, porém, é ainda um dos maiores entraves para o aumento da eficiência do setor público, especialmente no âmbito municipal. "É essa ponta da administração pública que tem contato mais direto com a população, mas também é a mais despreparada e mal remunerada", afirma Marcelo Figueiredo, do Ministério do Planejamento. A solução, segundo ele, deve passar necessariamente por programas de educação formal.

Em Curitiba, a alternativa encontrada foi estimular os servidores a fazer cursos de educação continuada, com subsídios que chegam a 70% do valor da mensalidade. O município também promove cursos de curta duração gratuitos e ministrados durante o horário de trabalho. "A meta é que os funcionários participem de pelo menos um programa por ano", afirma Giacomini. As boas práticas da gestão, em sua opinião, são inspiradas no setor privado, mas também nas empresas públicas consideradas "ilhas de excelência", como as do setor de petróleo e energia.

A Companhia Hidrelétrica do São Francisco (Chesf) é um exemplo. Com 5.600 funcionários, a estatal, que atua em sete regionais no Nordeste, desenvolveu ferramentas como plano de carreira e distribuição de cargos baseado em competências. Um dos objetivos é atrair talentos em um mercado competitivo. "O setor de energia tem uma realidade específica, onde empresas públicas concorrem com instituições privadas. Além dos leilões, disputamos também a mesma mão de obra, formada basicamente por técnicos e engenheiros", diz Antônio Varejão, superintendente de RH da Chesf.

Uma das estratégias para combater esse problema, segundo ele, é oferecer uma política de benefícios agressiva e inovar na gestão de cargos, mesmo com a exigência de contratação mediante concurso público. Após efetivado, o funcionário tem suas características comportamentais avaliadas e é alocado em uma área mais próxima de seu perfil. "Dar a esse colaborador a chance de atuar em uma função com a qual tem mais afinidade é um grande passo para retê-lo", diz.

Djair Picchiai, da FGV, acredita que o formato padronizado dos concursos dificulta a avaliação comportamental dos profissionais, mas não impede que os perfis pessoais sejam levados em conta no momento de direcioná-los ao trabalho. "Assim como acontece nas empresas, o setor público também precisa valorizar as particularidades de cada funcionário para promover o engajamento".

Na Chesf, a adaptação do servidor é analisada trimestralmente no primeiro ano, mas o acompanhamento não se restringe à fase inicial. Depois desse período, há avaliações periódicas de competências, que podem indicar cursos e treinamentos necessários para a progressão na carreira. Um dos ganhos com essa estratégia, de acordo com o superintendente, foi a redução do 'turnover'. "O índice de desligamento de novos funcionários, que foi de 20% entre os admitidos no concurso de 2002, caiu para 6,5% no de 2008", compara.