MEDIDA PROVISÓRIA 597, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012
(D.O. 26/12/2012)
(Vigência em 01/01/2013). Tributário. Trabalhista. Dá nova redação ao § 5º do art. 3º da Lei 10.101, de 19/12/2000, e dá outras providências.
Lei 10.101, de 19/12/2000 (Participação nos lucros).
ARTIGOS
(Arts. - 1 - 2)
--------------------------------------------------------------------------------
A Presidenta da República, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:
Art. 1º - A Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações:
«Art. 3º - [...]
[...]
§ 5º - A participação de que trata este artigo será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual.
§ 6º - Para efeito da apuração do imposto sobre a renda, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa será integralmente tributada, com base na tabela progressiva constante do Anexo.
§ 7º - Na hipótese de pagamento de mais de uma parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deve ser recalculado, com base no total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante a utilização da tabela constante do Anexo, deduzindo-se do imposto assim apurado o valor retido anteriormente.
§ 8º - Os rendimentos pagos acumuladamente a título de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa serão tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, sujeitando-se, também de forma acumulada, ao imposto sobre a renda com base na tabela progressiva constante do Anexo.
§ 9º - Considera-se pagamento acumulado, para fins do § 8º, o pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-calendário.
§ 10 - Na determinação da base de cálculo da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, poderão ser deduzidas as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, de acordo homologado judicialmente ou de separação ou divórcio consensual realizado por escritura pública, desde que correspondentes a esse rendimento, não podendo ser utilizada a mesma parcela para a determinação da base de cálculo dos demais rendimentos.» (NR)
Art. 2º - Esta Medida Provisória entra em vigor em 01 de janeiro de 2013.
Brasília, 26/12/2012; 191º da Independência e 124º da República. Dilma Rousseff - Guido Mantega
ANEXO
(Anexo à Lei 10.101, de 19/12/2000)
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS TABELA DE TRIBUTAÇÃO EXCLUSIVA NA FONTE
VALOR DO PLR ANUAL (EM R$)
ALÍQUOTA
PARCELA A DEDUZIR DO IR (EM R$)
DE 0,00 A 6.000,00
0,0%
-
DE 6.000,01 A 9.000,00
7,5%
450,00
DE 9.000,01 A 12.000,00
15,0%
1.125,00
DE 12.000,01 A 15.000,00
22,5%
2.025,00
ACIMA DE 15.000,00
27,5%
2.775,00
--------------------------------------------------------------------------------
Fim do documento: (LegJur - Base de Dados 2000 - 2012
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quarta-feira, 30 de janeiro de 2013
segunda-feira, 14 de janeiro de 2013
Possíveis mudanças no trabalho doméstico
Última Instância
Os novos direitos dos trabalhadores domésticos: um tiro pela culatra?
Fernando Borges Vieira - 04/01/2013 - 09h01
Aprovada em segundo turno na Câmara dos Deputados, por imensa maioria de votos – 347 a favor a apenas 2 contra - a Emenda Constitucional 478/2010 por meio da qual se pretende alcançar a revogação do parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal de 1988: São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
A PEC, que agora segue para votação ao Senado Federal, tem por objetivo adequar o tratamento legal conferido aos trabalhadores domésticos nos termos da Convenção Internacional do Trabalho 189, aprovada em junho de 2011 pela Organização Internacional do Trabalho, da qual o Brasil participa como país membro e signatário. Esta adequação é necessária na medida em que em nosso país os trabalhadores domésticos não são tutelados, como os demais trabalhadores, pela Consolidação das Leis do Trabalho, e sim pela lei 5.859/72 e Decretos 71.885/73 e 3.361/00.
Na prática isto significa que se pretende é assegurar aos trabalhadores domésticos direitos tais como o recebimento de horas extras (consideradas a jornada padrão de 8 horas diárias e 44 horas semanais), adicional pelo trabalho noturno (considerado, para os trabalhadores urbanos, o realizado entre 22h00min e 5h00min), salário-família, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, seguro-desemprego, benefício por acidente de trabalho, adicional de periculosidade ou insalubridade.
Como toda alteração legal, faz-se necessário refletir sobre suas consequências. Se de um lado se reconhece por justo conferir aos empregados domésticos os direitos já assegurados aos demais trabalhadores, de outro lado temo pela perda de significativo número de postos de trabalho.
Diferentemente do trabalhador empregado em empresa, o trabalhador doméstico exerce suas funções em favor de uma família, no ambiente da residência, tendo no exercício de suas funções características muito próprias e diferenciadas. Por exemplo, dificilmente há controle efetivo de sua jornada, pois muito mais importa ao empregador a realização das tarefas do que o tempo de sua realização. Ainda, muitas são os empregados domésticos que permanecem sozinhos na residência enquanto seus patrões encontram-se trabalhando ou exercendo suas atividades externas.
Nada obstante a certeza de que os trabalhadores domésticos merecem a tutela da lei, conservo quase igual certeza de que muitos poderão perder seus empregos e justifico minha compreensão. Por integrar o orçamento doméstico, muitas famílias já não contam com empregados domésticos e optam por contratar diaristas, o fazendo na intenção de justamente não configurar o vínculo empregatício e responder pelas obrigações trabalhistas – alertando-se ao fato de que há compreensão jurisprudencial predominante no sentido de que se a diarista trabalhar mais de duas vezes por semana já se configura o vínculo (sem embargos das compreensões minoritárias no sentido de que já se caracteriza o vínculo com labor exercido duas vezes por semana).
Se muitas famílias já se utilizam deste expediente, penso que muitas outras também o farão em razão do considerável aumento dos encargos trabalhistas, pois o impacto no orçamento doméstico será por demais significativo, muitas vezes a ponto de inviabilizar a continuidade do emprego e até mesmo de incentivar a informalidade.
Perderão muitos empregados domésticos postos de trabalho? Preferirão patrões e empregados assumir o risco da informalidade? Estas conquistas dos empregados domésticos são, de fato, conquistas práticas para toda categoria? No fim das contas, haverá benefício ou prejuízo? Estas são apenas algumas de muitas questões que só com o passar do tempo e teremos as respostas, cabendo-nos por ora, aguardar seja concluído o trâmite legislativo e refletir sobre um futuro não tão distante.
Em minha particular opinião – gostaria muito de estar equivocado e respeito opiniões outras – o tiro sairá pela culatra, pois de nada adianta aquilatar o rol de direitos de quem não os poderá gozar diante da provável perda do emprego ou não contratação. Salvo exceções, minha triste expectativa segue no sentido de prejuízo à grande maioria dos empregados domésticos que, repito, em razão da evidente oneração, perderão seus postos de trabalho.
Os novos direitos dos trabalhadores domésticos: um tiro pela culatra?
Fernando Borges Vieira - 04/01/2013 - 09h01
Aprovada em segundo turno na Câmara dos Deputados, por imensa maioria de votos – 347 a favor a apenas 2 contra - a Emenda Constitucional 478/2010 por meio da qual se pretende alcançar a revogação do parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal de 1988: São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
A PEC, que agora segue para votação ao Senado Federal, tem por objetivo adequar o tratamento legal conferido aos trabalhadores domésticos nos termos da Convenção Internacional do Trabalho 189, aprovada em junho de 2011 pela Organização Internacional do Trabalho, da qual o Brasil participa como país membro e signatário. Esta adequação é necessária na medida em que em nosso país os trabalhadores domésticos não são tutelados, como os demais trabalhadores, pela Consolidação das Leis do Trabalho, e sim pela lei 5.859/72 e Decretos 71.885/73 e 3.361/00.
Na prática isto significa que se pretende é assegurar aos trabalhadores domésticos direitos tais como o recebimento de horas extras (consideradas a jornada padrão de 8 horas diárias e 44 horas semanais), adicional pelo trabalho noturno (considerado, para os trabalhadores urbanos, o realizado entre 22h00min e 5h00min), salário-família, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, seguro-desemprego, benefício por acidente de trabalho, adicional de periculosidade ou insalubridade.
Como toda alteração legal, faz-se necessário refletir sobre suas consequências. Se de um lado se reconhece por justo conferir aos empregados domésticos os direitos já assegurados aos demais trabalhadores, de outro lado temo pela perda de significativo número de postos de trabalho.
Diferentemente do trabalhador empregado em empresa, o trabalhador doméstico exerce suas funções em favor de uma família, no ambiente da residência, tendo no exercício de suas funções características muito próprias e diferenciadas. Por exemplo, dificilmente há controle efetivo de sua jornada, pois muito mais importa ao empregador a realização das tarefas do que o tempo de sua realização. Ainda, muitas são os empregados domésticos que permanecem sozinhos na residência enquanto seus patrões encontram-se trabalhando ou exercendo suas atividades externas.
Nada obstante a certeza de que os trabalhadores domésticos merecem a tutela da lei, conservo quase igual certeza de que muitos poderão perder seus empregos e justifico minha compreensão. Por integrar o orçamento doméstico, muitas famílias já não contam com empregados domésticos e optam por contratar diaristas, o fazendo na intenção de justamente não configurar o vínculo empregatício e responder pelas obrigações trabalhistas – alertando-se ao fato de que há compreensão jurisprudencial predominante no sentido de que se a diarista trabalhar mais de duas vezes por semana já se configura o vínculo (sem embargos das compreensões minoritárias no sentido de que já se caracteriza o vínculo com labor exercido duas vezes por semana).
Se muitas famílias já se utilizam deste expediente, penso que muitas outras também o farão em razão do considerável aumento dos encargos trabalhistas, pois o impacto no orçamento doméstico será por demais significativo, muitas vezes a ponto de inviabilizar a continuidade do emprego e até mesmo de incentivar a informalidade.
Perderão muitos empregados domésticos postos de trabalho? Preferirão patrões e empregados assumir o risco da informalidade? Estas conquistas dos empregados domésticos são, de fato, conquistas práticas para toda categoria? No fim das contas, haverá benefício ou prejuízo? Estas são apenas algumas de muitas questões que só com o passar do tempo e teremos as respostas, cabendo-nos por ora, aguardar seja concluído o trâmite legislativo e refletir sobre um futuro não tão distante.
Em minha particular opinião – gostaria muito de estar equivocado e respeito opiniões outras – o tiro sairá pela culatra, pois de nada adianta aquilatar o rol de direitos de quem não os poderá gozar diante da provável perda do emprego ou não contratação. Salvo exceções, minha triste expectativa segue no sentido de prejuízo à grande maioria dos empregados domésticos que, repito, em razão da evidente oneração, perderão seus postos de trabalho.
Vale-cultura do trabalhador
Jornal Valor Econômico - 09.01.2013
O programa de cultura do trabalhador
Por Luís Rodolfo Cruz e Creuz
No fim de 2012, como de costume do Executivo brasileiro, diversas leis foram publicadas no Diário Oficial. Dentre elas, a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro, que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador (PCT); criou o vale-cultura e alterou determinadas Leis, dentre elas a CLT. O PCT é destinado a fornecer a trabalhadores meios para o exercício de direitos culturais e acesso às fontes da cultura, e fica sob a gestão do Ministério da Cultura.
O PCT tem como objetivos definidos aqueles delimitados no artigo 2º, a saber: possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais; estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos. As áreas culturais a serem consideradas são as seguintes, sem prejuízo da possibilidade de o Poder Executivo ampliar as já previstas em lei: artes visuais; artes cênicas; audiovisual; literatura, humanidades e informação; música; e patrimônio cultural.
Para a operacionalização do PCT, foi criado o vale-cultura, pessoal e intransferível, para que o trabalhador possa ter regular acesso e fruição aos produtos e serviços culturais. Não se trata de uma nova obrigação compulsória, estendida a toda e qualquer empresa de maneira indiscriminada, muito menos imposta ao empresariado de maneira unilateral pelo governo federal. Para a utilização do vale-cultura é necessário que a empresa que irá distribuir o benefício aos seus trabalhadores seja uma pessoa jurídica optante pelo PCT e autorizada a distribuir o vale aos trabalhadores com vínculo empregatício. Vemos a necessidade da verificação alguns requisitos, dentre outros fixados pela lei (p.ex., ser optante de tributação com base no lucro real).
O vale-cultura possui regulação e fiscalização próprias, considerando-se que deve ser confeccionado e comercializado apenas por determinadas empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras. Segundo o art. 5º da norma, o vale-cultura será fornecido aos trabalhadores com vinculo empregatício (usuários) por seus empregadores (empresas beneficiárias) e disponibilizado preferencialmente por meio magnético. Vemos, aqui, uma nova e interessante medida do governo federal de fomento e incentivo à formalização de empregos, pois toda a conhecida (e a desconhecida) massa de trabalhadores, ainda informal, ou que vive sob o manto da "pejotização" ou "cooperativas" e práticas similares, não estará enquadrada na definição de usuário do vale-cultura, nos termos do art. 5º, III, da lei.
A plena utilização do vale-cultura depende de posterior regulação, mas a norma determinou que é vedada a sua conversão em pecúnia e que o benefício deve ser fornecido ao trabalhador com vínculo empregatício que receba até cinco salários mínimos mensais, sendo que aqueles trabalhadores que recebam salários com valores superiores poderão receber o vale, desde que garantida a entrega do benefício à totalidade dos empregados que tenham prévio direito ao mesmo. Também foi fixado o valor mensal, considerando um montante fixo, por usuário, de R$ 50,00, podendo a empresa empregadora efetuar desconto da remuneração do funcionário no percentual máximo de 10% do valor do vale-cultura, em forma que deverá ser definida em futura regulamentação - para funcionários com salários superiores existem outros percentuais.
Os benefícios fiscais / tributários estão fixados no art. 10 da lei. Para as empresas que optem pela inscrição no PCT, até o exercício de 2017, o valor gasto pela empresa empregadora com a aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do IR devido pela pessoa jurídica beneficiária, desde que a mesma seja optante pela tributação com base no lucro real (limitada a 1% do imposto devido).
Contabilmente, a empresa empregadora poderá deduzir o valor de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do IR, desde que seja optante do regime de tributação com base no lucro real, mas deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, para fins de apuração da base de cálculo da CSLL.
Salutar a disposição contida no art. 11 da lei, em função dos reflexos fiscais, previdenciários e trabalhistas, pois a norma deixa evidente que o valor do vale pago ao trabalhador: não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e não se configura como rendimento tributável do trabalhador. Ou seja, nas duas primeiras hipóteses, em caso de rescisão do contrato de trabalho ou em ações trabalhistas, o referido valor não deverá ser incorporado às verbas rescisórias para fins de cálculo do montante devido ao trabalhador ou requerido na demanda como pleito de condenação. Na terceira hipótese, garante ao trabalhador que tal valor não é rendimento tributável e que a empresa não deve fazer as retenções na fonte, como de costume, sobre os valores pagos a título de vale-cultura.
Vale indicar, por fim, que o trabalhador (usuário) poderá optar pelo não recebimento do vale, obedecida a forma que deverá ser definida em futura regulamentação. Não obstante e sem prejuízo do que venha a dispor tal regulamento, lembramos sempre a necessidade de as empresas manterem acurados registros e arquivos de toda a documentação trabalhista de seus funcionários, e daqueles que já se desligaram, o que certamente incluirá a formalização daqueles casos em que o trabalhador optar por não receber o vale-cultura.
Luís Rodolfo Cruz e Creuz sócio de Creuz e Villarreal Advogados, pós-graduado pelo Insper em direito societário; mestre em relações internacionais pelo Programa Santiago Dantas e mestre pelo Programa de Pós-Graduação em Integração da América Latina da Universidade de São Paulo
O programa de cultura do trabalhador
Por Luís Rodolfo Cruz e Creuz
No fim de 2012, como de costume do Executivo brasileiro, diversas leis foram publicadas no Diário Oficial. Dentre elas, a Lei nº 12.761, de 27 de dezembro, que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador (PCT); criou o vale-cultura e alterou determinadas Leis, dentre elas a CLT. O PCT é destinado a fornecer a trabalhadores meios para o exercício de direitos culturais e acesso às fontes da cultura, e fica sob a gestão do Ministério da Cultura.
O PCT tem como objetivos definidos aqueles delimitados no artigo 2º, a saber: possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais; estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos. As áreas culturais a serem consideradas são as seguintes, sem prejuízo da possibilidade de o Poder Executivo ampliar as já previstas em lei: artes visuais; artes cênicas; audiovisual; literatura, humanidades e informação; música; e patrimônio cultural.
Para a operacionalização do PCT, foi criado o vale-cultura, pessoal e intransferível, para que o trabalhador possa ter regular acesso e fruição aos produtos e serviços culturais. Não se trata de uma nova obrigação compulsória, estendida a toda e qualquer empresa de maneira indiscriminada, muito menos imposta ao empresariado de maneira unilateral pelo governo federal. Para a utilização do vale-cultura é necessário que a empresa que irá distribuir o benefício aos seus trabalhadores seja uma pessoa jurídica optante pelo PCT e autorizada a distribuir o vale aos trabalhadores com vínculo empregatício. Vemos a necessidade da verificação alguns requisitos, dentre outros fixados pela lei (p.ex., ser optante de tributação com base no lucro real).
O vale-cultura possui regulação e fiscalização próprias, considerando-se que deve ser confeccionado e comercializado apenas por determinadas empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras. Segundo o art. 5º da norma, o vale-cultura será fornecido aos trabalhadores com vinculo empregatício (usuários) por seus empregadores (empresas beneficiárias) e disponibilizado preferencialmente por meio magnético. Vemos, aqui, uma nova e interessante medida do governo federal de fomento e incentivo à formalização de empregos, pois toda a conhecida (e a desconhecida) massa de trabalhadores, ainda informal, ou que vive sob o manto da "pejotização" ou "cooperativas" e práticas similares, não estará enquadrada na definição de usuário do vale-cultura, nos termos do art. 5º, III, da lei.
A plena utilização do vale-cultura depende de posterior regulação, mas a norma determinou que é vedada a sua conversão em pecúnia e que o benefício deve ser fornecido ao trabalhador com vínculo empregatício que receba até cinco salários mínimos mensais, sendo que aqueles trabalhadores que recebam salários com valores superiores poderão receber o vale, desde que garantida a entrega do benefício à totalidade dos empregados que tenham prévio direito ao mesmo. Também foi fixado o valor mensal, considerando um montante fixo, por usuário, de R$ 50,00, podendo a empresa empregadora efetuar desconto da remuneração do funcionário no percentual máximo de 10% do valor do vale-cultura, em forma que deverá ser definida em futura regulamentação - para funcionários com salários superiores existem outros percentuais.
Os benefícios fiscais / tributários estão fixados no art. 10 da lei. Para as empresas que optem pela inscrição no PCT, até o exercício de 2017, o valor gasto pela empresa empregadora com a aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do IR devido pela pessoa jurídica beneficiária, desde que a mesma seja optante pela tributação com base no lucro real (limitada a 1% do imposto devido).
Contabilmente, a empresa empregadora poderá deduzir o valor de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do IR, desde que seja optante do regime de tributação com base no lucro real, mas deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, para fins de apuração da base de cálculo da CSLL.
Salutar a disposição contida no art. 11 da lei, em função dos reflexos fiscais, previdenciários e trabalhistas, pois a norma deixa evidente que o valor do vale pago ao trabalhador: não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e não se configura como rendimento tributável do trabalhador. Ou seja, nas duas primeiras hipóteses, em caso de rescisão do contrato de trabalho ou em ações trabalhistas, o referido valor não deverá ser incorporado às verbas rescisórias para fins de cálculo do montante devido ao trabalhador ou requerido na demanda como pleito de condenação. Na terceira hipótese, garante ao trabalhador que tal valor não é rendimento tributável e que a empresa não deve fazer as retenções na fonte, como de costume, sobre os valores pagos a título de vale-cultura.
Vale indicar, por fim, que o trabalhador (usuário) poderá optar pelo não recebimento do vale, obedecida a forma que deverá ser definida em futura regulamentação. Não obstante e sem prejuízo do que venha a dispor tal regulamento, lembramos sempre a necessidade de as empresas manterem acurados registros e arquivos de toda a documentação trabalhista de seus funcionários, e daqueles que já se desligaram, o que certamente incluirá a formalização daqueles casos em que o trabalhador optar por não receber o vale-cultura.
Luís Rodolfo Cruz e Creuz sócio de Creuz e Villarreal Advogados, pós-graduado pelo Insper em direito societário; mestre em relações internacionais pelo Programa Santiago Dantas e mestre pelo Programa de Pós-Graduação em Integração da América Latina da Universidade de São Paulo
Trabalho em domicílio e as férias escolares
Valor Econômico - EU & - 03.01.2013 - D1
Crianças de férias no "home office"
Por Rafael Sigollo
De São Paulo
Miriam Kimura, consultora sênior de aquisição de talentos na Dell para a América Latina, diz que para não ter problemas com o filho, de 3 anos, ela delimita o espaço de trabalho formalmente.
Não ter com quem nem onde deixar os filhos na hora de ir trabalhar é um problema que muitas mães precisam enfrentar todos os anos durante o período de férias escolares. Existe uma categoria profissional, no entanto, que está ganhando força no mercado e que começa a se deparar com uma variação desse dilema. São os profissionais que trabalham em casa, no modelo "home office", e que precisam se desdobrar para continuarem sendo produtivos e eficientes mesmo com as crianças por perto durante todo o tempo.
Além de economia para as empresas, o trabalho remoto pode aumentar a qualidade de vida dos funcionários, que evitam o trânsito e podem cumprir o expediente com mais flexibilidade e autonomia. Para funcionar corretamente, porém, a ferramenta necessita de regras e disciplina - que ficam muito mais difíceis de serem mantidas quando os pequenos estão bem ali chamando por você.
Não por acaso, um estudo global realizado recentemente pela consultoria Regus com 24 mil profissionais em 90 países, revelou que os três maiores obstáculos de quem trabalha em casa é ter crianças e familiares exigindo atenção (59%), dificuldade de concentração (43%), e crianças, familiares e animais de estimação que atrapalham ligações telefônicas (39%). No Brasil, esses três índices são ainda maiores e atingiram 64%, 44% e 44%, respectivamente.
Para o diretor geral da Regus no Brasil, Guilherme Ribeiro, as crianças acabam sendo uma grande distração para a prática do home office, e isso é potencializado nas férias. É essencial, portanto, buscar formas para contornar essa situação, como intercalar o trabalho em casa com o expediente na empresa ou em um local neutro.
Além disso, é importante ter um ambiente isolado na casa que possa ser transformado em escritório e planejar atividades para os filhos quando não é possível conciliar as férias de toda a família. "Com os maiores é mais fácil negociar, mas mesmo os pequenos precisam entender que quando você está em um determinado cômodo da casa, por exemplo, significa que está trabalhando", explica.
É o caso de Miriam Kimura, consultora sênior de aquisição de talentos na Dell para a América Latina. Ela montou um escritório em casa, de onde atua a maior parte do tempo, e que chama de "território de trabalho da mamãe". Desse modo, seu filho de três anos já sabe que não pode brincar ali. "Delimitar um espaço formalmente ajuda bastante", afirma. Segundo Miriam, seu filho já se acostumou com a situação e respeita, por exemplo, quando ela pede silêncio quando precisa falar ao telefone.
O expediente de Miriam geralmente segue o horário comercial padrão e, durante esse tempo, seu filho fica na escola. Mesmo assim, é preciso ter flexibilidade para atender tanto demandas profissionais - uma vez que ela fala com pessoas de toda a América Latina e lida com diferentes fusos horários - quanto pessoais. "Às vezes, tenho que me organizar para poder começar mais cedo, terminar mais tarde ou fazer uma pausa mais longa sem me prejudicar", diz.
Para não deixar o ritmo cair nos meses de férias escolares, quando o filho fica em casa durante o dia, a consultora ressalta que é fundamental contar com alguma ajuda externa, seja de babá ou de parentes. "Supervisiono a distância e deixo claro que, embora esteja em casa, não posso ficar sendo acionada por qualquer motivo. Meu filho aproveita meus intervalos para vir me visitar", brinca.
A gerente de marketing para a área de sorvetes da Unilever, Mariana Maggioli, tem uma filha também de três anos e vai ser obrigada a transformar seu escritório no quarto do segundo filho, que chegou recentemente. Como trabalha em casa cerca de duas vezes por semana, ela conta com uma babá em tempo integral e com a ajuda da mãe e da sogra. "O importante é entregar resultado. Tenho disciplina, consigo me organizar e me adaptar facilmente", afirma.
Mariana planeja um curso de férias de meio período por duas semanas para ocupar a filha. "Se a situação em casa estiver crítica, corro até o café do outro lado da rua para fazer as ligações mais importantes e depois volto", brinca a executiva. Ela também lida com uma equipe no México e vez ou outra precisa fazer teleconferências por volta das 20h, mas não reclama. "Ter a possibilidade de trabalhar remotamente foi um dos fatores que mais me motivaram a ter o segundo filho", revela.
Guilherme Ribeiro, da Regus, ressalta que os profissionais brasileiros geralmente têm o privilégio e a facilidade de poder contar com a ajuda de familiares e até de babás nesses casos - coisa bastante rara nos Estados Unidos e na Europa. "Por outro lado, no exterior é muito comum deixar os filhos em creches de período integral e, nas férias, mandá-los para os chamados acampamentos de verão por alguns dias", explica.
O essencial, segundo ele, é planejar atividades para entreter os filhos durante o período de folga e organizar a rotina profissional em torno disso. "Além de se distraírem, as crianças gastam energia e também ficam mais calmas depois. Assim, é possível trabalhar com mais foco e menos estresse", ensina.
Na Kimberly-Clark, o incentivo ao trabalho remoto foi intensificado com um projeto lançado cerca de um ano atrás. Todos os que não necessitam das ferramentas de dentro do escritório para cumprirem suas funções são elegíveis. "O gestor de cada área avalia quais seriam os profissionais que poderiam se encaixar no modelo e nos indica", explica a diretora de recursos humanos da empresa, Ana Bogus.
Segundo ela, não existe uma meta definida para o programa, mas o ideal é que os participantes trabalhem de casa uma vez por semana - uma vez que a Kimberly-Clark oferece todo o apoio e a estrutura necessária para isso. A própria executiva, que tem um filho de um ano e meio, é uma das beneficiadas. "No começo, é importante orientar também os adultos que estão na casa, caso contrário a probabilidade de você ficar sendo o tempo todo sendo interrompida é grande. Mas, rapidamente, todos entendem a dinâmica e o funcionamento das coisas", afirma.
Ana não pensa em como a prática do home office vai ser afetada quando seu filho começar a ter férias, pois ele ainda é muito pequeno e fica praticamente todo o tempo em casa. Mas sua colega de Kimberly-Clark, a gerente de talent management Fernanda Abrantes, já tem alguma experiência no assunto. Mãe de gêmeos de cinco anos de idade, ela garante que consegue trabalhar sem maiores problemas e que os dois já entendem quando ela não pode dar atenção. "Se estou no meu espaço reservado, eles não demandam muito. Basta ter alguém em casa para olhá-los."
De qualquer maneira, estas serão as primeiras férias dos gêmeos desde que o projeto foi implementado na empresa, e só então a executiva vai ter certeza de que tudo sairá como previsto. Atualmente, Fernanda trabalha em casa a cada 15 dias, mas um de seus objetivos para 2013 é fazer isso semanalmente. "Sinto-me realizada quando tenho um dia de trabalho produtivo e, ao mesmo tempo, estou perto dos meus filhos", afirma.
Crianças de férias no "home office"
Por Rafael Sigollo
De São Paulo
Miriam Kimura, consultora sênior de aquisição de talentos na Dell para a América Latina, diz que para não ter problemas com o filho, de 3 anos, ela delimita o espaço de trabalho formalmente.
Não ter com quem nem onde deixar os filhos na hora de ir trabalhar é um problema que muitas mães precisam enfrentar todos os anos durante o período de férias escolares. Existe uma categoria profissional, no entanto, que está ganhando força no mercado e que começa a se deparar com uma variação desse dilema. São os profissionais que trabalham em casa, no modelo "home office", e que precisam se desdobrar para continuarem sendo produtivos e eficientes mesmo com as crianças por perto durante todo o tempo.
Além de economia para as empresas, o trabalho remoto pode aumentar a qualidade de vida dos funcionários, que evitam o trânsito e podem cumprir o expediente com mais flexibilidade e autonomia. Para funcionar corretamente, porém, a ferramenta necessita de regras e disciplina - que ficam muito mais difíceis de serem mantidas quando os pequenos estão bem ali chamando por você.
Não por acaso, um estudo global realizado recentemente pela consultoria Regus com 24 mil profissionais em 90 países, revelou que os três maiores obstáculos de quem trabalha em casa é ter crianças e familiares exigindo atenção (59%), dificuldade de concentração (43%), e crianças, familiares e animais de estimação que atrapalham ligações telefônicas (39%). No Brasil, esses três índices são ainda maiores e atingiram 64%, 44% e 44%, respectivamente.
Para o diretor geral da Regus no Brasil, Guilherme Ribeiro, as crianças acabam sendo uma grande distração para a prática do home office, e isso é potencializado nas férias. É essencial, portanto, buscar formas para contornar essa situação, como intercalar o trabalho em casa com o expediente na empresa ou em um local neutro.
Além disso, é importante ter um ambiente isolado na casa que possa ser transformado em escritório e planejar atividades para os filhos quando não é possível conciliar as férias de toda a família. "Com os maiores é mais fácil negociar, mas mesmo os pequenos precisam entender que quando você está em um determinado cômodo da casa, por exemplo, significa que está trabalhando", explica.
É o caso de Miriam Kimura, consultora sênior de aquisição de talentos na Dell para a América Latina. Ela montou um escritório em casa, de onde atua a maior parte do tempo, e que chama de "território de trabalho da mamãe". Desse modo, seu filho de três anos já sabe que não pode brincar ali. "Delimitar um espaço formalmente ajuda bastante", afirma. Segundo Miriam, seu filho já se acostumou com a situação e respeita, por exemplo, quando ela pede silêncio quando precisa falar ao telefone.
O expediente de Miriam geralmente segue o horário comercial padrão e, durante esse tempo, seu filho fica na escola. Mesmo assim, é preciso ter flexibilidade para atender tanto demandas profissionais - uma vez que ela fala com pessoas de toda a América Latina e lida com diferentes fusos horários - quanto pessoais. "Às vezes, tenho que me organizar para poder começar mais cedo, terminar mais tarde ou fazer uma pausa mais longa sem me prejudicar", diz.
Para não deixar o ritmo cair nos meses de férias escolares, quando o filho fica em casa durante o dia, a consultora ressalta que é fundamental contar com alguma ajuda externa, seja de babá ou de parentes. "Supervisiono a distância e deixo claro que, embora esteja em casa, não posso ficar sendo acionada por qualquer motivo. Meu filho aproveita meus intervalos para vir me visitar", brinca.
A gerente de marketing para a área de sorvetes da Unilever, Mariana Maggioli, tem uma filha também de três anos e vai ser obrigada a transformar seu escritório no quarto do segundo filho, que chegou recentemente. Como trabalha em casa cerca de duas vezes por semana, ela conta com uma babá em tempo integral e com a ajuda da mãe e da sogra. "O importante é entregar resultado. Tenho disciplina, consigo me organizar e me adaptar facilmente", afirma.
Mariana planeja um curso de férias de meio período por duas semanas para ocupar a filha. "Se a situação em casa estiver crítica, corro até o café do outro lado da rua para fazer as ligações mais importantes e depois volto", brinca a executiva. Ela também lida com uma equipe no México e vez ou outra precisa fazer teleconferências por volta das 20h, mas não reclama. "Ter a possibilidade de trabalhar remotamente foi um dos fatores que mais me motivaram a ter o segundo filho", revela.
Guilherme Ribeiro, da Regus, ressalta que os profissionais brasileiros geralmente têm o privilégio e a facilidade de poder contar com a ajuda de familiares e até de babás nesses casos - coisa bastante rara nos Estados Unidos e na Europa. "Por outro lado, no exterior é muito comum deixar os filhos em creches de período integral e, nas férias, mandá-los para os chamados acampamentos de verão por alguns dias", explica.
O essencial, segundo ele, é planejar atividades para entreter os filhos durante o período de folga e organizar a rotina profissional em torno disso. "Além de se distraírem, as crianças gastam energia e também ficam mais calmas depois. Assim, é possível trabalhar com mais foco e menos estresse", ensina.
Na Kimberly-Clark, o incentivo ao trabalho remoto foi intensificado com um projeto lançado cerca de um ano atrás. Todos os que não necessitam das ferramentas de dentro do escritório para cumprirem suas funções são elegíveis. "O gestor de cada área avalia quais seriam os profissionais que poderiam se encaixar no modelo e nos indica", explica a diretora de recursos humanos da empresa, Ana Bogus.
Segundo ela, não existe uma meta definida para o programa, mas o ideal é que os participantes trabalhem de casa uma vez por semana - uma vez que a Kimberly-Clark oferece todo o apoio e a estrutura necessária para isso. A própria executiva, que tem um filho de um ano e meio, é uma das beneficiadas. "No começo, é importante orientar também os adultos que estão na casa, caso contrário a probabilidade de você ficar sendo o tempo todo sendo interrompida é grande. Mas, rapidamente, todos entendem a dinâmica e o funcionamento das coisas", afirma.
Ana não pensa em como a prática do home office vai ser afetada quando seu filho começar a ter férias, pois ele ainda é muito pequeno e fica praticamente todo o tempo em casa. Mas sua colega de Kimberly-Clark, a gerente de talent management Fernanda Abrantes, já tem alguma experiência no assunto. Mãe de gêmeos de cinco anos de idade, ela garante que consegue trabalhar sem maiores problemas e que os dois já entendem quando ela não pode dar atenção. "Se estou no meu espaço reservado, eles não demandam muito. Basta ter alguém em casa para olhá-los."
De qualquer maneira, estas serão as primeiras férias dos gêmeos desde que o projeto foi implementado na empresa, e só então a executiva vai ter certeza de que tudo sairá como previsto. Atualmente, Fernanda trabalha em casa a cada 15 dias, mas um de seus objetivos para 2013 é fazer isso semanalmente. "Sinto-me realizada quando tenho um dia de trabalho produtivo e, ao mesmo tempo, estou perto dos meus filhos", afirma.
Feriados e pontos facultativos federais de 2013
Dias de Feriado Nacional e de Pontos Facultativos no ano de 2013
A publicação da Portaria SE/MP nº. 03, de 03 de janeiro de 2013, no DOU de 04 de janeiro de 2013, teve por finaldiade divulgar os dias de feriado nacional e de pontos facultativos no ano de 2013, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, sem que haja prejuízo da prestação dos serviços considerados essenciais, conforme segue:
I - 1º de janeiro, Confraternização Universal (feriado nacional);
II - 11 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
III - 12 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
IV - 13 de fevereiro, quarta-feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);
V - 29 de março, Paixão de Cristo (feriado nacional);
VI - 21 de abril, Tiradentes (feriado nacional);
VII - 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);
VIII - 30 de maio, Corpus Christi (ponto facultativo);
IX - 7 de setembro, Independência do Brasil (feriado nacional);
X - 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);
XI - 28 de outubro, Dia do Servidor Público - art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (ponto facultativo);
XII - 2 de novembro, Finados (feriado nacional);
XIII - 15 de novembro, Proclamação da República (feriado nacional);
XIV - 24 de dezembro, véspera de Natal (ponto facultativo após as 14 horas);
XV - 25 de dezembro, Natal (feriado nacional); e
XVI - 31 de dezembro, véspera de Ano Novo (ponto facultativo após as 14 horas).
A publicação da Portaria SE/MP nº. 03, de 03 de janeiro de 2013, no DOU de 04 de janeiro de 2013, teve por finaldiade divulgar os dias de feriado nacional e de pontos facultativos no ano de 2013, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, sem que haja prejuízo da prestação dos serviços considerados essenciais, conforme segue:
I - 1º de janeiro, Confraternização Universal (feriado nacional);
II - 11 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
III - 12 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
IV - 13 de fevereiro, quarta-feira de Cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);
V - 29 de março, Paixão de Cristo (feriado nacional);
VI - 21 de abril, Tiradentes (feriado nacional);
VII - 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);
VIII - 30 de maio, Corpus Christi (ponto facultativo);
IX - 7 de setembro, Independência do Brasil (feriado nacional);
X - 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);
XI - 28 de outubro, Dia do Servidor Público - art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (ponto facultativo);
XII - 2 de novembro, Finados (feriado nacional);
XIII - 15 de novembro, Proclamação da República (feriado nacional);
XIV - 24 de dezembro, véspera de Natal (ponto facultativo após as 14 horas);
XV - 25 de dezembro, Natal (feriado nacional); e
XVI - 31 de dezembro, véspera de Ano Novo (ponto facultativo após as 14 horas).
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